Hoofdstuk 8: Daenen Pallieter

Hawthorne, de mythe van de
volgzame arbeider en de
klassen bias in de psychologie
Pallieter Daenen
1ste lic. Politieke Wetenschappen
Het Hawthorne experiment
• Experiment vond plaats in de Hawthorne fabriek van de
Western Electric Company in Amerika
• Doel van het experiment was zoeken of er een relatie
was tussen omgevingsfactoren(zoals licht intensiteit) en
efficiëntie van de arbeider, te bepalen in output.
Het Hawthorne experiment
-De conclusie van het experiment was dat:
onafhankelijk van omgevingsfactoren de
werknemers zich als uitverkoren gingen
voelen, louter en alleen omwille van het
feit dat ze deel van een experiment waren.
-Hierdoor waren de resultaten van het
onderzoek vervalst, een psychologisch
effect heeft de resultaten bepaald.
Het Hawthorne experiment
Twee Harvard Universitaire psychologen speelden
een belangrijke rol in het experiment
°Elton Mayo
&
°Frits Roethlisberger
Mayo & Roethlisberger
• Ze beweerden dat sociale en klinische
psychologie gefuseerd kon worden met
redelijk management.
• Dit om aan de sociale en emotionele
behoefte van de arbeider tegemoet te
komen.
• Dat zou het einde van de irrationele
vijandelijkheid en oppositie tegen
management zijn.
Mayo & Roethlisberger
• De droom van de Mayo groep was er één
van een hartsgrondige samenwerking
tussen arbeiders en bazen.
• Volgens hun werd dit gesteund door de
resultaten van het Hawthorne onderzoek.
• Dit stond onder sterke kritiek in de jaren
’40 en ’50
• Veel van de kritiek was gegrond
Overzicht Hawthorne onderzoek
3 categorieën:
• 1) Het ‘verlichting’ experiment
– Output van werknemer gerelateerd aan variaties in licht
condities
– Onderzoekers werden zich bewust van het psychologisch effect
• 2) De ‘Relay Assembly Test Room’
– Resultaten vorige onderzoek in achterhoofd
– Onderzoekers konden nu experimentele veranderingen
aanbrengen in alle condities van de arbeiders
– De waarneming was dat de output gestaag steeg over de tijd
• 3) De ‘Bank Wiring Observation Room Study’
– Een niet experimenteel onderzoek
– Om de sociale relaties en werk beperkende normen te
bestuderen
De resultaten zoals door Mayo en
Roethlisberger voorgesteld
HET TWEEDE EXPERIMENT
De resultaten zoals door Mayo en
Roethlisberger voorgesteld
HET TWEEDE EXPERIMENT
• Het beeld dat ze ophingen van het
experiment was er één van
=> Constant stijgende output
• Door gerevolutioneerde supervisie
– Die snel hartgrondige samenwerking met het
management gaf
Evidentie van arbeid weerstand
• Uit de publicaties blijkt
– Als alles goed loopt de supervisie inderdaad
revolutionair vriendelijk en permissief is
– Eens de dingen uit de hand lopen
grijpt de supervisie terug naar de
stijl van berispingen
en bestraffingen
Evidentie van arbeid weerstand
• Voornaamste kritiek op Mayo&Roethlisberger
– Ze onderdrukken de onderliggende weerstand
van de arbeiders
– Het conflict is volgens hen steeds iets anders
dan een basis van antagonisme van belangen
in de uitbuitende kapitalistische relatie van
productie
Evidentie van arbeid weerstand
• Aspect van constant stijgende output
– Wat is output?
• Mayo zag output als een index van welzijn
• Er werd ook gespeeld met
output/uur en output/week
– De wekelijkse output steeg; maar de dagelijkse output
daalde
=> Hoe kan men spreken van toename van moraal en
coöperatie als de output/ uur afneemt en
arbeiders trager blijken te werken?
Evidentie van arbeid weerstand
Het beeld dat we krijgen na de analyse van
de publicaties is er een van
- Een voorzichtige arbeider
- Die leeft in een informele organisatie
- Een team op zich vormt
- Vastberaden is zich niet te laten gebruiken
- Uitkijkt voor eigen economische interesse
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
HET DERDE EXPERIMENT
• De niet experimentele observatie studie is gekend voor
zijn gedetailleerde beschrijving van werk
beperkingnormen binnen een groep mensen
• Op het eerste inzicht was het een inslaand contrast met
het tweede experiment
– Maar zoals we zonet zagen verstopte Mayo het eigenlijke verzet
achter de stijgende output curve
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
• De werk-beperkingsnormen konden nu niet
onderdrukt worden
• Het management kon dit op 2 manieren oplossen:
– Erachter komen hoe ze het verzet kon stoppen
– De weerstand afschrijven als irrationeel en emotioneel
De werk-beperkingsnormen moesten verdwijnen omdat het
disfunctioneel is voor de identificatie van de groep met de
economische doelen van de onderneming
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
• Contradictie van Mayo
– Hij was zich bewust van het industrieel
conflict
• Hij wou kort bij het conflict geraken om het te
kunnen begrijpen en om technieken te vinden om
het klassenbewustzijn te verslaan
• Maar tegelijk verklaarde hij dat het conflict niet
echt was door het toe te wijten aan sentiment en
andere problemen
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
• Het ironische aan het Hawthorne experiment is
dat het bedacht werd om een wetenschappelijke
erkenning van het psychologisch subjectieve
standpunt van de fabriekswerker te krijgen, en
dat het uiteindelijk gebaseerd zou zijn op een
onderzoeksproject dat een belangrijk deel van
die subjectiviteit(collectieve weerstand) zou
onderdrukken.
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
• Een ander opmerkelijk verschil tussen het
tweede en derde experiment en dat ons
inleid naar het volgende punt is:
– In het derde experiment was men steeds aan
het klagen over het management
– In het tweede experiment voelde ze zich vrij
van druk van de supervisie, terwijl ze veel
vaker gesuperviseerd werden
Andere indicaties van
arbeidsweerstand
• Het verschil tussen beide was:
– In het tweede experiment de veranderingen overwogen
werden met de werknemers en ze een veto ertegen
konden gebruiken, ze voelden zich deel van het
experiment.
– Terwijl in het derde experiment ze de veranderingen
moesten ondergaan die ze niet zelf hadden aangebracht
De supervisie stijl
• De supervisie stijl is de manier waarop
het management omgaat met de
arbeider en veranderingen aanbrengt
De supervisie stijl
• Het traditionele inzicht, dat domineerde in de tijd
van het Hawthorne experiment stelde:
– Management is verantwoordelijk voor de organisatie van
de productieve elementen
– Dit is het proces van controleren, motiveren en wijzigen
van het gedrag van de arbeiders
– Zonder de tussenkomst van management
is de arbeider passief
– De mens is van nature tegen verandering
• Voor het verwezenlijken van deze taak kan het
management tussen twee methoden kiezen
– De harde aanpak met leidend gedrag en dwang
– De zachte aanpak die tolerantie inhoud
De supervisie stijl
• Maar recent onderzoek bestrijd dit
traditionele inzicht. Het Hawthorne
onderzoek toonde ook al aan dat het niet
blijkt te werken.
• Om dit aan te tonen halen we het aspect
van motivatie erbij.
De menselijke behoeftes zijn piramidaal
hiërarchisch ingedeeld
Behoefte van zelfvervulling
Egoïstische
behoefte
Sociale behoefte
Behoefte van veiligheid,
bescherming tegen gevaar en ontbering
Fysiologische behoefte
De supervisie stijl
• Het vervullen van die behoefte is een
bron van motivatie
• Een voldane behoefte vormt geen bron
van motivatie meer
• Iemand die ontbeert aan een behoefte, op
eender welk niveau, is ziek en dat ziek zijn
zal zijn gedrag beïnvloeden.
De supervisie stijl
• Het probleem dat we nu kregen in het
experiment is dat de werkgever zich op de
fysiologische behoefte van de arbeider
gaat focussen om hem te motiveren, maar
dat de arbeider reeds hogere behoeftes
nastreeft en de inspanningen dus
inefficiënt zijn.
De supervisie stijl
• Als men zich nu van dat probleem wil ontdoen en wil
zorgen dat de arbeider coöpereert met
het management moet men meer adequate assumpties
van de menselijke natuur en motivatie gaan aannemen.
• En dus meer kiezen voor zelf controle en zelf sturing van
de arbeider en hem zo de mogelijkheid geven hogere
behoeftes na te streven.
• Dit was deels zoals in het tweede experiment waar de
arbeiders mede inspraak hadden en
er een positievere samenwerking verliep.