Oog voor het verschil Een op diversiteitgericht HRM

OOG VOOR HET
VERSCHIL
EEN OP DIVERSITEITGERICHT HRM-BELEID DIENT
HET INDIVIDU CENTRAAL TE STELLEN.
PAUL BREMAN, LOBKE SMEELS EN MAARTJE
KLEIJN
DIVERSITEIT
Auteurs



Paul Breman
 senior organisatieadviseur bij Twynstra Gudde
lector Organiseren van Innovatie bij de
Hogeschool Utrect.
Lobke Smeels
 organisatieadviseur bij Twynstra Gudde.
Maartje Kleijn
 programmasecretaris at Raad voor Rechtspraak
Inhoud artikel







Wat is diversiteit
Redenen om met diversiteitbeleid aan de slag te gaan
Creatie van een klimaat dat diversiteit ondersteunt
Individuele benadering
Op diversiteitgericht HRM-beleid in de praktijk
-Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit
-Rol HRM
-Regelingen
Conclusies
Aanbevelingen voor de praktijk
1.Wat is diversiteit

Definitie hier: Verscheidenheid aan (typen) werknemers in
organisaties in termen van sekse, etniciteit, leeftijd, fysieke
gesteldheid en seksuele voorkeur.
2.Redenen om met diversiteitbeleid aan
de slag te gaan
 Verschillende
motieven
 Sociaal rechtvaardige motieven
 Economische motieven
 De noodzaak vanwege maatschappelijke ontwikkelingen.
3.Creatie van een klimaat dat
diversiteit ondersteunt


‘inclusive culture’: ontwikkelen van een cultuur die
diversiteit ondersteunt en ‘toestaat’.
Model Pless & Maak
4.Individuele benadering


Hoofddoel: Creëren van een werksfeer waarbij
elke individuele werknemer in zijn persoonlijke
behoefte kan voorzien.
Hoe bereiken?
 inzet instrumenten
 Vb
faciliteren kinderopvang
5.Op diversiteit HRM-beleid in de
praktijk

Motieven die een rol spelen bij invoeren beleid
 Economische
motieven
 Afspiegeling zijn van de klant en de samenleving
 Krapte op de arbeidsmarkt
 Aantrekkelijke werknemer
 Bewustzijn
creëren
 Organiseren workshops en trainingen
Meerwaarde van diversiteit laten zien
5.1.Arbeidsvoorwaarden en flexibiliteit

Flexibiliteit in de vorm van werktijden, thuiswerken en
beloning.
Betere balans tussen werk en privé te bewerkstelligen
 zo word er rekening gehouden met de verschillen
tussen werknemers ten aanzien van hun werk
5.2.Rol HRM


Er is steun vereist van de top van de organisatie.
HRM: rol in doorsijpelen beleid
5.3.Regelingen
 groot
deel is werkzaam in organisaties waar een
CAO van kracht is.
CAO= Collectieve ArbeidsOvereenkomst
6.Conclusies






Diversiteit als onvoldoende
Eerste instantie een economisch motief
Belangrijk beleidinstrument: inhoud van
arbeidsvoorwaarden
Flexibiliteit is een middel om vorm te geven
Belangrijke voorwaarde voor slagen: draagvlak
Nog een voorwaarde: cultuurverandering
7.Aanbevelingen voor de praktijk

Duidelijke visie vormen
+
visie inbedden op strategisch niveau
Bronnen



Paul Breman, Lobke Smeels en Maartje Kleijn,(24-102008). Oog voor het verschil. Een op diversiteitgericht
HRM-beleid dient het individu centraal te
stellen.Twynstra Gudde, adviseurs en managers.
Pless, N.M., & T.Maak, ‘building an Inclusive Diversity
Culture: Principles, processes and practice’, Journal of
Business Ethics, 2004, 54, P.129-147
foto begin:
http://www.diversiteit.be/?action=publicatie_detail&id
=15&thema=2