HRM

Personeelsmanagement
In 7–S model gaat personeelsmanagement over de S van staf (dmv instroom, doorstroom, uitstroom)
Reader – Merkdenken en HRM
3 Human Resource Management logica’s:
- Strategische logica = (financiële) performance van ondernemingen en instellingen
- Maatschappelijke logica = afstemming van het HR-beleid op de omgeving
- Professionele en delivery logica = kwaliteit van de HR-diensten en de wijze waarop die
diensten geleverd worden
In dit hoofdstuk: toepassen van marketing en merkdenken op HRM, dat je dan opvat als geheel van
diensten met een speciale lading, omdat het gaat om het tot uiting brengen van fundamentele
waarden waar de organisatie voor staat.
§ 1 Merken en merkdenken
Het begrip merk:
- Woord, logo of symbool?
- Iets wat producten of diensten van
elkaar onderscheidt?
- Baken van zekerheid en herkenning
voor klanten?
- Naam met reputatie?
-
Uiting die naamsbekendheid en een
product of bedrijf vertegenwoordigt?
Label dat zowel materiële als
immateriële betekenis heeft?
Verzameling van associaties?
Garantie voor kwaliteit?
Merken kennen verschillende facetten, zowel fysiek als mentaal, zowel letterlijk als figuurlijk.
Vergelijk een merk met een ijsberg: de top van de ijsberg boven water is te zien en makkelijk te
veranderen (kleur of lettertype), maar al het andere onzichtbare wat onder water zit is moeilijker te
veranderen (beleving van klanten van een merk).
Let op: kleine wijzigingen gaan gepaard met een heel scala aan wijzigingen. Vb: naamsverandering
zorgt voor andere bedrijfskleding of voor een ander logo. Hierop krijg je natuurlijk diverse reacties
van klanten, maar ook van het personeel.
Kenmerk van een merk: koppelt identiteit, imago, verwachtingen en gedrag aan elkaar
Identiteit = hoe kom ik over op anderen ; gewenste identiteit = hoe wil ik overkomen op anderen. De
persoonlijkheid van de organisatie aan de hand van kernwaarden. Een organisatie presenteert haar
identiteit in haar omgeving d.m.v. de corporate identitymix. Onderdelen daarvan zijn:
persoonlijkheid (visie ; missie), communicatie, symboliek en gedrag.
Imago = hoe zie ik mezelf ; gewenst imago = hoe wil ik dat andere mij gaan zien.
imago heb je op verschillende niveaus (productniveau ; merkniveau ; bedrijfsniveau) Collectief
imago: werknemers van het bedrijf werken mee (of tegen) aan het ontstaan van een imago.
Corporate imago = het beeld dat de (externe) publieksgroepen hebben van een organisatie
§ 2 Employer branding
Betekenis employer branding = het creëren en in stand houden van een werkgeversmerk (waar de
organisatie als werkgever voor staat)  Employer branding richt zich op zowel huidige als
toekomstige medewerkers. Het heeft alles te maken met de waarden die de organisatie centraal
stelt. De medewerkers worden gezien als klanten. 4 basisvoorwaarden voor employer branding:
Pagina | 1
- Het moet werknemers kunnen inspireren en ruimte bieden voor ontplooiing.
- Het merk moet vertrouwenwekkend, betrouwbaar, professioneel en geloofwaardig zijn.
- Het moet gekoppeld zijn aan een verrassend en pro-actief HR-beleid
- Het moet continu aandacht krijgen
Schade aan imago van een bedrijf door: incidenten op korte termijn ; als een imago niet overeen
blijkt te komen met de praktijk.
Belangrijk: elke uiting, ieder contact, alle vormen van communicatie moeten consistent zijn met de
waarden die een organisatie centraal stelt en wil uitdragen.
§ 3 Internal branding
Betekenis internal branding =gedrag van de organisatie / medewerker naar buiten toe. Het is de
vertaalslag van (externe) merkwaarden naar (interne) organisatiegedrag  het merk (beeld) dat de
medewerkers uitdragen, gekoppeld aan de kernwaarden. De medewerkers worden gezien als
leveranciers. 3 manieren:
- Van buiten naar binnen = marketing is leidend in het communicatietraject
- Van binnen naar buiten = gedrag van medewerkers als fundament onder de waarden van
een organisatie
- Coproductie van HR en marketing = combinatie van voorgaande invalshoeken
§ 4 HR-branding
HR-branding gaat om de vertaling en verankering van merkwaarden en organisatiewaarden:
- Waarom? Bedrijven die veel aandacht besteden aan medewerkers zijn succesvoller. De
bedoeling is om goede mensen binnen te halen en rotte appels eruit knikkeren.
- Door wie? Het topmanagement, de personeelsmanager, de (gewone) manager
- Hoe dan? Door middel van instroom, doorstroom en uitstroom:
-
Voor wie? Personeel, zodat men weet wie waar zit (organieke structuur ; personele
structuur) en wie wat doet (functiebeschrijvingen (TBV) en competenties)
competenties: wat je weet, kan, bent en wilt door middel van kennis, vaardigheden,
persoonskenmerken en motivatie.
Pagina | 2
Competenties uiten zich in gedrag:
Wanneer is het effect van HR-systemen het grootst?
- Onderscheidend vermogen 4 aspecten:
o zichtbaarheid voor werknemers
o begrijpelijkheid voor klanten en werknemers
o legitimiteit: autoriteit toekennen aan uitvoerders van HRM,
o relevant voor klant
- Consistent  elementen moeten elkaar versterken ipv tegenspreken
- Consensus beleidsmakers en beleidsuitvoerders moeten dezelfde mening hebben
§ 5 Toepassen van merkinzichten in de praktijk
Kan op verschillende manieren. Vb: brand touch points = momenten en manieren waarop jouw
doelgroep met jouw merk in contact komt.
Pagina | 3
Hoofdstuk 4 – Arbeidsmarktcommunicatie
Er zijn verschillende definities voor arbeidsmarktcommunicatie, bijv: het planmatig proces waarbij
wordt getracht een directe of indirecte wervingsboodschap over te brengen bij potentiële
medewerkers en hun beïnvloeders (brede doelgroep), direct of via een bepaald medium (breed
pakket aan media). Met de (in)directe wervingsboodschap wordt bedoeld: imago communiceren om
een positief beeld te scheppen van de organisatie.
Aandachtspunten bij arbeidsmarktcommunicatie:
- Kennis van en contact met de arbeidsmarkt
Hierbij gaat het om de samenstelling en ontwikkeling van de arbeidsmarkt.
- Ad hoc adverteren versus continu communiceren
Met ad hoc wordt bedoeld adverteren op het moment dat iemand nodig is. Met continu
communiceren wordt regelmatig adverteren om naamsbekendheid met een bepaald imago
te bouwen bedoeld. Ook gebruik je continu communiceren voor werving voor concrete
vacatures.
- Kwaliteit van uiting
De uiting moet een goede uitstraling hebben, makkelijk toegankelijk zijn, begrijpelijke tekst
met goede kern hebben, afgestemd zijn op doelgroep en een duidelijke afzender hebben.
- Mediagebruik
Streng selecteren en volledig afstemmen op gewenste doelgroep is hierbij belangrijk. De link
tussen verschillende soorten media ook.
- Kosten en budgetbeheer
Wanneer arbeidscommunicatie planmatiger en gestructureerder wordt aangepakt, is het
zinvol om te gaan werken met een vooraf opgemaakte begroting die centraal wordt beheerd.
- Effectmeting
Bepaal vooraf de criteria waarop wordt beoordeeld of de uiting heeft gewerkt of niet.
- Verwerken van spontane sollicitaties
Open sollicitaties moeten serieus genomen worden. De reactie daarop heeft grote invloed op
het imago op de arbeidsmarkt.
Werken met een arbeidsmarktcommunicatieplan doe je door middel van gestructureerd aanpakken
en opschrijven. Een arbeidsmarktcommunicatieplan is een bijzondere vorm van een
communicatieplan. Hoe ontwerp je een arbeidsmarktcommunicatieplan? Door middel van:
- Probleemstelling – neem voldoende tijd om het juiste probleem te formuleren.
- Doelstelling – maakt het mogelijk om achteraf te meten of de communicatie succesvol was.
Belangrijk is om de doelstellingen ‘SMART’ te formuleren.
- Doelgroep – beschrijf doelgroepen met meer dan alleen de selectiecriteria die voor de
functie gelden. Maak de beschrijving zo concreet en levendig mogelijk en heb kennis over je
doelgroep. Bv door arbeidsmarktonderzoek.
- Boodschap – datgene wat de afzender wil overbrengen aan de doelgroep, moet relevant en
interessant zijn.
- Strategie – verschillende manieren waarop het doel kan worden bereikt.
- Media – welke middelen of media kunnen het beste worden ingezet? Keuze van media is
afhankelijk van de boodschap, doelgroep en budget.
- Organisatie – wie zijn er betrokken bij het maken en uitvoeren van het
arbeidsmarktcommunicatieplan?
- Budget – verschillende manieren om budget te bepalen. De uitkomst hiervan wordt meestal
gebaseerd op recente marktgegevens of ervaringscijfers.
- Evaluatie – zijn de keuzes die gemaakt zijn in de vorige fasen goed geweest en waardoor wel
of niet?
Pagina | 4
Hoofdstuk 5 – Werving en wervingsmiddelen
Interne werving = zoeken en vinden van geschikte kandidaten die al werkzaam zijn binnen het
bedrijf. Externe werving = buiten de organisatie nieuwe medewerkers zoeken en vinden. Er bestaat
ook een combinatie tussen beide. Personeel intern raad mensen extern aan.
Voor het werven van nieuw personeel heb je verschillende wervingsmiddelen:
- Vacaturesites – onderverdeeld naar branche, opleidingsniveau, regio, enz. vacaturesites zijn
uiterst populaire wervingsmiddelen.
- Personeelsadvertentie – in dagbladen, tijdschriften en vakbladen. Hoe gedetailleerder de
omschrijving van de functie, hoe kleiner het aantal sollicitanten. Gouden regels voor een
personeelsadvertentie:
o Wees professioneel
o Straal visie uit
o Maak een imagokeuze
o Beperk de tekst tot één functiegroep
o Wees zo beknopt mogelijk – kort maar krachtig
o Maak gebruik van de corporate website
o Zoek een goede balans tussen tekst en beeld
o Koppel vormgeving aan huisstijl
o Wees eerlijk
o Kies het juiste medium
- Centrum voor werk en inkomen (CWI) – hier staan werkzoekenden ingeschreven en
werkgevers kunnen zich aanmelden. Zo kunnen er vacatures/werknemers gezocht worden.
- Uitzendbureau – als een werkgever niet op zoek is naar een vaste medewerker, kan hij
tijdelijk een medewerker inhuren. Dit kan ook ter vervanging van zieke medewerkers.
- Detacheringsbureau – op flexibele basis een medewerker inhuren. Meestal bij contracten op
projectbasis die doorgaans uitgevoerd worden door hoogopgeleide specialisten.
- Werving- en selectiebureau – meestal ingehuurd voor het vinden van hoogopgeleide
kandidaten voor een vast contract. Het gaat hierbij vaak over topfuncties.
Wervingskanalen:
- Internet – op elektronische vacaturebanken of eigen website.
- Dag- en weekbladen – doeltreffend en veelgebruikt wervingskanaal.
- Banenmarkten – er worden vaak banenmarkten georganiseerd. Bedrijven kunnen zich op
een van deze markten gaan vertegenwoordigen om werkzoekenden kennis te laten maken
met hun organisatie.
- Congressen / seminars – uitstekende ontmoetingsplaats voor werkgevers en toekomstige
werknemers. Vooral tijdens pauze en lunches.
- Netwerken – via, via aan medewerkers komen. Kost weinig tot niets en is vaak zeer
doeltreffend.
Werven van medewerkers uit andere EU-landen gaat gemakkelijk. Er bestaat binnen de EU namelijk
een vrij verkeer van personen. Bedrijven kunnen dus zonder problemen medewerkers uit een van
deze staten in Nederland in dienst nemen.
Hoofdstuk 7 – Werven via internet (blackboard)
Werving via internet bestaat ruim vijftien jaar. Vacaturesites zijn de meest gebruikte oriëntatiebronnen om een baan te zoeken. Bijna 25% van de Nederlandse beroepsbevolking heeft zijn CV
online staan.
Pagina | 5
Fundamenten die succes bij het werven via internet en daarmee werven in algemene zin bepalen:
- Spelregels van werven via internet = gaat over het bereiken en bewegen van de door de
organisatie gezochte doelgroep. Nadeel: de honderdduizenden vacatures die online staan,
zijn grotendeels onzichtbaar, onvindbaar of verstopt. Het is dus belangrijk om zichtbaar en
vindbaar te zijn. Dit kan op drie manieren:
o Op het niveau van de werkgever = toegankelijke site met herkenbare url.
o Op het niveau van de vacature = vacature moet binnen twee klikken vindbaar zijn.
Daarnaast dient de vacature ook vindbaar te zijn via zoekmachines.
o Op het niveau van de recruiter = zelf moet je ook zichtbaar en benaderbaar zijn.
Werknemers gedragen zich als consumenten op de arbeidsmarkt. Zeker op een markt met
veel vacatures wordt het internetgedrag van mensen vluchtig. Dit brengt nieuwe spelregels
met zich mee: o snel reageren,
o volledig en toegankelijk,
o kort en krachtig,
o leesbaar en zonder belemmeringen.
- Eigen recruitmentsite als centrale punt = ‘werken bij’ gedeelte op de website van een
organisatie of een aparte site om werknemers aan te trekken met een eigen url. Alle
arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentactiviteiten komen hier samen. recruitmentsites
zijn niet alleen mooi en doelgroepgericht vormgegeven, maar ook inhoudelijk sterk. Zes
belangrijke zaken:
o Vindbaar
o Interesseren
o Eerste indruk
o Activeren
o Informeren
o Terugkomen
- Vacaturesites = belangrijkste kanaal, onder te verdelen in vier categorieën:
o Generieke vacaturesites = site waar veel vacatures te vinden zijn van verschillende
doelgroepen, variërend in opleidingsniveau en functiegebieden.
o Grote gespecialiseerde vacaturesites = sites waar relatief veel vacatures te vinden
zijn van bepaalde doelgroepen, in bepaalde sectoren en/of in bepaalde regio’s.
o Niche vacaturesites = sterk in één segment, bijv. regio, branche, opleidingsniveau.
o Internationale vacaturesites = komen in veel landen voor / hebben internationaal
netwerk.
Vacaturesites kunnen op verschillende manieren gebruikt worden. Bijv. door het plaatsen
van vacatures, direct mail en banners.
- Online exposure = online zichtbaar zijn. D.m.v. banners, games (game advertising of eigen
game ontwikkelen), e-mailnieuwsbrieven, RSS-feeds, direct e-mailing, e-mail handtekening,
weblogs en mobile sites. Verder zijn er nog talloze manieren om je online te laten zien.
- Search engine marketing = bovenaan terugkeren in zoekresultaten is belangrijk. Een
werkgever heeft als doel met vacaturesites en recruitmentsites terug te komen in een
gouden driehoek (golden triangle) = waar de blik van de bezoeker zich als eerste op richt.
Om dit te realiseren is zoekmachinemarketing verdeeld in twee deelgebieden:
o Zoekmachine-optimalisatie = aanpassen van techniek, content en linkstrategie van
een website om de webpagina’s bij zoekdiensten beter zichtbaar te maken.
o Zoekmachine-adverteren = tegen betaling plaatsen van advertenties boven en naast
natuurlijke zoekresultaten. Drie doelstellingen: zo veel mogelijk vertoningen
genereren, zo veel mogelijk clicks realiseren en zo veel mogelijk conversies
realiseren.
Om echt goed via google te zoeken, is het belangrijk de zoektaal te beheersen.
- E-recruitment en socialen netwerken = opkomst van online sociale netwerken en de
aantrekkingskracht die ze hebben op werkgevers is enorm. Waarom? :
o Positioneren van eigen organisatie op arbeidsmarkt
o Employer branding
o Vindbaar maken van vacatures
Pagina | 6
o Maken tot onderdeel van referralbeleid (= via via werving)
o Vinden van geschikte kandidaten
o Personal branding
o Relaties opbouwen
o Alumnibeleid
Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie heb je in Nederland veel bekende sociale
netwerken. Namelijk: LinkedIn, Hyves, Twitter, Facebook, etc.
Hoofdstuk 9 – Werven(, selecteren) en sturen op competenties (blackboard)
Competentie = woorden die iets zeggen over gedrag, vaardigheden en kennis, om een bepaalde taak
of opdracht te kunnen vervullen.
Competentie = vermogen om effectief te presteren in een bepaald type taaksituatie of in een
bepaald type probleemsituatie.
Iemand is meer of minder competent = om een taak, opdracht of bepaald werk te doen.
Werven = personeel aantrekken op een positieve manier met positieve bedoeling.
- Voor de organisatie: iemand in een functie of rol die een meerwaarde levert.
- Voor de persoon in kwestie: een baan.
Voordat men aan het werven begint, wordt er vaak een analyse gemaakt waarin men onderzoekt wie
er geworven moeten worden, met wat voor competenties, in wat voor functie en hoe dat de
organisatie dat wil gaan doen.
Tegenwoordig draait werven steeds meer om het aantrekken van mensen om een bepaalde
loopbaan op te zetten.
- Voor de organisatie: voldoende leervermogen en veranderpotentieel in de organisatie.
- Voor de persoon in kwestie: ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden in de organisatie.
Hoe wordt dit bereikt? D.m.v. het opzetten van competentieprofielen. Hieruit blijkt wat er verwacht
wordt van de medewerker op het gebied van gedrag, vaardigheden en kennis.
Nadat mensen geworven zijn, wordt er gekeken naar de ‘juiste man of vrouw op de juiste plek’.
D.m.v. functiebeschrijvingen worden mensen geselecteerd voor een bijpassende baan. Een
functiebeschrijving houdt in: de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden die gekoppeld zijn
aan de functie. Een functiebeschrijving hoort dus wel meer bij het selecteren van mensen.
(werving en selectie = instroom van mensen in een organisatie)
Competentieprofielen zijn een link met de afdeling en de hele organisatie. Dit zie je duidelijk
terugkomen in het OGI-model:
Organisatie
Groep (afdeling/team)
Individu (functie)
Visie, missie, strategie
Concrete doelen / plannen
Competenties
Ontwikkeling op gebied van werving = competentiegericht werven via functie zelf. In het woord van
de functie wordt als het ware de competentie opgenomen waar het om gaat.
Competentiegericht werven op basis van marktontwikkeling = functies worden afgestemd op
marktontwikkelingen, opleidingen spelen hierop in. Voortaan: competentiegericht onderwijs.
Verschillende wervingskanalen en middelen: advertenties, collega’s, vrienden, familie, kennissen,
internet, wervingsbureaus, radio en tv, etc.
Pagina | 7
Stappen in wervingsproces:
1. Beslissing tot interne of externe vacaturestelling
2. Opzetten van wervingscampagne / besluitvorming selectieprocedure
3. Competentieprofiel opstellen
4. Keuze voor wervingskanaal
5. Samenstellen van uit te zenden boodschap / informatie
6. Selectieproces
Doorstroom van personeel = ontwikkelen van personeel = veranderen en groeien tegelijk. Bijv. door
een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Bij doorstroom hoort wel mobiliteit in de organisatie. De
verticale doorstroom is het meest bekend: iemand maakt meer stappen op de ladder en in de
hiërarchie. Maar ook horizontale doorstroom is nog populair: iemand gaat zelfde soort functie ergens
anders uitvoeren.
Uitstroom van personeel = mensen gaan weg bij organisaties. Meestal is dit vrijwillig, maar ooit is dit
verplicht. Redenen voor uitstroom verschillen per medewerker.
Selecteren = beste sollicitant uitzoeken uit alle sollicitanten die zich hebben aangemeld.
Tegenwoordig wordt er vooral geselecteerd op de mate waarin in de juiste richting
ontwikkelpotentieel bij de sollicitant aanwezig is.
Brief
Elk selectie instrument levert hierbij meer of minder toegevoegde waarde in het voorspellen van
toekomstig succes in de functie. Voorbeeld: briefselectie. Vaak worden mensen uitgenodigd om een
sollicitatiebrief te schrijven. Maar voordat mensen een brief schrijven wordt ook vaak de
mogelijkheid geboden om nadere informatie aan te vragen.
Bij de sollicitatiebrief wordt er gekeken naar objectief vaststelbare gegevens: soort en niveau van
opleiding en de hoeveelheid en soort werkervaring (in branches of sectoren, naar kennis, ervaring en
functies, etc.). Verder zie je in CV’s steeds vaker zelfbeoordelingen verschijnen.
Gesprek
Dan heb je nog sollicitatiegesprekken. Deze heb je in veel soorten en maten met eigen stijl en
aanpak. Toch worden er bij een sollicitatiegesprek bepaalde eisen gesteld. Een effectief en
gestructureerd gesprek kun je (be)houden d.m.v. een (vragen)lijst bij je te houden. Een voorbeeld is
de STAR-methode: situatie, taak, acties, resultaat. Door deze methode krijg je een goed zicht van de
competenties bij een sollicitant.
Als het gaat om de structuur van een sollicitatiegesprek kun je bijv. het volgende schema aanhouden:
- Inleiding + doel = voorstellen / toelichten van gesprek / doel duidelijk maken
- Agenda = onderwerpen die aan bod komen bespreken
- Motivatie = beweegredenen van kandidaat en visie op baan bespreken
- Afnemen STAR = inzoomen op ervaringen en ontdekken van competenties van sollicitant
- Informatie over functie / bedrijf = door vertegenwoordiger van organisatie
- Verdere procedure = informatie over vervolg of procedure
- Afsluiten
Assessments/
onderzoeken
Er kunnen ook assessments en psychologische onderzoeken gehouden worden om erachter te
komen wat de competenties van de sollicitant zijn. Het gaat hierbij vooral om de combinatie van
interviews, capaciteitentests, assessmentoefeningen en persoonlijkheidsvragenlijsten. Hierbij kan het
model van Bateson erg behulpzaam zijn:
Pagina | 8
Model van Het model geeft weer de
Bateson samenhang en ook een
bepaalde hiërarchie tussen
gedrag, persoonlijkheid,
attitude en waarden.
Al deze facetten zijn van
belang om gedrag te
verklaren en te begrijpen en
om uiteindelijk een voorspelling
te doen over toekomstig
succes in een bepaalde functie.
Klassieke psychologische onderzoeken:
Onderzoek naar verstandelijke capaciteiten of intelligentie en onderzoek naar kenmerken van
iemands persoonlijkheid. Algemene intelligentie meet je op basis van aanleg van iemand. De aanleg
van iemand kan bestaan uit drie facetten: verbaal analytische aanleg, numeriek analytische aanleg en
het abstract denkvermogen.
Competenties hangen samen met bepaalde intelligentiefactoren, maar natuurlijk ook met bepaalde
persoonskenmerken. Onderzoeken worden gedaan op basis van de big five:
- Extraversie = open persoonlijkheid, behoefte aan gezelschap
- Vriendelijkheid = behulpzaam, betrouwbaar
- Zorgvuldigheid = zich aan de regels houden, gedisciplineerd zijn
- Emotionele stabiliteit = stevige persoonlijkheid, zelfverzekerd
- Intellectuele autonomie = openstaan voor nieuwe ervaringen, verbeeldingskracht hebben
Assessment center = verzameling van oefeningen en opdrachten specifiek ontwikkeld om een scherp
beeld te krijgen van de aanwezigheid van competenties. D.m.v. sign en sample
Sign Sign = bepaalde informatiebronnen worden opgevat als een min of meer indirecte aanwijzing voor de
mogelijkheid dat de persoon in kwestie in de toekomst het gewenste of vereiste gedrag zal gaan
vertonen.
Sample Sample = gedrag dat gebaseerd wordt op de veronderstelling dat wanneer iemand in staat is een
bepaald gedrag te vertonen in het hier en nu, hij of zij dit ook in een toekomstige situatie zal kunnen.
Assessmentoefeningen = de sollicitant wordt in staat gesteld om voor de toekomstige functie
relevant gedrag te laten zien. Er zijn veel soorten oefeningen!
Hoofdstuk 6 – Selectie en selectiemiddelen
Om tot de juiste keuze te komen van kandidaten hanteren veel organisaties een strikte
selectieprocedure. Er zijn veel soorten selectiemiddelen:
-
Sollicitatiebrieven en cv’s – meest voorkomende selectiemiddelen. Cv = Curriculum Vitae:
o Personalia: naam, geslacht, geboortedatum, geboorteplaats, adres,
telefoonnummer, burgerlijke staat, nationaliteit.
o Opleidingen: alle gevolgde opleidingen vanaf de middelbare school.
o Werkervaring: belangrijkste graadmeter. Interessant is ook de lengte hiervan.
o Overig: andere relevante zaken zoals talenkennis en interesses.
o Referenties: bedrijven of personen waar bedrijven navraag kunnen doen over het
functioneren van de sollicitant.
Een cv is maximaal drie A4’tjes lang. In de sollicitatiebrief staat vaak vermeld wat de
motivatie is van de sollicitant om juist bij deze organisatie te solliciteren.
Pagina | 9
-
-
Sollicitatieformulieren – belangrijke bron van informatie over de kandidaat. Eenmaal
ingevuld, kan het sollicitatieformulier worden opgenomen in de personeelsadministratie.
Sollicitatie-interview – zelden of nooit wordt er een nieuwe werknemer aangenomen
voordat er een sollicitatiegesprek is geweest. Voor de werkgever spelen uitstraling, kleding
en voorkomen een belangrijke rol en een sollicitant kan in een gesprek informatie winnen
over wat het bedrijf hem te bieden heeft.
Referenties – bedrijven of personen waar bedrijven navraag kunnen doen over het
functioneren van de sollicitant. Meestal zijn dit ex-werkgevers, ex-collega’s of klanten.
Tests (zie hoofdstuk 7)
Hoofdstuk 7 – Testen van nieuwe medewerkers
Tests geven de werkgever extra informatie over het functioneren van de kandidaat, nu en in de
toekomst. 3 Soorten tests:
- Beroepskeuze- of interessetest = meet vooral interesses van de kandidaat. Het helpt hem
zijn loopbaan vorm te geven.
- Capaciteitentest = meet verworven vaardigheden, potentieel en ontwikkelingsniveau.
Intelligentietests horen hier ook bij.
- Persoonlijkheids- of psychologische test = scores geven aan persoonlijkheidseigenschappen.
5 dimensies (Big Five) :
o Extraversie
o Emotionele stabiliteit
o Vriendelijkheid
o Open staan voor ervaringen
o Zorgvuldigheid
De waarde van een psychologische test is belangrijk. Mensen vinden tests namelijk spannend
en de uitslag is van groot belang. Let bij tests goed op de validiteit, betrouwbaarheid,
voorspellende waarde.
Tests worden vaak gecombineerd met de assessment-centermethode en met interviews. Met de
assesment-centermethode wordt bedoeld beoordelingen of taxaties. Het is een soort arbeidsproef
die bestaat uit praktijksimulaties. De competenties in een assessment-center worden onderverdeeld
in: denkkracht, daadkracht, sociale vaardigheden en wilskracht. Oefeningen die kandidaten moeten
doen bestaan uit:
- Gesprekssimulatie = meestal een tweegesprek, waar het over een casus zal gaan waarmee
de kandidaat in zijn werk te maken zal krijgen. De bedoeling is om vooraf gestelde doelen te
realiseren.
- Postbakoefening = de kandidaat krijgt enveloppen of postbakjes met documenten die hij/zij
binnen een bepaalde tijd moet wegwerken.
- Verzamelen van feiten = informatie verzamelen die de kandidaat uiteindelijk gebruikt bij het
oplossen van een opgegeven probleem.
- Presentatie = beroep doen op organiserend en structurerend vermogen van de kandidaat.
- Groepsdiscussie = een oefening waarbij de verschillende kandidaten t.o.v. elkaar hun
standpunten moeten verdedigen en in een uur tijd gezamenlijk een probleem moeten
oplossen.
Hoofdstuk 5 – Communicatieplan
Een organisatie krijgt alleen een sterk imago door stelselmatig, op herkenbare en onderscheidende
wijze met de doelgroepen te communiceren  uitvoeren op basis van communicatieplan.
Communicatieplannen kunnen sterk van elkaar verschillen. Een algemeen communicatie plan bestaat
uit een totaalplan, deelgebieden en deelplannen. Vaste onderdelen in een communicatieplan zijn:
Pagina | 10
-
Opdracht / centrale vraag = eerst denken, dan doen! Formuleer de centrale vraag niet als
een probleem, maar als een uitdaging.
-
Analyse = analyse op twee manieren:
▪ Interne analyse: Inzicht in het functioneren van de organisatie zelf. Product, logistiek,
techniek, personeel, financiën, management, organisatie en strategie zijn belangrijke
punten hierbij! Ook de kernwaarden, identiteit en imago spelen een belangrijke rol bij
interne analyse.
▪ Externe analyse: DESTEP-analyse  Demografische, Economische, Sociaal-culturele,
Technische, Ecologische en Politiek-juridische factoren.
-
Onderzoek = onderzoek op twee manieren:
▪ Kwantitatief onderzoek: je bent bij kwantitatief onderzoek vooral geïnteresseerd in de
feiten. Het gaat om het verzamelen van informatie door bijvoorbeeld enquêtes.
▪ Kwalitatief onderzoek: je bent bij kwalitatief onderzoek vooral gefocust op de mening en
de houding van de doelgroep. Het onderzoek gaat inhoudelijk dieper met maar een beperkt
aantal mensen.
onderzoek, twee methodes:
▪ Deskresearch: je verzamelt de noodzakelijke informatie vanachter je bureau (bekende info)
▪ Fieldresearch: je verzamelt informatie door bijvoorbeeld interviews (onbekende info)
Als je van voor de uiting van de media een test houdt, noem je dat een pretest.
Houd je tijdens een campagne een test, noem je dat een posttest.
-
SWOT-analyse =Strenghts, Weaknesses, Opportunities en Threats
-
Publieksgroepen = Een maatschappelijke groep waarmee een organisatie een relatie
onderhoudt. Denk hierbij aan algemeen maatschappelijke, financiële- commerciële, politiekmaatschappelijke of interne publieksgroepen. Ook intermediairs of tussenschakels zijn
publieksgroepen.
Intermediairs = persoon die invloed heeft op andere (doel)groepen of personen.
Bijvoorbeeld decanen, aanvoerders, trainers, bekende mensen, etc.
Doelgroepen = De publieksgroep(en) waarop je je communicatieplan richt.
publieksgroepen heb je, doelgroepen kies je.
Segmenteren van doelgroepen = doelgroepen onderverdelen in twee of meer groepen. Je
past segmentatie toe, als een bepaalde groep te groot en onderling te verschillend is.
Manieren om een groep te segmenteren:
▪ geografisch
▪ lifestyle
▪ demografisch
▪ gebruik
▪ socio-economisch
DMV profielschets..
-
Doelstellingen = let op dat je een doelstelling niet omschrijft als een activiteit! Een activiteit
is namelijk een middel om een doelstelling te bereiken. Drie niveaus bij doelstellingen:
▪ Ondernemingsdoelstelling: hierbij kijk je naar winst en vermogen van een organisatie.
▪ Marketingdoelstelling: hierbij kijk je vooral naar de omzet en het marktaandeel.
▪ Communicatiedoelstelling: hierbij kijk je naar veranderingen in kennis, houding en gedrag.
Deze doelstelling formuleer je in termen van weten, vinden en doen  SMART-methode:
Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijd
-
Boodschap = moet relevant, eenvoudig en onderscheidend zijn. De betrokkenheid van de
consument bij aankoop van het product bepaalt sterk de verwerking van de boodschap:
Betrokkenheid hoog betekent veel informatie verstrekken, betrokkenheid laag betekent
weinig informatie verstrekken.
Pagina | 11
Bij reclame gebruik je hiervoor het woord propositie = je doet een belofte (Vb. je lijf
schreeuwt om zuivel ; just do it)
-
Strategie = keuzes beschrijven die bepalend
zijn voor de inhoud en het vormgeven van de
communicatie. De meeste strategieën zijn
gericht op lange termijn. Ze geven de route
aan die de organisatie volgt. Verder geven ze
aan welke communicatiemiddelen de
organisatie wil inzetten om de
doelstellingen te bereiken.
Het communicatiekruispunt van
Betteke van Ruler onderscheidt
vier mogelijke communicatiestrategieën:
-
Middelen = behalen we met de middelen de bij de doelgroep gestelde communicatiedoelstellingen? Een zo hoog mogelijk rendement tegen zo laag mogelijke kosten. Met
verschillende middelen, maar wel één hoofdmiddel. Bij de keuze voor bepaalde middelen is
creativiteit erg belangrijk. Maak in je communicatieplan ook een doelgroep/middelenmatrix.
-
Tijd = plannen van uitvoeren van communicatieplannen. Maak een tijdschema.
-
Budget = wat een toereikend communicatiebudget is, is moeilijk te zeggen. Er zijn
verschillende manieren om een budget vast te stellen:
▪ op basis van de uitgaven in de voorgaande jaren
▪ op basis van een plan met per activiteit een begroting
-
Evaluatie = effectmeting en bijsturing. Je gaat kijken of de doelstellingen zijn bereikt. Hier
zijn 3 manieren voor:
▪ Effectevaluatie = zijn de gestelde doelen behaald?
▪ Procesevaluatie = je bespreekt de gang van zaken
▪ Productevaluatie = het gaat om de waardering
Bij evaluaties opstellen zijn tussenevaluaties nodig. Zo krijg je goed zicht op de situatie.
Pagina | 12