Learning to think and act differently towards working

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid
Hoe kunnen bedrijven hun
werknemers met plezier,
effectief en efficiënt
"langer" aan de slag houden?
En is dat nodig?
Seniorenuniversiteit
05.03.2007
Prof. dr. Hilda Martens
www.ouderenenarbeid.uhasselt.be of
www.werkgoesting.uhasselt.be
Overzicht
1. Waarom willen we, maatschappelijk gezien,
oudere werknemers nu langer aan het
werk houden? En waarom wilden we ervoor
oudere werknemers brugpensioen geven?
2. Willen werknemers al dan niet langer
werken en waarom?
3. Willen bedrijven oudere werknemers al
dan niet langer aan het werk houden?
Waarom?
4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid?
5. Wat kunnen bedrijven doen ?
6. Mogelijkheden en resultaten van een
leeftijdsbewust personeelsbeleid?
Achtergrond
• 3 ESF-onderzoeken:
1. Zilveren processen en producten : 2004-2006:
Borealis, Umicore, Stad Hasselt, Provincie
Limburg
2. Werkgoesting in KMO’s :2005-2007
3. Diversiteit op de rails : NMBS 2006-2007
www.ouderenenarbeid.uhasselt.be
• Case studies in Carrefour, NMBS, De Post, FOD
Financiën, T-Interim, bejaardenverzorging : RVT’s
en Landelijke thuiszorg, Philips, Masterfood, AND
Steel, Velda Bedding, Isis, WTCM.
Meer concreet…projectactiviteiten in KMO werkgoesting :
een lerend samenwerkingsverband tussen universiteit, overheid en
bedrijfswereld
•daadwerkelijke begeleiding in de praktijk: procesadvisering
en actie-onderzoek: maatwerk
• documenteren en verspreiden van inspirerende praktijkervaringen
(goede praktijken) en van pragmatische methodieken/aanpakken
• organiseren van leeractiviteiten voor KMO’s via het leertraject
“werken aan werkgoesting”
•sensibiliseren en stimuleren van leeftijdsbewust personeelsbeleid
(verspreiding resultaten via kanalen UHasselt, Voka, VKW, Unizo,
VLAO, HR-tijdschriften, post-academische opleidingen)
• organiseren van een ruimer HR-evenement op 27 november 2007
1. Waarom willen we,
maatschappelijk gezien,
oudere werknemers nu langer
aan het werk houden?
• En waarom wilden we ervoor oudere
werknemers brugpensioen geven?
Demografische evolutie
In de bevolkingspiramide zwelt de top en versmalt de
basis => actieve bevolking neemt af
1971
2004
Vergrijzing en ontgroening zijn een feit:
• 65 jaar of ouder: van 14% in 1990 naar 20% in 2010 (De babyboomgeneratie is/wordt pensioen-gerechtigd)
• jonger dan 20 jaar: van 25% in 1990 naar 20% in 2010
De werkzaamheidsgraad
=het percentage werkenden in de
bevolking t.o.v.de totale bevolking
in 1997
in 2005
• in België
57 %
61.1
• in EU 15
60.2 %
65.2
Bron: Eurostat
Streefdoel Top Lissabon 70 %
Werkzaamheidgraad 55-64 jaar
België
Euro 15
Verschil
2001
25.1 %
38.8 %
14.1%
2005
31.8%
44.1%
12.3%
Bron : Eurostat
Streefdoel voor 2010 : 50% van de
50-plussers of 1 op 2
1950
2002
Intrede op arbeidsmarkt
+/- 16
21
Wettelijke pensioenleeft.
65
65
Feitelijke pensioenleeftijd 64,3
Levensverwachting
68
Duur vd loopbaan
48
58,5 (5,8)
78,7 (+10
)
37 (- 11)
Pensioenjaren/werkjaren
Actieve jaren/inactieve
4/48
48/20
20/37
37/41
• De periode dat men actief bijdraagt is (te) kort ,
de inactieve periode is (te)lang
• In 2004 2,5 werkenden per gepensioneerde
• In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde
• Minder sociale bijdragen beschikbaar per
gepensioneerde
• Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42%
(simpele extrapolatie)
(NIS)
Verwachte (waargenomen) periode van het begin van de
inkrimping van de bevolking op arbeidsleeftijd in de
Europese Unie
Duitsland
Italië
Griekenland
2000
Spanje
Oostenrijk
2005
EU15
België(2011)
Vlaanderen(2010)
Wallonië(2012)
Finland
Zweden
Denemarken
FR / UK / Nl
2010
2015
Brussel(2026)
Portugal
Ierland
Luxemburg
2020
Lage werkzaamheidsgraad =
vroegtijdig uittreden:
gedeelde verantwoordelijkheid
• Overheid: terugdringen van de
jeugdwerkloosheid (jaren 70’)
• Economische & technologische factoren
• Werkgever: herstructureringen / met behoud
van de sociale rust – oudere en duurdere
werknemers “proper” wegsaneren
• Vakbond: verworvenheid
• Individuen: verworvenheid
• Een geschiedenis van herstructureringen
en ‘ouderen eerst eruit’ via brugpensioen.
->impliciete boodschap : ouderen zijn
afgeschreven
• Neveneffecten :
– Bij werknemers: soms …voorsorteren,
uitbollen…
– Bij leidinggevenden : weinig stimulerend
gedrag tav
• Opleiding
• Deelname aan werkgroepen
• Functioneringsgesprekken
– >ervaringsconcentratie, relatieve veroudering
2.Willen werknemers langer werken?
(Securex /Zebrazone onderzoek 2005)
70 % vd Belgische werknemers overweegt langer te werken
als de werkgever voldoende rekening houdt met leeftijd.
In deze groep – een oververtegenwoordiging van
kaderleden, universitairen, leidinggevenden en 45-plussers.
59% vd Belgische werknemers vindt dat werkgevers
onvoldoende maatregelen nemen om langer werken voor
ouderen aantrekkelijk te maken .
In groep 45+ is dit 64%
15% vd Belgische werknemers is niet bereid langer te blijven
werken als de werkgever voldoende rekening houdt met
leeftijd. In deze groep – een oververtegenwoordiging van
arbeiders, LSO-gediplomeeerden, deeltijdsen.
Eigen onderzoek aan U-Hasselt
Focusgroepen in bedrijven
1. Wat maakt dat je met plezier werkt?
2. Wat zou jou motiveren om langer te
werken?
3. Wat houdt jou tegen om langer te
werken?
4. Wat kan jouw organisatie doen om te
maken dat je langer wil werken ?
Wat maakt dat wkn’s met plezier werken
en wat motiveert hen om langer te werken?
Resultaten focusgroepen Borealis, Umicore, Stad
Hasselt, RVT’s
1. Rol van directe leidinggevende cruciaal:
waardering en respect ervaren, voorwaarden
scheppen, coachende stijl
2. Uitdaging , succes, zinvolheid vd job
3. Goede sfeer : respect, verschillen aanvaarden
4. Leerkansen en opleiding (niet té veel)
5. Werkomstandigheden: flexibel, deeltijds, sabbat
6. Later geen strengere regelingen…
Wat houdt werknemers tegen om
langer te werken?
•
•
•
•
Niet gewaardeerd worden, opzij gezet
Verwachtingspatroon, sociale druk
Willen genieten
Over- of ondervraagd worden (zwaarte
van huidige job bijv tempo, stress,
volcontinue werken of.. sleur)
• Te snelle veranderingen
• Huidige regeling is voordelig….Wat later?
• Files
3. Willen bedrijven oudere
werknemers al dan niet langer
aan het werk houden?
Waarom wel? Waarom niet?
Welke factoren spelen een rol?
Hindernissen  langer werken
1.
2.
3.
4.
5.
Kosten
Employability
Perceptie en mindset
Aangepaste werkvormen
Brugpensioen zolang BP vanzelfsprekend
- zal het gebruikt worden door
werkgevers en werknemers
- zal dit het debat sterk beïnvloeden
6. Andere…
Voordelen van oudere werknemers
voor bedrijven
• Ervaring
• Loyaliteit
• Werkattitude
• Netwerken en contacten
• Gemengde teams functioneren beter
op allerlei vlakken
4. Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ?
Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is
gericht op het ontwikkelen, benutten en
behouden van capaciteiten, kennis en
ervaring
– op korte en op lange termijn,
– van alle individuele werknemers in alle
leeftijdscategorieën
– waarbij rekening wordt gehouden met
veranderende mogelijkheden en behoeften.
Kernpunt gezond leeftijdsbewust
personeelsbeleid : werknemers
blijven leren en zich ontwikkelen
• gericht op blijvende inzetbaarheid, op
’employabiliteit’, op levenslang en levensbreed
leren
• op synergie creëren tussen jong en oud in een
win-win-win relatie
• gesteund door het bedrijfsbeleid en aangepaste
personeelsbeleidsinstrumenten en -systemen
• gesteund op eigen verantwoordelijkheid van de
werknemer
• uitgaan van een langere loopbaan, als een nieuw
referentiekader en daarvoor de belemmeringen
wegnemen
Gezond leeftijdsbewust
personeelsbeleid
- geen speciaal “gunst”statuut voor
ouderen: ‘meer mogen, minder
moeten en toch bij de best betaalden
horen…’
Gezond leeftijdsbewust
personeelsbeleid
Minder gericht op ‘n
ontzie-beleid
•Curatief beleid
•Stigmatiserend,
discriminerend
•Uitsluitend
kwantitatieve
oplossingen: kortere
arbeidsduur, vroeger
uittreden, minder
taken
Vooral gericht op
ontwikkeling
•Pro-actief beleid
•Voor alle
leeftijdscategorieën
•Kwalitatieve
oplossingen: gericht
op employabiliteit,
suitabiliteit, leren en
ontwikkelen
5. Wat kunnen bedrijven doen om
hun werknemers langer aan het
werk te houden?
Centrale rollen voor Human Resource Management (Ulrich)
Lange termijn/strategisch
Strategische
partner
Change agent
processen
mensen
Infrastructuur
expert
Motivatieexpert
-opbouwen van efficiënte
administratie
- stimuleren van
betrokkenheid
Korte termijn/operationeel
Gezond leeftijdsbewust
personeelsbeleid : 4 aspecten
1. Leeftijdsbewust personeelsbeleid als
onderdeel vh strategisch beleid
(strategische partner)
2. Draagvlak creëren voor een intern
ontwikkelings- en mutatiebeleid (change
agent)
3. Cultuurverandering -> belangrijke rol
van de leidinggevenden en eigen
verantwoordelijkheid van de werknemer
(motivatie-expert)
4. Ondersteunende HRM- instrumenten en processen (infra-structuur expert)
Taak HRM & bedrijfsleiding(1,2,3)
• Zorgen voor missie, visie en concrete
actieplannen
keuze!!! waarden
• Stimuleren intern discussieplatform
• Personeelsinformatie op leeftijd beschikbaar
stellen : de huidige én toekomstige situatie
inschatten = de sociale kaart van de organisatie...
• Leidinggevenden stimuleren, vormen, beoordelen
en afrekenen op hun people-management op
overeengekomen criteria van duurzame
inzetbaarheid.
Personeelsinformatie op leeftijd ter beschikking stellen en
bestuderen……
Le e f t i j dsopbouw i n i ndust r i e XXX, de pr of i t se c t or e n
de be v ol k i ng op be r oe psa c t i e v e l e e f t i j d i n 2 0 0 0 e n bi j e e n de r ge l i j k e onde r ne m i ng i n 2 0 0 3
60-64 j aar
0, 0%
M annen
55-59 j aar
1, 9%
50-54 j aar
V r ouwen
0, 0%
10, 2%
45-49 j aar
40-44 j aar
0, 0%
1, 1%
18, 6%
0, 9%
21, 4%
3, 0%
35-39 j aar
4, 1%
22, 1%
30-34 j aar
5, 4%
25-29 j aar
1, 3%
3, 9%
22-24 j aar
1, 1%
3, 0%
1, 9%
bevol ki ng (100%)
pr of i t sect or (100%)
18-21 j aar
0, 0%
0, 0%
sect or X X X
15-17 j aar
25, 0%
0, 0%
20, 0%
15, 0%
10, 0%
5, 0%
B edr i j f X X X
0, 0%
0, 0%
5, 0%
10, 0%
15, 0%
20, 0%
25, 0%
De sociale kaart van uw organisatie
Inschatten van de huidige situatie en de
toekomstige evolutie over x tijd
-
-
Hoe is de leeftijdsstructuur van de medewerkers,
per dienst, per functiegroep, per type van
medewerkers?
Welke zijn de kerncompetenties en de verdeling
over de medewerkers?
Wat zijn de opportuniteiten en uitdagingen?
Wat verliest de organisatie als ouderen
gedemotiveerd raken en/of vroegtijdig
vertrekken? (Wat) Wint het daarbij?
Hoe kunnen oudere werknemers bijdragen aan
de versterking van de organisatie?
Vindt men het “normaal” tot zestig, vijfenzestig
te blijven werken?
Stimuleren van intern discussieforum en
eigen verantwoordelijkheid van
individuele werknemers (2,3)
•
•
•
•
•
Wat als je baan zou verdwijnen?
Wat is je toegevoegde waarde?
Wat is je marktwaarde?
Wat kan je ‘ook’ nog? Wat anders?
Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid
gecombineerd met een stimuleringsbeleid vh
bedrijf door een goede mix van beloningen en
voorwaarden om gebruik te maken van de
ontwikkelingsmogelijkheden.
Een organisatiecultuur gericht op leren
en veranderen stimuleren (3)
Zorg voor blijvende leer- en veranderingsbereidheid
De organisatie moet voor voortdurende verandering zorgen:
-
Jobrotatie: lateraal en verticaal
Ad hoc werkgroepen, projectgroepen, interim functies
Alternatieve loopbaanpaden
…
- Zorg voor gewenning aan discomfort van verandering
Ondersteunende HRMinstrumenten en –processen(4)
• Competentie-, opleidings- en
loopbaanbeleid met veel aandacht voor
aanwezige en verwachte competenties in
functionerings- en loopbaangesprekken
-> nutswaarde versus leerwaarde van functies
• Arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandighedenbeleid
• Gevarieerd scala aan maatregelen passend
voor verschillende categorieën oudere (en
jongere) werknemers
Specifieke acties gericht op
instroom, doorstroom, uitstroom
I- geen leeftijdsgrenzen bij werving en selectie
D- horizontale en verticale mobiliteit,
taakveranderingen
D- aangepaste opleiding: formeel en informeel, op
maat van de doelgroep
D- belonen op basis van competenties en prestaties
D- loopbaanmanagement
D- retentie: peterschapsformules, landingsbanen,
acties rond verloop, ziekteverzuim en burn-out,
verbeterde en aangepaste ergonomie
U- begeleiden naar nieuwe job, skill-pooling
HR dient een context te creëren waarin
werknemers zich blijvend kunnen ontwikkelen
-
-
-
-
Is het competentie- en opleidingsmanagement steunend en
helpend?
Is de wijze waarop functionerings- en loopbaangesprekken
georganiseerd worden steunend en helpend?
Zijn er meerdere alternatieve loopbaanpaden?
Alternatief muteren= Altermotie<->promotie, demotie
Is er aandacht voor arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden?
Is er een aangepast waarderingsbeleid? Met minder nadruk
op anciënniteit?
Wordt er gewerkt aan kennisoverdracht? Dit kan o.a. door :
- gemeenschappelijke belangen en wederzijdse
afhankelijkheid te creëren tussen jong en oud, door hen
samen af te rekenen op gezamenlijke prestaties
- interactie tussen jong en oud te stimuleren via :
intervisie, teamleren, werkoverleg waarin het
samenwerken tussen ‘jong’ en ‘oud’ besproken kan
worden, via mentor- en coaching-mogelijkheden enz.
www.ouderenenarbeid.uhasselt.be
www.werkgoesting.uhasselt.be
• Bovenstaande website bevat een schat aan informatie voor
iedereen met interesse voor oudere werknemers. Het doel is
te inspireren om jonge en oudere werknemers, rekening
houdend met hun leeftijd, effectief, efficiënt en met plezier
aan de slag te houden binnen organisaties.
Naast uitleg over onze twee ESF projecten vindt u op de
website concrete informatie om aan de slag te gaan met
leeftijdsbewust personeelsbeleid binnen uw organisatie. We
documenteren onze specifieke aanpak met concrete
voorbeelden vanuit onze eigen praktijkervaring. Een
zoeklijst met trefwoorden laat u op een makkelijke manier
kennismaken met literatuur, relevante onderzoeken, ... in
het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid.
www.werkgoesting.uhasselt.be
(onder resultaten)
6. Welk zijn de voordelen voor
een bedrijf om aan
leeftijdsbewust
personeelsbeleid te doen?
Resultaten van een effectief
leeftijdsbewust personeelsbeleid
• Verhoogde flexibiliteit van de onderneming door de grotere
inzetbaarheid van alle werknemers
• Voorkomen van voortijdige vertrek van kennis en ervaring
• Voorkomen van uitbolgedrag en ziekteverzuim
• Meer leren van en door elkaar
• Positief effect op arbeidstevredenheid en
arbeidsverhoudingen
• Positiever beeld van de oudere werknemer in de organisatie,
waardoor ook positiever ‘zelf’beeld van de oudere
werknemer en meer verantwoordelijkheid voor eigen
inzetbaarheid
• Goede relaties tussen bedrijf en zijn oudere werknemers ->
pieken opvangen bij toekomstige arbeidstekorten
Redenen voor bedrijven om ‘nu ‘ te werken
aan een leeftijdsbewust personeelsbeleid
• Pro-actief aan nieuwe cultuur werken
->cultuurverandering kost tijd (5 à 7 jaar!)
Werknemers betrekken
->experimenteren en eigen systemen
en eigen antwoorden ontwerpen
• Pro-actief beleid ontwikkelen vooraf aan
dwingende regelgeving (<->uitbollen en
verzuim)
Het is niet alleen de bedoeling om langer te werken maar
we moeten ook “anders” gaan werken:
- met een loopbaanbeleid (en een wettelijk kader) dat
toelaat 40 – 50 jaar te werken in een win-win relatie
tussen onderneming en werknemers
- met de mogelijkheid om de balans privé-werk anders
en verschillend te maken in verschillende levensperiodes
- met een cafetariaplan aan uittredingsmogelijkheden.
Hefbomen om te werken aan werkgoesting
W erkondersteuning (intervisie, supervisie, individuele coaching, groepscoaching,...)
 E rkenning (respect, waardering, opnemen van verantwoordelijkheid, beloning,…)
 R egelruimte (zelfsturing, autonomie, routinematige én creatieve opdrachten,...)
 K ennis laten (door)stromen (kennis en ervaring ‘doorgeven’, leren, borgen,…)
 G ezondheid en welzijn (arbeidsveiligheid, ergonomie, stress, burn-out,…)
 O rganisatie commitment (betrokkenheid, eigenaarschap, intrapreneurship, ‘fit’,…)
 E venwicht werk-privé (aandacht verhouding werk-privé naargelang de levensfase,…)
 S amenwerking (verbetering groepswerking ‘jong’ en ‘oud’,…)
 T alentontwikkeling (ontwikkeling van competenties en kwaliteiten,…)
 I nspirerend leiderschap (naar een meer coachend rol, aandacht voor levensfasen,…)
 N etwerken (intern en extern contacten leggen en koesteren,…)
 G roeikansen (stimuleren van leren en hiertoe mee de nodige condities scheppen,…)
