Stappenplan Werven

Stappenplan werving
Werven en selecteren vormt een aparte discipline binnen het HRM. Het is één van de meest
opvallende onderdelen van het vak. De HRM-afdeling treedt met de wervingsadvertenties naar
buiten en bepaalt daarmee voor een deel het gezicht van de organisatie.
1. Functie-inhoud vaststellen
Zodra een vacature ontstaat, zal de personeelsadviseur eerst de inhoud van de functie moeten
beschrijven (een functiebeschrijving). Voor het beschrijven van de functie-inhoud kunt u gebruik
maken van de checklist functie-inhoud en het format functiebeschrijving op onze database.
2. Functieprofiel maken
Wat is de ideale kandidaat voor de openstaande functie? Om dit vast te stellen, is een functieprofiel
een goed hulpmiddel. In het functieprofiel staan verschillende kenmerken, waaraan de ideale
kandidaat moet voldoen. Het gaat dan om vakinhoudelijke eisen, de achtergrond van de kandidaat
(harde criteria) en om zijn of haar persoonlijkheidskenmerken (zachte criteria). Het is handig om bij
het opstellen van het functieprofiel weer gebruik te maken van het eerder genoemde format
functiebeschrijving.
3. Competenties bepalen
De ideale kandidaat heeft unieke persoonlijkheidskenmerken, vaardigheden en gedragskenmerken
om de functie goed te vervullen. Deze elementen zijn te vertalen naar een aantal competenties. Dit
zijn termen van waarneembaar gedrag. Een kandidaat dient bijvoorbeeld besluitvaardig te zijn of
stimulerend leiding te kunnen geven. Stel een overzicht van competenties op aan de hand van de
functie-inhoud en het functieprofiel. Zet op voorhand op papier wat de competentie inhoudt, zodat
daar later op teruggekoppeld kan worden. Het is belangrijk hier een goed beeld van te hebben,
omdat er meerdere betekenissen zijn voor een competentie. Bijvoorbeeld bij de competentie
‘’creatief’’ kan de ene persoon denken aan een persoon die iets orgineels moet kunnen maken, en de
andere persoon bij creatief denkt aan iemand die altijd anders denkt dan het gebruikelijke.
4. Vacaturepublicatie opstellen
Met het functieprofiel en het overzicht van competenties is het relatief eenvoudig om een
wervingsadvertentie op te stellen. Een goede wervingsadvertentie verleidt werkzoekenden om te
solliciteren. Daarom is het belangrijk om de doelgroep op de juiste wijze aan te spreken, in het
medium dat de doelgroep gebruikt.
5. Advertentiemedium kiezen
Een politicoloog nodig? Dan is een advertentie in de Volkskrant een goede keus. Voor een salesfunctionaris is De Telegraaf het aangewezen advertentiemedium. Om uw doelgroep op een
trefzekere manier te benaderen, dient u te adverteren in het medium dat zij lezen en gebruiken.
Verder hebt u de keuze om regionaal of landelijk te werven. Via een vakblad of via internet. Een
online media-advies leert u welk medium het meest geschikt is.
Stappenplan werving
01-06-2016
6. Kandidaten zoeken via internet
De meeste Nederlanders maken gebruik van internet. Solliciteren via internet is één van de meest
succesvolle toepassingen. Internet biedt verschillende mogelijkheden om kandidaten te vinden voor
een vacature:
 Een goedkope en goede mogelijkheid is een vacature plaatsen op uw eigen organisatiesite.
Uit onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkzoekenden zich oriënteert op een
nieuwe functie aan de hand van organisatiesites. Daarom is het voor werving belangrijk om
uw website op orde te hebben. Het is essentieel dat de vacatures op uw website echt actueel
zijn. Als dat niet het geval is, geven werkzoekenden uw organisatie een dikke min. Maar hoe
vinden werkzoekenden uw website?
Om deze beter bekend te maken, kunt u een link naar uw site plaatsen op websites waar
potentiële sollicitanten komen. Bijvoorbeeld bij sites die vacaturelinks verzamelen en
aantrekkelijk presenteren, zoals een startpagina.
 Vacature plaatsen bij een internetvacaturebank.
 Actief zoeken bij sites die CV's van werkzoekenden aanbieden. De grote vacaturesites bieden
deze mogelijkheid.
 U kunt ook denken aan het plaatsen van een vacature op één van de nieuwe online sociale
netwerken. Hier laten professionals hun CV achter om in contact te komen met mensen die
hun interesses delen. Werven op sociale media heeft als voordeel dat er een groot publiek
wordt aangetrokken en het weinig kosten met zich meebrengt. Het enige wat u hoeft te
doen is een interessant persoonlijk- of organisatieprofiel aan te maken en zelf actief contact
te leggen met mogelijke kandidaten. Let wel op: niet iedereen op deze netwerken zoekt een
andere functie. Agressief werven wordt dan ook niet op prijs gesteld. Als u het goed wilt
doen, dient u wel aandacht te blijven besteden aan uw profiel, zodat u een interessant
netwerk opbouwt.
7. Bureau inschakelen voor advertentiecampagne
Een arbeidsmarktcommunicatiebureau kan helpen bij het opzetten van een goede
wervingscampagne. Maar ook bij reguliere werving heeft een dergelijk bureau veel te bieden. Als uw
organisatie regelmatig personeel werft, kan het inschakelen van een bureau nuttig zijn. U werkt met
specialisten, die een groot deel van de beheerslast overnemen.
8. Bureau inschakelen voor werving en selectie
Voor moeilijk vervulbare vacatures (of wegens tijdgebrek van de organisatie) zijn er bureaus
gespecialiseerd in het werven en selecteren van de goede kandidaat voor een vacature. Wilt u hulp
bij het vinden van de juiste kandidaat dan kunt u contact opnemen met HR5. Ook voor het opstellen
van een werving- en selectiebeleid kunnen wij u van dienst zijn.
9. Andere wervingsmethodes
Naast het traditionele werven, zijn er ook mogelijkheden om de werving anders aan te pakken. In
een krappe arbeidsmarkt maken veel bedrijven het nodige werk van deze alternatieve werving.
Mogelijkheden variëren van een organisatiebezoek tot een summer-course, maar er is nog veel meer
mogelijk. Vooral ludieke acties en samenwerkingsverbanden met studentenverenigingen of
universiteiten zijn een optie om bijvoorbeeld starters te werven. Deze methodes zijn vooral effectief
als er een continue instroom moet zijn van nieuwe medewerkers.
Stappenplan werving
01-06-2016