I.7.10.1 Arbeidsovereenkomst Samenvatting Het aangaan van een

I.7.10.1 Arbeidsovereenkomst
Samenvatting
Het aangaan van een arbeidsovereenkomst is vormvrij. Een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst heeft evenwel
de voorkeur, onder meer omdat art. 7:655 BW de werkgever verplicht de werknemer een schriftelijke opgave te
verstrekken van een aantal bedingen, maar bovendien een aantal bedingen alleen geldt indien schriftelijk
overeengekomen. In een aantal gevallen is afwijking van dat wat wettelijk is geregeld alleen schriftelijk toegestaan.
Het model is te gebruiken voor de schriftelijke vastlegging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of
onbepaalde tijd waarop de bepalingen van titel 10, Boek 7 BW van toepassing zijn. Grondslag van het model vormt
genoemde art. 7:655 BW-verplichting. Ook zijn opgenomen enkele veel voorkomende bedingen waarvan het
schriftelijk overeenkomen bepalend is voor de geldigheid (bijvoorbeeld proeftijd- en concurrentiebeding). In de
voetnoten is bij een aantal bedingen vermeld dat schriftelijke afwijking van de wettelijke hoofdregel is toegestaan
(bijvoorbeeld vakantie).
Auteur: prof. mr. G.C. Boot, hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden en kantonrechter te Amsterdam
model
De ondergetekenden:
... (naam en rechtsvorm werkgever of ingeval natuurlijk persoon: voorna(a)m(en) en achternaam), gevestigd (of
wonende) in ... (plaatsnaam) aan ... (adres), hierna te noemen: ‘werkgever’, die op grond van art. ... van haar
statuten wordt vertegenwoordigd door ... (naam en functie) 1a),
en
... (achternaam, voorna(a)m(en) werknemer), geboren op ... (datum), wonende in ... (plaatsnaam) aan ... (adres),
hierna te noemen: ‘werknemer’2),
zijn met elkaar de volgende arbeidsovereenkomst aangegaan.3)
Art. 1 Duur van de overeenkomst
(Optie onbepaalde tijd)
1.1 Werknemer treedt met ingang van ... (datum) bij werkgever in dienst voor onbepaalde tijd.
1.2 De eerste twee maanden na indiensttreding gelden als proeftijd. Ieder der partijen is bevoegd zolang deze
proeftijd niet verstreken is de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. 4)
1.3 Na de proeftijd kan ieder der partijen deze arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen tegen het einde van de
kalendermaand met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.5)
1.4 Deze overeenkomst eindigt in elk geval zonder dat schriftelijke opzegging nodig is op de eerste dag van de
maand waarin de werknemer de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd bereikt.6)
(Optie bepaalde tijd)
1.1 Werknemer treedt met ingang van ... (datum) bij werkgever in dienst voor de bepaalde tijd van ...maanden (of:
voor het project bestaande uit ...) Deze overeenkomst eindigt van rechtswege op ... (datum) zonder dat hiervoor
enige opzeggingshandeling noodzakelijk is (of: indien en zodra het project is geëindigd, maar in elk geval op ...
(datum)).7)
1.2 De eerste maand (of: de eerste twee maanden) na indiensttreding geldt als proeftijd. Ieder der partijen is
bevoegd zolang deze proeftijd loopt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang opzeggen. 8)
1.3 Na de proeftijd kan ieder der partijen deze arbeidsovereenkomst tussentijds schriftelijk opzeggen tegen het einde
van de kalendermaand met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn. (Indien geen proeftijd wordt
overeengekomen luidt deze bepaling: Ieder der partijen kan deze arbeidsovereenkomst tussentijds schriftelijk
opzeggen tegen het einde van de kalendermaand met in achtneming van de wettelijke opzegtermijn.)9)
1.4 Deze overeenkomst eindigt in elk geval zonder dat schriftelijke opzegging is vereist op de eerste dag van de
maand waarin de werknemer de voor hem geldende pensioengerechtigde leeftijd bereikt. 10)
Art. 2 Functie
2.1 Werknemer wordt aangesteld in de functie van ... (functienaam). In deze functie rapporteert werknemer aan ...
(naam of functienaam).
2.2 Wanneer werkgever daarbij een zwaarwichtig belang heeft is werkgever bevoegd de functie van werknemer
binnen de grenzen der redelijkheid eenzijdig te wijzigen.11)
Art. 3 Standplaats
3.1 De standplaats van werknemer zal bij aanvang van de arbeidsovereenkomst ... (plaatsnaam) zijn, maar
werkgever behoudt zich het recht voor hierin wijziging aan te brengen (eventueel toevoegen: ‘waarbij hij zich
evenwel verbindt een aanzeggingstermijn van ... (aantal) maanden in acht te nemen’). (Eventueel: Op de vergoeding
reiskosten, reistijden en eventuele verhuiskosten is het bepaalde van artikel ... van de op deze arbeidsovereenkomst
toepasselijke cao van toepassing.)12)
Art. 4 Werktijden/overwerk
4.1 De overeengekomen werktijd bedraagt ... (aantal) uur per week. Werknemer zal werkzaam zijn op de ... (dagen).
4.2 De werktijden in de onderneming van werkgever zijn: ... (tijdstippen) (of: Voor werknemer zullen, behoudens
overeen te komen wijzigingen daarin, de bij werkgever algemeen geldende werktijden van kracht zijn). 13)
4.3 Van werknemer wordt verwacht dat hij, wanneer dat voor de goede vervulling van zijn functie noodzakelijk is,
buiten de vastgestelde werktijden overwerk verricht.14)
4.4 De vergoeding van het overwerk wordt geacht te zijn besloten in het maand salaris ((of: Overuren worden
vergoed tegen een beloning van ... (bedrag en munteenheid) bruto per uur, waarbij als overuren worden beschouwd
de extra tijd die in opdracht van de werkgever is gewerkt (vanaf ... minuten) na het einde van de reguliere werktijd)).
Art. 5 Maand salaris (en bonus en opties)
5.1 Werknemer ontvangt bij een voltijds dienstverband een salaris van ... (bedrag en munteenheid) bruto per maand
(of: per vierwekelijkse periode), op de laatste dag van elke maand (of: periode) betaalbaar. Eventueel: Werknemer
verklaart zich akkoord met een elektronische opgave van zijn salaris. 15)
5.2 Werknemer neemt deel aan de optieregeling, zoals aan deze overeenkomst gehecht.28), 29)
5.3 (eventueel toevoegen: Werknemer heeft, ter discretionaire vaststelling door de werkgever, aanspraak op een
bonus. De voorwaarden om voor een bonus in aanmerking te komen en de hoogte daarvan worden in een aparte
bonusregeling vastgesteld. De werkgever behoudt zich het recht voor deze bonusregeling eenzijdig te wijzigen.
Eventueel uitgekeerde bonussen zijn niet van invloed op pensioenrechten, vakantietoeslag, een eventuele
ontslagvergoeding of welke andere arbeidsvoorwaarde dan ook.)
Art. 6 Onkosten16)
6.1 De door werknemer in het kader van de vervulling van zijn functie in redelijkheid gemaakte onkosten zullen op
declaratiebasis aan werknemer worden vergoed (eventueel toevoegen: doch nooit voor een hoger bedrag dan
fiscaal onbelastbaar mogelijk is).
6.2 De reiskosten (voor woon-werkverkeer en overige) met eigen auto of met het openbaar vervoer (2e klasse) zullen
door werkgever worden vergoed voor zover dit fiscaal onbelast mogelijk is. 17)
6.3 Werkgever vergoedt werknemer de kosten voor het gebruik van een mobiele telefoon/tweede telefoonaansluiting
tot een bedrag van ... (bedrag) per maand, onder de voorwaarde dat werknemer deze telefoon voor meer dan 10%
zakelijk gebruikt.18)
6.4 Indien en zodra werknemer is geschorst of op non-actief is gesteld en indien en zodra de werknemer om andere
redenen langer dan ... maanden aaneengesloten geen werkzaamheden verricht, vervalt het recht op de in dit artikel
genoemde vergoedingen. Voorts acht werkgever zich gerechtigd deze onkostenvergoedingen in te trekken of de
voorwaarden daarvoor te wijzigen, indien door een wijziging in de fiscale regelingen ongewijzigde voortzetting voor
werkgever kostenverhogend is en in elk geval wanneer werkgever de Werkkostenregeling gaat toepassen.19)
Art. 7 Bedrijfsmiddelen20)
7.1 Werkgever stelt aan werknemer een laptop ter beschikking voor de uitoefening van zijn functie, onder de
voorwaarde dat werknemer deze maximaal 10% voor privédoeleinden gebruikt.
7.2 Werkgever stelt aan werknemer een mobiele telefoon ter beschikking en vergoedt de kosten van het gebruik
daarvan tot ... (bedrag) per maand, onder de voorwaarde dat werknemer deze tenminste voor 10% zakelijk
gebruikt.21)
7.3 Werkgever stelt voor de uitoefening van zijn functie aan werknemer een auto ter beschikking met een catalogus
waarde van ... (bedrag) (of: een maandelijks leasebedrag van …(bedrag)).
7.4 De werknemer is, op straffe van verval van het recht op deze goederen, gehouden met de door werkgever
verstrekte goederen om te gaan zoals het een goed werknemer betaamt, en met name geen handelingen te
verrichten die strijdig zijn met de wet.
7.5 Indien en zodra het dienstverband eindigt dan wel werknemer op non-actief is gesteld of geschorst, en indien en
zodra de werknemer om andere redenen langer dan ... maanden aaneengesloten geen werkzaamheden verricht, is
werknemer gehouden de aan hem door werkgever ter beschikking gestelde goederen te retourneren aan werkgever.
Voorts acht werkgever zich gerechtigd de ter beschikkingstelling van deze bedrijfsmiddelen te beëindigen of de
voorwaarden daarvoor te wijzigen indien als gevolg van wijzigingen in de fiscale regelingen ongewijzigde
voortzetting voor werkgever kosten verhogend zou zijn en in elk geval wanneer de werkgever de
Werkkostenregeling gaat toepassen.22)
Art. 8 Vakantie
8.1 Werknemer heeft per vakantiejaar (of: kalenderjaar), lopend van ... tot ... (data), bij een voltijds dienstverband
recht op ... (aantal) doorbetaalde wettelijke minimumvakantiedagen (optioneel: en ………. bovenwettelijke
vakantiedagen) op te nemen in overleg met werkgever. Bij een deeltijd dienstverband wordt dit recht naar rato
aangepast. De vakantiedagen worden opgebouwd naar evenredigheid van de duur van de arbeidsovereenkomst
gedurende het vakantiejaar (of: kalenderjaar).23)
8.2 De wettelijke vakantiedagen dienen op straffe van verval te worden opgenomen uiterlijk (6) maanden na de
laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan damt tijdstip
redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen.
8.3 Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt dat werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst
daarvan afstand kan doen tegen vergoeding van het met die vakantiedagen corresponderende loon.
8.4 Werknemer heeft per vakantiebijslagjaar, lopende van 1 juni van enig jaar tot 1 juni van het volgende jaar recht
op een vakantiebijslag van ...% van het in dat vakantiebijslagjaar ontvangen brutosalaris (zonder tantième), uit te
keren in de maand juni van ieder jaar.24)
Art. 9 Arbeidsongeschiktheid
9.1 Indien werknemer als gevolg van ziekte niet in staat is de overeengekomen werkzaamheden te verrichten, is hij,
ook tijdens vakantie, verplicht dit zo snel mogelijk maar in ieder geval voor ... (tijdstip) bij werkgever te melden, tenzij
dat door overmacht niet mogelijk is.
9.2 Ingeval werknemer de overeengekomen werkzaamheden niet heeft verricht omdat hij in verband met
ongeschiktheid als gevolg van ziekte daartoe was verhinderd, zal werkgever, indien en zolang de
arbeidsovereenkomst voortduurt, gedurende de eerste 52 weken ... (% van het in artikel 5 lid 1 genoemde)
(eventueel in plaats van het tussen haakjes geplaatste gedeelte opnemen: van het tot het maximum dagloon
gemaximeerde) salaris doorbetalen, althans ten minste het voor hem geldende minimum loon en de daarna
volgende 52 weken ...% (van het in artikel 5 lid 1 genoemde) (eventueel in plaats van het tussen haakjes geplaatste
gedeelte opnemen: van het tot het maximum dagloon gemaximeerde) salaris. Perioden van arbeidsongeschiktheid
worden samengeteld indien deze elkaar met een onderbreking van minder dan 4 weken opvolgen. Na deze periode
van in totaal 104 weken rust er bij voortdurende arbeidsongeschiktheid op werkgever geen
loondoorbetalingsverplichting meer, tenzij uit de wet anders volgt.25) Gedurende de periode van verlof wegens
zwangerschap en bevalling, zoals bepaald in de Wet Arbeid en Zorg, heeft de werknemer recht op het in die wet
genoemde dagloon.
9.3 Werknemer heeft geen aanspraak op de in dit artikel vermelde loondoorbetaling wanneer een van de situaties
zoals omschreven in artikel 7:629 lid 3 Burgerlijk Wetboek van toepassing is. 26)
9.4 Werkgever is bevoegd de in dit artikel vermelde loondoorbetaling op te schorten voor de periode dat werknemer
zich niet houdt aan door werkgever schriftelijk gegeven redelijke voorschriften over het verstrekken van inlichtingen
die werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.
9.5 Op de in dit artikel bedoelde loonbetaling strekt in mindering het bedrag van een werknemer toekomende
geldelijke uitkering krachtens een wettelijk voorgeschreven verzekering of een verzekering of uit een fonds waarin
werknemer niet deelneemt, voor zover die uitkering betrekking heeft op de overeengekomen werkzaamheden
waaruit het loon wordt genoten, alsmede het bedrag van de inkomsten door werknemer in of buiten dienstbetrekking
genoten voor werkzaamheden die hij heeft verricht gedurende de periode dat hij, zo hij daartoe niet verhinderd zou
zijn geweest, de overeengekomen arbeid had kunnen verrichten.
Art. 10 Pensioenregeling e.a. regelingen
10.1 Aan werknemer wordt een (of: geen) pensioenovereenkomst aangeboden. Werkgever is gerechtigd het
werknemersdeel van de premie maandelijks op het salaris van de werknemer in te houden.27)
Art. 11 Opleiding
11.1 Werknemer is op verzoek van werkgever verplicht periodiek, ook buiten de werktijden, her- en
bijscholingscursussen te volgen waarvan de kosten voor rekening van werkgever komen.
11.2 Werkgever betaalt de kosten van elke met de werknemer schriftelijk overeengekomen opleiding. Bij vertrek op
initiatief van de werknemer betaalt de werknemer aan de werkgever de opleidingskosten terug volgens de volgende
afbouwregeling:
-
bij vertrek binnen 1 jaar na aanvang van de opleiding: 100% van de opleidingskosten;
-
bij vertrek tussen 1 en 2 jaar na aanvang van de opleiding: 66%;
-
bij vertrek tussen 2 en 3 jaar na aanvang van de opleiding 33%;
De terugbetalingsverplichting vervalt 3 jaar na aanvang van de opleiding. Onder opleidingskosten wordt
verstaan...(specificeren van alle elementen zoals reiskosten, uren vrijaf, studiemateriaal, cursusgeld). 30)
Art. 12 Geheimhouding/nevenwerkzaamheden/relatie/concurrentie/boete
12.1 Het is werknemer verboden, zowel gedurende de arbeidsovereenkomst als na afloop daarvan, op enigerlei
wijze aan derden, direct of indirect, in welke vorm ook en in welke zin ook, enige mededeling te doen van hetgeen bij
de uitoefening van zijn functie te zijner kennis is gekomen in verband met de zaken en belangen van werkgever en
van met werkgever gelieerde ondernemingen en hun relaties. Het is werknemer tevens geboden om documenten of
andere gegevens die hij heeft verkregen in het kader van zijn werkzaamheden na afloop van de
arbeidsovereenkomst aan werkgever over te dragen.
12.2 Het is werknemer verboden gedurende de loop van de arbeidsovereenkomst nevenwerkzaamheden te
verrichten voor een andere werkgever of opdrachtgever, direct of indirect, en zaken te doen voor eigen rekening,
behoudens voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever. 31)
12.3 Het is werknemer verboden binnen een tijdvak van ... (aantal) maanden/jaar na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst zakelijk contact te hebben met relaties van werkgever of aan haar gelieerde ondernemingen.
12.4 Het is werknemer verboden binnen een tijdvak van ... (aantal) maanden/jaar na beëindiging van de
arbeidsovereenkomst (binnen een kring met werkgever als middelpunt en met een straal van ... (aantal) km) (of: in
Nederland/ander gebied) in enigerlei vorm, direct of indirect, werkzaam, behulpzaam of betrokken te zijn bij een
bedrijf gelijk, gelijksoortig of aanverwant aan dat van werkgever, hetzij tegen vergoeding hetzij om niet, of daarin
aandeel van welke aard ook te hebben, tenzij werknemer daartoe voorafgaande schriftelijke toestemming van
werkgever heeft gekregen, aan welke toestemming werkgever voorwaarden kan verbinden.
(Optie bepaalde tijd:
Aan de hierboven genoemde artikelen 12.1 tot en met 12.4 dient een artikel 12.4.1 te worden toegevoegd,
inhoudend:
Werkgever heeft bij de hierboven onder 12.1 tot en met 12.4 genoemde bedingen een zwaarwegend bedrijfsbelang.
Dit zwaarwegende bedrijfsbelang bestaat er uit dat ….).32)
12.5 Bij overtreding van deze ver- en geboden verbeurt werknemer aan en ten behoeve van werkgever een dadelijk
en ineens, zonder sommatie of ingebrekestelling, opvorderbare boete van ... (bedrag en munteenheid) per
overtreding en voor elke dag of een gedeelte daarvan dat de overtreding voortduurt, onverminderd het recht van
werkgever in plaats van de boete volledige schadevergoeding te vorderen. Overtreding van deze verboden
gedurende het bestaan van de arbeidsovereenkomst zal voorwerkgever een dringende reden vormen tot ontslag op
staande voet als bedoeld in artikel 7:678 lid 2 onderdeel i Burgerlijk Wetboek en zal aanleiding kunnen geven
aangifte te doen van het plegen van het misdrijf omschreven in artikel 273 Wetboek van Strafrecht. 33)
Art. 13 Intellectuele eigendomsrechten
13.1 Aan werkgever komt in binnen- en buitenland het intellectuele eigendomsrecht toe voortvloeiende uit de
werkzaamheden van de werknemer tijdens de arbeidsovereenkomst en gedurende een jaar na afloop daarvan.
Werknemer zal desgevraagd alle mededelingen doen en formaliteiten verrichten welke noodzakelijk zijn om
werkgever in staat te stellen de in het eerste lid genoemde rechten op zijn naam te verkrijgen, dit laatste zo nodig na
aanvankelijke aanvraag op naam van werknemer, door overdracht op naam van werkgever. 34)
Art. 14 Toepasselijke cao en overige regelingen
14.1 Op deze arbeidsovereenkomst zijn van toepassing de bepalingen van de cao voor de ... (toepasselijke cao)
zoals die luidt of zal gaan luiden.35)
14.2 Met ondertekening van deze arbeidsovereenkomst verklaart werknemer zich ook bekend en akkoord met de
bepalingen uit het personeelshandboek/arbeidsvoorwaarden reglement van werkgever, dat hierbij als bijlage wordt
gevoegd.
Art. 15 Wijzigingsbeding
15.1 Werkgever heeft de bevoegdheid om bovengenoemde arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen wanneer hij
daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet
wijken.36)
Art 16 Toepasselijk recht
16.1 Op deze arbeidsovereenkomst is Nederlands recht van toepassing. 37)
Aldus overeengekomen38) en in tweevoud opgemaakt, per bladzijde geparafeerd en ondertekend in ... (plaatsnaam),
op ... (datum).
...
(handtekening) werkgever
...
(handtekening) werknemer
1
Vervallen.
1a Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de naam en woonplaats van
partijen (art. 7:655 lid 1 onderdeel a BW).
Duidelijk moet zijn wie werkgever is: natuurlijk persoon/rechtspersoon/maatschap/vennootschap onder firma. De
volledige statutaire naam vermelden indien werkgever een rechtspersoon is. Indien werkgever behoort tot een
concern is het van belang dat duidelijk is met welke vennootschap de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan.
Onduidelijkheid daarover komt in beginsel voor risico van werkgever. Zie ook o.a. L.G. Verburg, ‘Het
werkgeverschap in concernverband: transparantie gezocht’, ArbeidsRecht 2001/5 en J.P.H. Zwemmer, Pluraliteit
van werkgeverschap (diss. Universiteit van Amsterdam) 2012.
Indien werkgever geen natuurlijk persoon is, moet blijken van de identiteit en vertegenwoordigingsbevoegdheid
van degene die de arbeidsovereenkomst namens werkgever ondertekent. Indien bijvoorbeeld niet de bestuurder
de vennootschap vertegenwoordigt (waartoe hij/zij in het algemeen bevoegd is; zie art. 2:130 en 2:240 BW), maar
een procuratiehouder (bijvoorbeeld een personeelschef), moet uit de inschrijving in het Handelsregister blijken tot
hoever deze procuratie zich uitstrekt.
2
Werkgever is verplicht voor indiensttreding de identiteit van werknemer vast te stellen aan de hand van een
origineel identiteitsbewijs (verificatieplicht, art. 28 Wet LB 1964, wet van 16 december 1964.
De geboortedatum kan van belang zijn in verband met de bijzondere bepalingen ten aanzien van minderjarigen.
Tot zestien jaar kan een minderjarige slechts met toestemming van zijn/haar wettelijke vertegenwoordiger (art.
1:234 BW) een arbeidsovereenkomst aangaan. Een minderjarige die de leeftijd van zestien jaar heeft bereikt, is
bekwaam tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst; hij/zij staat in alles wat betrekking heeft op die
arbeidsovereenkomst met een meerderjarige gelijk (art. 7:612 BW). De arbeidsovereenkomst met een
minderjarige kan meeondertekend worden door de wettelijk vertegenwoordiger(s) om van zijn/haar (hun)
machtiging te doen blijken. In een arbeidsovereenkomst met een minderjarige kan geen rechtsgeldig
concurrentiebeding worden opgenomen (art. 7:653 lid 1 BW) en moet voorts rekening worden gehouden met
bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet (wet van 23 november 1995, Stb. 1995, 598, laatstelijk gewijzigd per wet van 2
juli 2012, Stb. 2012, 152), die ten aanzien van minderjarigen afwijkende bepalingen kent, het minimumjeugdloon,
en de partiële leerplicht die ingaat na eindigen volledige leerplicht op het zestiende jaar en twee jaar duurt (art. 3
LPW 1969, wet van 30 mei 1968, Stb. 1968, 303, laatstelijk gewijzigd per wet van 24 november 2011, Stb. 2011,
621). Zie ook W.H.N.C. van Beek en J.A.J. Hooymayers, 'De minderjarige in het arbeidsrecht', ArbeidsRecht
2007/36. De leeftijd is ook van belang voor het concurrentiebeding, dat slechts met een meerdere jarige kan
worden afgesloten (art. 7:653 BW). Voorts is de leeftijd van belang in verband met de crisismaatregel “Extra
tijdelijke contracten voor jongeren”, welke maatregel bestond uit de op 9 juli 2010 in werking getreden Wet
tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in art. 7:668a BW arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan
in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren, wet van 30 juni 2010, Stb. 2010, 274.
Deze tijdelijke crisismaatregel liep tot 1 januari 2012 en is niet verlengd. Deze inmiddels vervallen maatregel
behelst wel een overgangsregeling, zodat deze verruimingsregeling voor overgangsgevallen nog van belang kan
zijn. De verruimingsregeling hield in dat met werknemers jonger dan 27 jaar pas een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd ontstond indien er meer dan vier tijdelijke contracten waren gesloten, of de tijdelijke contracten bij
elkaar langer dan vier jaar hadden geduurd. Zie voor de toepassing van deze regeling kantonrechter Amsterdam
12 juli 2013, JAR 2013/203.
Ook de nationaliteit van de werknemer kan van belang zijn. Zo verbiedt de Wet arbeid vreemdelingen (wet van 21
december 1994, Stb. 1994, 959, laatstelijk gewijzigd per wet van 23 maart 2012, Stb. 2012, 143) een werkgever
een vreemdeling arbeid te laten verrichten zonder tewerkstellingsvergunning, Op dit verbod geldt een aantal
uitzonderingen ,waaronder de tewerkstelling van EU-onderdanen en onderdanen van landen behorende tot de
Europese Economische Ruimte. Sinds 1 januari 2014 geldt voor onderdanen van Bulgarije en Roemenië vrij
verkeer van werknemers. Het vergunningsvereiste geldt niet daar waar er sprake is van vrij verkeer van diensten
uit hoofde van art. 56 van het Verdrag betreffende de werking van de EU. Nederland mag op grond van dat
verdrag geen beperkingen opleggen aan dienstverleners uit een andere lidstaat, die in Nederland met eigen
werknemers een dienst komen verrichten, ook niet als het gaat om werknemers voor wie (nog) geen vrij
werknemersverkeer geldt. Wel moet er voor deze werknemers een melding, notificatie, gedaan worden bij het
UWV Zie ook S.C. Kuit, 'Het tewerkstellen van buitenlands personeel. Werkvergunning aanvragen of niet?',
ArbeidsRecht 2007/35. Zie ook E.J.A. Franssen, ‘Wet arbeid Vreemdelingen’, Deventer, Kluwer, 2010
(monografien sociaal recht nr. 52), ISDN 9789013078954.
3
Art. 7:610 definieert het begrip arbeidsovereenkomst. Er moet sprake zijn van een werkgever/werknemer relatie,
een gezagsverhouding, loon en arbeid gedurende zekere tijd. Zie HR 14 november 1997, JAR 1997/236
(Groen/Schoevers) en de daarna gevolgde rechtspraak, zoals ondermeer besproken door C.J.H. Jansen, 'Art.
7:610 BW en de partijbedoeling', TAP 2010/1. Zie ook C.J. Loonstra, De kwalificatievraag en bovenal: welke
rechter is nu leidend? (HR 17 febr. 2012, LJN BU8926), TAP 2012/4 en HR 15 maart 2013, LJN BY6888. Zie
verder het model freelancecontract (overeenkomst van opdracht) I.7.10.3. en de voetnoten daarbij. Zie ook het
Hof Leeuwarden, 5 juli 2011, LJN BR0320, waarin het hof oordeelt dat de indirecte (via zijn holding) directeur van
de vennootschap waarvan hijzelf het faillissement aanvroeg geen arbeidsovereenkomst heeft in de zin van art. 40
van de Faillissementswet ook al was er wel een arbeidsovereenkomst gesloten.
4
De proeftijd (art. 7:652 BW) moet schriftelijk worden overeengekomen, voor beide partijen gelijk zijn en kan bij
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden bedragen. Een langere proeftijd dan
wettelijk toegestaan is nietig. Er vindt geen conversie plaats (HR 18 oktober 1991, NJ 1992/3). Met de
inwerkingtreding van een aantal bepalingen van de Wet Werk en Zekerheid (Stb. 2014, 216) per 1 januari 2015
kan geen proeftijd worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes
maanden (art. 7:652 lid 4 BW). Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst zonder
opzegtermijn, zonder dat opzeggingsverboden gelden en zonder toestemming van het UWV (art. 7:676 BW). Zie
Hof Leeuwarden, 3 december 2011, JAR 2012/35: een eenzijdige schriftelijke bevestiging door de werkgever van
het proeftijd beding waarop geen handtekening van de werknemer is komen te staan, voldoet (naar voorlopig
oordeel) niet aan het schriftelijkheidsvereiste. Bij cao kan van een aantal van de wettelijke bepalingen betreffende
de proeftijd ten nadele van de werknemer worden afgeweken; de belangrijkste is dat bij een tijdelijk contract met
een looptijd tot twee jaar een proeftijd van maximaal twee maanden mag worden aangegaan, in plaats van
maximaal één maand. Zie ook HR 12 december 2008, JAR 2009/16 (werknemer niet schadeplichtig wegens
ontslag tijdens proeftijd).
5
Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken van de duur van de door partijen in acht
te nemen opzegtermijnen of de wijze van berekening van deze termijnen (art. 7:655 lid 1 onderdeel g BW).
Art. 7:672 BW lid 1 bepaalt dat opgezegd moet worden tegen het einde van de maand, tenzij bij schriftelijke
overeenkomst, reglement of door het gebruik een andere dag daarvoor is aangewezen. Van een dergelijk gebruik
is onder andere sprake bij een andere betaalperiode dan een maand: indien bijvoorbeeld iedere vier weken wordt
betaald, is gebruik dat dient te worden opgezegd tegen het einde van zo’n vierweeksperiode. De partij die opzegt
tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, is schadeplichtig op grond van art. 7:677 lid 2 BW. Een bewust
onregelmatige opzegging kan onder omstandigheden rechtskracht ontberen, als die opzegging getuigt van slecht
werkgeverschap of een misbruik van bevoegdheid behelst, zie HR 11 december 2009, JAR 2010/7.
In lid 2 is de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever opgenomen variërend naar gelang de duur van het
dienstverband.
In lid 3 is de opzegtermijn voor werknemer geregeld: = 1 maand. Van de wettelijke opzegtermijn kan schriftelijk
worden afgeweken, zie lid 4 t/m 8.
De werkgever moet alvorens op te zeggen (buiten proeftijd en andere uitzonderingen daargelaten) een
ontslagvergunning hebben gevraagd en verkregen van het UWV op grond van art. 6 BBA (Buitengewoon Besluit
Arbeidsverhoudingen van 5 oktober 1945, Stb. F 214, laatstelijk gewijzigd bij besluit van 29 december 2008, Stb.
2008, 600). Opzegging zonder ontslagvergunning is vernietigbaar op grond van art. 9 BBA. Een
ontslagvergunning is evenwel niet vereist in de gevallen vermeld in art. 2 BBA, zoals bijvoorbeeld ten aanzien van
onderwijsgevend personeel. Wanneer een ontslagvergunning is verleend kan de werkgever daarvan alleen
gebruik maken indien er geen sprake is van een opzegverbod zoals opgenomen in art. 7:670 BW. Let ook op de
uitzonderingen op de opzegverboden in art. 7:670b. Wanneer de werkgever in weerwil van een opzegverbod
opzegt, is die opzegging vernietigbaar. De werknemer moet binnen twee maanden na de opzegging een beroep
doen op de vernietigingsgrond, zie art. 7:677 lid 5 BW.
6
De bepaling dat de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van
rechtswege eindigt is een lastig te kwalificeren bepaling; de vraag is gerezen of dit de overeenkomsten voor
onbepaalde tijd maakt tot een voor bepaalde tijd. Zie onder meer S.T.E. Bakker, 'De pensioengerechtigde
werknemer, uitgewerkt met 65?', V&O 2009/11, p. 234-237. Zie ook E. Lutjens en M. Heemskerk, 'Is
pensioenontslag bij 65 jaar nog steeds geldig?', ArbeidsRecht 2010/8 en het themanummer Pensioen,
ArbeidsRecht 2013/1. Als in de arbeidsovereenkomst niet is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij
het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, dan kan bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd
mogelijk worden teruggevallen op art. 7:667 lid 1, dat bepaalt dat de arbeidsovereenkomst (onder meer) eindigt
wanneer de tijd is verstreken door het gebruik aangegeven. De thans meest gangbare opvatting is dat een
arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, maar dat
een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst dat die arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van die
leeftijd wel rechtsgeldig is. In HR 13 januari 1995, JAR 1995/35, NJ 1995/430 (Codfried/ISS) heeft de Hoge Raad,
met de nodige slagen om de arm en vooralsnog, als uitgangspunt genomen de regel dat een dienstbetrekking in
het algemeen van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd. Het pensioenontslag van
rechtswege bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar en hoger behelst geen verboden leeftijdsonderscheid gelet
op art. 7 lid 1 onder b WGBL (Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid). De vraag is echter wel
gerezen of dit artikel niet in strijd is met de onderliggende EG-richtlijn 2000/78/EG, zie onder meer P.C. Vas
Nunes, 'Is de WGBL richtlijnconform?', TAP 2009/2 en A.G. Veldman, ‘Zijn pensioenontslag en leeftijdsgebonden
bedrijfsregelingen 'Europaproof’, TRA 2009/86. HvJ EU 16 oktober 2007, zaak C-411/05, NJ 2008/35:
automatisch pensioenontslag op 65 jaar vormt geen verboden leeftijdsdiscriminatie. Zie ook de conclusie van de
advocaat-generaal bij HvJ EU 28 april 2010, zaak C-45/09 (AR 2010-04-00) en HR 20 oktober 2010, LJN BN7053
over een Arubaanse casus, met daarbij een uitgebreid notenapparaat. Zie ook HvJ EU 12 oktober 2010, zaak
C-45/09, waarin het hof oordeelde dat een bepaling in een (Duitse) collectieve arbeidsovereenkomst, inhoudende
dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, niet strijdig
is met het Europees recht mits voldaan is aan voorwaarden van legitieme doelstelling, proportionaliteit en
subsidiariteit. Zie ook HvJ EU 18 november 2010, NJ 2011/74 m.nt. M.R. Mok over een nationale (Bulgaarse)
regeling die voorziet in het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd na het bereiken van de 65–
jarige leeftijd en gedwongen pensionering op 68 jaar.
Een pensioenontslag van rechtswege bij het bereiken van een lagere dan de 65-jarige leeftijd, is wel strijdig met
de WGBL en moet dus als de werknemer daarmee niet instemt, objectief gerechtvaardigd kunnen worden met
redenen die legitiem, doelmatig en proportioneel zijn. Zie de rechtspraak vermeld in E. Lutjens en M. Heemskerk,
‘Is pensioenontslag bij 65 jaar nog steeds geldig?’, ArbeidsRecht 2010/8 en ArbeidsRecht 2013/1, waaronder HvJ
EU 13 september 2011, C-447/09, NJ 2011,592 (Prigge) en HR 13 juli 2012, JAR 2012/209.
De arbeidsovereenkomst kan ook een einde nemen door de vervulling van een ontbindende voorwaarde (zonder
terugwerkende kracht), mits de ontbindende voorwaarde niet in strijd is met het gesloten stelsel van het
ontslagrecht en de vervulling daarvan niet door de werkgever in de hand is gewerkt of is verbonden met de
subjectieve waardering door de werkgever). Zie onder meer HR 6 maart 1992, NJ 1992/509, HR 1 februari 2002,
NJ 2002/607 en HR 2 november 2012, JAR 2012/314. M.A. de Vries ‘De ontbindende voorwaarde in de
arbeidsovereenkomst’, AI 2004, p. 27-30. De Hoge Raad oordeelde op 2 november 2012, anders dan Hof ’
s-Gravenhage (1 maart 2011, JAR 2011/106), dat de ontbindende voorwaarde met betrekking tot het wegvallen
van subsidie niet in strijd is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Nietig is het beding dat ertoe strekt dat
de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens
het aangaan van een geregistreerd partnerschap door de werknemer of wegens zwangerschap of bevalling van
een werkneemster (art. 7:667 lid 7 en 8 BW).
7
Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de duur van de
arbeidsovereenkomst indien deze voor bepaalde tijd is gesloten (art. 7:655 lid 1 onderdeel e BW). Op grond van
art. 7:667 lid 1 BW eindigt deze dan van rechtswege, tenzij partijen schriftelijk zijn overeengekomen dat toch moet
worden opgezegd (art. 7:667 lid 2 BW). Met de inwerkingtreding van een aantal bepalingen van de Wet Werk en
Zekerheid (Stb. 2014, 216) per 1 januari 2015 dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, de werknemer schriftelijk te informeren over het al dan niet
voortzetten van de overeenkomst en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij wil voortzetten (art.
7:668 lid 1BW). Deze zogenaamde aanzegplicht geldt niet voor de arbeidsovereenkomst aangegaan voor een
periode korter dan zes maanden, en ook niet als de arbeidsovereenkomst eindigt op een ander tijdstip dan een
kalenderdatum (bijvoorbeeld als de overeenkomst is aangegaan voor de duur van de ziekte van een collega).
Indien de werkgever zijn aanzegplicht in het geheel niet nakomt, is hij een vergoeding verschuldigd ter grootte
van een maandsalaris. Komt de werkgever zijn verplichting te laat na dan is hij een vergoeding pro rata
verschuldigd. De vergoeding is niet verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement verkeert, wanneer
aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van
toepassing is (art. 7:668 lid 2 BW). De redactie van de bepaalde tijd clausule vergt nauwkeurige formulering. Een
kalendermatig bepaalde duur van de arbeidsovereenkomst is het meest veilig. Het is ook mogelijk de duur van de
arbeidsovereenkomst te koppelen aan een project, de vervanging van een zieke werknemer, het intreden van
een bepaalde gebeurtenis en dergelijke, zolang het vaststellen van de bepaalde tijd objectief (dat wil zeggen
onafhankelijk van de wil van partijen) bepaalbaar is. Zie verder onder meer E. van Otteloo, ‘Stilzwijgende
verlenging. Wie zwijgt ...’, ArbeidsRecht 2009/17. Let op: Bij de voortgezette arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd: na een bepaalde periode of na een bepaald aantal arbeidsovereenkomsten wordt de arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd geconverteerd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie art. 7:668a BW en ook
art. 7:668 BW). Zie hiervoor onder noot 2, de tijdelijke en inmiddels per 1 januari 2012 weer ingetrokken wijziging
van art. 668a BW voor jongeren tot 27 jaar en de mogelijkheid om daarmee langer en vaker tijdelijk te
contracteren voordat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd onstaat. Na 1 januari 2012 is er nog wel
overgangsrecht van toepassing.
Let op: Bij het herhaaldelijk gebruik van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: zie HvJ EG 4 juli 2006, NJ
2006/593 (m.nt. Mok), waarin het hof een uitleg geeft aan de raamovereenkomst betreffende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die tot doel heeft misbruik van opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te voorkomen. Zie ook HvJ EG 26 januari 2012, nr. C 586/10, waar het
ging om een Duitse werknemer die al 11 jaar bij dezelfde Duitse werkgever werkzaam was op basis van een
reeks van bepaalde tijd contracten, in verband met vervanging van andere werknemers. Deze casus heeft voor
het Nederlandse arbeidsrecht beperkte betekenis, nu Duitsland op een andere wijze uitvoering heeft gegeven
aan de raamovereenkomst. Nu het in Nederland is toegestaan om bij CAO (net als in Duitsland) af te wijken van
art. 7: 668a BW is dit arrest wel vermeldens waard wanneer op grond van de CAO een lange reeks tijdelijke
contracten worden gesloten. In dat geval moet, op grond van dit arrest, de rechter alle omstandigheden van de
zaak onderzoeken om misbruik uit te sluiten, waaronder de totale duur van alle tijdelijke contracten. Zie ook
D.J.B. de Wolff, TRA 2012/36. Vergelijk A.G. Veldman, ‘Misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd’, SR 2006, p. 307–311; W. Vandeputte, 'Opeenvolging van arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd: Hof van Justitie verkiest zekerheid boven flexibiliteit', ArA 2007/1, p. 69–101. Zie ook A.G. Veldman,
‘Misbruik van opeenvolgende tijdelijke contracten na pensioenontslag’, TRA 2011/164 waarin zij het arrest HvJ
EG 10 maart 2011, nr. C 109/09 bespreekt. Nota bene: Bij omzetting van een arbeidsovereenkomst voor
bepaalde tijd naar een voor onbepaalde tijd, mogen de clausules van de overeenkomst voor bepaalde tijd niet
wezenlijk worden gewijzigd in voor de werknemer ongunstige zin wanneer zijn taken en de aard van zijn functie
hetzelfde blijven. Zie HvJ EU, 8 maart 2012, JAR 2012/117.
Ook moet rekening worden gehouden met de zogenaamde ‘Ragetlie regeling’, zoals gecodificeerd in art. 667 lid
4 BW: voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die gesloten is binnen 3 maanden na het einde van een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is opzegging vereist, tenzij die arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd door ontbinding of rechtsgeldige opzegging is geëindigd. Zie ook HR 8 juli 2011, JAR 2011/210.
De Hoge Raad besliste op 20 december 2013 (JAR 2014/34) dat de Ragetlie-regel niet geldt (dat wil zeggen: een
aansluitende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege afloopt) indien de oorspronkelijke
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer is opgezegd.
8
De proeftijd (art. 7:652 BW) moet schriftelijk worden overeengekomen, voor beide partijen gelijk zijn en kan bij
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden bedragen. Een langere proeftijd dan
wettelijk toegestaan is nietig. Er vindt geen conversie plaats (HR 18 oktober 1991, NJ 1992/3). Gedurende de
proeftijd kunnen beide partijen de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn, zonder dat opzeggingsverboden
gelden en zonder toestemming van het UWV (art. 7:676 BW). Zie Hof Leeuwarden, 3 december 2011, JAR
2012/35: een eenzijdige schriftelijke bevestiging door de werkgever van het proeftijd beding waarop geen
handtekening van de werknemer is komen te staan, voldoet (naar voorlopig oordeel) niet aan het
schriftelijkheidsvereiste. Bij cao kan van een aantal van de wettelijke bepalingen betreffende de proeftijd ten
nadele van de werknemer worden afgeweken; de belangrijkste is dat bij een tijdelijk contract met een looptijd tot
twee jaar een proeftijd van maximaal twee maanden mag worden aangegaan, in plaats van maximaal één maand.
9
Het is niet verplicht om een tussentijdse opzegmogelijkheid in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te
nemen. Zonder schriftelijke vastlegging kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd echter niet tussentijds
worden opgezegd (behalve wegens dringende redenen), zie art. 7:667 lid 3 BW. Het al dan niet opnemen van
deze mogelijkheid kan van belang zijn in verband met de Aanbevelingen van de Kring van Kantonrechters, ofwel
de 'kantonrechtersformule'. In de versie welke vanaf 1 januari 2009 geldt, is onder 3.6 de aanbeveling
opgenomen: 'wanneer er geen tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is
opgenomen, is de vergoeding in beginsel gelijk aan het aantal maandsalarissen dat de werknemer zou hebben
ontvangen wanneer de arbeidsovereenkomst van rechtswege zou zijn geëindigd'. In de praktijk wordt door
kantonrechters van deze bepaling nogal eens afgeweken. Zie ook: K. Schrik, 'Tussentijdse ontbinding van de
arbeidsovereenkomst', ArbeidsRecht 2010/16. Zie over de opzegtermijn verder hiervoor noot 5.
10 Zie hiervoor onder noot 6.
11 Werkgever is verplicht werknemer schriftelijke opgave te verstrekken van (de aard van) zijn/haar functie en het
tijdstip van indiensttreding (art. 7:655 lid 1 onderdeel c en d BW). Volstaan kan worden met een passende
functiebenaming. Voor werkgever kan het wenselijk zijn de functie ruim te omschrijven, zodat hij/zij de
mogelijkheid heeft de opgedragen werkzaamheden binnen de grenzen van de functieomschrijving te wijzigen. Zie
art. 7:613 BW. Vergelijk HR 26 juni 1998, NJ 1998/767; HR 14 november 2003, NJ 2004/138; HR 11 juli 2008,
JAR 2008/204. Zie ookonder meer R.M. Beltzer, 'Wijziging van arbeidsovereenkomsten volgens de Hoge Raad:
De kluwen (deels) ontward', TAP 2008/1, p. 5–7; A.F. Bungener, 'Doorwerking van het privaatrecht bij het
wijzigen van de arbeidsovereenkomst', SR 2008, p. 245–251; J.J.M. de Laat, 'Taxi Hofman voorbij?', SR 2008, p.
252–255; F.B.J. Grapperhaus, 'Wijziging van de arbeidsrelatie bij gewijzigde omstandigheden', TRA 2008/3; N.
Gundt, 'Art. 7:613 BW als rechtsgrondslag voor wijziging van (kern)arbeidsvoorwaarden?', TRA 2009/23. Het
door een werkgever eenzijdig wijzigen van de functie met daarbij een verlaging van salaris is in beginsel niet
toegestaan.
12 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de plaats of plaatsen waar de
arbeid wordt verricht (art. 7:655 lid 1 onderdeel b BW). Indien werkgever meer vestigingen heeft, moet
duidelijkheid worden geboden ten behoeve van het verrichten van werkzaamheden in welke vestiging(en) de
arbeidsovereenkomst is aangegaan. Indien de werkgever een wijziging aanbrengt in de reguliere plaats van
waaruit de arbeid dient te worden verricht, kan het goed werkgeverschap meebrengen dat dit enige tijd van te
voren wordt aangekondigd. Of een werknemer gevolg dient te geven aan een verzoek tot het op een andere
plaats gaan werken hangt af van het goed werkgever- en goed werknemerschap. Zie hierover onder HR 11 juli
2008, JAR 2008/204 (Stoof/Mammoet).
13 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de gebruikelijke arbeidsduur per
dag of per week (art. 7:655 lid 1 onderdeel i BW). Zie de Arbeidstijdenwet voor onder meer regels voor het
opstellen van werkroosters, rusttijden, pauzes, werktijden, werken op zondag, overwerk, werktijden tijdens
zwangerschap en na de bevalling, en speciale regels voor werknemers tot achttien jaar. Zie onder meer HvJ EG
9 september 2003, zaak C-151/02, JAR 2003/226: wachttijd die fysiek op de werkplek wordt doorgebracht, wordt
aangemerkt als arbeidstijd; zodat een werknemer over deze tijd aanspraak heeft op loon ook ingeval hij/zij deze
tijd slapend doorbrengt (zogenoemde aanwezigheidsdiensten). HvJ EG 11 januari 2007, zaak C-437/05, JAR
2008/92: aanwezigheidsdiensten mogen anders worden beloond. Zie voorts W.L. Roozendaal, ‘The times they
are a-changin - wijziging van arbeidstijden en het belang van de werknemer’, SMA 2007, p. 45–58 en W.L.
Roozendaal, Werk en privé, de strijd om tijd in het arbeidsovereenkomstenrecht (diss. Vrije Universiteit), 2011;
E.S. de Bock, ‘Wet vereenvoudiging arbeidstijdenwet’, ArbeidsRecht 2007/19.
Let op: de Wet aanpassing arbeidsduur (wet van 19 februari 2000, Stb. 2000, 114, gewijzigd bij wet van 28 april
2005, Stb. 2005, 274) geeft de werknemer verregaande rechten zijn/haar arbeidsduur zelf te bepalen.
14 Zie over de vraag wat overwerk is en wanneer de werknemer daartoe is gehouden o.a. J. van Drongelen,
'Overwerk: wat is het en wanneer moet het?', Deel I, AI 2001, p. 170–174 en Deel II, AI 2001, p. 188–194 en ‘
Overwerkvergoeding’ AI 2002, p. 86–90. In het algemeen bestaat slechts recht op een overwerkvergoeding
indien het overwerk door de werkgever is opgedragen. In HvJ EG 8 februari 2001, zaak C-350/99
(Lange/Schunemann), JAR 2001/69 bepaalde het HvJ EG dat een werkgever verplicht is zijn werknemer
schriftelijk te informeren over diens plicht om overwerk te verrichten, bij gebreke waarvan de overwerkverplichting
alleen tijdens noodgevallen geldt. Zie ook HR 24 april 2009, NJ 2009/25: een forfaitaire maandelijkse vergoeding
voor overwerk moet als ongeldig worden aangemerkt in zoverre het niet voorziet in een bijkomende vergoeding
over maanden waarin werknemer een zodanige hoeveelheid overuren heeft gewerkt dat hij/zij beter uit zouden
zijn geweest met het salaris en de vergoeding van dat overwerk.
15 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met het loon, de termijn van uitbetaling,
en, indien het loon afhankelijk is van de uitkomsten van de te verrichten arbeid, de per dag of per week aan te
bieden hoeveelheid arbeid, de prijs per stuk en de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering is gemoeid (art. 7:655
lid 1 onderdeel h BW). Hierbij moet, behalve met de cao (en met de vraag of dit een zogenoemde ‘minimum-cao’
is), onder meer rekening worden gehouden met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (wet van 27
november 1968, Stb. 1968, 657, laatstelijk gewijzigd bij Stcrt. 2012, 9951). Met ingang van 1 juli 2010 mag de
werkgever op grond van art. 7:626 BW een elektronische opgave van het loon verstrekken, mits de werknemer
zich daarmee uitdrukkelijk akkoord heeft verklaard.
Let op: de Arbeidsinspectie heeft de mogelijkheid een werkgever die zijn/haar werknemer minder betaalt dan het
wettelijk minimum een bestuurlijke boete of een last onder dwangsom op te leggen (Beleidsregels bestuurlijke
handhaving Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag 2010 van 11 augustus 2010, Stcrt. 2010, 12893).
Zie voor geoorloofde (limitatief) loonvormen art. 7:617 BW. In verband met de door de werkgever af te dragen
loonbelasting en premies volksverzekeringen is het aan te raden een brutoloon af te spreken. Zie voor de wijze
van voldoening art. 7:620 BW, voor de plaats van voldoening art. 7:622 BW en voor de mogelijkheden ten
aanzien van het tijdstip van uitbetaling art. 7:623 BW (loon naar tijdruimte) en art. 7:624 BW (van ander loon).
Lonen worden in het algemeen tegen het einde van een maand of vierwekelijkse periode uitbetaald. Zie voor
indexclausules model I.6.5.12. Zie voorts de mogelijkheden de loondoorbetalingsverplichting te beperken (art.
7:628 BW), de minimumaanspraak per oproep (art. 7:628a BW), de mogelijkheid overeen te komen dat
gedurende de eerste twee ziektedagen geen recht op loondoorbetaling bestaat (art. 7:629 lid 9 BW), de
mogelijkheden tot looninhouding en loonbesteding (art. 7:631 BW), en de mogelijkheid tot verrekening (art. 7:632
BW).
16 Let op: Per 1 januari 2011 is de zogenaamde 'werkkostenregeling' ingevoerd, welke regeling een fundamentele
wijziging met zich meebrengt voor belastingvrije vergoedingen en verstrekkingen. De werkkostenregeling
voorzag in een overgangsregeling voor de jaren 2011 t/m 2013. Deze overgangsregeling is verlengd tot 1 januari
2015. In deze periode hadden werkgevers jaarlijks de keuze tussen toepassing van het oude regime en de
nieuwe werkkostenregeling. Deze nieuwe regeling houdt in dat werkgevers (met werkgevers wordt tevens
inhoudingsplichtige in de zin van art. 6 Wet LB 1964 bedoeld) op jaarbasis maximaal 1,5% van hun totale fiscale
loonsom voor onbelaste vergoedingen en verstrekkingen mogen gebruiken ('algemeen forfait'). Daarnaast zijn er
gerichte vrijstellingen, nihilwaarderingen en overige posten. Deze vallen buiten het algemeen forfait en kunnen
derhalve belastingvrij worden vergoed. De nihilwaarderingen kunnen op declaratiebasis worden vergoed, de
gerichte vrijstellingen op basis van onderzoek en afstemming met de Belastingdienst en ten aanzien van de
overige posten geldt dat deze vergoed kunnen worden conform de huidige regelgeving. Vergoedingen en
verstrekkingen die het algemeen forfait te boven gaan, worden belast met een eindheffing van 80% bij de
werkgever.
17 Overgangsregeling: art. 15a lid 1 sub i Wet LB 1964 (woon-werkverkeer). Voor vergoeding van andere reiskosten
zie art. 15a lid 1 sub k Wet LB 1964. In de nieuwe werkkostenregeling vallen reiskostenvergoedingen, declaraties
voor reizen met openbaar vervoer van maximaal € 0,19 per kilometer, abonnementen voor reizen met openbaar
vervoer en losse kaartjes voor zakelijk reizen met openbaar vervoer, onder de gerichte vrijstelling.
Reiskostenvergoedingen, declaraties voor reizen met vervoer van meer dan € 0,19 per kilometer vallen onder
het algemeen forfait. De openbaarvervoerkaart valt onder de nihilwaardering. Zie over de werkkostenregeling
ondermeer D.I. van Praag en J.M. van Slooten, 'De fiscale werkkostenregeling: een arbeidsrechtelijke
splijtzwam?', ArbeidsRecht 2010/54, en I.L. Gerrits en A.A. Gude, 'De nieuwe werkkostenregeling; niet alleen
voor fiscalisten', TAP 2010/7.
18 Overgangsregeling: art. 15a lid 1 sub f (oud) Wet LB 1964. In de nieuwe werkkostenregeling vallen mobiele
telefoons, waarbij het zakelijk gebruik meer dan 10%, is onder de nihilwaardering. Zie verder noot 16.
19 In verband met het risico dat deze vergoedingen als loon worden beschouwd is het van belang om de
vergoedingen te koppelen aan het feitelijk werkzaam zijn van de werknemer.
20 Zie hiervoor hetgeen is gesteld over de werkkostenregeling in noot 16.
21 Overgangsregeling: art. 15a lid 1 sub f (oud) Wet op de loonbelasting 1964. In de nieuwe werkkostenregeling
vallen mobiele telefoons, waarbij het zakelijk gebruik meer dan 10%, is onder de nihilwaardering. Zie verder noot
16.
22 In verband met het risico dat deze verstrekkingen als loon worden beschouwd is het van belang om de
verstrekkingen te koppelen aan het feitelijk werkzaam zijn van de werknemer. Let op: Met het innemen van de
auto, of wel de 'heilige koe' moet wel voorzichtigheid worden betracht. Zie K.M.W. Bodewes, ‘De dienstauto;een
heilige koe’, ArbeidsRecht 1994/61. Zie ook U.B. Verboom en N. IJzerman, 'Inleveren bedrijfsauto tijdens ziekte
of non-activiteit', ArbeidsRecht 2006/24 en G.C. Boot, ‘Bonussen, toeslagen, de bedrijfsauto en art. 7:628 BW’,
ArbeidsRecht, 2011/49.
23 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de aanspraak op vakantie of de
wijze van berekening van de aanspraak (art. 7:655 lid 1 onderdeel f BW).
Met ingang van 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving veranderd, onder invloed van een het arrest van het HvJ
EG van 20 januari 2009, JAR 2009/58 (Schulz/Hoff), later geëxpliciteerd in het arrest Dominguez, 24 januari
2012, JAR 2012/54. Deze nieuwe wetgeving geldt voor vakantieaanspraken ontstaan na 1 januari 2012. De
eerste wijziging is dat zieke werknemers vakantiedagen blijven opbouwen tijdens hun ziekteperiode zolang er
aanspraak is op loon; voorheen was de opbouw beperkt tot 6 maanden. De tweede wijziging is dat de wettelijke
(minimum vakantiedagen) in beginsel vervallen binnen 6 maanden na afloop van het kalenderjaar waarin die
dagen zijn opgebouwd. Ten gunste van de werknemer kan van deze termijn worden afgeweken in de
arbeidsovereenkomst of de CAO. Een dergelijke verlenging is aantrekkelijk voor de werknemer, aangezien op
grond van de wettelijke regeling de wettelijke vakantieaanspraak over bijvoorbeeld 2013 vervalt op 1 juli 2014, en
de werknemer in kwestie aldus niet in de gelegenheid is zijn over 2013 opgespaarde vakantie op te nemen in
juli/augustus 2014. Deze 6-maandse vervaltermijn is niet van toepassing indien de werknemer redelijkerwijs niet
de mogelijkheid heeft gehad om vakantie op te nemen, hetgeen het geval kan zijn bij zieke werknemers die zijn
vrijgesteld van reintegratieverplichtingen. In dat geval geldt de ‘oude’ 5-jaars (verjarings)termijn, welke termijn
ook blijft gelden voor de bovenwettelijke vakantiedagen. Deze nieuwe regelgeving, in combinatie met het oude
recht dat nog van toepassing is op vakantiedagen verworven voor 1 januari 2012, noopt de werkgever tot het
bijhouden van een goede administratie waarin onderscheid wordt gemaakt tussen dagen opgebouwd voor 1
januari 2012 en daarna, wettelijke en bovenwettelijke dagen, alsmede wettelijke dagen die de werknemer
redelijkerwijs niet heeft kunnen opnemen. Zie hiervoor M.Kosten en C.J. Herman de Groot, “
Vakantieadministratie en stuwmeren vanaf 1 januari 2012: ‘Leuker kunnen we het niet maken, wel(onnodig)
ingewikkeld, ArbeidsRecht 2011/15.
Wanneer de werknemer ziek is kan hij in een voorkomend geval instemmen met aanmerking van zijn ziektedagen
als bovenwettelijke vakantiedagen. Ook kan schriftelijk tevoren worden overeengekomen dat ziektedagen worden
aangemerkt als bovenwettelijke vakantiedagen (art. 7:637 BW). Wanneer de werknemer ziek is tijdens vakantie,
kan hij in een voorkomend geval instemmen met aanmerking van deze ziektedagen als bovenwettelijke
vakantiedagen. Ook kan van te voren schriftelijk worden overeengekomen dat vakantiedagen waarop de
werknemer ziek is, als bovenwettelijke vakantiedagen meetellen. In al deze gevallen moeten de wettelijke
minimum vakantiedagen buiten schot blijven.
Zie ook HvJ 6 april 2006, zaak C-124/05, NJ 2006/300, waarbij het HvJ EG bepaalde dat art. 7 lid 2 van de
Arbeidsrichtlijn nr. 93/104/EG zich verzet tegen een nationaal wettelijk voorschrift waarin de mogelijkheid wordt
geboden dat tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst de wettelijke minimumvakantiedagen kunnen worden
afgekocht. De bovenwettelijke vakantiedagen mogen echter wel tijdens de loop van het dienstverband worden
afgekocht.
Zie ook A.G. Veldman, ‘Verval vakantierechten bij langdurige arbeidsongeschiktheid’, TRA 2012/41, waarin het
arrest van HvJ EG van 22 november 2011, zaak C-214/10 (KHS/Schulte) door haar wordt besproken en zij
concludeert dat de nieuwe Nederlandse wetgeving voldoet aan het oordeel van het hof dat de overdrachtsperiode
de duur van de zogenaamde referentieperiode (de periode waarin het recht is ontstaan) bij langdurige
arbeidsongeschiktheid wezenlijk moet overschrijden.
24 Zie voor de vakantiebijslag de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML): tenzij hiervan bij cao (of
publiekrechtelijke regeling) is afgeweken, bedraagt de minimumvakantiebijslag in beginsel 8% van het ten laste
van werkgever komende loon van werknemer (art. 15 WML); de vakantiebijslag moet jaarlijks en, behoudens
andersluidende schriftelijke overeenkomst, in de maand juni worden uitbetaald (art. 17 WML); met werknemers
die minstens driemaal het minimumloon verdienen, kan worden overeengekomen dat zij geen aanspraak hebben
op vakantiebijslag (art. 16 WML). Zie ook J. van Drongelen en D.J.J. Korver, 'Loon en vakantiebijslag', AI 2004, p.
24–26. In HvJ EG 15 september 2011, C-155/10 heeft het hof bepaald welke loonbestanddelen tot het
vakantieloon behoren. Elke last die intrinsiek samenhangt met de uitvoering van de taken uit de
arbeidsovereenkomst en waarvoor de werknemer een financiële vergoeding ontvangt, wordt gerekend tot zijn ‘
globale beloning’ en behoort tot het vakantieloon. Daarentegen vallen componenten van het globale loon die
alleen strekken tot vergoeding van incidentele of bijkomen kosten die de werknemer maakt bij de uitvoering van
zijn taken, niet onder het vakantieloon. Zie S.S.M. Peters, ‘Hof van Justitie bepaalt op grond van Europese
Arbeidstijdenrichtlijn welke loonbestanddelen tot het vakantieloon behoren’, TRA 2012/10. Het betalen van een
all-in salaris (dat wil zeggen met inbegrip van een vergoeding voor vakantiedagen) is volgens het HvJ EU in
beginsel niet toegestaan (Robinson/Steele, 16 maart 2006, JAR 2006/84). De lagere Nederlandse jurisprudentie
accepteert een dergelijke wijze van betaling in sommige situaties evenwel toch zoals voor oproepkrachten
(Gerechtshof Amsterdam, 27 oktober 2009, JAR 2009/284).
25 De duur van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is (in beginsel) 104 weken (art. 7:629 lid 1 BW) of zes
weken voor de werknemer die voor zijn/haar werkgever (nagenoeg) uitsluitend huishoudelijke of persoonlijke
diensten op minder dan drie dagen per week verricht, tenzij sprake is van een van de situaties omschreven in art.
7:629 lid 3 en 4 BW. Zie ook de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, waarin de voornaamste
verplichtingen enigszins zijn uitgewerkt (regeling van 26 maart 2002, Stcrt. 2002, 60; gewijzigd 27 juni 2005,
Stcrt. 2005, 123).
De omvang van de wettelijke loondoorbetalingsverplichting is gelijk aan 70% van maximaal het deel van het loon
dat lager is dan of gelijk is aan het maximumdagloon (het maximumdagloon bedraagt per 1 januari 2014
€ 197,00 bruto, dat wil zeggen op jaarbasis ruim € 51.400 bruto) maar (gedurende de eerste 52 weken) minimaal
gelijk aan het voor de werknemer geldende minimumloon. De werkgever kan verdergaande
loonbetalingsverplichtingen hebben op grond van de individuele arbeidsovereenkomsten en/of cao. In de
arbeidsovereenkomst kan worden bedongen dat de werknemer over de eerste twee dagen van de
loondoorbetalingsperiode geen recht op loon heeft, zie art. 7:629 BW lid 9. Zie ook art. 7:635 t/m 637 BW. Let op:
Na verloop van de 104-weken periode kan de werkgever op grond van art. 7:629 lid 11 BW toch nog gehouden
zijn om langer dan 104 weken het loon door te betalen tijdens ziekte. Deze periode kan onder meer (op last van
het UWV) worden verlengd middels een zogenaamde loonsanctie, als de werkgever te laat stukken bij het UWV
indient of onvoldoende re-integratie inspanningen verricht, zie art. 25 lid 9 WIA (wet van 10 november 2005 Stb.
2005, 572, laatstelijk gewijzigd, Stb. 2012, 224). De werkgever kan vervolgens op grond van art. 25 lid 12 WIA
verzoeken om de loonsanctie op te heffen, als hij kan aantonen dat hij zijn tekortkomingen heeft hersteld.
Werkgever en werknemer kunnen ook gezamenlijk het UWV vragen om de loondoorbetalingsverplichting te
verlengen op grond van art. 24 lid 1 WIA en verzoeken de op basis van dit verzoek verlengde
doorbetalingsverplichting te laten eindigen (art. 24 lid 2). Zie voor een loondoorbetalingsverplichting na de 104
weken bij de gere-integreerde werknemer F.G. Laagland en C.W.G. Rayer, 'Passende arbeid na 104 weken',
TRA 2010/24. Zie ook R. van Arkel, ‘De eeuwig re-integrerende werknemer, ArbeidsRecht 2012, 18. Daarin
wordt het arrest van HR van 30 september 2011, JAR 2011/277 besproken. De Hoge Raad heeft daarin
uitgemaakt dat, indien de werknemer passende arbeid is gaan verrichten zonder dat de passende arbeid de
bedongen arbeid is geworden, en hij na afloop van de 104 weken termijn opnieuw door ziekte uitvalt, de
werkgever niet opnieuw het loon behoeft door te betalen. Zie over toepassing van de loonsanctie C. van der
Krogt, Het tweede-spoortraject als struikelblok voor een juiste re-integratie van de zieke werknemer,
ArbeidsRecht 2013/58.
26 Art. 7:629 lid 3 BW bepaalt dat de werknemer geen recht heeft op loondoorbetaling als bedoeld in lid 1 wanneer
(a) de ziekte is veroorzaakt door zijn opzet of het gevolg is van een gebrek waarover de werknemer in het kader
van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en daardoor de toetsing aan de voor de functie
opgestelde belastbaarheidseisen niet juist kon worden uitgevoerd (b) voor de tijd, gedurende welke de
werknemer zijn genezing belemmert of vertraagt (c) voor de tijd gedurende welke de werknemer zonder
deugdelijke grond passende arbeid niet verricht (d) voor de tijd gedurende welke de werknemer zonder
deugdelijke grond weigert mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige
gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die erop gericht zijn om de werknemer in staat te stellen
passende arbeid te verrichten en (e) voor de tijd, gedurende welke de werknemer zonder deugdelijke grond
weigert mee te werken aan een plan van aanpak.
27 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken of hij/zij gaat deelnemen aan een
pensioenregeling (art. 7:655 lid 1 onderdeel j BW), maar de werkgever is in het algemeen niet verplicht om een
pensioenregeling aan te bieden. Zie ook de Pensioenwet (wet van 7 december 2006, Stb. 2006, 705, laatstelijk
gewijzigd per wet van 1 december 2011, Stb. 2011, 622) en onder meer I.H. Vermeeren-Keijzers en W.C.M.
Broersma, 'De pensioenclausule in de arbeidsovereenkomst', ArbeidsRecht 2006/35; A.C.M. Kuypers en M.W.
Minnaard, ‘De Pensioenwet’, ArbeidsRecht 2007/26, alsmede het themanummer Pensioen, ArbeidsRecht
2013/1. Op grond van art. 7 lid 1 van de Pensioenwet moet een werkgever binnen één maand na aanvang van de
arbeidsovereenkomst de werknemer informeren of hij de werknemer al dan niet een aanbod doet tot het sluiten
van een zogenaamde pensioenovereenkomst. Doet de werkgever dit niet, dan wordt hij geacht hetzelfde
pensioenaanbod te hebben gedaan als aan andere werknemers in de groep waarin de werknemer werkzaam is.
Op grond van de Pensioenwet moet, als er een pensioenregeling is, deze pensioenregeling openstaan voor
werknemers van 21 jaar en ouder. Een wachttijd of drempelperiode mag maximaal twee maanden bedragen. Als
er een pensioenregeling geldt, dan vloeit hieruit voort dat er tussen de werkgever en werknemer een
pensioenovereenkomst wordt gesloten en tussen werkgever en de pensioenuitvoerder een
uitvoeringsovereenkomst. In die uitvoeringsovereenkomst wordt de relatie tussen de pensioenuitvoerder en de
werknemer gelegd met een derdenbeding, welke relatie nader wordt vastgelegd in het pensioenreglement.
Binnen drie maanden na de start van de verwerving van pensioenaanspraken moet de pensioenuitvoerder een
zogenaamde startbrief sturen met daarin in begrijpelijke bewoordingen een uitleg over de pensioenregeling.
In de pensioenovereenkomst moet onder meer worden vastgelegd om wat voor soort pensioen het gaat, waarbij
er drie mogelijkheden zijn: uitkeringsovereenkomst (de uitkering wordt gegarandeerd), premieovereenkomst (de
premie wordt gegarandeerd) of kapitaalovereenkomst (het kapitaal wordt gegarandeerd). Het verdient
aanbeveling het type overeenkomst ook al in de arbeidsovereenkomst op te nemen.
28 De levensloopregeling en de spaarloonregeling zijn afgeschaft met ingang van 1 januari 2012 bij wet van 22
december 2011, houdende wijziging van enkele belastingwetten en enige andere wetten (Belastingplan 2012),
Stb. 2011, 639. Wel is er nog sprake van overgangsrecht voor beide regelingen. Ook wordt er een nieuwe
spaarmogelijkheid in het leven geroepen, het zogenaamde vitaliteitssparen. Dit behelst een fiscale spaarfaciliteit,
waar de werkgever niet bij betrokken is.
29 Volgens de Ktr. Amsterdam 11 maart 1999 en 2 november 1999, JAR 2001/1 en Rb. Utrecht 16 oktober 2002,
LJN AE9116, valt ook een optieregeling onder de reikwijdte van de informatieverplichting uit art. 7:655 BWW
gezien de aanzienlijke waarde die een optieregeling vertegenwoordigt c.q. kan vertegenwoordigen.
30 De werknemer is binnen de grenzen van redelijkheid, bepaald door het goed werkgevers- en goed
werknemerschap, gehouden aan een verzoek tot het volgen van opleiding gehoor te geven. Over de
terugbetalingsverplichting indien de werknemer tijdens of kort na afloop van die opleiding bij deze werkgever
vertrekt; zie de Muller/Van Opzeelandarresten I en II, HR 10 juni 1983, NJ 1983/796 en HR 5 juni 1987, NJ
1987/795. Zie ook N. Zekic, ‘Het studiekostenbeding - tijd voor een wettelijke regeling’, TRA 2010/35 en D.J.
Buijs, ‘De kantonrechter legt studiekostenbeding taalkundig uit, beding niet in overeenstemming met Muller/ van
Opzeeland, TRA 2012/27.
31 Zie het arrest van het Hof Amsterdam van 16 juni 2011, JAR geannoteerd 2011/221: Werknemer schendt
geheimhoudingsplicht en kan zich niet beroepen op klokkenluiderschap nu openbaarmaking van vermeende
misstanden geen publiekelijk belang diende. Zie ook Hof Den Haag van 15 november 2011, LJN BU4306:
vordering tot verbod publicatie van boek van ex-werknemer over Holland Casino wordt afgewezen en HR 26
oktober 2012, JAR 2012/313 over de verhouding van het naar buiten brengen van vermeende misstanden en
andere wettelijke (compliance)regelingen.
Zie over het verbod op nevenactivitieten onder meer S.W.G. Wolters, ‘De grenzen en mogelijkheden van het
verbod van nevenactiviteiten. Een toetsingskader aan de hand van de redelijkheid en billijkheid’, TAP 2010/3, p.
105–108. Zie ook de in dat artikel genoemde varianten op het in dit model opgenomen verbod (de schrijfster
onderscheidt een voorwaardelijk, absoluut en specifiek verbod).
De Tweede Kamer heeft op 17 december 2013 het wetsvoorstel Huis voor Klokkenluiders (33 258) aangenomen.
In dit wetsvoorstel wordt de positie van de te goeder trouw zijnde klokkenluider versterkt. De rechtbank
Rotterdam oordeelde op 6 februari 2014 in gelijke zin (ECLI:NL:RBROT:2014:792).
32 Een concurrentiebeding is slechts geldig indien schriftelijk overeengekomen met een meerderjarige werknemer
(art. 7:653 BW).
HR 28 maart 2008, NJ 2008/503: Aan het zogenoemde schriftelijkheidsvereiste is in ieder geval voldaan indien
werknemer heeft ondertekend een arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding is opgenomen, enig
ander geschrift waarin een concurrentiebeding als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden voorkomt of indien in
een brief wordt verwezen naar de bijgevoegde arbeidsovereenkomst waarin een concurrentiebeding voorkomt en
de werknemer zich door ondertekening van die arbeidsovereenkomst of brief akkoord verklaart met de
arbeidsvoorwaarden; aan het schriftelijkheidsvereiste is niet voldaan indien werknemer zich schriftelijk akkoord
verklaart met de inhoud van een niet als bijlage in schriftelijke vorm bijgevoegd document waarin een
concurrentiebeding voorkomt, tenzij werknemer daarbij uitdrukkelijk verklaart dat hij/zij met het
concurrentiebeding instemt. Zie C. Fruytier, ‘Vormgeving van het concurrentiebeding’, ArbeidsRecht 2012/13.
In geval van overdracht van onderneming ex art. 7:662 e.v. BW gaat een met de werkgever-vervreemder
gesloten concurrentiebeding van rechtswege over op de verkrijger (onder meer HR 23 oktober 1987, NJ
1988/235). Bij een andersoortige overgang moet een concurrentiebeding opnieuw schriftelijk worden aangegaan
(HR 23 oktober 1987, NJ 1988/234). Ook bij het verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd of omzetting
daarvan in een contract voor onbepaalde tijd, is het geraden het concurrentiebeding opnieuw schriftelijk overeen
te komen. Zie het rechtspraak overzicht van R.C. Sies, ‘Het schriftelijkheidsvereiste en het (non)
concurrentiebeding bij (stilwijzgende) verlenging: wie schrijft, die blijft’, TAR 2011/6. Zie onder meer F.W.G.
Ambagtsheer, 'Het schriftelijkheidsvereiste op z'n retour', ArbeidsRecht 2008/38; J.N. Stamhuis, 'Deformalisering
van het schriftelijkheidsvereiste ex art. 7:653 BW?', SR 2008, p. 255–258. A.R. Houweling, 'Herijking van het
schriftelijkheidsvereiste van het concurrentiebeding; afscheid van de waarborgfunctie', TRA 2008/4.
Indien een aanzienlijke wijziging in de arbeidsverhouding optreedt waardoor het concurrentiebeding aanmerkelijk
zwaarder gaat drukken, kan het zijn dat schriftelijk een nieuw concurrentiebeding moet worden overeengekomen
(HR 5 januari 2007, NJ 2008/502: De rechter moet onderzoeken of sprake is van een wijziging van de
arbeidsverhouding van ingrijpende aard én of, en zo ja op grond waarvan, die wijziging meebrengt dat het
concurrentiebeding aanmerkelijk zwaarder gaat drukken, in welk kader betekenis mag worden toegekend aan de
voorzienbaarheid van de wijziging van de arbeidsverhouding. Zie onder meer S.F. Sagel, ‘Een jaar na de AVM
arresten, wat is er over uit Brabant/Van Uffelen?’, SR 2008, p. 87–95; R.P.J. ter Haseborg, ‘Jaaroverzicht
jurisprudentie concurrentiebeding en onrechtmatige concurrentie 2010’, ArbeidsRecht 2011/23. Zie ook D.J.B. de
Wolf, ‘Concurrentiebeperking voldoende beperkt?’, TRA 2010/67.
Teneinde te voorkomen dat een concurrentiebeding de werknemer onnodig belast verdient het aanbeveling in het
beding een geografisch bereik op te nemen. Ook moet goed worden bedacht voor welke periode een
concurrentiebeding echt nodig is.
Een concurrentiebeding kan, wanneer de werknemer door dat beding onnodig wordt benadeeld, door de rechter
worden beperkt of vernietigd. Het gaat daarbij om een belangenafweging. Ook om die reden doet een werkgever
er verstandig een beding niet onnodig ruim te formuleren.
Zie ook Hof Amsterdam 28 april 2009, LJN BJ2741: door een finale kwijtingsclausule in de aan het hof
voorgelegde vaststellingsovereenkomst kan werkgever de werknemer niet meer aan het concurrentiebeding
houden.
Met de inwerkingtreding van een aantal bepalingen van de Wet Werk en Zekerheid (Stb. 2014, 216) per 1 januari
2015 is een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet geldig, tenzij de werkgever bij
een concurrentiebeding in een overeenkomst voor bepaalde tijd een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft
(art. 7:653 lid 1 en 2 BW). In de wetsgeschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid worden geen duidelijke
voorbeelden gegeven wat als zwaarwegend bedrijfsbelang heeft te gelden. Hoe dit criterium in de rechtspraak zal
worden uitgelegd is daarom vooralsnog onzeker. Indien een werkgever sterk hecht aan de geldigheid van een
overeen te komen concurrentiebeding verdient het daarom aanbeveling een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd aan te gaan.
33 HR 4 april 2003, NJ 2007/351: Het boetebeding dat gekoppeld is aan een concurrentiebeding hoeft niet te
voldoen aan de vereisten inzake de disciplinaire boete van art. 7:650 lid 1 BW. Let op: Ten aanzien van
werknemers die het minimumloon of minder verdienen, is het niet rechtsgeldig te bepalen dat de boete ten goede
komt van de werkgever. De boete moet in hetzelfde geld worden uitgedrukt als dat waarin het loon is vastgesteld.
De gezamenlijke boetes in een week mogen niet meer bedragen dan het loon voor een halve dag. Er moet een
keuze worden gemaakt tussen het bedingen van een boete en het vorderen van schadevergoeding. Bij gebreke
waarvan het boetebeding nietig is. Zie ook Hof Leeuwarden 13 september 2011, LJN BS8629. In die zaak beriep
de werknemer zich op nietigheid van het boetebeding nu daarin stond opgenomen dat de boete niet voor
rechterlijke matiging vatbaar was. Het hof heeft geoordeeld dat alleen het deel van de boete bepaling die
rechterlijke matiging uitsluit nietig is, maar dat het boetebeding voor het overige gehandhaafd blijft. Voor wat
betreft de matiging van de boete zij verwezen naar W.T. Broer en G.W. Rouwet, ‘Het matigen van de
concurrentiebedingboete: ‘bijna uitgekristalliseerd’?’, TAR 2012, pagina 18-22.
34 Uitvindingen van werknemers behoren aan de werkgever. De exploitatie van die uitvindingen kan soms voor een
werkgever zeer aanzienlijke voordelen opleveren. Onder bepaalde voorwaarden kent de Rijksoctrooiwet 1995
(ROW 1995, wet van 15 december 1994, Stb. 1995, 51, laatstelijk gewijzigd per wet van 7 juli 2010, Stb. 2010,
339) aan werknemer een billijk bedrag toe als vergoeding voor het gemis aan octrooi (art. 12 lid 6 ROW 1995).
Zie ook HR 1 maart 2002, NJ 2003/210. Zie voorts onder meer M. van Eck, 'De creatieve werknemer en zijn
(auteurs)rechten', ArbeidsRecht 2002/66; A.A. Quaedvlieg, 'Brein, arbeid en beloning. De vergoeding van de
werknemer-uitvinder tussen arbeidsrecht en octrooirecht', ArA 2002–3, p. 19–40; S. de Lange en N. Ruyters,
'Octrooi en dienstverband: eureka! Voor werkgever of werknemer?', ArbeidsRecht 2008/21.
De Auteurswet 1912 (Aw, wet van 23 september 1912, Stb. 1912, 308, laatstelijk gewijzigd per wet van 27
oktober 2011, Stb. 2011, 500) beschermt werken van letterkunde, wetenschap of kunst (art. 10 Aw). In beginsel
ligt het auteursrecht bij de maker van een werk, tenzij onder meer het vervaardigen van een auteursrechtelijk
beschermd werk onder de algemene of specifieke taken van werknemer valt, in welk geval het auteursrecht aan
werkgever valt (art. 7 Aw). Werkgever heeft dan onder meer de exploitatierechten. Niet uitgekristalliseerd is bij
wie in dat geval de persoonlijkheidsrechten berusten. Werkgever moet dan ook rekening houden met
beperkingen in de uitoefening van zijn/haar exploitatierechten. De Aw biedt geen aanknopingspunten voor de
beantwoording van de vraag of werknemer aanspraak maakt op een extra beloning.
35 Werkgever is verplicht werknemer een schriftelijke opgave te verstrekken met de toepasselijke collectieve
arbeidsovereenkomst (cao) of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan (art. 7:655 lid 1
onderdeel e BW). De toepasselijkheid van een cao kan de contractsvrijheid van partijen beperken. Indien een cao
van toepassing is op de arbeidsovereenkomst kunnen hierin bepalingen zijn opgenomen ter zake pensioen,
ziekte, vakantie, opzegging, werktijden/overwerk enz. Zie o.a. A. Stege, 'De nietigheid van bepalingen die strijdig
zijn met (algemeen verbindend verklaarde) CAO-bepalingen', ArbeidsRecht 2000/62; W.J.P.M. Fase, 'CAO-recht
en contractsvrijheid', AI 2002, p. 129-133; G.C. Boot, 'Afwijking van driekwart-dwingende bepalingen in een
individuele arbeidsovereenkomst?', ArbeidsRecht 2003/24. Zie voorts HR 20 december 2002, NJ 2003/153: een
ongebonden werknemer kan rechtsgeldig gebonden worden aan een beding dat afwijkt van ¾ dwingend recht,
mits het beding met zoveel woorden in de individuele arbeidsovereenkomst is opgenomen én de
overeengekomen afwijking ook in de cao is opgenomen.
36 Zie art. 7:613 BW. Een werkgever kan alleen een beroep doen op het wijzigingsbeding, indien hij bij de wijziging
een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor redelijkerwijs moet wijken. Dit
beding behoeft niet per se in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen, maar bindt partijen ook als het
beding is opgenomen in een arbeidsvoorwaardenregeling waarnaar de arbeidsovereenkomst verwijst en de
wijziging betrekking heeft op voorwaarden in die regeling, aldus de HR op 18 maart 2011, JAR 2011/108.
37 Partijen hebben vrijheid van rechtskeuze. Die keuze wordt echter doorkruist door de bepalingen zoals
opgenomen in ‛Rome I’, de EG-verordening nr. 593/2008 van het Europees parlement en de Raad van 17 juni
2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst. Deze verordening is van
toepassing op overeenkomsten die gesloten zijn na 17 december 2009. Voor overeenkomsten van voor die
datum is nog van toepassing het verdrag van Rome van 1980 inzake het recht dat van toepassing is op
verbintenissen uit overeenkomst, het EVO. Het gekozen recht wordt kan worden doorkruist door dwingende
bepalingen van het recht van het land waar of van waaruit de werknemer zijn arbeid verricht in geval van een
arbeidsovereenkomst (art. 8 lid 2 Rome I), dwingende bepalingen van het recht van het land waarmee alle
overige op het tijdstip van de rechtskeuze bestaande aanknopingspunten/elementen van de overeenkomst zijn
verbonden (art. 3 lid 3 Rome I), vormvereisten die in acht moeten worden genomen in het land waar de
overeenkomst wordt gesloten (art. 11 Rome I). Daarnaast wordt het gekozen recht doorkruist door zogenaamde
voorrangsregels zoals opgenomen in art. 9 Rome I. Zie ondermeer: A. van der Kurk, ‛Leerstukken - De
rechtskeuze voor verbintenissen uit overeenkomst; een vergelijking tussen Rome I en het EVO’, Contracteren
2009, 3. S.T.E. Bakker en N. IJzerman, ‛Rome I vervangt het EVO: nieuw ipr voor de arbeidsrechtpraktijk’,
ArbeidsRecht 2009/56. Zie onder meer A.A.H. van Hoek, ‛Het toepasselijke recht op arbeidsovereenkomsten een reactie op het Groenboek EVO’, SR 2003, p. 365–379; V. van den Eeckhout, ‛Internationaal arbeidsrecht
gemangeld tussen Europese vrijheden’, TRA 2009/32.
Voor de vraag of het BBA (het ontslagvergunningsvereiste) van toepassing is op een arbeidsovereenkomst met
een buitenlandse werknemer zie onder meer HR 23 oktober 1987, (Sorensen/Aramco) NJ 1988/842 en HR 24
februari 2012, LJN BU8512, JAR 2012/93. In dat laatste arrest heeft de Hoge Raad geoordeeld dat, als er
gekozen is voor Nederlands Recht maar de omstandigheden van het geval vragen doen rijzen over de
toepasselijkheid van het BBA, is doorslaggevend de mate van betrokkenheid van de sociaal economische
verhoudingen in Nederland en in het bijzonder de belangen van de Nederlandse arbeidsmarkt bij die
arbeidsovereenkomst en het ontslag. Uitdrukkelijk heeft de Hoge Raad daarbij ook overwogen dat het BBA zowel
in het belang van de betrokken werknemers als van de Nederlandse arbeidsmarkt sociaal ongerechtvaardigd
ontslag beoogt te voorkomen. Zie ook D.J. Buijs, ‘Toepasselijkheid BBA in internationaal getinte
arbeidsverhoudingen. Criterium blijft de mate van betrokkenheid van de scoiaal-economische verhoudingen in
Nederland. Het belang van werknemers bij het voorkomen van ontslag valt thans voor een groot deel samen met
het belang van de Nederlandse arbeidsmarkt’, TRA 2012/47. Buijs concludeert dat met dit arrest de Hoge Raad
eenieder die in Nederland werkzaam is voor een in Nederland gevestigde werkgever ongeacht het gekozen recht
aanspraak kan maken op bescherming op grond van het BBA als hij geen vooruitzicht heft op een structurele of
langdurige tewerkstelling in een ander land.
De Hoge Raad heeft blijkens zijn arrest van 3 februari 2012, JAR 2012/69 prejudiciële vragen gesteld aan het HvJ
EU met betrekking tot art. 6 lid 2 EVO. Evenzo heeft de Hoge Raad op 24 januari 2014 (ECLI:NL:HR:2014:164)
prejudiciële vragen gesteld aan het HvJ EU met betrekking tot art. 20 EEX, het artikel dat bepaalt dat een
werkgever zijn werknemer in diens woonland (en dus niet in een eventueel afwijkend werkland) dient te
dagvaarden.
De vrijheid om een andere rechter als bevoegde rechter aan te wijzen dan de rechter die op grond van art. 99 en
100 Rv bevoegd is, is beperkt. Indien in strijd met die artikelen contractueel een andere rechter als bevoegd wordt
aangewezen, dient deze rechter ambtshalve te toetsen of hij bevoegd is en, indien dat niet het geval is, zich
ambtshalve onbevoegd te verklaren (art. 110 Rv).
38 In het kader van de Wet arbeid en zorg (wet van 16 november 2001, Stb. 2001, 567, laatstelijk gewijzigd per wet
van 23 maart 2012, Stb. 2012, 152) zou een regeling ter zake een of meer verlofvormen (zwangerschap- en
bevallingsverlof/verlof bij adoptie en pleegzorg/calamiteiten- en kortverzuimverlof, kraamverlof/kort- en
langdurend zorgverlof/ouderschapsverlof) kunnen worden opgenomen.
Nietig is het beding dat werkgever de bevoegdheid geeft bij wege van bindende partijbeslissing arbeidsrechtelijke
sancties te treffen (HR 14 november 2003, NJ 2004/138), het beding op grond waarvan een van partijen over de
al of niet kennelijke onredelijkheid van de opzegging beslist (art. 7:681 lid 4 BW), het beding waarbij aan
werkgever wordt overgelaten de beslissing of een dringende reden in de zin van art. 7:677 lid 1 BW aanwezig is
(art. 7:678 lid 3 BW), en het beding dat verbiedt een ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen (art. 7:685 lid 1
BW).
Let op: Op 1 januari 2009 is in werking getreden de Wet belastingheffing excessieve beloningsbestanddelen (wet
van 11 december 2008, Stb. 2008, 547, laatstelijk gewijzigd bij wet van 16 december 2008, Stcrt. 2008, 252 ),
inhoudende de introductie van drie fiscale maatregelen gericht op het voorkomen van excessen in het
beloningsbeleid, te weten a) belastingheffing over zogenoemd ‛carried interest’; b) werkgeversheffingen bij
excessieve vertrekvergoedingen (indien een vertrekvergoeding wordt verstrekt aan een werknemer die een
jaarloon heeft van meer dan € 531 000 (2014) is door de werkgever een heffing van 75% verschuldigd over de
vertrekvergoeding voor zover die hoger is dan het jaarloon); en c) werkgeversheffingen bij backservice (bij een
pensioengevend salaris van meer dan € 531 000 is bij een stijging van het pensioengevend salaris door de
werkgever een heffing van 15% verschuldigd over een aan deze stijging forfaitair toegekende backservice).