Organisatiecultuur in OCMW en gemeente. A clash of

Organisatiecultuur in OCMW
en gemeente
A clash of civilisations?
Studiedag VVOS
Maarten Andriessen
Overzicht
> Adforum
> Organisatiecultuur:
>> Wat is dit?
>> Algemene bevindingen
> Case OCMW vs Gemeente:
>> Aanleiding
>> Resultaten
> Besluit
Adforum
> Adforum:
> Adforum:
> Partners:
Voorbeelden van
klanten:
Organisatiecultuur
Wat is organisatiecultuur:
Kern van waarden, opvattingen en normen in
een organisatie
> Onzichtbaar (in de hoofden van de mensen):
Bijvoorbeeld: hoe belangrijk is ‘op tijd komen’?
> Zichtbaar:
Bijvoorbeeld: gebouw, dress code
“Wat we hier doen en verwachten”
Uiterlijk zichtbaar: Gedrag,
voorschriften, afspraken,…
Minder zichtbaar:
waarden en normen
‘Onbewust’: assumpties,
veronderstellingen
Wat is organisatiecultuur:
> Model van Quinn:
>> Laat link toe met leiderschapsstijl
>> Beschrijvend
>> Stevig onderbouwd
>> Academische survey (licentie bij Adforum)
met vergelijking huidige en gewenste cultuur
>> Eenvoudig en herkenbaar
>> Combinatie van twee dimensies:
>>> Externe vs Interne gerichtheid
>>> Flexibiliteit vs Controle
EFFECTIVITEIT
Ondersteuning
Zijn mensen gelukkig?
Worden menselijke
relaties ontwikkeld?
Nieuwe noden ontdekt?
Vervuld?
CLUB
INTERN
VERSTARRING
CHAOS
EXTERN
VERENGING
Doelstellingen gekend?
Vervuld?
Procedures gevolgd?
Regels
Innovatie
FLEXIBILITEIT
CONTROLE
Doelgerichtheid
Algemene bevindingen:
> Binnen overheid: huidige cultuur = vaak +- uitgebalanceerd
(excl. Defensie)
> Wel verschillen:
>> tussen diensten (huidige en gewenste cultuur)
>> gewenste culturen op organisatieniveau
> Maar: tijdens intake en informele gesprekken:
cultuurverschillen lijken véél groter
Case: OCMW vs Gemeente
Aanleiding:
Meting van cultuur in gemeente en OCMW:
> Verkenning van mogelijkheden en opsporen van
eventuele hinderpalen bij eventuele intensifiëring
samenwerking OCMW en gemeente
> Intuïtief aanvoelen dat OCMW en gemeente
andere stijl en aanpak prefereren
13
Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren:
> ‘Leggen wij lat nu te hoog of zij te laag?’
> ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel procedures hebben’
VS
> ‘Ze gaan traag omdat ze zoveel moeten overleggen’
> ‘Ze gedragen zich bazig’
VS
> ‘Wij zijn wel verantwoordelijk’
14
Uitspraken die wederzijdse verschillen illustreren:
> ‘Duidelijke regels zijn gemakkelijker, ook voor de
medewerkers’
> ‘Ze zijn enorm onvoorspelbaar’
> ‘Hiërarchie is bijzonder belangrijk bij hen’
> ‘Voor de burgers leveren ze goed werk, zolang het
niet om dringende of complexe gevallen gaat’
> ‘Ze verwachten dat alles altijd direct is gedaan’
Resultaten:
> Cultuur:
>> Gemeente
>> OCMW
> Leiderschap
>> Gemeente
>> OCMW
Gemeente
Cultuur
Gemeente:
> Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd
(lichte nadruk op ondersteuning)
> Gewenste cultuur: Vraag naar:
>> (nog) iets meer ondersteuning
>> iets meer doelgerichtheid
>> minder focus op regels
OCMW
Cultuur
OCMW:
> Huidige cultuur: relatief uitgebalanceerd (lichte
nadruk op ondersteuning)
> Gewenste cultuur: Vraag naar:
>> (nog) iets meer ondersteuning
>> minder focus op regels
Leiderschapsstijl:
Gemeente:
> Lichte voorkeur voor een mensgerichte aanpak
OCMW:
> Lichte voorkeur voor een mensgerichte aanpak
> Minder focus op acties die gericht zijn op
formalisatie en installatie van procedures
Conclusie:
Objectieve verschillen < Subjectieve verschillen
Gemeente:
> Organisatiecultuur: sterkere wens voor meer
doelgerichtheid dan OCMW
OCMW:
> In leiderschap: Minder focus op acties die
gericht zijn op formalisatie en installatie van
procedures dan gemeente
“Lessons Learned”
Wat leren we hieruit?
> Algemeen
>> Er bestaan verschillen in cultuur tussen OCMW en
Gemeente
>> Maar: we hoeven die niet te overdrijven:
verschillen vallen veel meer op dan gelijkenissen
> Bij intensere samenwerking tussen OCMW en Gemeente:
>> Schenk aandacht aan deze verschillen
>> Maar: maak dit ook niet groter dan het is
 Om te komen tot betere samenwerking OCMW en gemeente:
Toveren is niet nodig, goed change- management wel.
 Heb expliciet oog voor organisatiecultuur
Tips
• Bespreek naast inhoud van samenwerking ook
organisatiecultuur: maak er een vast item van
• Heb oog voor zowel het uiterlijk zichtbare als de
onderliggende waarden
• Maak een onderscheid tussen de waarden die
worden nagestreefd en de ‘heersende’ waarden
• Las ‘symbolische’ momenten of
herkenningstekens in (bv. ‘overgangsmoment’,
logo’s,…)
• Gedrag is een belangrijke factor!