Hoofdstuk 5
advertisement
5 Werving en selectie 5-1 Vraag naar en aanbod van arbeidskrachten Een vereenvoudigde uitleg van het voorspellen van arbeidsvraag en -aanbod • Arbeidsaanbod – het reservoir aan werknemers met de specifieke vaardigheden die een werkgever nodig heeft • Arbeidsvraag – Het aantal werknemers dat een organisatie nodig heeft • Human resource planning – Het proces dat een organisatie toepast om te zorgen dat zij in de toekomst de juiste hoeveelheid en de juiste soort mensen heeft om een bepaald productieniveau of dienstenniveau te halen 5-2 Het aannameproces • Werving • Selectie • Socialisatie 5-3 Aandachtspunten bij werving en selectie • De belangrijkste kenmerken bepalen voor een goede functie-uitoefening • De persoonskenmerken meten die de prestaties bepalen • De factor motivatie: prestaties = capaciteiten x motivatie • Wie neemt de beslissing? 5-4 De juiste persoon op de juiste plaats • Werving – Bronnen van werving • Huidige werknemers • Aanbevelingen van huidige werknemers • Oud-werknemers • Advertenties in kranten/radio • Advertenties op internet en carrieresites • Werving- en selectiebureaus • Uitzendbureaus • CWI • Universiteiten/hogescholen • Klanten 5-5 De juiste persoon op de juiste plaats • Externe vs. interne kandidaten • Werving onder minderheidsgroepen • Wervingsinspanningen plannen 5-6 Selectie • Betrouwbaarheid en validiteit • Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties • Voorspellende tests combineren • Selectie en de vraag of de kandidaat bij de organisatie past • Reacties op selectie-instrumenten 5-7 Selectie • betrouwbaarheid: Consistentie van een meting, meestal door de tijd, maar ook tussen verschillende beoordelaars. • validiteit: De mate waarin de techniek de kennis, vaardigheden of capaciteiten meet die zij moet meten. In deze context betekent validiteit de mate waarin de scores op een test of gesprek overeenkomen met het feitelijke functioneren. 5-8 Selectie • Selectie-instrumenten als voorspellers van werkprestaties – – – – – – – – – – Sollicitatiebrieven Vaardighedentests Persoonlijkheidstests Psychologische tests Assessment Referenties Medische keuring Handschriftanalyse Drugstests Eerlijkheidstests 5-9 Selectie Persoonlijkheidstests • Extraversie • Vriendelijkheid • Gewetensvolheid • Emotionele stabiliteit • Openstaan voor ervaringen 5-10 Gestructureerd sollicitatiegesprek • Situatievragen • Kennisvragen • Motivatievragen 5-11 Ongestructureerd betekent niet onvoorbereid: haal het meeste uit het sollicitatiegesprek Zes eenvoudige taken • Wees voorbereid • Stel kandidaten gerust in de eerste minuten • Laat je niet leiden door overhaaste oordelen over stereotypen • Stel resultaatgerichte vragen • Onderschat de kracht van de stilte niet • Sluit het gesprek zorgvuldig af 5-12 Selectie Reacties op selectie-instrumenten 1. Reacties van sollicitant op selectieinstrumenten: rechtvaardigheid 2. Reacties van manager op selectieinstrumenten: snel en gemakkelijk in gebruik, eenvoudig interpreteerbaar 5-13
