De uitdaging van onze samenleving is het beste halen uit alle

Basistekst Open Dialoog IV: Diversiteit moet!
*Diversiteit is een beginsel, geen slagzin!
Het diversiteitsbeginsel vertrekt vanuit de gelijkwaardigheid van alle mensen zonder de
verschillen uit de weg te gaan. Verscheidenheid is een toegevoegde waarde en een pijler van
onze democratie. Diversiteit moet meer zijn dan zomaar een mooi klinkende slagzin die niets
verandert aan de harde realiteit van bepaalde bevolkingsgroepen in onze samenleving. Het
diversiteitsbeginsel dient op alle overheidsniveaus en in alle sectoren structureel verankerd te
worden in het beleid. Een efficiënt diversiteitsbeleid kan maar slagen als het gedragen wordt
door de verschillende bestuurniveaus, de externe partners en de publieke opinie. Het
maatschappelijk draagvlak voor het samenleven en (samen werken) in diversiteit verbreden
moet een uitdrukkelijke opdracht zijn voor alle besturen op alle niveaus van de overheid. Het
behelst het informeren van de bevolking en de doelgroepen, het werken aan positieve
beeldvorming en het ondernemen van positieve acties.
Het is dan ook betreurenswaardig dat bepaalde groepen in onze samenleving nog steeds
barrières tegenkomen op hun zoektocht naar een baan. De uitdaging van onze multiculturele
maatschappij is het beste halen uit alle burgers, rekening houdend met hun verschillen en
overeenkomsten. Diversiteit aan mensen betekent ook diversiteit aan talenten, wensen en
behoeften. Divers samengestelde teams blijken vaak creatiever en innovatiever te zijn dan
homogene teams. Er dienen inspanningen te worden geleverd om de uitsluiting van bepaalde
groepen weg te werken en gelijke kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen te waarborgen.
Steeds meer mensen komen in aanraking met armoede (vooral allochtonen); er is vaak een
link tussen armoede en werkloosheid. Het creëren van werkgelegenheid is ongetwijfeld het
beste middel om armoede te bestrijden en de schrijnende armoedecijfers te doen dalen.
Deze nota gaat niet over het brede begrip diversiteit; er wordt hier in het bijzonder ingegaan
op maatregelen naar allochtonen toe.
Voor CD&V vormen gelijke rechten het basisbeginsel en het doel van de regelgeving tegen
discriminatie en uitsluiting. Diversiteit is een beleidsinstrument om iedereen gelijke kansen te
geven.
De volgende instrumenten zijn cruciaal om diversiteit op de werkvloer te realiseren.
*Diversiteitsplannen:
Diversiteitsplannen zijn een performant instrument om diversiteit te bevorderen en te
verzekeren. CD&V is van oordeel dat er eerst een ‘nulmeting’ moet worden gedaan, of met
andere woorden: een vaststelling van het aantal allochtonen dat nu werkzaam is binnen de
overheid en de private sector. Deze meting wordt best gediversifieerd naar een hele reeks
relevante criteria (vb per sector/regio/functie/a ratio van de werkloosheid ….). Een eenduidige
definitie van het begrip ‘allochtoon’ is noodzakelijk.
De overheid dient het goede voorbeeld te geven en streefcijfers voorop te stellen. We
moedigen de particuliere sector aan om hetzelfde te doen. Steefcijfers zijn geen quota. De
streefcijfers gaan uit van de nulmeting en zetten een haalbare doelstelling voor op. De cijfers
variëren ook best naargelang de sector, regio en functie. Steefcijfers worden gekoppeld aan
vooruitgangsrapporten.
We streven naar een effectieve uitvoering en realisatie van de diversiteitsplannen voor
allochtonen in de overheidssector en de particuliere sector. Elke overheidsdienst,
overheidsinstelling, school en lokaal bestuur dient jaarlijks een diversiteitsplan op te stellen
met concrete streefcijfers met betrekking tot de instroom van allochtonen. De lat wordt gelijk
gelegd voor iedereen, maar allochtonen krijgen als het nodig is een specifieke voorbereiding
op vacatures, o.m. door gepaste opleiding en zeer gerichte informatiesessies om kansen en
werkervaring op te doen.
Bedrijven, maar ook de overheidsinstellingen moeten gestimuleerd worden om
diversiteitsplannen op te maken en diversiteitsmanagers aan te stellen zodat de werkvloer
eindelijk de samenleving weerspiegelt. De overheid moet hier een voorbeeldfunctie spelen,
zowel in overheidsbedrijven als overheidsinstellingen moet diversiteit gepromoot en
ondersteund worden. De taak van een diversiteitsconsulent bestaat erin te zorgen dat de
inhoud van het plan gedragen wordt door al het personeel.
De overheid dient subsidies en werkingsmiddelen te verstrekken aan de werkgevers die
diversiteitsplannen uitwerken in samenwerking met de diversiteitsmanagers. De overheid zou
ook subsidies en werkingsmiddelen kunnen toekennen aan de werkgeversorganisaties en aan
de representatieve werknemersorganisaties, die initiatieven nemen en die bijdragen tot de
bevordering van de diversiteitsplannen.
CD&V wil een ‘label diversiteit’ toekennen aan bedrijven die bepaalde streefcijfers halen.
Men kan het hebben van een label nadien gebruiken als een criterium om
overheidsopdrachten binnen te halen. Voor andere bedrijven passen we een diversiteitstoets
toe om te zien of ze inspanningen op dat vlak leveren.
De overheid dient de nodige aandacht te besteden aan interimarbeid, stageplaatsen en
vakantiejobs. Deze geven zowel aan de jongeren zelf de mogelijkheid om kansen op te doen
als aan de werknemer om vooroordelen weg te nemen. Een dergelijke job kan een springplank
zijn naar een vaste betrekking. CD&V wil meegaan in het debat over de uitbreiding van de
interim-arbeid naar de overheid, nochtans vinden wij dat de sociale partners zich hier eerst
over moeten uitspreken.
*Vorming rond diversiteit:
Recente onderzoeken tonen aan dat bepaalde groepen in de samenleving het veel moeilijker
hebben om een job te krijgen of te houden. De redenen waarom deze groepen moeilijk aan de
slag komen verschillen van persoon tot persoon maar één van de belangrijkste factoren is dat
de ondernemingen -zowel de werkgevers als de werknemers - vaak niet klaar zijn om deze
mensen kansen te geven. Vormingsprogramma schenken onder meer aandacht aan het
omgaan met vooroordelen, communicatie op de werkvloer, diversiteit in het personeelsbeleid,
onthaalbeleid met aandacht voor diversiteit, enz. Bedoeling is om werkgevers en werknemers
ruimdenkender te maken en te leren omgaan met diversiteit maar ook om hen tips en trucs te
geven voor een meer diverse werkvloer.
CD&V wil een overheid die werk maakt van vorming van ambtenaren, politie, inspectie en
magistraten op vlak van antidiscriminatie en diversiteit. Diversiteitsbeleid is immers meer dan
een aanwervingsbeleid. Het gaat ook over vorming en sensibilisering van het eigen personeel
en in contacten van de overheid met burgers en derden een diversiteitsbeleid bedingen.
*Bestrijding van discriminatie:
Voor CD&V vormt discriminatie op het vlak van tewerkstelling een misdrijf dat ook effectief
moet worden aangepakt, zowel preventief (sensibilisering, vorming) als repressief.
Het invoeren van praktijktests kan bewijsmateriaal van discriminatoire praktijken leveren.
Het is alleszins belangrijk dat in het kader van een uitvoering van praktijktests er duidelijke
richtlijnen komen:
-De testverantwoordelijken worden zorgvuldig gescreend én volgen een speciale opleiding,
daarna leggen ze een eed af.
-In de sfeer van het arbeidsrecht is het aangewezen dat de praktijktests enkel worden
uitgevoerd door een lid van de sociale inspectie dat daarvoor een specifieke opleiding krijgt. -De tests gebeuren door testpersonen onder toezicht van zo’n beëdigde testverantwoordelijke
en instanties die door de minister erkend.
-Verbod op schijntesten (geen provocatie) om in abstracto en los van een concreet geval van
vermeende discriminatie te testen of een werkgever, een uitbater van een horeca of andere
zaak zich bezondigt aan discriminatie.
-Ingeval van een “positieve test” moet eerst via bemiddeling naar een oplossing worden
gezocht.
-Het inschakelen van een deurwaarder moet mogelijk zijn, maar niet verplicht.
-Tests gebeuren met de nodige garanties inzake bescherming van de privacy.
*Inschakeling van allochtone verenigingen:
Veel allochtonen volgen nog steeds niet de formele kanalen van opleiding en
arbeidsbemiddeling, maar vallen veeleer terug op informele kanalen gelieerd aan hun eigen
gemeenschap. Zelforganisaties kunnen via hun sterk uitgebreid netwerk zorgen voor een
breder bereik van maatregelen vanuit de formele sector.
Een goed voorbeeld is ‘Work-up’: een initiatief van het Minderhedenforum in samenwerking
met de Federatie van Marokkaanse Verenigingen en de Unie van Turkse Verenigingen. De
doelstelling daarvan is het ondersteunen van allochtone werkzoekenden ter voorbereiding van
en tijdens hun contacten met werkgevers en werkbemiddelaars. Dit doen de toeleiders door
werkzoekenden op te zoeken via een uitgebreid netwerk van buurtdiensten en met hen het
gesprek aan te gaan over opleiding en werk. Work-up zorgt voor de ondersteuning van deze
projecten. Daarnaast formuleren de verenigingen standpunten en aanbevelingen over
tewerkstellingsthema’s die etnisch-culturele minderheden aanbelangen. Het project moet
verder gesteund en versterkt worden.
*Erkenning van buitenlandse diploma’s
Aan de problematiek van de erkenning van niet-Europese diploma’s moet iets gedaan worden.
Dit probleem kan geregeld worden via bilaterale overeenkomsten. Er moet federaal gezocht
worden met welke landen bijkomend kan onderhandeld worden om bepaalde nog niet erkende
diploma's erkenbaar te maken. Daarnaast dienen opnieuw de zelforganisaties ingeschakeld te
worden om de bestaande erkenningsprocedures voor buitenlandse diploma’s aan de man te
brengen binnen hun netwerken.
*Toegang van niet-Belgen tot het openbare ambt:
De toegang van niet-Belgen tot het openbare ambt moet bevorderd worden. De cijfergegevens
over het personeel van de overheidssector tonen duidelijk aan dat er bijzonder weinig nietBelgen terug te vinden zijn binnen de overheidsdiensten. Om het echter mogelijk te maken
dat niet-Belgen kunnen worden aangenomen, moet artikel 10 van onze Grondwet worden
aangepast, volgens de Raad van State (Artikel 10 reserveert de toegang tot overheidsfuncties
voor Belgen). Dit grondwetsartikel, dat niet meer aangepast is aan de juridische en
maatschappelijke realiteit, dient aangepast te worden, zodat ook mensen met een niet-EU
nationaliteit tewerkgesteld kunnen worden in het openbaar ambt. De uitoefening van
gezagsfuncties moet gebonden blijven aan het bezit van de Belgische nationaliteit.
*Ondernemerschap is ook tewerkstelling
Zelfstandig ondernemen moet een grotere aandacht krijgen bij tewerkstellingsorganisaties.
Een eigen zaak opstarten is ook tewerkstelling.
Naast een gebrek aan opleiding en ervaring, is er ook een gebrek aan kapitaal. Er is sprake
van een diep wantrouwen in de bankwereld. Kredieten worden geweigerd, zelfs al kan men
een volwaardig businessplan voorleggen en heeft men de juiste professionele
kwalificaties. Vaak kan een allochtoon ondernemer daardoor enkel terugvallen op familie
voor het nodige kapitaal. Daarom kent allochtone ondernemerschap concentraties in bepaalde
sectoren: telefoonwinkels, koerierdienst, nachtwinkel, snack en algemene voeding.
Ondernemers die wensen uit te breiden of moderniseren om hun onderneming rendabel te
houden krijgen die mogelijkheid niet of te weinig. Deze mechanismen werken ook
demotiverend voor allochtonen die een nieuwe onderneming wensen op te starten.
Er is dringend nood aan een betere begeleiding en ondersteuning van starters en een actieve
bemiddelingsrol van middenveld en overheid tussen kandidaat-starters en de bankwereld.