Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract

Informatie voor werkgevers
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk
contract
Met de invoering van de Wet werk en zekerheid zijn de regels rondom ontslag veranderd. In deze factsheet staat op
hoofdlijnen beschreven waarmee u rekening moet houden als u een werknemer met een tijdelijk contract wilt
ontslaan.
Nieuw ontslagrecht sinds 1 juli 2015
De Wet werk en zekerheid is van toepassing op ontslag­
procedures die zijn gestart op of na 1 juli 2015. In de
volgende gevallen is het oude ontslagrecht van toepassing:
• het contract is vóór 1 juli 2015 opgezegd, maar eindigt
op of na 1 juli 2015.
• het verzoek om toestemming voor opzegging bij UWV is
ingediend vóór 1 juli 2015. Dat blijft gelden als UWV op
of na 1 juli 2015 over het verzoek beslist en het
arbeidscontract daardoor op of na 1 juli 2015 wordt
opgezegd.
• als u het verzoek aan de kantonrechter om ontbinding
van het arbeidscontract heeft ingediend vóór 1 juli 2015
en de kantonrechter het arbeidscontract op of na 1 juli
2015 ontbindt.
Leeswijzer: wat is voor mij van toepassing?
Ik wil het tijdelijke contract van mijn werknemer
niet voortzetten:
Een tijdelijk contract eindigt automatisch na afloop
van de contractsperiode (een einde van rechtswege).
Is dit het geval? Dan zijn alleen de volgende
paragrafen van dit factsheet voor u relevant:
• Transitievergoeding.
• Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever.
Let op:
Sinds 1 januari 2015 geldt een aanzegtermijn. Dit
houdt in dat u uiterlijk een maand voor het einde
van een tijdelijk contract van zes maanden of langer,
moet aangeven of u het contract wel of niet verlengt
en onder welke voorwaarden.
Zie voor meer informatie hierover en over andere
wijzigingen rondom tijdelijke contracten de
factsheet Einde van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd.
Ik wil het tijdelijke contract van mijn werknemer
tussentijds beëindigen:
Alle paragrafen uit deze factsheet zijn voor u relevant.
Heeft u met uw werknemer schriftelijk afgesproken
dat voorafgaande opzegging nodig is om het tijdelijk
contract te kunnen beëindigen? Dan eindigt het
contract niet automatisch. U moet het contract dan
opzeggen. Een tijdelijk contract kan alleen tussentijds
worden opgezegd als die mogelijkheid in het contract
is opgenomen. Als die mogelijkheid niet in het
contract is opgenomen en u wilt een werknemer toch
ontslaan, dan moet u het contract laten ontbinden.
Let op:
In deze factsheet is algemene informatie opgenomen
over het nieuwe ontslagrecht. Zie voor informatie over
specifieke ontslaggronden, ontslag op staande voet en
ontslag van een payrollwerknemer, de factsheets:
• Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
• Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
• Ontslag wegens frequent ziekteverzuim
• Ontslag wegens onvoldoende functioneren
• Ontslag wegens verwijtbaar handelen of nalaten
• Ontslag wegens het zonder deugdelijke grond niet
nakomen van re-integratieverplichtingen
• De werkgever ontslaat de werknemer op staande
voet
• Ontslag wegens een verstoorde arbeidsverhouding
• Ontslag wegens andere omstandigheden
• Ontslag van een payrollwerknemer
Preventieve toets
Wilt u een werknemer met een tijdelijk contract ontslaan?
Dan moet u het ontslag vooraf laten toetsen door UWV of
de kantonrechter. De wet bepaalt door wie dat gebeurt.
Dat is afhankelijk van de reden voor ontslag. UWV of de
kantonrechter toetst of u voldoet aan de vereisten om het
tijdelijk contract tussentijds te beëindigen.
Wie voert de preventieve toets uit?
De hoofdregel is dat voor ontslag om bedrijfseconomische
redenen u UWV om toestemming vraagt voor opzegging
van het contract. Hetzelfde geldt voor ontslag na
langdurige arbeidsongeschiktheid. Bij andere redenen
voor ontslag verzoekt u de kantonrechter het contract te
ontbinden.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Uitzonderingen
Op deze hoofdregel is een aantal uitzonderingen:
• in de cao kan zijn afgesproken dat een cao-commissie
de preventieve toets uitvoert bij een ontslag om
bedrijfseconomische redenen. Geldt voor u een
dergelijke cao? Dan moet u deze cao-commissie om
toestemming voor opzegging vragen. Zie voor meer
informatie over de vereisten waaraan een caocommissie moet voldoen, factsheet Ontslag en
afwijkingen in de cao.
• heeft de werknemer een tijdelijk contract dat u niet
tussentijds kunt opzeggen? En wilt u hem om
bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid ontslaan? Dan moet u de
kantonrechter vragen het contract te ontbinden. De
rechter toetst aan dezelfde criteria als UWV.
• wilt u een werknemer ontslaan omdat hij handelt of
nalatig is op een manier die onverenigbaar is met de
godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van
een school of instelling? Dan vraagt u toestemming
voor ontslag aan de hiervoor ingestelde commissie. Als
er geen commissie is, dan vraagt u de kantonrechter het
arbeidscontract te ontbinden.
Bedenkermijn1
Willen u en uw werknemer het arbeidscontract met
wederzijds goedvinden beëindigen? Dan geldt een
bedenktermijn van 14 dagen na de ondertekening van de
beëindigingsovereenkomst. In deze beëindigings­
overeenkomst wijst u de werknemer erop dat deze een
bedenktermijn van 14 dagen heeft. Doet u dit niet? Dan is
de bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. De werknemer
moet u schriftelijk laten weten dat hij zich heeft bedacht.
Dit moet binnen de termijn door u zijn ontvangen. De
werknemer hoeft geen reden te noemen waarom hij zich
bedacht heeft. Heeft de werknemer zich binnen de
bedenktermijn bedacht? Dan geldt alsnog de preventieve
toets als u het ontslag wilt doorzetten. De bedenktermijn
geldt niet als het om een contract gaat met een bestuurder
van een rechtspersoon.
Uitzonderingen preventieve toets:
De preventieve toetsing is niet verplicht:
• bij ontslag tijdens de proeftijd.
• als u uw werknemer op staande voet ontslaat wegens
een dringende reden.
• als u een werknemer ontslaat omdat hij de AOW- of
andere pensioengerechtigde leeftijd bereikt of nadat die
leeftijd is bereikt, terwijl het lopende arbeidscontract al
voor die leeftijd is ingegaan.
• als u als particulier een werknemer wilt ontslaan die
doorgaans minder dan vier dagen per week het
huishouden voor u verzorgt.
• als u een bestuurder van een rechtspersoon wilt
ontslaan.
• als u een werknemer wilt ontslaan die een geestelijk
ambt bekleedt.
• als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag.
• als het contract met wederzijds goedvinden wordt
beëindigd (zie hieronder).
U mag uw werknemer alleen ontslaan als daar een
redelijke grond voor is. Redelijke gronden kunnen zijn:
• bedrijfseconomische redenen.
• langdurige arbeidsongeschiktheid.
• frequent ziekteverzuim.
• onvoldoende functioneren (anders dan door ziekte of
gebreken).
• verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
• ernstige gewetensbezwaren.
• een verstoorde arbeidsverhouding.
• andere dan hiervoor genoemde omstandigheden.
Willen u en uw werknemer het arbeidscontract met
wederzijds goedvinden beëindigen? Dan moet u dit
schriftelijk vastleggen in een overeenkomst. Bij beëindiging
van een contract met wederzijds goedvinden bent u uw
werknemer geen wettelijke transitievergoeding
verschuldigd.
Heeft de werknemer laten weten dat hij zich heeft
bedacht? En sluit hij binnen 6 maanden opnieuw een
beëindigingsovereenkomst met u? Of stemt hij binnen
6 maanden opnieuw schriftelijk in met opzegging? Dan
geldt de bedenktermijn niet.
Redelijke grond voor ontslag
Uitzonderingen
Bij een ontslag tijdens de proeftijd of wegens het bereiken
(of bereikt hebben) van de AOW-leeftijd of andere
pensioengerechtigde leeftijd is geen redelijke grond voor
ontslag benodigd.
1
De bedenktermijn geldt ook in geval uw werknemer schriftelijk heeft
ingestemd met de opzegging van het arbeidscontract. De bedenktermijn
is 14 dagen nadat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd. U moet de
werknemer binnen 2 werkdagen na de instemming schriftelijk wijzen op
het recht om deze instemming binnen 14 dagen te herroepen.
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 2
Herplaatsing
U kunt een werknemer alleen ontslaan als herplaatsing
van de werknemer op een andere passende functie niet
mogelijk is binnen een redelijke termijn, al dan niet met
behulp van scholing. Tenzij herplaatsing niet in de rede
ligt. Dat is bijvoorbeeld het geval als u een werknemer
ontslaat wegens verwijtbaar handelen of nalaten. Meer
hierover leest u in de factsheet Ontslag wegens verwijtbaar
handelen of nalaten.
Termijn
Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt uw wettelijke
opzegtermijn. Deze termijn is afhankelijk van hoe lang het
dienstverband van de werknemer heeft geduurd en zal in
de regel bij een tijdelijk contract 1 maand zijn. Voor een
werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke
termijn voor herplaatsing 26 weken. Hoofdregel is dat de
redelijke termijn begint te lopen op de dag waarop wordt
beslist op het verzoek om toestemming voor de opzegging.
Of het moment van ontbinding van het arbeidscontract.
Passende functie
Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding,
ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een
passende functie beschikbaar is, hangt af van:
• of er een vacature is of zal zijn binnen een redelijke
termijn (wettelijke opzegtermijn, respectievelijk
26 weken)
• of er bij u op basis van een uitzendcontract, tijdelijk
contract of oproepcontract werknemers werken of zijn
ingeleend via een derde (payrollwerknemers
uitgezonderd). Uitzendkrachten, andere ingeleende
personen (payrollwerknemers uitgezonderd) en
werknemers met een tijdelijk contract of
oproepcontract maken in dat geval plaats voor een
werknemer met een vast contract. Dit geldt niet als de
uitzendkrachten, werknemers met een tijdelijk contract
of oproepcontract of de ingeleende personen
werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten voor
maximaal 26 weken.
Uitzonderingen
De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor:
• werknemers die een geestelijk ambt bekleden.
• ontslag tijdens de proeftijd.
• ontslag in verband met het bereiken (of bereikt hebben)
van de pensioengerechtigde leeftijd.
Opzegverboden
U kunt een werknemer niet ontslaan als er sprake is van
een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzeg­
verboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan
hieronder kort toegelicht:
‘Wegens’ opzegverboden
U mag een werknemer niet ontslaan ‘wegens’:
• lidmaatschap van een vakbond.
• het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of
vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke
lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden
samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v.
de Tweede Kamer).
• het opnemen van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor
het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend
zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof.
• overgang van onderneming.
• het niet willen werken op zondag.
Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd.
Hier bestaan geen uitzonderingen op.
‘Tijdens’ opzegverboden2
U mag een werknemer niet ontslaan ‘tijdens’:
• ziekte.
• zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en
bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar
werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of
6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na
het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij
zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was.
• militaire of vervangende dienst.
• lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan.
• kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan.
• de twee jaar nadat de werknemer lid was van een
medezeggenschapsorgaan.
• lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een
ondernemingsraad.
• werk als deskundig werknemer in de zin van de
Arbeidsomstandighedenwet.
• werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de
zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.
Uitzonderingen
Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’
opzegverboden.3 De opzegverboden gelden niet als:
• de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de
opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen).
• als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd.
• u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een
dringende reden.
• u het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt
hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde
leeftijd.
2
3
In andere wettelijke voorschriften kunnen andere ‘tijdens’ opzegverboden
voorkomen, zoals het opzegverbod tijdens lidmaatschap van het bestuur
van een pensioenfonds.
Deze uitzonderingen gelden ook voor andere opzegverboden die naar
aard en strekking vergelijkbaar zijn met deze ‘tijdens’ opzegverboden.
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 3
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:
• de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om
toestemming voor opzegging of ontbinding van het
contract is ontvangen.
Uitzonderingen wegens bedrijfseconomische redenen
Als er sprake is van bedrijfseconomisch ontslag dan geldt
een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden4:
• bij een beëindiging van de werkzaamheden van de
onderneming gelden alle hierboven genoemde ‘tijdens’
opzegverboden niet. De enige uitzondering hierop is de
werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof
heeft. Voor haar blijft het opzegverbod gewoon gelden.
• bij beëindiging van de werkzaamheden van een
onderdeel van de onderneming waar de werknemer
uitsluitend of in hoofdzaak werkt, geldt een aantal
‘tijdens’ opzegverboden niet. Voorwaarde voor deze
uitzonderingen is, dat de werknemer minstens 26 weken
werkt op de arbeidsplaats die vervalt. De werkgever mag
het contract ondanks onderstaande verboden opzeggen.
Dit is het geval als de werknemer:
-- zwanger is of is bevallen. De uitzondering op het
opzegverbod geldt echter niet tijdens zwangerschapsof bevallingsverlof.
-- de militaire of vervangende dienst vervult.
-- lid is van een medezeggenschapsorgaan.
-- kandidaat is voor een medezeggenschapsorgaan.
-- korter dan twee jaar geleden lid was van een
medezeggenschapsorgaan.
-- lid is van een voorbereidingscommissie van een
ondernemingsraad.
-- werkt als deskundig werknemer in de zin van de
Arbeidsomstandighedenwet.
-- werkt als functionaris voor de gegevensbescherming
in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.
• bij andere ‘bedrijfseconomische redenen’ dan de twee
hiervoor vermelde situaties, geldt ook een aantal
opzegverboden niet. Ook hiervoor geldt de voorwaarde
dat de werknemer minstens 26 weken werkzaam is op de
arbeidsplaats die vervalt. U mag het contract bij andere
bedrijfseconomische redenen ondanks onderstaande
verboden opzeggen. Dit is het geval als de werknemer:
-- lid is van een medezeggenschapsorgaan.
-- kandidaat is voor een medezeggenschapsorgaan.
-- korter dan twee jaar geleden lid was van een
medezeggenschapsorgaan.
-- lid is van een voorbereidingscommissie van een
ondernemingsraad.
-- werkt als deskundig werknemer in de zin van de
Arbeidsomstandighedenwet.
4
-- werkt als functionaris voor de gegevensbescherming
in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens.
Toch toestemming bij ‘tijdens’ opzegverbod
Is het redelijk ervan uit te gaan dat het ‘tijdens’
opzegverbod niet meer geldt binnen vier weken na de dag
waarop UWV een beslissing zal nemen? Bijvoorbeeld
omdat de werknemer dan weer aan het werk is na
zwangerschapsverlof? Dan kan UWV toestemming geven
voor ontslag.
Procedure UWV
Wilt u een werknemer ontslaan wegens bedrijfsecono­
mische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid? En
heeft de werknemer een vast contract of tijdelijk contract
met tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kunt u UWV
vragen om toestemming om het contract op te zeggen.
Het verzoek om toestemming voor opzegging van het
contract, dient u schriftelijk in op het daarvoor bestemde
formulier van UWV. De procedure verloopt zo veel
mogelijk langs elektronische weg. Zijn de door u
verstrekte gegevens onvoldoende voor een beoordeling?
Dan vraagt UWV u het verzoek aan te vullen. Dit moet u
binnen 8 dagen nadat UWV dit u heeft medegedeeld,
doen. Is uw verzoek daarna onvolledig? Dan kan UWV
besluiten uw verzoek niet in behandeling te nemen.
Verweer werknemer
Als het verzoek volledig is, brengt UWV uw werknemer
hiervan op de hoogte. UWV stelt uw werknemer
vervolgens in de gelegenheid om binnen 14 dagen verweer
te voeren. Uw werknemer krijgt hiervoor een formulier
van UWV.
Meer informatie
Geeft UWV aan dat het op basis van het verzoek en het
verweer nog geen beslissing kan nemen? Dan kan UWV
achtereenvolgens u en de werknemer vragen om binnen
7 dagen nogmaals de kijk van u beiden op de zaak te
geven.
Beslissingstermijn
UWV streeft naar een afhandeling binnen 4 weken. Als
UWV meer informatie nodig heeft van u en uw werknemer
dan bij het verzoek en het verweer is aangeleverd, is de
termijn langer. Wilt u uw werknemer ontslaan wegens
bedrijfseconomische redenen? En wordt een ontslag­
adviescommissie om advies gevraagd? Dan is de termijn
ook langer.
Deze uitzonderingen gelden ook voor andere opzegverboden die naar
aard en strekking vergelijkbaar zijn met deze ‘tijdens’ opzegverboden als
hier opgenomen.
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 4
Ontslagadviescommissie
UWV kan bij bedrijfseconomisch ontslag besluiten uw
zaak voor te leggen aan de ontslagadviescommissie.
Deze commissie bestaat uit vertegenwoordigers van
werkgevers- en werknemersorganisaties. UWV vraagt
alleen advies als er onduidelijkheid bestaat over de
toepassing van de regels bij de beslissing die moet worden
genomen. Of als er (sector)specifieke kennis nodig is voor
een goede beoordeling van het verzoek.
Advies verzekeringsarts of arbeidsdeskundige
Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid kan UWV
een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige vragen om te
adviseren over de arbeidsmedische mogelijkheden van uw
werknemer. Hij gaat dan na of uw werknemer het
afgesproken werk (eventueel in aangepaste vorm) kan
verrichten.. Of hij adviseert over herplaatsing op een
andere passende functie, al dan niet met behulp van
scholing. Heeft UWV dergelijk advies ingewonnen? Dan
vraagt UWV u en uw werknemer hierop binnen 7 dagen te
reageren.
Toestemming UWV (of cao-commissie)
UWV (of de cao-commissie) laat schriftelijk weten of u de
werknemer mag ontslaan. U en uw werknemer krijgen
gelijktijdig bericht. Heeft UWV (of de cao-commissie)
toestemming verleend? Dan kunt u het contract binnen
vier weken opzeggen. Dit doet u schriftelijk. U vermeldt
hierbij de reden voor de opzegging.
Opzegtermijn verkort met proceduretijd
Bij de opzegging dient u rekening te houden met de voor
u geldende opzegtermijn. De opzegtermijn wordt verkort
met de tijd die de procedure bij UWV (of cao-commissie)
in beslag neemt. Wel moet altijd minstens één maand
opzegtermijn overblijven.
Procedure kantonrechter
Wilt u een werknemer ontslaan wegens in de persoon
gelegen redenen of een arbeidsconflict? Of een werknemer
wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige
arbeidsongeschiktheid die een tijdelijk contract heeft
zonder tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kunt u de
kantonrechter vragen het contract te ontbinden.
Verzoekschrift en verweer
De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen
4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend.
De kantonrechter toetst bij ontslag wegens bedrijfs­
economische redenen of langdurige arbeidsongeschikt­
heid aan dezelfde criteria als UWV.
De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is
voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond
voor ontslag, en als herplaatsing niet mogelijk is of niet
in de rede ligt. Ook mag er geen opzegverbod gelden.
Is sprake van een ontslag wegens frequent ziekteverzuim?
Dan moet u beschikken over een (recente) deskundigen­
verklaring van UWV. Heeft u die niet? Dan ontbindt de
kantonrechter niet, tenzij het in redelijkheid niet van u
kan worden gevergd dat u die verklaring heeft. Dat is
bijvoorbeeld het geval als een werknemer weigert hieraan
mee te werken.
Ontbinding ondanks bestaan opzegverbod
De kantonrechter kan onder voorwaarden het
arbeidscontract wegens langdurige arbeidsongeschiktheid
ontbinden, terwijl sprake is van een opzegverbod.
Hetzelfde geldt als sprake is van in de persoon gelegen
redenen voor ontslag of een verstoorde arbeids­
verhouding. Dit kan bij de eerdergenoemde ‘tijdens’
opzegverboden.5
Voorwaarden hiervoor zijn dat:
• het verzoek geen verband houdt met de opzegverboden.
Of:
• er omstandigheden zijn waardoor het in het belang van
de werknemer is dat het contract eindigt.
Tijdstip ontbinding bij tijdelijk contract met
tussentijdse opzegmogelijkheid
Bij het bepalen van het tijdstip waarop een tijdelijk
contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt,
houdt de kantonrechter rekening met de geldende
opzegtermijn. De tijd die de ontbindingsprocedure heeft
geduurd, brengt hij hierop in mindering. Wel blijft altijd
minstens één maand over. Is het ontslag het gevolg van
ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van uzelf? Dan is
een verkorting van de opzegtermijn niet aan de orde. Wilt
u het contract ontbinden omdat uw werknemer ernstig
verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar naliet? Dan
kan de kantonrechter het tijdstip waarop het contract
eindigt vervroegen.
Tijdstip ontbinding bij tijdelijk contract zonder
tussentijdse opzegmogelijkheid
Gaat het om de ontbinding van een contract voor
bepaalde tijd dat niet tussentijds kan worden opgezegd?
Dan bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het
contract eindigt.
Vergoeding bij tijdelijk contract zonder tussentijdse
opzegmogelijkheid
Gaat het bij ontslag om een tijdelijk contract zonder
tussentijdse opzegmogelijkheid? Dan kan de rechter de
werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het
bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.
5
Dit geldt ook voor andere opzegverboden die naar aard en strekking
vergelijkbaar zijn met deze ‘tijdens’ opzegverboden.
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 5
Kantonrechter na weigering toestemming UWV
(of cao-commissie)
Heeft UWV (of de cao-commissie) toestemming voor
opzegging van een vast contract of tijdelijk contract met
tussentijdse opzegmogelijkheid geweigerd, en kunt u zich
hier niet in vinden? Dan kunt u de kantonrechter
verzoeken het contract te ontbinden. U moet dit verzoek
binnen 2 maanden na de dag van weigering, indienen. De
kantonrechter toetst aan dezelfde criteria als het UWV (of
de cao-commissie). Zie voor meer informatie de factsheet
Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie.
Transitievergoeding
Werknemers die minstens 2 jaar in dienst waren, hebben bij
ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht
op een transitievergoeding. Zie voor meer informatie
hierover (zoals over voorwaarden, uitzonderingen, de
berekening van de transitievergoeding en de mogelijkheden
om gemaakte transitie- en inzetbaarheidskosten hierop in
mindering te brengen), de factsheet Transitievergoeding.
Is het ontslag het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werknemer? Dan hoeft u geen
transitievergoeding te betalen, tenzij de kantonrechter
anders beslist. In dat geval kan het zijn dat u toch
(gedeeltelijk) de transitievergoeding moet betalen.
Voorbeelden
Een werknemer handelt onder meer ernstig verwijtbaar of
laat ernstig verwijtbaar na als hij:
• zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog
of andere misdrijven en hij het vertrouwen van de
werkgever onwaardig wordt.
• geld leent uit de bedrijfskas terwijl dit in strijd is met de
in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare
gedragsregels van zijn werkgever en dit leidt tot een
vertrouwensbreuk.
• controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na
toepassing van loonopschorting, niet naleeft en
hiervoor geen gegronde reden bestaat.
• veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op het werk
komt, hierdoor de bedrijfsvoering belemmert, en u hem
hier al tevergeefs op heeft aangesproken.
• heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te
stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever
ernstig heeft beschaamd.
Billijke vergoeding werknemer
Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen
of nalaten van de werkgever, kan de rechter op verzoek
van de werknemer een billijke vergoeding toekennen.
Dit geldt ook als een tijdelijk contract automatisch eindigt
na afloop van de contractsperiode (een einde van
rechtswege). Als een werknemer nog geen 2 jaar in dienst
is heeft hij nog geen recht op een transitievergoeding.
De kantonrechter kan ook in dat geval wel een billijke
vergoeding toekennen als het niet voortzetten van het
tijdelijke contract het gevolg is van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van de werkgever.
Voorbeelden
Een werkgever handelt onder meer ernstig verwijtbaar of
laat ernstig verwijtbaar na, als :
• er door laakbaar gedrag van de werkgever een
verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Bijvoorbeeld door
ongewenste avances te maken waar de werknemer niet
op in wilde gaan. En de rechter concludeert dat er geen
andere optie is dan ontslag.
• hij discrimineert, de werknemer hiertegen bezwaar
maakt, er een onwerkbare situatie ontstaat en er geen
andere optie is dan ontslag.
• hij de verplichtingen grovelijk niet nakomt die
voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als
gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding
ontstaat. Te denken is hierbij aan de situatie waarin de
werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte
ernstig heeft veronachtzaamd.
• hij een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig
oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en op deze
manier ontslag te realiseren.
• hij verwijtbaar onvoldoende zorg voor de arbeids­
omstandigheden had, waardoor een werknemer
arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt
ontslagen).
Vergoeding werkgever bij tijdelijk contract
zonder tussentijdse opzegmogelijkheid
Vraagt u de kantonrechter om ontbinding van een tijdelijk
contract zonder mogelijkheid van tussentijdse opzegging
vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werknemer? En keurt de kantonrechter uw verzoek goed?
Dan kan de kantonrechter u een vergoeding toekennen.
Deze vergoeding is ten hoogste het bedrag aan loon dat
uw werknemer zou hebben ontvangen over de resterende
duur van het contract.
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 6
Vervolgstappen
Herstel ontslag
Is uw werknemer het niet eens met de opzegging van het
contract? Dan kan de werknemer binnen 2 maanden na de
opzegging de kantonrechter verzoeken om het contract te
herstellen. De werknemer kan in plaats daarvan bij
ontslag wegens bedrijfseconomische redenen ook vragen
om een billijke vergoeding als herstel in redelijkheid niet
mogelijk is door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
van uzelf. Bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid
kan om een billijke vergoeding worden gevraagd als het
ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of
nalaten van de werkgever.
Hoger beroep
Bent u het niet eens met de uitspraak van de kanton­
rechter? Dan kan u hiertegen in hoger beroep gaan.
Ook uw werknemer kan in hoger beroep gaan tegen de
uitspraak van de kantonrechter. Zie voor meer informatie
hierover en over de mogelijkheid van cassatie de factsheet
Vervolgstappen: kantonrechter, hoger beroep en cassatie.
Wet werk en zekerheid
De arbeidsmarkt is de afgelopen decennia sterk
veranderd. De nieuwe Wet werk en zekerheid (Wwz)
biedt werkgevers en werknemers de mogelijkheid mee te
groeien met deze veranderingen. De wet verandert het
ontslagrecht, het arbeidsrecht rond tijdelijke contracten
en de WW. De Wwz wordt sinds 1 januari 2015 in delen
ingevoerd. Op 1 januari 2016 is het laatste deel van de
wet ingevoerd.
Colofon
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Januari 2016
Voor meer informatie:
www.rijksoverheid.nl
Informatie Rijksoverheid 1400
Ontslag van een werknemer met een tijdelijk contract | 7