Uit Bulletin Medezeggenschap nr

Uit Bulletin Medezeggenschap nr. 2, mei 2004
Werken in werktijd
De normjaartaak, deeltijdfactor, werktijdenregeling en het taakbeleid bepalen de hoeveelheid
taken en de werktijden van werknemers in het onderwijs. Bij verzoeken tot wijziging van de
betrekkingsomvang is tevens de Wet aanpassing arbeidsduur van belang. Zaken die relevant
zijn bij veelheid aan beleidsvoorstellen waar de mr mee te maken kan krijgen. Helaas weten
werkgevers niet altijd de achterliggende regels op de juiste manier binnen dit beleid te vertalen.
Voor de mr is het dan opletten geblazen.
In dit artikel worden de belangrijkste regels en aandachtpunten op een rij gezet.
Normjaartaak en betrekkingsomvang
Voor onderwijspersoneel in een fulltime baan geldt een inzetbaarheid van 1659 uur per schooljaar. Dit
betekent dat de werkgever een fulltime werknemer voor maximaal dit aantal uren werkzaamheden
mag opdragen. Bij een deeltijdbaan is deze jaartaak uiteraard naar rato minder, dus evenredig aan de
deeltijdfactor (betrekkingsomvang) een lager aantal uren. Andersom, een jaartaak die hoger is dan de
normjaartaak, is ook mogelijk: in onderling overleg tussen werkgever en werknemer en voor een
vooraf vast te leggen periode kan een hoger aantal uren worden overeengekomen. Het
Rechtspositiebesluit onderwijspersoneel (primair onderwijs) of de voor de onderwijssector geldende
CAO maken een uitbreiding van de eigen jaartaak mogelijk tot 120% van de normjaartaak.
De optelsom van deeltijd- en fulltime banen wordt gedeeld door de normjaartaak per functie
vastgelegd in het (bestuurs)formatieplan. Hiermee wordt een basis gelegd voor de verdeling van
werkzaamheden binnen de school.
Omdat in het onderwijs in verhouding tot andere bedrijfssectoren in Nederland lange vakanties
worden genoten moet het werk in een beperkt aantal (school)weken worden verricht. Met de 40 weken
dat de school open is betekent de normjaartaak een gemiddelde werkweek van 41 uur en 28 minuten
(dit is inclusief ADV en de 10% deskundigheidsbevordering: zie verderop in dit artikel). Door een
hoog aantal uren per week te werken betaalt het onderwijspersoneel als het ware de lange vakanties.
Taakbeleid
Waar de jaartaak het maximale aantal uren bepaalt waarvoor aan de werknemer werkzaamheden
kunnen worden opgedragen (en waarvoor men salaris ontvangt) zal de werkgever binnen het te voeren
taakbeleid de voorwaarden moeten scheppen waarmee die werkzaamheden ook binnen deze jaartaak
uitgevoerd kunnen worden. De prikklok is in het onderwijs immers een (vrijwel?) onbekend
fenomeen. Feit is ook dat een deel van deze taken in beginsel niet tijd- en plaatsgebonden worden
uitgevoerd: voor onderwijsgevenden betreft dit met name het voor- en nawerk. Een ‘vrijheid’ die door
velen als een recht wordt ervaren. Toch vormt in de praktijk vooral het ontbreken van de
noodzakelijke faciliteiten (werkkamer, bureau, pc etc.) binnen het schoolgebouw het grootste
struikelblok om hier verandering in te brengen.
Een goed taakbeleid heeft betrekking op de omvang en toedeling van alle werkzaamheden die in
opdracht van de werkgever worden uitgevoerd. Om de omvang van taken te kunnen vaststellen is het
nodig een normering in tijd te hanteren. Uiteraard zal deze normering reëel moeten zijn, dus gebaseerd
op feitelijke gegevens die bij voorkeur door de direct betrokkenen zijn aangeleverd. Weliswaar
bevatten de sector-CAO’s voor onderwijsgevenden regels rond de maximale lessentaak en het deel van
de jaartaak dat voor deskundigheidsbevordering is bestemd, maar voor alle andere taken zal de
onderwijsinstelling zelf een beleid moeten vaststellen. Bijvoorbeeld waar het gaat om voor- en
nawerk, vergaderingen, oudercontacten, schoolreisjes etc. Dit beleid betreft niet zozeer het tot op de
minuut normeren van alle afzonderlijke taken en taakjes, maar vooral het creëren van de voorwaarden
waaronder een pakket aan taken - onder normale omstandigheden - ook werkelijk binnen de jaartaak
van de werknemer uitgevoerd kan worden. Dat kan betekenen dat er keuzes moeten worden gemaakt;
dat activiteiten/taken worden geschrapt of dat de omvang van de formatie wordt uitgebreid. Dat
kunnen soms lastige keuzes zijn, maar ze geven in elk geval meer blijk van realiteitszin dan het
hanteren van de kaasschaaf en de zakjapanner. Die realiteitzin is ook van belang als het gaat om het
vaststellen van wat allemaal onder ‘werk’ moet worden verstaan. Het verplicht op school aanwezig
zijn, bijvoorbeeld voor het begin van de lessen of vanwege inloop van ouders, is een werkopdracht en
telt dus mee voor de jaartaak. Ditzelfde geldt ook voor deeltijders die op een voor hun niet-reguliere
werkdag aanwezig moeten zijn bij een vergadering of studiemiddag, al dan niet op grond van een
expliciet gegeven opdracht of in redelijkheid noodzakelijk gezien de aard van zo’n bijeenkomst. Als
een deeltijder om die reden in verhouding een groter deel van de jaartaak ‘kwijt is’ aan dergelijke
werkzaamheden dan is dit niet een persoonlijke keuze en ligt het natuurlijk voor de hand om binnen
het taakbeleid hiervoor een ‘vaste voet’ op te nemen.
Een overschrijding jaartaak zonder dat hier een extra salariëring tegenover staat is eigenlijk niets meer
of minder dan vrijwilligerswerk. Een regelmatig voorkomende vraag waar ook menige mr mee
worstelt is: ‘Als de werkgever meer werkzaamheden opdraagt dan je jaartaak zonder hiervoor een
compensatie aan te bieden mag je deze dan weigeren?’ Het antwoord is echter in grote mate
afhankelijk van de mate waarin een overschrijding van de jaartaak aan de hand van het door de school
vastgestelde taakbeleid aantoonbaar is, en welke consequenties er in het kader van dit beleid bij zo'n
overschrijding met de pmr zijn afgesproken. Daarentegen is het bij het ondersteunend personeel
meestal vrij eenvoudig vast te stellen of er sprake is van overwerk omdat werknemers in deze
functiecategorie doorgaans plaats- en tijdgebonden werken.
In de sectoren voortgezet onderwijs en de BVE geven de CAO’s de werkgever de mogelijkheid om, in
afwijking van de kaders die in de CAO rond bijvoorbeeld de lessentaak zijn geregeld, een geheel eigen
taakbeleid in te voeren waarbij de verdeling van taken wordt afgesproken binnen vooraf vast te stellen
teams. Ook bij dit vrije model blijft echter de relatie taaktoedeling - jaartaak bestaan zodat ook hier
een normering van taken nodig blijft.
Voltijd - deeltijd
Het onderwijs kent veel deeltijders. Met name in het basisonderwijs wordt dit nogal eens als een
roostertechnisch probleem gezien. Daarom willen schoolbesturen en directies in de praktijk soms een
maximumpercentage voor deeltijdbanen hanteren, of een ondergrens voor de betrekkingsomvang. De
status van zulke percentages is echter arbitrair als het gaat om onderwijspersoneel dat reeds in dienst is
bij het schoolbestuur. In dat geval regelt namelijk de Wet aanpassing arbeidsduur onder welke
omstandigheden de werkgever een verzoek tot urenvermindering (of uitbreiding) mag afwijzen. Bij
een verzoek tot vermindering van de arbeidsduur mag dit alleen op grond van ‘zwaarwegende bedrijfsof dienstbelangen’. En of die in het geding zijn is afhankelijk van de concrete situatie. Alleen een door
de school gehanteerde norm voor een maximumaantal deeltijders is dus onvoldoende reden om een
verzoek tot urenvermindering af te wijzen. Het inwilligen van zo'n verzoek staat overigens los van de
door de werknemer gewenste werktijden: de wet geeft de werkgever hierbij veel meer ruimte om
rekening te houden met de werkverdeling. Als de werkgever in het kader van een eigen 'deeltijdbeleid'
uitgangspunten wil vastleggen zullen deze daarom vooral hierop betrekking hebben, ondermeer waar
het gaat om duo-baners.
Werktijden
De Arbeidstijdenwet en –Besluit hebben tot doel werknemers bescherming te bieden tegen
overbelasting als gevolg van te lange werktijden. De wet regelt ondermeer een maximum voor de
arbeidsduur per dag en per week en geeft tevens voorschriften rond pauzes. Pauzes van minder dan 15
minuten worden volgens de wet aangemerkt als werktijd (en horen dus binnen de jaartaak
verdisconteerd te worden). De regeling van de feitelijke werktijden binnen de instelling dient de
werkgever vast te stellen in een arbeids- en rusttijdenregeling. Het toezicht op de naleving van de wet
ligt bij de Arbeidsinspectie. Om dit toezicht mogelijk te maken dient de werkgever een registratie van
de feitelijke werktijden van zijn werknemers bij te houden. We hebben er in dit blad al eens eerder op
gewezen: de wet legt deze registratieplicht niet bij de werknemer maar bij de werkgever. Dat
werknemers een verzoek van hun werkgever om hem hierbij behulpzaam te zijn (in feite gaat het dan
om een werkopdracht) nogal eens als een extra belasting ervaren zal soms direct verband houden met
een door diezelfde werkgever gevoerd ‘kaasschaaf-taakbeleid’.
Voor de inzetbaarheid van deeltijders bevatten de sector-CAO’s voorschriften. In sommige sectoren
kent de CAO een beschikbaarheidsregeling waarin per deeltijdfactor het maximumaantal dagen en
dagdelen per week is vastgelegd. En in het algemeen geldt de regel dat de dagen waarop de
werknemer in deeltijd zijn werkzaamheden moet vervullen eenmaal per jaar worden vastgesteld en dat
de werkgever hierbij zoveel als mogelijk rekening houdt met andere verplichtingen (al dan niet privé)
van de werknemer. Ditzelfde geldt eveneens voor het inroosteren van Adv- en Bapo-dagen. Natuurlijk
blijven incidentele afwijkingen altijd mogelijk: hierover, en over de compensatie van eventuele extra
werktijd, wordt dan tijdig overleg gepleegd.
Rond verlofdagen leeft soms het misverstand dat deze ook op een ander moment kunnen worden
opgenomen dan waarvoor ze bedoeld zijn. Verlof (betaald en onbetaald) betekent echter alleen dat
men wordt vrijgesteld van de werkzaamheden die oorspronkelijk voor die dag waren ingepland. Een
huwelijk op een zaterdag zal dus meestal geen verlofdag 'opleveren'. Of de werknemer de
werkzaamheden alsnog op een ander moment zal kunnen/moeten uitvoeren is afhankelijk van het soort
werkzaamheden en wat daarover binnen het taakbeleid van de school is vastgelegd.
De rol van de (p)mr
Werkomvang en werktijden spelen een rol bij een reeks van beleidsonderwerpen waar de mr mee te
maken krijgt. In veel gevallen heeft het personeelsdeel van de (g)mr op grond van de WMO en/of de
geldende CAO een instemmingsrecht bij de vaststelling of wijziging van dit beleid. Deze bevoegdheid
is ondermeer aan de orde bij het formatiebeleid, het taakbeleid, de arbeids- en rusttijdenregeling, een
verlofregeling (voorzover in aanvulling op de CAO), een nascholingplan (waarin vaak het deel van de
jaartaak bestemd voor deskundigheidsbevordering aan de orde komt), of een ‘deeltijdbeleid’.
Tevens kan de personeelsgeleding van de (g)mr signalen van werknemers rond de uitvoering van het
beleid in het overleg met de werkgever aan de orde stellen. Niet zozeer om individuele knelpunten op
te lossen, daar moet de werkgever voor zorgdragen, maar wel om naar aanleiding van dergelijke
signalen samen na te gaan of het beleid moet worden bijgesteld, en zo ja: hoe? Ook kan de mr zijn
initiatiefrecht gebruiken om zelf wijzigingsvoorstellen in dit overleg met de werkgever op tafel te
leggen.
Waar het gaat om arbeidsomvang en werktijden komt ook vaak het aspect ‘gelijke behandeling’ om de
hoek kijken. Zoals bekend bevatten de Wet gelijke behandeling en de uitspraken van de gelijknamige
commissie hierover een aantal uitgangs- en ijkpunten. Ook de WMO (artikel 5 lid 4) legt de mr hier
een taak op: het bevorderen van gelijke behandeling binnen de school. En vaak wordt de mr in het
medezeggenschapsreglement tevens de bevoegdheid toegekend om als vertegenwoordigend orgaan de
Commissie gelijke behandeling om een uitspraak te vragen.