LIEKOS-STUDIEAVOND 26 november 2002
advertisement
VOCAP STUDIEAVOND 17 december 2002 Hoe de participatiegraad van oudere werknemers vergroten via een leeftijdsbewust personeelsbeleid? Prof. dr. Hilda Martens 1 Ontgroening Minder jongeren Dalende nataliteit Aantal jongeren als percentage van de totale bevolking daalt Jongeren zijn later beroepsactief door langere scholing (verlenging van de leerplicht) 2 Vergrijzing = sterke groei van het aantal ouderen Door: Ontwikkeling van de geneeskunde Meer toegankelijk worden van gezondheidszorgen Sociale vooruitgang: – betere arbeidsomstandigheden – betere behuizing – hogere scholingsgraad Betere gezondheid 3 van 1900 tot 2000 gemiddelde levensverwachting plus 30 jaar ==> 81 jaar voor vrouwen 75 jaar voor mannen 4 De relatieve stijging van het aantal vijftig-plussers in de totale bevolking (NIS) Jaar 2000 2010 2020 2030 2040 2050 Bevolking 10.280 10.529 10.723 10.894 10.964 10.952 # 50+ 3477 3987 4478 4668 4720 4646 % 33,82 37,87 41,76 42,85 43,05 42,42 5 Werkelijke pensioenleeftijd in ons land is na WO II systematisch gedaald in 1950 - 65j voor mannen - 63j voor vrouwen De Belg werkt gemiddeld tot: – 58 jaar (mannen) – 56 jaar (vrouwen) (onderzoek Blöndal en Searpetta – 1998) 6 De werkgelegenheidsgraad of werkzaamheidsgraad in 2000 = aantal werkenden in verhouding tot de bevolking op arbeidsleeftijd) in Vlaanderen : 64 % in Wallonië : 55 % De periode dat men actief bijdraagt is te kort De pensioeneringsperiode is te lang, 7 Werkzaamheidgraad bevolking (50-64 jaar) volgens 5-jarige leeftijdsklassen (2000) 50-54 55-59 60-64 Vlaanderen 63.8 % 40.5 % 11.2 % België 62.2 % 40.9 % 12.1 % Euro 15 70.0 % 51.9 % 22.6 % Bron: Eurostat, NIS, EAK (bewerking Steunpunt WAV) 8 Verklaring voor de daling van de arbeidsparticipatie bij ouderen Push factoren evoluties op de arbeidsmarkt – technologische veranderingen en rationalisatie in het productieproces – economische toestand: personeelsinkrimpingen Pull factoren het sociaal-zekerheidsbeleid met aantrekkelijke vertrekmogelijkheden 9 In België is het verschil tussen wat men zou hebben als men werkt of niet werkt aan het einde van een carrière 18 % = op je 60st een jaar langer werken maakt dat je 18% meer verdient dan als je stopt met werken = impliciete belastingvoet op arbeid van 82 % Bron: Op pensioen of pensioen op ? VKW-standpunt over de pensioenproblematiek (VKW/STP/2002-05-28 – p. 13) 10 Lage werkzaamheidsgraad = vroegtijdig uittreden: gedeelde verantwoordelijkheid Economische & technologische factoren Overheid: terugdringen van de werkloosheid Werkgever: behoud van de sociale rust – oudere en duurdere werknemers “proper” wegsaneren Vakbond: verworvenheid Individuen: verworvenheid 11 Vandaag 2,5 werkenden per gepensioneerde In 2050 1,45 werkenden per gepensioneerde Minder sociale bijdragen beschikbaar per gepensioneerde Pensioenen zouden moeten terugvallen met 42% (simpele extrapolatie) (NIS) 12 Zelfs een optrekken van de pensioenleeftijd tot 68 is op zich niet voldoende om de pensioenproblematiek het hoofd te bieden (simulatie van Liégois en Ginsburgl – ULB) 13 OESO vindt dat België: Het brugpensioen moet afschaffen Niet-actieve 50plussers opnieuw aan het werk moet zetten De werkloosheid bij jongeren (nog boven 10%) moet aanpakken Bij collectief ontslag niet altijd de 50plussers moet ontslaan maar de minst competente werknemers 14 Europese doelstellingen (top van Lissabon) tegen 2010 moet 70 % van de Europeanen tussen 15 en 64 jaar aan het werk tegen 2005 moet 67 % van de mannen en 57 % van de vrouwen werkzaam zijn van de 55 plussers zou nog 50 % actief moeten zijn op de arbeidsmarkt 15 Vragen Wat en hoe denken wij over oudere werknemers in het arbeidsproces? 16 Maatschappelijk beeld van ouder worden = deficit model Ouder worden = geassocieerd met gebreken Afname van lichamelijke krachten Afname mentale mogelijkheden Algehele aftakeling 17 Stereotypes ten nadele van oudere werknemers in literatuur Willen op hun lauweren rusten Bieden weerstand tegen verandering Willen geen nieuwe uitdaging aangaan Voorzichtig en weinig creatief Te langzaam oordelen Geen interesse in technologische verandering Geen interesse in volgen van opleiding 18 MAAR … Na afscheid van betaald werk: Bezig met vrijwilligerswerk Houden besturen en verenigingen draaiende Volgen cursussen, opleidingen, kunst en cultuur Reizen door de wereld …. 19 In organisaties productiviteit Soms evolueert de productiviteit evenredig met de arbeidskost over de loopbaan. Medebepalend is: Ervaring en maturiteit Specifieke kennis of vaardigheden Meer verantwoordelijkheden Netwerk van contacten, klantenbinding 20 Soms evolueert productiviteit niet evenredig met de arbeidskost Figuur: tegengestelde evolutie loon en productiviteit 21 Het loon van jongere werknemers ligt lager en dat van oudere werknemers hoger dan de productiviteit (incentive-theory van Lazear) Zo motiveren werkgevers hun werknemers over de gehele loopbaan. Maar het impliciet psychologisch contract tussen werkgever en werknemer is aan het veranderen. Tegenover het beklimmen van de hiërarchische ladder in één bedrijf staat de portfolio of boundaryless-carrière. 22 Onderzoek van oudere werknemers Reactiesnelheid en opnamesnelheid voor nieuwe informatie neemt af Afname van fysieke mogelijkheden leidt niet automatisch tot afname van mentale mogelijkheden Creativiteit staat los van leeftijd Onderzoek naar samenhang tussen leeftijd en arbeidsprestatie leidt tot één conclusie; nl. dat die samenhang niet gevonden kan worden 23 Onderzoek van oudere werknemers verminderde werkprestaties wanneer fysieke capaciteiten worden overbelast én niet kunnen gecompenseerd worden door ervaring 24 Waar professionaliteit en deskundigheid gevraagd …, verbeteren prestaties met de leeftijd Taken zijn bekend Probleemsituaties worden vlugger herkend “Meer” invalshoeken worden bekeken Compenserende strategieën worden ontwikkeld Relativeringsvermogen en leidinggeven nemen toe Energie-inzet is gerichter en bewuster Groter verantwoordelijkheidsgevoel Groter gevoel van verbondenheid, loyauteit Meer aandacht voor menselijke verhoudingen Minder bedrijfsongevallen door minder risico’s te nemen Als … de werknemer de gelegenheid krijgt zich te ontplooien. 25 Leidinggevenden spelen een cruciale rol Onderzoek Simoens, Denys en Omey,1997 Personeelsmanagers nemen beslissingen over probleemgevallen voorgesteld per memorandum Van elk voorval 2 versies: met oudere en jongere personen 2 vragenlijsten Gestratificeerde proportionele steekproef op basis van provinciale gegevens van GOM in 1995 met 26 % respons, nl. 268 bedrijven. 26 Resultaat De enquête-resultaten tonen aan dat er een duidelijk onderscheid moet worden gemaakt tussen de opinies van de personeelsmanagers enerzijds en hun feitelijk handelen anderzijds. Wanneer ze rechtstreeks gevraagd worden naar hun mening omtrent een beleid voor oudere werknemers, steunen de ondervraagden positieve acties. Hun management-beslissingen wijzen echter geenszins in diezelfde richting. Dit suggereert dat de verschillende behandeling tussen jonge en oudere werknemers het gevolg is van onbewuste leeftijdsstereotypes. 27 Resultaat Uit de drie voorvallen komt naar voren dat managers: het beduidend moeilijker vinden om het gedrag van oudere werknemers te corrigeren wanneer die minder goed zouden functioneren Meer twijfelen aan de oprechtheid van de motieven van oudere werknemers indien zij willen bijscholen Het minder vanzelfsprekend vinden dat goed werkende oudere werknemers zouden promoveren naar een verantwoordelijke posities die creativiteit en vernieuwingsdrift vereist. 28 Kans op deelname aan opleiding voor ouder werknemers Werknemers jonger dan 45 jaar Werknemers 45-65 jaar Als zij worden behandeld als werknemers jonger dan 45 jaar 23,9 % 21,7 % Als zij worden behandeld als werknemers 45-65 jaar 13,6 % 13,2 % 29 Procentuele kans op deelname aan bedrijfsgerelateerde scholing in het afgelopen jaar, naar leeftijd, 1994 (data: OSA-Arbeidsmarktsurvey 1994) Werknemers in bedrijfsopleiding 50 % 40 30 20 10 0 15-24jaar 25-34 jaar 35-44jaar 45-54jaar 55-64jaar Bron: FNV Bondgenoten in Gids voor personeelsmanagement nr 3 – 2000, p. 39 30 Verandering van baan naar leeftijdscategorie 25 20 15 10 5 0 tot 45 jaar 45-65 jaar Bron: FNV Bondgenoten in Gids voor personeelsmanagement, nr 3 – 2000, p. 39 31 Het aantal sociale netwerken waaraan veertig plussers in organisaties deelnemen, zoals commissies, werkgroepen, projectgroepen ed. is aanzienlijk minder dan bij jongere groepen. Hierdoor missen ouderen ontwikkelingsmogelijkheden. (Boerlijst e.a., 1993) 32 Door gebrek aan permanente scholing en mobiliteit relatieve veroudering Relatieve veroudering ≠ absolute veroudering Relatieve veroudering = als competenties niet voldoende actueel gehouden worden. Daarnaast ook ervaringsconcentratie. 33 Leidinggevenden bieden geen training en uitdaging meer aan ouderen Ze volgen geen training Ze leren niet bij Ze bevestigen de stereotypen dat ouderen niet kunnen leren (Boumen 1996 / Simoens, Denys & Comey, 1995) 34 Onderzoek van Lambers (1994) Werkgevers geven voorkeur aan jongeren bij gelijke geschiktheden van kandidaten Werkgevers vinden dat jongeren: – – – – – minder gebonden zijn meer vernieuwingsgezind mobieler flexibeler sneller Hoger rendement Daardoor vicieuze cirkel self fullfilling prophecy – een doemscenario 35 36 Er ontstaat stilaan een consensus dat we met zijn allen “langer” zullen moeten werken En daarom misschien ook “anders” gaan werken 37 Veranderingsproces: anders & langer werken Verschillende actoren vanuit hun eigen belangen in beweging brengen Overheid, gestimuleerd door belangengroepen: werkgevers-vakbonden context, regelgeving Organisaties en individuen in de verschillende psychologische contracten portfolio of boundaryless carriere 38 Verandering in psychologisch contract tussen werknemer en werkgever Werkgever biedt: Werknemer biedt: Het oude psychologische contract Veiligheid Toekomstige carrière Zorgen voor de werknemer Loyaliteit Verbintenis Adequate uitvoering Het nieuw pychologische contract Employability Middelen en omgeving om dit te realiseren Beoordelingsmogelijkheden Ontwikkelingsmogelijkheden Zorg Continu leren Veranderingen opvolgen Verbintenis tegenover het succes van de organisatie Managen hun eigen carrières Hoge productiviteit 39 Individuele werknemers stimuleren Wat als je baan zou verdwijnen? Wat is je toegevoegde waarde? Wat is je marktwaarde? Wat kan je nog? Wat anders? Inzetbaarheid = eigen verantwoordelijkheid Via loopbaangesprekken en belangstellingsregistratie stimuleren 40 Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? Een leeftijdsbewust personeelsbeleid is gericht op het ontwikkelen, benutten en behouden van capaciteiten, kennis en ervaring – van alle individuele werknemers in alle leeftijdscategorieën – op korte en op lange termijn, – waarbij rekening wordt gehouden met veranderende mogelijkheden en behoeften. 41 Wat is leeftijdsbewust personeelsbeleid ? • Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft als doel werknemers vitaal, gemotiveerd en inzetbaar te houden. • Leeftijd op zich is geen criterium maar er is wel aandacht voor de leeftijdsdynamiek en leeftijdsdiscriminatie wordt vermeden. 42 LEEFTIJDSBEWUST PERSONEELSBELEID Carrière-georienteerd personeelsbeleid Aandacht voor instroom, doorstroom, uitstroom Vorming en training Loopbaanbegeleiding: goed zicht houden op aanwezige en verwachte kennis en vaardigheden via gesprekken en assessment Andere mogelijkheden (verminderde uren, dagen, parttime werken) Stress reductie 43 84 % van de personeelsmanagers achten een beleid om oudere werknemers gemotiveerd te houden belangrijk. 26 % van de personeelsmanagers menen daadwerkelijk een beleid te voeren om oudere werknemers zo lang mogelijk gemotiveerd en actief te houden in het bedrijfsleven. (Simoens, 1995) 44 Verschillende aspecten - Strategisch beleid 20-40 j pro-actief, voorwaarden scheppend - Preventief beleid 40-55 j mogelijkheden biedend, vitaliserend - Seniorenbeleid 55-plussers voorkomen van vroegtijdig uittreden, correctief, maatwerk 45 Twee soorten onderzoek in de onderneming Intern positioneringsonderzoek bij leidinggevenden naar alles (o.a.opvattingen en praktijken) wat met loopbaanbeleid samenhangt Arbeidsbelevingsonderzoek bij werknemers 46 Taak bedrijfsleiding Zorgen voor missie, visie en concrete actieplannen keuze!!! waarden Stimuleren intern discussieplatform Het middenmanagement stimuleren, vormen, coachen, beoordelen en afrekenen op hun peoplemanagement op overeengekomen criteria 47 Concreet Ervaringsconcentratie vermijden door periodiek loopbaangesprek vereist positieve houding van: Oudere werknemer Leidinggevenden Ondersteunende professionals Management 48 Specifieke leeftijdsbewuste activiteiten door de leidinggevende Geregeld kritisch doorlichten van de functie: nutswaarde? leerwaarde? Kwaliteitsbewaking van de sociale netwerken Regelmatige loopbaangesprekken Binnen context geschapen door topmanagement, staf en leidinggevenden van andere afdelingen Gericht op mobiliteit en motivatie van de medewerker op verschillende leeftijden 49 Effecten vd specifieke activiteiten bij de medewerkers van deze leidinggevenden Hogere nuts- en leerwaarde van de functies Hogere kwaliteit van functioneren Hogere mobiliteit Hogere ontwikkeling (Boerlijst, Van der Heijden, Van Assen, 1994) 50 Loopbaanvervolg-opties voor ouderen Voortzetting bestaande functie Herschikking taakelementen Aanpassing arbeidsomstandigheden Andere of lichtere functie in zelfde organisatie Oktogenen:projectgroep ouderenprobleem Andere functie in andere organisatie Skill-pooling, Marc Embo, www.skillpooling.com Combinaties 51 Demotivatie bij ouderen bevorderen Negatieve stereotypen t.o.v.oudere werknemers Sterke instrumentele wijze van leidinggeven Toelaten evt stimuleren van ervaringsconcentratie Gebrek aan contact tussen chef en medewerker Naast employability , inzetbaarheid vd werknemer is er ook suitability, passendheid van de onderneming 52 Maatregelen die mobiliteit van oudere werknemers bevorderen: Maak het voor de oudere werknemer mogelijk te experimenteren met nieuwe situaties, door proefperiodes op een andere afdeling, tijdelijke detachering en interimfuncties Zorg voor scholing, die nauw aansluit bij de individuele ervaring van oudere werknemers. Acceptatie is groter als gebruik gemaakt wordt van eraren docenten en trainers. Betrek de privé-situatie in loopbaangesprekken. Het geeft meer inzicht in de positie en behoeften van de oudere werknemers. Organiseer ‘kruisbestuiving’. Werknemers in een gelijke situatie kunnen elkaar over hun loopbaan op ideeën brengen. Een te goede relatie met de chef kan mobiliteit tegenhouden. Juist voor oudere werknemers is het van 53 belang regelmatig van baan de wisselen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid Acties en maatregelen 1. Investeren in ouderen door opleiding, overleg, betrokkenheid 2. Carrièreplanning in functie van leeftijd en benodige vaardigheden (mobiliteit) 3. Aangepaste jobs voor oudere werknemers 4. Aanpassen van werkplaats en werkomstandigheden 5. Cafetariamodellen voor eindeloopbaan 6. Demotie bespreekbaar maken – betere loopbaanplanning 7. Brugpensioen heroriënteren naar loopbaanonderbreking en huidig tijdskrediet maar vanaf 58 jaar VKW-standpunt over pensioenproblematiek VKW/STP/GJ/2002-05-28, p. 12 54 Instrumenten voor leeftijdsbewust HRM 1.Instroom Geen leeftijdsgrens bij personeelsadvertenties en aanwerving Bewuste werving van senioren 2.Doorstroom Personeelsplanning in ftie van leeftijd en skills Promotie van jobrotattie Zelfassessment mid-loopbaan Gerichte functioneringsgesprekken knipperlicht 55 Instrumenten voor leeftijdsbewust HRM 2.Doorstroom (vervolg) Inplacement Opleiding van chefs om met oudere collega’s om te gaan Trainings- en vormingsmogelijkheden op elke leeftijd Werkgroepen binnen de onderneming om negatieve beeldvorming weg te nemen Samenwerking met bedrijfsgeneesheer (stress, burnout, absenteïsme) Onderzoek per doelgroep’employability’ 56 Instrumenten voor leeftijdsbewust HRM 3. Uitstroom Leeftijd geen factor bij personeels-vermindering, wel toegevoegde waarde Systematisch exit-interview bij dienstverlating (zeker van 50-plussers) Flexibele uitgroeibanen Bron: Task Force Leeftijdsbewust HRM Koning Boudewijnstichting 57 Conclusie De verminderde participatie van oudere werknemers is een veelzijdig sociaal probleem Betaalbaarheid van de pensioenen Sociale rechtvaardigheid en non-discriminatie Werk centraal – in de identiteit van jongeren en ouderen – jobsatisfactie - zingeving – sociaal contact Eenzijdig beklemtonen en beleven van waarden als efficiëntie, flexibiliteit, verandering ( jongeren) met veronachtzaming van waarden als loyauteit, bedachtzaamheid, wijsheid. 58 Het is NIET de bedoeling iedereen gewoon langer aan het werk te houden. We moeten ook anders gaan werken: Met een balans privé-werk die goed en verschillend kan zijn in verschillende levensperiodes Met een cafetariaplan aan uittredingsmogelijkheid Met een ander loopbaanbeleid binnen ondernemingen 59 60 Bereidheid tot leren Is verschillend bij zowel jongeren als ouderen Positief: beïnvloedende factoren zijn werkcondities, nl. verwachtingen van: Bruikbaarheid van de training Relevantie van de training Werkzekerheid Carrièrevooruitzichten Hoger loon Onderzoek in Antwerpse metaalsector – De Koninck & Keikens (1997) 61 Medewerkers willen meer moeite in opleiding en training steken als zij het gevoel hebben “zelf” controle over hun toekomst te hebben daarom dus die mogelijkheid geven. Ook bijv. samenwerkingsmogelijkheid creëren voor jongeren en ouderen (mentorschap?) 62 Training-onwilligen geven als redenen: Training wordt niet beloond in termen van carrière perspectieven Training is verkwisting van energie en moeite !!! Opgelet trainingsbereidheid correleert hoog met bereidheid tot flexibiliteit in andere gebieden !!! 63 Cursusdoelen – profijt van leeftijd Zelfkennis in relatie tot het werk vergroten Inzicht in de persoonlijke en maatschappelijke waarde van werk Vergroten van vaardigheden in het hanteren van spanning en in het beïnvloeden van veranderingen Haalbare persoonlijke perspectieven ontwikkelen Bleijenberg, Gids voor Personeelsmanagement, 1999, nr. 2, p. 37 64 Elementen in de cursus – profijt van leeftijd Analyseren van de werksituatie Benoemen van de gemaakte keuzen in de loopbaan Herontdekken van eigen kwaliteiten Constructief omgaan met begrenzingen en veranderingen Eigen arbeidsmoraal en toekomst Doelen in werk en privé-leven Opstellen van een persoonlijk stappenplan Individuele advisering Bleijenberg, Gids voor Personeelsmanagement, 1999, nr. 2, p. 37 65 Verder onderzoek Verschillende thesissen over leeftijdsbewust personeelsbeleid – – – – Carrefour Provinciebestuur Limburg Gemeentebestuur Genk Bij Personeelsverantwoordelijken – Verder: vakbond, diverse sectoren, … 66
