039510 CAOP_Checklist_OR_druk.indd

Checklist Arbeidsontwikkeling
en het Individueel
Ontwikkelings Plan
Waar moet de
OR op letten?
Arbeidsontwikkeling is een belangrijke taak van SWorganisaties. Het wil zeggen: het beste uit medewerkers naar boven halen. Mogelijkheden en talenten zo
goed mogelijk benutten. Kijken welk werk het beste
bij iemand past. Iedereen kan zich in zijn werk verder
ontwikkelen: jongere en oudere werknemers, ieder op
zijn eigen niveau.
Het Individueel Ontwikkelings Plan (IOP) is onderdeel van
de arbeidsontwikkeling binnen de organisatie. Hierin staan
afspraken tussen medewerker en de SW-organisatie over de
ontwikkeling van de medewerker. Het plan bevat duidelijke
doelen. Medewerker en SW-organisatie hebben allebei een taak
in het IOP.
Arbeidsontwikkeling begint met een goed beleid van de
organisatie. De OR bespreekt en beoordeelt dat beleid. De cao
SW bepaalt dat de werkgever jaarlijks rapporteert over dit beleid.
Maar waar moet de OR op letten? Hoe zorgt de OR ervoor dat de
organisatie een goed beleid krijgt voor arbeidsontwikkeling?
Deze checklist geeft aandachtpunten voor het bespreken en
beoordelen van het beleid op het gebied van arbeidsontwikkeling.
Het is een steuntje in de rug voor de OR.
1. Het beleid beoordelen
Om het beleid voor arbeidsontwikkeling te beoordelen, zijn de
volgende zaken belangrijk:
1. Heeft de organisatie precies beschreven hoe het de
arbeidsontwikkeling aanpakt?
2. In welke documenten heeft de organisatie het beleid
beschreven?
3. Weten de werknemers hoe de organisatie arbeidsontwikkeling
vorm geeft? Heeft de OR ingestemd met het beleid voor
arbeidsontwikkeling en opleiding? De organisatie heeft
hiervoor namelijk de instemming van de OR nodig. Dat staat in
de Wet op de Ondernemingsraden (WOR).
4. Zorgt de organisatie ervoor dat het beleid ook kan worden
uitgevoerd? Hiervoor is antwoord op de volgende vragen nodig:
• Hebben of krijgen leidinggevenden de tijd om het beleid uit
te voeren?
• Zijn leidinggevenden geschikt om medewerkers te helpen
zich verder te ontwikkelen? Denk daarbij aan hun kennis,
vaardigheden, houding en gedrag.
2
• Kunnen leidinggevenden voldoende middelen inzetten voor
de arbeidsontwikkeling? Bijvoorbeeld scholing, trainingen
en cursussen?
• Steunen de mensen in de organisatie het beleid voor
arbeidsontwikkeling? Denk hierbij aan de leidinggevenden
en hun medewerkers.
• Houdt de organisatie de resultaten van de arbeidsontwikkeling goed bij? Legt de organisatie bijvoorbeeld
vast hoe een bepaalde werknemer zich ontwikkelt?
• Stelt de organisatie ieder jaar een (scholings)budget vast
voor arbeidsontwikkeling en scholing? En is dat voldoende
om de doelen van arbeidsontwikkeling te bereiken?
2. De resultaten van het beleid beoordelen
Wat heeft het beleid opgeleverd en heeft de werknemer er
voordeel van? Denk daarbij aan de volgende punten:
1. Hoeveel Individueel Ontwikkelings Plannen (IOP’s) heeft de
organisatie opgesteld? Voor wie of voor welke groep?
2. Hoeveel IOP’s heeft de organisatie tussentijds aangepast?
3. Welke scholingen, trainingen, cursussen, enzovoort heeft
de organisatie ingezet?
4. Heeft het uitvoeren van het IOP gevolgen voor het salaris
van de medewerker? Zijn medewerkers binnen 5 jaar
na indiensttreding in functieloon op basis van de cao SW
geplaatst?
5. Wat zijn de resultaten van arbeidsontwikkeling? Bijvoorbeeld:
behaalde diploma’s, een cursus die met succes is gevolgd.
Hoe zorgt de OR ervoor dat de
organisatie een goed beleid krijgt
voor arbeidsontwikkeling?
6. Is er een betere doorstroom van medewerkers? Krijgen ze
een betere baan binnen de organisatie? Stromen ze door naar
Begeleid Werken? Worden werknemers alleen of in een groep
gedetacheerd?
7. Krijgt de OR regelmatig informatie over de resultaten van het
beleid voor arbeidsontwikkeling?
3. Het Individueel Ontwikkelings Plan beoordelen
De OR kan het IOP beoordelen aan de hand van de volgende vragen:
1. Heeft de organisatie vastgelegd hoe het IOP in de organisatie
verloopt? Zoals: welke gesprekken zijn nodig voor het IOP
en wanneer? Wat is het verschil tussen een IOP-gesprek
en het functionerings- en/of beoordelingsgesprek? Heeft de
organisatie formulieren voor het voorbereiden van het IOP?
Heeft de organisatie formulieren voor het opstellen van het
IOP?
2. Stelt de organisatie voor iedere SW-medewerker regelmatig,
bijvoorbeeld eens per jaar, een IOP op? En geldt dat ook voor
een vervolg IOP?
3. Hoe vaak stelt de organisatie voor een medewerker een IOP
of een vervolg-IOP op?
4. Als de organisatie niet voor alle medewerkers een IOP
opstelt: voor wie wordt wel een IOP opgesteld?
5. Waarom stelt de organisatie niet voor alle medewerkers
een IOP op? Waarom alleen voor een bepaalde groep?
6. In de organisatie voert iemand de IOP-gesprekken met
de medewerkers. Soms is dat de werkleiding soms een
trajectconsulent of nog iemand anders. Weet iedereen in
de organisatie wie dat is? En krijgt deze IOP-functionaris
ondersteuning bij zijn taak als dat nodig is?
7. Is er in de organisatie een goede voorbereiding op het
IOP-gesprek? Krijgt de medewerker vooraf informatie over
het doel van het IOP? Weet de medewerker wat de organisatie
van hem verwacht voor het IOP?
8. Ondertekent zowel de medewerker als de leidinggevende
het IOP?
9. Ontvangt de medewerker een kopie van het ondertekende IOP?
10. Toetst de afdeling Personeelszaken (of een andere afdeling)
de kwaliteit van het IOP? En geeft die afdeling zijn mening
hierover door aan de verantwoordelijke IOP-functionaris?
11. Houdt de organisatie bij of de IOP-afspraken worden
nagekomen? Hoe gebeurt dat? Is daar een (digitaal)
registratiesysteem voor?
cao SW 2007-2011
artikel 55 lid 7
De werkgever rapporteert jaarlijks in zijn sociaal
jaarverslag over de wijze van uitvoering van de individuele
ontwikkelingsplannen, de globale inhoud en richting van
die plannen, het aantal plannen dat voor werknemers is
opgesteld en de mate waarin gebruik wordt gemaakt van
de mogelijkheid om te belonen met het WML indien wordt
voldaan aan de voorwaarde van artikel 24, lid 1.
WOR
De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) geeft de OR
instemmingsrecht over het opleidingsbeleid van het
bedrijf. (artikel 27, lid 1f).
3
Publieke Zaak
Deze brochure is ontwikkeld in het kader van de cao-afspraken in 2010.
Cao-partijen willen de ontwikkeling en scholing van werknemers een verdere
impuls geven door te komen tot een kwaliteitsverbetering van het IOP.
De foto’s zijn gemaakt bij Roteb.
Colofon
SBCM is het A&O- fonds sociale werkvoorziening.
Het wordt bestuurd door de landelijke vertegenwoordigers
van werkgevers en werknemers van de sector.
SBCM is het kennis- en expertisecentrum voor arbeidsontwikkeling,
gezond en veilig werken en arbeidsmarkt in de SW-sector.