- Scholieren.com

H8; Personeelsbeleid
§8.1 Sociaal beleid
In een organisatie treffen we verschillende soorten beleid aan.
Algemeen organisatiebeleid = het doel dat iedereen met elkaar nastreeft.  bepalend handelen van
medewerkers, afdelingen en diensten.
Sociaal beleid richt zich op samenwerken.
Sociaal beleid = het geheel van maatregelen dat nodig is om mens en arbeid zodanig op elkaar af te
stemmen dat de doelen van de organisatie én die van de medewerkers gerealiseerd kunnen worden.
Het sociaal beleid werken we uit in een plansociaal plan, bestaat weer uit verschillende deelplannen
De plannen zijn gericht op werving, begeleiding en uitstroom. (nieuw personeel, behouden personeel
en afvloeiing personeel.)
Elke organisatie streeft doelen na. (winst, uitbereiding ontwikkelen producten). Naast de doelen van
de organisatie hebben medewerkers eigen persoonlijke doelen. Doelen organisatie en individuele
medewerkers kunnen strijdig zijn. Sociaal beleid probeert hier evenwicht in te krijgen.
Goed sociaal beleid is belangrijk voor werkgevers, omdat het ook gericht is op organisatiedoelen.
Werknemers gebruiken kwaliteiten beter  kunnen zich beter ontplooien  bevordert motivatie +
inzet  werkgever profiteert hiervan.
Personeelsbeleid = is gericht op alle aspecten van de relatie tussen mens en arbeid binnen de
organisatie. (onderdeel van sociaal beleid)
Voor uitvoering hiervan is vaak afdeling personeelszaken aanwezig = stafafdeling.
Hebben advies relatie met lijnmanagement = zij adviseren, lijnmanagement beslist.
Afdeling personeelszaken houdt zich bezig met o.a. :
 Uitvoeren sociaal beleid.
 Registreren gesprekken en personeelsadministratie.
 Coördineren van wervings- en selectieprocedures, opleidingsactiviteiten, personeelsbeheer.
 Lijnmanagers en medewerkers adviseren en ondersteunen op alle terreinen van het sociaal
beleid.
 Uitwerken sociaal beleid in totaalplan en vervolgens in deelplannen.
 Opstellen rapportages en statistieken voor het management.
§8.2 Motivatie
Belangrijk dat doelen organisatie en doelen werknemers parallel lopen  grotere kans dat organisatiedoelstellingen worden bereikt.
Medewerkers stimuleren  organisatie moet drijfveren leren kennen. ‘Wat zorgt ervoor dat iemand
energie steekt in het werk dat hij doet en de organisatie waarvoor hij werkt?’
Theorie van Maslow
Behoefte piramide = aangebrachte rangorde in de menselijke behoeften.
Eerst moet de behoefte in een lagere orde worden voorzien, voordat er bij mensen een noodzaak
ontstaat voor het bevredigen van behoeften van een hogere orde.
Zodra behoefte van bepaald niveau is voldaan, werkt die niet meer motiverend.
Van laag naar hoog
1. Fysiologische behoeften = primaire/fysieke behoeften (onderdak, kleren, eten  salaris,
uitkeringen)
2. Behoefte aan veiligheid en zekerheid = bescherming tegen inkomensmindering wegens
ziekte of ouderdom en de zekerheid het onderdak te behouden.  pensioen, verzekeringen.
3. Sociale behoeften =hieraan kan worden voldaan door werk dat de persoon in staat stelt deze
erkenning en acceptatie blijvend te verkrijgen. (vriendschap, erkenning, verantwoordelijkheid)
4. Behoefte aan waardering = hieraan kan worden voldaan door de belangrijkheid van het werk
en eventueel promoties. (Behoefte aan respect en aan status.)
5. Zelfverwezenlijking of zelfrealisatie = het zoveel mogelijk gebruik kunnen maken van eigen
capaciteiten. Hieraan kan worden voldaan door ontwikkelingsmogelijkheden in het werk,
creatieve prestaties of her dragen van verantwoordelijkheden en het nemen van beslissingen.
Theorie van Herzberg
Herzberg heeft een aantal aanpassingen aangebracht in de theorie van Maslow.  motivatiehygiënetheorie. Onderzoek met medewerkers, omschrijf situatie waarin je prettig voelt op het werk en
wanneer ongelukkig.
Satisfiers = factoren die motiverend werken.
Hebben vaak met het werk zelf te maken  ook wel werk intrinsieke factoren :
 Plezier in het werk.
 Erkenning en waardering.
 Verantwoordelijkheid in het werk.
 Promotie- en groeimogelijkheden.
Deze maatregelen hebben een langdurig motiverend effect op de medewerkers.
Dissatisfiers= factoren die niet extra motiverend zijn, maar wel demotiverend werken als ze er niet
aan voldaan wordt. (hygiënefactoren)
Hebben vaak betrekking op omstandigheden waaronder het werk plaatsvindt.  werk extrinsieke
factoren :
 Voorschriften en procedures
 Salaris
 Werkomstandigheden
 Wijze van leidinggeven en relaties met de leiding.
Positieve veranderingen op dit terrein werken korte tijd motiverend.
Als de factoren die ontevredenheid veroorzaken in evenwicht zijn, zullen de werknemers niet
ontevreden zijn.
Om medewerkers echt te motiveren  aandacht schenken aan satisfiers, alleen die werken alleen als
de dissatisfiers voldoende aanwezig zijn.
DUS zorg dat dissatisfiers helemaal in orde zijn, dan extra aandacht aan satisfiers.
§8.3 Werving
voor onderneming erg belangrijk om voldoende werknemers te hebben. Uitvoerende werknemers kan
een organisatie snel aantrekken  hebben specifieke beroepsopleiding nodig.
Leidinggevend personeel hebben capaciteiten nodig en ervaring, moeilijker te vinden. Geldt ook voor
specialisten.
Prognose personeelsbehoefte = betreft het aantal personeelsleden en het niveau van de vereiste
personeelsleden waarin de organisatie in de toekomst over wil beschikken.
Op basis hiervan kan de organisatie personeel aantrekken en na een inwerkperiode op de openstaande
baan zetten. (vacature)
Eerst kijken of er binnen de organisatie mensen aanwezig zijn die de vrijkomende functies kunnen
vervullen.
Promotiebeleid = eigen medewerker wordt bevordert naar een hogere functie.
Behoefte aan medewerkers wordt sterk bepaalt door de conjunctuur = stand van de economie.
Goeie economie  grote vraag personeel.
Vroeger mensen vaak vast contract  minder makkelijk om ontslagen te worden.
Nu  personeel is erg duur en de werkgever betaalt hoge loonkosten. Ontslaan werknemer is ook
lastiger geworden.  meer flexbanen.
Flexbanen = banen waarvan de onderneming gebruik van maakt op momenten dat zij extra
personeelsleden nodig hebben.
Aantrekken van reservemedewerkers op basis van een flexibele arbeidsovereenkomst.
Oproepbaar wanneer ze nodig zijn.
Onderneming draait onder normale omstandigheden met het minimale aantal personeelsleden en bij
extra behoefte aan personeel schakelen ze een flexwerker in.
Uitzendbureaus = hier kan een onderneming tijdelijk krachten inhuren.
ZZP’er = zelfstandige zonder personeel/
Inschakelen ZZP’er neemt steeds meer toe, inhuren van 1 mans bedrijf om bepaalde taken te
verrichten.
Als organisatie besloten heeft personeel van buitenaf aan te trekken  starten werving en selectie.
Voor de selectie maken we onderscheid tussen lager en hoger opgeleid personeel.
Werven lager opgeleid personeel gebeurt vaak door:
 Personeelsadvertenties
 Uitzendbureaus of CWI
 Soms via scholen.
Werving hoger opgeleid personeel kan op dezelfde manier. Directie laat zich toch liever bijstaan door
externe bureaus en headhunters.
Externe bureaus = plaatsen advertenties  initiatief om te solliciteren ligt bij sollicitant zelf.
Headhunter = benadert zelf geschikte kandidaten, nadat hij opdracht heeft gekregen iemand met
bepaalde kwaliteiten te zoeken.
Wanneer kandidaten zich voor een functie hebben aangeboden, vindt er een selectie plaats.
Mogelijke selectiemogelijkheden:
 Gegevens uit het verleden (referenties) : om te beoordelen hoe een sollicitant in het verleden
heeft gefunctioneerd, kan de (mogelijk) nieuwe werkgever informatie inwinnen bij de door de
sollicitant opgegeven referenties.
 Met behulp van psychotechnisch onderzoek: wordt uitgevoerd door speciale bureaus, hoge
kosten. Hiervan wordt alleen gebruik van gemaakt als de beschikbare gegevens niet voldoende
houvast bieden voor een beslissing.
Een onderzoeker tracht door het afnemen van testen en het voeren van gesprekken er achter te
komen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie.
 Laten uitvoeren van een vaardigheidsproef: kost veel tijd, maar laat wel zien welke
sollicitant het meest geschikt is in praktijk.
 Uitnodigen sollicitatiegesprek: er worden 20/30 vragen gesteld (duur ong. 1,5 uur), er
worden vragen gesteld die betrekking hebben op:
1. De vakkennis, opleiding en de ervaring van de sollicitant.
2. Opvattingen ten aanzien van de werkzaamheden van de sollicitant
3. De persoonlijkheid van de sollicitant
 Eventueel medische keuring : kan aanvulling zijn, bij sommige beroepen erg belangrijk.