PowerPoint-presentatie

(tussentijdse) evaluatie
BUE - ondersteuning 2004
30-04-2004
Bea Janssens,
senior consultant GITP
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
1
Bron :
• GITP
• telefonische bevraging
– evaluatoren (5)
– leidinggevenden (10)
– HR interne begeleiders (7)
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
2
BUE
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
3
1. Wat loopt goed?
BUE
•
•
•
•
BUE proces
BUE gebruik
voor evaluatie
BUE – instrument signaleert !
in sommige entiteiten wordt BUE gedragen
door alle niveau’s
• cultuur is bepalend voor succes BUE
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
4
2. Wat loopt niet goed?
BUE
• in 2004 zit er sleet op de BUE
• BUE is soms bedreigend (slechte cijfers), ook
voor de top
• BUE wordt soms gemanipuleerd
– Bij het invullen
– Bij de interpretatie
• BUE kan doofpot operatie worden
(bureaucratie)
 duur instrument !!!
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
5
3. Wat kan beter?
BUE
• Bevragingslijnen beter opstellen
• Ondersteuning van sommige HR interne
begeleiders (actieve communicator)
• Systematische begeleiding bij interpretatie
van BUE, meer ‘samen’ tot conclusie komen
• Departementaal enthousiasme
• Info over en wat na de BUE resultaten, van
de evaluatoren t.o.v. de leidinggevenden
• BUE is geen schoolrapport
• Natraject BUE (breder aanbod)
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
6
IOP
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
7
1. De naakte cijfers
DEPARTEMENT 1) GROEPSGESPREK 2) BESPREKING BUE EN 3) OPMAAK IOP
INFO IOP
AZF
1
COO
1
DIGO
1
KIND EN GEZIN
4) OPVOLGING
IOP
IOP
5) BEGELEIDINGS- 6) ANDERE
GESPREK
crisisgesprek
6) ANDERE indiv.
gesprekken met 6
medew.
6) ANDERE
debriefing
1
1
1
1
1
1
1
in afwachting
LIN
1
1
OND
1
1
OPZ Geel
1
6
6
Totaal
1
11
9
0
0
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
8
IOP
6
1) GROEPSGESPREK
5
2) BESPREKING BUE EN INFO IOP
3) OPMAAK IOP
4
4) OPVOLGING IOP
3
5) BEGELEIDINGS-GESPREK
2
6) ANDERE crisisgesprek
1
6) ANDERE indiv. gesprekken met 6
medew.
6) ANDERE debriefing
0
AZF
COO
DIGO
LIN
OND
OPZ Geel
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
9
INDIVIDUEEL ONTWIKKELINGSPLAN
1. OPMAAK IOP
Knipkaart
0,5 uur
Actie
Opties
IOP
 Invullen werkboek IOP
door deelnemer
1,5 uur
 IOP gesprek met GITP
 IOP gesprek met HR
/
2. CONTRACTERING
IOP
1 uur
 Gesprek leidinggevende
+ GITP ( + HR )
1 uur
 Gesprek GITP ter voorbereiding
PLOEG gesprek
1 uur
3. MONITORING
4 x 15’
= 1 uur
4. COACHING
1,5 uur
5. EVALUATIE
1 uur
 Gesprek GITP ter voorbereiding
contract gesprek
 Tussentijdse feedback
met GITP
 Coachingsgesprek(ken) met
GITP (ontwikkelingsacties)
 Gesprek deelnemer
10
2. Wat loopt goed?
IOP
• bij de entiteiten waar ‘het ontwikkeltraject’
gedragen wordt door de evaluator en de HR
interne begeleider gaat men ook op
volwassen wijze om met het instrument
• links en rechts is de cultuur ernaar om
ontwikkelingsgericht te werken
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
11
3. Wat loopt niet goed?
IOP
• Perceptie van IOP: IOP is opgelegd
(er moeten x aantal IOP’s gebeuren)
• opgelegd aantal heeft in 80% omgekeerd effect
gekend
• IOP niet voor mij
• IOP niet gekend
• Ik & IOP = OK, mijn evaluator & IOP = niet OK
• IOP is geen doel op zich
• ontwikkelgebied is niet duidelijk, kadering van
IOP binnen BUE niet voor iedereen duidelijk
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
12
CONCLUSIE
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
13
Conclusie
• BUE ‘leeft minder ’
• BUE instrument is voldoende gekend voor
evaluatie, ontwikkeling is nog ver van mijn
bed show…
• BUE is nuttig als feedback instrument
• algemene tendens = BUE 2 jaarlijks, zeker
voor wat betreft ontwikkeling (enkele stevige
pleiters voor jaarlijkse BUE)
• evaluatoren hanteren BUE op diverse wijzen
(van schoolrapport tot
ontwikkelingsinstrument)
• briefing van de BUE resultaten is voor velen
blijvende noodzaak
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
14
Conclusie - vervolg
• IOP heeft bijklank en als gevolg ‘ver van mijn
lijf’ te houden
• IOP moet gestructureerd binnen
ontwikkelbeleid
• ontwikkelbeleid dient gekoppeld aan algemeen
beleid
• IOP moet niet gekoppeld zijn aan BUE, maar
mag wel
• rol HR professionals is aarzelend, ook moeilijk
• enkele goede voorbeelden van IOP gebeuren
zowel op niveau evaluator, leidinggevende als
HR interne begeleider
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
15
PRIORITAIR
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
16
Prioritair
• systematische ondersteuning van de
evaluatoren bij het interpreteren van de
BUE resultaten
• systematische ondersteuning van de
evaluatoren om vorm te geven aan
ontwikkelbeleid
• HR ondersteuning en richting geven
• opleiden HR interne begeleiders voor
jaarlijkse ‘briefing van BUE resultaten’
• dpt. LIN
• ontwikkelbeleid voeren !!!
• Breder aanbod actief promoten vanuit
‘vorming’
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
17
Wie kan hiertoe bijdragen? BUE
• Evaluator
– Stimulans en drijvende kracht
– tandem vormen met HR interne begeleider, zodat deze laatste
actieve rol kan opnemen
• HR interne begeleider
– Geen aarzelende, zuiver ondersteunende rol, wel strategische rol:
• Systematische info over ‘Hoe interpreteer ik mijn BUE’
– Uitdagen + bewustwording versterken
• AZF
– Vorming ? breed aanbod
– Meer voeling met de vloer
– Succesverhalen bekend maken
• Leidinggevende ?
• Externe
– Terug naar basisondersteuning?
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
– Coaching
18
SUGGESTIES
EN VRIJELIJKE OPMERKINGEN
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
19
Suggesties en vrijelijke opmerkingen
• hoe HR interne begeleiders motiveren om van werklast,
werklust te maken?
• quid MVG academie?
• kan de top de top bevruchten?
• BUE jaarlijks aankondigen
2005 richten op ontwikkeling (druk wegnemen) maar extra
investeren in informeren & coaching van de top
• op elk niveau (evaluatoren, leidinggevenden,
ondersteuning, enz.) zijn er bezielers! Het is de kunst er
gebruik van te maken voor de ontwikkeling van het
geheel!
• « ofwel BUE optimaliseren, ofwel is het een te duur
instrument »
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
20
einde
Evaluatie BUE - IOP - 30 april 2004
21