HR Rendement 201606 – artikel beeindigen met zieke werknemer

N I E U W S
E N
A D V I E S
O V E R
P E R S O N E E L S Z A K E N
Dit artikel wordt u aangeboden door HR Rendement
HR Rendement is hét nieuws- en adviesmagazine voor human resources professionals bij
(middel)grote, kennisintensieve organisaties. De insteek is: hoe kan een HR-manager, unitmanager of
HR-specialist bijdragen aan een beter rendement van de factor arbeid in zijn organisatie. HR
Rendement behandelt voornamelijk de 'harde' kant van human resources, zoals wijzigingen in wet- en
regelgeving, ontwikkelingen in het arbeidsrecht, fiscaal voordelige beloningsvormen, werktijden en
arbeidsomstandigheden, kosten van opleidingen en werving & selectie, implementatie van
personeelsinformatiesystemen.
HR Rendement biedt u:
 veel signalerend nieuws over veranderende wet- en regelgeving;
 beknopte artikelen met veel tips die de lezer direct in de dagelijkse praktijk kan gebruiken;
 elke keer een gedegen vergelijkend warenonderzoek onder HR- dienstverleners;
 wekelijkse e-mailservice met het allerlaatste HR-nieuws;
 een aanvulling op de inhoud van elke uitgave met praktische, online tools.
Kijk voor meer informatie of een proefabonnement op www.rendement.nl/hrblad
© 2016 Rendement Uitgeverij. Alle rechten voorbehouden.
Niets uit deze uitgave mag, noch geheel, noch gedeeltelijk, worden overgenomen en/of vermenigvuldigd zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Hoewel aan de totstandkoming van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden auteur(s), redacteur(en) en uitgever geen aansprakelijkheid voor eventuele fouten en
onvolkomenheden, noch voor de gevolgen hiervan.
JURIDISCH
Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer
Na herstel toch
­afscheid nemen
Zowel zieke werknemers als hun werkgever geven er tijdens de
arbeidsongeschiktheid van een werknemer regelmatig de voorkeur aan om afscheid te nemen van elkaar, al dan niet omdat
er een re-integratieconflict is ontstaan. Sinds 1 juli 2015 is het
echter nog lastiger om een werknemer tijdens de eerste twee
jaar ziekte te ontslaan. Persoonlijke coaching – bovenop het reintegratietraject – kan het herstel van de werknemer versnellen,
waardoor u vervolgens toch afscheid kunt nemen.
T
Tijdens de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid van een werknemer heeft u
te maken met het opzegverbod tijdens
ziekte. Dat wil zeggen dat u tijdens deze
periode de arbeidsovereenkomst niet
op mag zeggen. Toch kunnen zowel de
werkgever als de werknemer de wens
hebben om tijdens de eerste twee ziektejaren het dienstverband te beëindigen.
Dit gaat echter niet zonder slag of stoot
en is er door de Wet werk en zekerheid
(WWZ) niet gemakkelijker op geworden.
Opzegverbod
Zoals u inmiddels weet, moet u sinds 1
juli 2015 afhankelijk van de ontslagreden
de route van UWV volgen of de route
van de kantonrechter bewandelen als u
afscheid wilt nemen van een werknemer. Bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen bent u bijvoorbeeld
verplicht een ontslagaanvraag in te
dienen bij UWV. U kunt hiermee niet
naar de kantonrechter. Indien u een
ontslagvergunning krijgt van UWV,
mag u hier geen gebruik van maken
10
HR RENDEMENT 6-2016
en kunt u de arbeidsovereenkomst dus
niet opzeggen. Dit in verband met het
opzegverbod dat geldt tijdens ziekte.
Omzeilen
Tot 1 juli 2015 gebeurde het regelmatig
dat werkgevers het opzegverbod tijdens
ziekte omzeilden door een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter
in plaats van naar UWV te gaan. De kantonrechter keek weliswaar of het ontslag
verband hield met ziekte, maar als dit
niet het geval was (denk bijvoorbeeld aan
een reorganisatie), kon hij overgaan tot
ontbinding. Sinds de WWZ in werking is
getreden, bestaat deze mogelijkheid niet
meer, omdat de keuzemogelijkheid tussen UWV of de kantonrechter verleden
tijd is.
Wilt u een zieke werknemer ontslaan
omdat er bijvoorbeeld al twijfels waren
over het functioneren of omdat het vertrouwen in de werknemer is afgenomen
(niet vanwege zijn ziekte), dan kunt
u wel naar de kantonrechter stappen.
De kantonrechter zal de arbeidsover-
eenkomst alleen ontbinden als u heeft
aangetoond dat het ontslag geen verband
houdt met de ziekte (en er sprake is van
een voldragen ontslaggrond). Dit zult u
dus goed moeten onderbouwen. Het is
kortom zeer lastig om een arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer via
de kantonrechter of UWV te beëindigen.
Wederzijds goedvinden
Maar niet alleen ontslag via de kantonrechter of UWV vormt een probleem.
Ook als u met wederzijds goedvinden een
beëindigingsovereenkomst met de zieke
werknemer wilt sluiten, loopt u tegen
een probleem aan. Een werknemer pleegt
hiermee namelijk een zogeheten benadelingshandeling (zie kader hieronder) in
het kader van de Ziektewet (ZW).
Benadelingshandeling
Als UWV oordeelt dat een zieke werknemer zonder een goede reden heeft
nagelaten verweer te voeren tegen beëindiging van de arbeidsovereenkomst
of heeft ingestemd met beëindiging van
de arbeidsovereenkomst terwijl hij nog
recht op loondoorbetaling had, wordt
dit aangemerkt als een benadelingshandeling. De benadelingshandeling is
opgenomen in de Ziektewet om te voorkomen dat een werknemer een uitkering
krijgt nadat hij heeft meegewerkt of
geen verweer heeft gevoerd tegen een
voortijdige beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst.
Als UWV oordeelt dat er sprake is van
een benadelingshandeling, is zij verplicht om de ZW-uitkering geheel of
gedeeltelijk, tijdelijk dan wel permanent
te weigeren. In welke mate UWV de ZWuitkering weigert, is afhankelijk van de
ernst van de gedraging en de mate waarin de werknemer een verwijt kan worden
gemaakt. Als de zieke werknemer geen
enkel verwijt kan worden gemaakt, krijgt
hij gewoon een ZW-uitkering toegekend.
In de praktijk komt UWV echter zelden
tot die conclusie. De benadelingshandeling zorgt ervoor dat het voor zieke
werknemers zeer lastig is om akkoord
te gaan met de beëindiging zolang het
opzegverbod bij ziekte van toepassing is.
Burn-out
Vanwege het hiervoor beschreven opzegverbod en de benadelingshandeling die
een werknemer pleegt als hij akkoord
gaat met ontslag, denken veel werkgevers
dat beëindiging gedurende de eerste
twee jaar ziekte van een werknemer niet
Herstelcoaching leidt
vaak tot een versnelde
hersteldmelding
mogelijk is. Toch is er – als het gaat om
arbeidsongeschiktheid die psychisch van
aard is – soms toch een uitweg.
Psychische arbeidsongeschiktheid heeft
vaak een niet-medische oorzaak. Vaak
is er in de eerste weken tot maanden
van het verzuim wel een medische
oorzaak – zoals overspannenheid, burnout of depressie – maar vaak groeit na
verloop van tijd bij de werknemer een
twijfel over het uiteindelijke perspectief.
Een groot deel van de werknemers met
deze klachten wil eigenlijk niet meer
terugkomen op zijn huidige werkplek.
Ook vanuit de organisatie kan twijfel
ontstaan of er niet beter tot een passend afscheid kan worden gekomen.
Deze twijfel belemmert het gewenste
herstel en vergroot het risico tot ‘slachtof-
fergedrag’ bij de werknemer, waardoor
u als werkgever de regie verliest.
Herstelcoaching
Om deze impassse te doorbreken, kunt u
met de werknemer afspreken om samen
met een artscoach een persoonlijk traject in te gaan, ook wel herstelcoaching
genoemd. Dit traject is een aanvulling
op de re-integratieverplichtingen die de
werkgever en de werknemer hebben.
Het komt dus niet in plaats van de reintegratieverplichtingen en de artscoach
is geen vervanger van de bedrijfsarts.
Tijdens het hersteltraject probeert de
artscoach samen met de werknemer zijn
vaak gedeukte zelfvertrouwen te versterken, het gevoel van veiligheid te vergroten en de autonomie te optimaliseren.
Dit herstelcoachingstraject – dat parallel
aan het re-integratietraject loopt – leidt
vaak tot een (versnelde) hersteldmelding,
door de werknemer zelf geïnitieerd en
bewerkstelligd dankzij de herstelcoach.
De eigen bedrijfsarts zal het herstel
bevestigen. Door dit intensieve traject
kan de herstelcoach (tevens arts) – uiteraard afhankelijk van de situatie – vaak
vooraf een inschatting maken van de
verwachte duur van de arbeidsongeschiktheid. Dit kan ervoor zorgen dat u
in een eerst stadium – op niet bedreigende wijze – het gesprek kunt aangaan
met de zieke werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Beëindigingsovereenkomst
Spreekt u tijdens het hersteltraject af
het dienstverband van de werknemer te
beëindigen, dan is het essentieel om de
beëindigingsdatum vast te stellen aan
de hand van de verwachte duur van de
arbeidsongeschiktheid. Daarnaast moet
er een ontbindende voorwaarde in de
beëindigingsovereenkomst staan, waarin
staat dat als de werknemer op de beëindigingsdatum nog ziek is, hij gewoon in
dienst blijft. Dit geeft de werknemer de
zekerheid dat als hij toch nog ziek blijkt
te zijn bij het einde van de arbeidsovereenkomst, hij niet tussen wal en schip
valt. In dat geval loopt hij immers het
Loopbaancoach
Volgend, of in voorbereiding op een
hersteldmelding wijst de herstelcoach
de werknemer vaak door naar een
loopbaancoach. De werknemer kan dan
met de inzichten die hij heeft opgedaan
tijdens het traject met de herstelcoach
een succesvolle doorstart maken bij
bijvoorbeeld een nieuwe werkgever. De
loopbaancoach stoomt de werknemer
klaar om deze volgende stap te zetten
door ervoor te zorgen dat hij weer voldoende zelfvertrouwen en perspectief
krijgt om bijvoorbeeld een carrièreswitch te maken.
risico niet in aanmerking te komen voor
een ZW-uitkering en hij ontvangt geen
loon meer. De praktijk laat zien dat deze
voorwaarde het gevoel van veiligheid bij
de werknemer versterkt en de kans op
herstel vergroot. Als de werknemer – in
lijn met de verwachtingen – wel bijtijds
Bij psychische
arbeidsongeschiktheid
is er soms een uitweg
beter is, kan hij zich hersteld melden
en gaat hij als 100% arbeidsgeschikte
werknemer uit dienst. Het opzegverbod bij ziekte staat dan niet meer in de
weg en als de werknemer instemt met
de beëindiging van het dienstverband
pleegt hij geen benadelingshandeling.
Dit heeft als gevolg dat de werknemer op
zoek kan gaan naar een nieuwe baan en
zo nodig – als hij deze baan niet direct
vindt – aanspraak kan maken op een
WW-uitkering. Het resultaat is vaak een
win-winsituatie voor beide partijen.
Marc Pennartz en Roy Fuijk, werkzaam bij
Top Executive Care te ’s Graveland,
www.topexecutivecare.nl en Naomi Giling,
werkzaam bij Pallas Advocaten,
www.pallas.nl
HR RENDEMENT 6-2016
11