Personeelsbeleid intergemeentelijke

Personeelsbeleid in intergemeentelijke
samenwerkingsverbanden: een overzicht
Marijke De Lange, stafmedewerker gemeentepersoneel VVSG vzw, 17 januari 2017
Inhoud
Inleiding ...................................................................................................................................................... 2
Aansprakelijkheid ....................................................................................................................................... 3
Aanstellings- en ontslagbevoegdheid ......................................................................................................... 3
Aanwerving ................................................................................................................................................ 4
Anciënniteit ................................................................................................................................................. 4
Arbeidsduur ................................................................................................................................................ 5
Arbeidsongevallenverzekering? ................................................................................................................. 6
Detachering (terbeschikkingstelling)........................................................................................................... 7
Educatief verlof........................................................................................................................................... 7
Feestdagen ................................................................................................................................................ 7
Loon- en arbeidsvoorwaarden .................................................................................................................... 7
Loopbaanonderbreking en Vlaams zorgkrediet .......................................................................................... 8
Omstandigheidsverlof................................................................................................................................. 9
Onbetaald verlof ......................................................................................................................................... 9
Ontbinding intergemeentelijk samenwerkingsverband ............................................................................... 9
Ontslag ..................................................................................................................................................... 10
Pensioenfinanciering: tweede pensioenpijler voor contractanten ............................................................. 10
Pensioenfinanciering: ambtenarenpensioenen ........................................................................................ 11
Rechtspositieregeling ............................................................................................................................... 13
Salarisschalen .......................................................................................................................................... 13
Sociaal overleg ......................................................................................................................................... 13
Sociale zekerheid ..................................................................................................................................... 15
Staking – stakingsvergoeding of gewaarborgd dagloon ........................................................................... 18
Casus ................................................................................................................................................... 18
Statutair/contractant ................................................................................................................................. 20
Thuiswerk en telewerk als specifieke vorm van thuiswerk ....................................................................... 20
Tijdelijke werkloosheid ............................................................................................................................. 21
Casus: als er door sneeuw en ijzel geen afval opgehaald kan worden, kan de intercommunale een
beroep doen op tijdelijke werkloosheid? (Vraag van een intercommunale 07.01.2011) ....................... 22
Toelagen en vergoedingen ....................................................................................................................... 25
Tucht en discipline.................................................................................................................................... 25
a)
Statutaire personeelsleden.......................................................................................................... 25
b)
Contractanten.............................................................................................................................. 25
Casus: kan de tuchtregeling voor contractanten toegepast worden op statutairen (vraag van een
intercommunale 20.10.2010)? .............................................................................................................. 26
Welke tuchtstraffen opnemen?.......................................................................................................... 26
Welke procedurevoorschriften opnemen in het arbeidsreglement en het tuchtreglement? ............... 30
Tussenkomst woon-werkverkeer .............................................................................................................. 31
Vakantiestelsel ......................................................................................................................................... 32
Welzijn op het werk .................................................................................................................................. 32
Werkgeverschap ...................................................................................................................................... 33
Zwangerschapsrust .................................................................................................................................. 33
Inleiding
In het decreet 06.07.2001 op de intergemeentelijke samenwerking zijn er niet veel artikelen gewijd aan
het personeelsbeleid van intergemeentelijke samenwerkingsverbanden (IGS): art. 8, 12, 16, 37 en 69.
Toch rijzen er veel vragen: zijn cao’s van toepassing? Welk salaris krijgt het personeel? Hoeveel
vakantiedagen? Heeft het personeel recht op loopbaanonderbreking of Vlaams zorgkrediet? Is een
tweede pensioenpijler verplicht? Moet een IGS een vacature openbaar bekend maken? In deze nota
geven we een antwoord op deze vragen. We gaan ook dieper in op de waarde van het
Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 07.12.2007 voor IGS, en op de draagwijdte
van sectorale akkoorden die in het Vlaamse Comité C1 worden afgesloten. We koesteren hiermee de
stille hoop elke leek in het personeelsbeleid van IGS alvast een richting aan te geven.
Bepaalde wetgeving is op àlle werkgevers van toepassing, of ze nu van de openbare of van de private
sector, bijvoorbeeld:

De Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978.

De Wet Welzijn op het Werk van 04.08.1996 (zie verder).

De Arbeidswet van 16 maart 1971 (met uitzondering van de bepalingen over arbeidsduur): bijv.
bepalingen over moederschapsrust.

De Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965: elke werkgever moet een arbeidsreglement
opstellen.

De Loonbeschermingswet van 12 april 1965.

…
Maar voor heel wat personeelszaken moet men een onderscheid maken tussen werkgevers in de
openbare en private sector. Behoort de (juridische) werkgever tot de publieke sector, dan zijn de
spelregels van de publieke sector van toepassing. Gaat het daarentegen om een organisatie uit de
private sector, dan gelden de private spelregels.
Het is daarom belangrijk om vooraf te weten of een werkgever tot de private of tot de publieke sector
behoort. Elke werkgever behoort tot één van beide sectoren (publieke/private); er is geen
tussencategorie. Een gemeente, een autonoom gemeentebedrijf of een intergemeentelijk
samenwerkingsverband zijn bijv. werkgevers van de openbare sector.
Wat is er nieuw aangevuld in de tekst van januari 2017?

Beperkte uitbetaling mogelijk volgens de Arbeidstijdwet

Nieuwe regels over loopbaanonderbreking, Vlaams zorgkrediet en onbetaald verlof (in zoverre
ze op de intercommunales van toepassing zijn)

Pensioenbijdragen 2016-2020

Socialezekerheidsbijdragen 2016

Thuiswerk en telewerk

DIBISS houdt vanaf 2017 op te bestaan.
Aansprakelijkheid
Het lokaal bestuur staat in voor de schade die een personeelslid (statutair of contractant) aan derden
berokkent bij de uitoefening van zijn dienst. Dat is het uitgangspunt. Het personeelslid wordt immers
verondersteld in opdracht van zijn werkgever, het bestuur, gehandeld te hebben.
Maar er zijn grenzen aan de aansprakelijkheid van het bestuur voor de daden van het personeelslid. Het
personeelslid is namelijk zelf altijd aansprakelijk in geval van bedrog, van zware schuld of van lichte
schuld die eerder gewoonlijk dan toevallig voorkomt.
Juridische basis

W. 10.02.2003 betreffende de aansprakelijkheid van en voor personeelsleden in dienst van
openbare rechtspersonen, BS 27.02.2003 Inforum nr. 183136. Deze wet is van toepassing op
statutaire en contractuele personeelsleden.

Artikel 18 Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978 (enkel van toepassing op contractuele
personeelsleden).Principe: het lokaal bestuur staat in voor de schade die een personeelslid
(statutair of contractant) aan derden berokkent bij de uitoefening van zijn dienst.
Aanstellings- en ontslagbevoegdheid
In principe is de raad van bestuur bevoegd voor alle personeelsaangelegenheden. Het is niet duidelijk of
de bevoegdheid om personeel aan te werven, door de raad van bestuur kan worden toevertrouwd aan
het directiecomité of aan de gedelegeerd bestuurder. De leden van het directiecomité worden in elk geval
door de raad van bestuur benoemd (art. 54 Decreet Intergemeentelijke Samenwerking).
Uit rechtspraak van de Raad van State blijkt dat de aanstellingsbevoegdheid kan gedelegeerd worden
naar een algemeen directeur: zie RvS 25.10.216, 10de K., nr. 236229, WIJNANTS Gust /
Intergemeentelijk samenwerkingsverband Pontes, inforum nr. 308221: (samenvatting)
Een statutair tewerkgestelde krijgt het ontslag van ambtswege opgelegd door de algemeen
directeur van een intergemeentelijk samenwerkingsverband. De algemeen directeur was
daartoe uitdrukkelijk bevoegd door een delegatie in het publiek consulteerbaar huishoudelijk
reglement. De algemeen directeur kon rechtsgeldig optreden als tuchtoverheid en zodus een
tuchtonderzoek openen tegen de tewerkgestelde. De delegatie naar de algemeen directeur om
op te treden als tuchtoverheid blijkt vermeld in de brieven die hem werden toegestuurd en was
bovendien gepubliceerd op de website van de vereniging waarbij de man werd tewerkgesteld.
Hierdoor was de delegatie vrij eenvoudig te raadplegen.
De ten laste gelegde feiten zijn duidelijk omschreven. Er lijkt geen reden te bestaan om het
ontslag van ambtswege te schorsen.
De tuchtbeslissing wordt niet geschorst.
Aanwerving
Elke publiekrechtelijke werkgever is gebonden door het grondwettelijk principe van gelijke toegang tot het
openbaar ambt. Elke burger in dit land moet met andere woorden de kans krijgen om te werken bij een
openbaar bestuur in België. Dat betekent dat elke sollicitatieprocedure in de openbare sector uit twee
onderdelen bestaat:

(1) een of andere vorm van bekendmaking (openbaar of intern) van de vacature.
Geïnteresseerde burgers moeten op de hoogte gebracht worden dat het bestuur een vacature
heeft.

(2) een of andere vorm van selectie van de kandidaten. Het bestuur moet namelijk de beste
kandidaat selecteren en, vooral, kunnen motiveren waarom kandidaat X inderdaad beter is dan
kandidaat Y. Een openbaar bestuur moet nu eenmaal kunnen aantonen wat er met het
belastinggeld van haar burgers gebeurt.
Die openbare bekendmaking en de selectieproef mogen toegespitst zijn op de specificiteit van de functie.
We raden dat overigens ook aan.
Aangezien een intergemeentelijk samenwerkingsverband een werkgever uit de openbare sector is, geldt
het principe van gelijke toegang tot het openbaar ambt ook voor intergemeentelijke
samenwerkingsverbanden.
Juridische basis:

artikel 10 en 11 van de Grondwet.
Anciënniteit
Een IGS valt niet onder artikel 55-61 (administratieve anciënniteit) en artikel 113-118 (geldelijke
anciënniteit) van het Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 7 december 2007.
In bepaalde sectorale akkoorden staan er wel afspraken over de overname van anciënniteit. Sectorale
akkoorden zijn van toepassing op IGS, alleen hebben ze slechts de waarde van een ‘bestuursafspraak’
tussen toezichthoudende overheid en IGS (zie Sociale zekerheid).
Als een IGS de overdracht van werkervaring wil valoriseren, moet ze dat zelf in haar lokale
rechtspositieregeling vastleggen. In de praktijk kijken IGS naar wat de aangesloten gemeentebesturen
toekennen.
Werken in een IGS telt in elk geval mee voor de opbouw van geldelijke anciënniteit en van graad-,
niveau- en dienstanciënniteit als men nadien bij een gemeente of OCMW aan de slag gaat.
Arbeidsduur
Om de toepasselijke wetgeving te kennen moet er een onderscheid gemaakt worden tussen twee
soorten openbare besturen of diensten:

enerzijds de gewone ‘administraties’ (de gemeente, de administratieve diensten van het
OCMW, sommige AGB’s). Het personeel tewerkgesteld in die diensten, valt onder de
toepassing van de arbeidsduurregeling van de publieke sector, dat is de wet van 14 december
2000 betreffende de arbeidstijd in de openbare sector.

anderzijds de openbare besturen of diensten die onder volgende wettelijke omschrijving vallen:
"instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen of
instellingen met een commerciële of industriële activiteit”. Deze groep omvat onder meer
sommige autonome gemeentebedrijven, de openbare ziekenhuizen en de openbare rusthuizen.
Deze besturen of diensten volgen de arbeidsduurregeling van de privé-sector: hoofdstuk III van
de Arbeidswet van 16 maart 1971.
Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden moeten dus afwegen en beslissen of ze al dan niet een
commerciële of industriële activiteit uitoefenen. Opmerkelijk hierbij is de uitspraak van de
Arbeidsrechtbank van Gent van 29.06.2007, die tot de conclusie komt dat de afvalintercommunale
IVAGO geen commerciële en ook geen industriële activiteit uitoefent.
Voorbeeld Arbeidsduurgrenzen volgens de Arbeidstijdwet

Maximum 11 uur arbeid per dag; minimum 11 uur opeenvolgend rust per 24 uur; recht op een
half uur rust na 6 uur aaneensluitende arbeid.

Bij geoorloofde overschrijding van de daggrens moet het personeelslid binnen 14 dagen
inhaalrust nemen. Dat geldt bijv. ook voor personeelsleden van het A-niveau, maar niet voor
leidinggevenden.

Weekgrenzen: gemiddeld 38 uur arbeid per week, met een absoluut maximum van 50 uur
arbeid per week.

Bij geoorloofde overschrijding van de 38-urenweek moet binnen de 4 maanden inhaalrust
toegekend worden, zodat het gemiddelde per week op 38 uur komt. Dat geldt ook voor
topambtenaren, leidinggevenden of personeelsleden van het A-niveau.

Minimum 20 dagen vakantie per jaar (24 dagen in een zesdagenweek). Omruiling in geld is niet
mogelijk.

Zondagsrust. Als een personeelslid toch op zondag werkt, moet het binnen 14 dagen
inhaalrust nemen.

Nachtrust: verbod op arbeid tussen 20 uur en 6 uur. Wie toch gewoonlijk ’s nachts moet
werken, geniet bijkomende beschermingsmaatregelen: specifiek werkrooster,
vrijwilligheidsbeginsel, maatregelen voor oudere werknemers, voor zwangere werkneemsters,
maatregelen bij gezondheidsproblemen, tijdelijk ander werk vragen om dwingende redenen…

Bij een geoorloofde overschrijding van de grenzen moet het bestuur meestal inhaalrust
toekennen. In sommige gevallen is inhaalrust niet verplicht; in andere gevallen moet het bestuur
bijkomende beschermingsmaatregelen nemen voor het personeel.

Wanneer er zich onvoorziene omstandigheden voordien die dringende maatregelen vragen is
het mogelijk om overuren uit te betalen – als het personeelslid akkoord gaat - in plaats van de
inhaalrust toe te kennen die de Arbeidstijdwet oplegt als de wekelijkse arbeidsduurgrens van 38
uur per week overschreden worden (Wet van 11 december 2016 houdende diverse bepalingen
inzake ambtenarenzaken (BS 22 december 2016), dat artikel 8 §3 van de Arbeidstijdwet van 14
december 2000 wijzigt).

Verder staat in artikel 140 en 141 van het Rechtspositiebesluit van 7 december 2007 staat
bepaald dat gemeenten en provincies onder bepaalde voorwaarden overuren mogen uitbetalen.
Een culturele projectvereniging mag zelf een overurenregeling in haar lokale
rechtspositieregeling vastleggen.

In het algemeen is de regeling ruimer dan de arbeidsduurregeling van hoofdstuk III van de
Arbeidswet van 16 maart 1971, maar er zijn minder mogelijkheden om af te wijken van de
standaard.
Arbeidsongevallenverzekering?
Lokale besturen hebben geen arbeidsongevallenverzekeraar. Ze staan zelf in voor het risico
als het arbeidsongeval zich voordoet.
Ze kunnen zich wel verzekeren (alles is immers verzekerbaar) tegen de financiële kostprijs
hiervan. Maar dat is een verzekering naar gemeen recht, geen arbeidsongevallenverzekering.
Het onderscheid is belangrijk, omdat een arbeidsongevallenverzekeraar zich in bepaalde
gevallen in de plaats stelt van de werkgever. Dat is bij lokale besturen nooit het geval: het
lokaal bestuur moet zelf altijd de eindverantwoordelijkheid opnemen en contactpersoon zijn.
Het bestuur kan zich niet verschuilen achter een beslissing van de verzekeraar. (bijv. als de
verzekeraar weigert het ongeval ten laste te nemen).
Juridische basis:

artikel 49 tot en met 55 van de Wet 10 april 1971 (arbeidsongevallenregeling private sector)
versus artikel 16, tweede lid Wet 3 juli 1967 (arbeidsongevallenregeling publieke sector).
Detachering (terbeschikkingstelling)
Zie meer informatie in een aparte nota over terbeschikkingstelling (MDL d1330).
Educatief verlof
Educatief verlof is niet van toepassing in de openbare sector.
Feestdagen
Om de toepasselijke wetgeving te kennen moet er ook hier een onderscheid gemaakt worden tussen
twee soorten openbare besturen of diensten:

enerzijds de gewone ‘administraties’ (de gemeente, de administratieve diensten van het
OCMW, sommige AGB’s). Het personeel tewerkgesteld in sommige van die diensten, valt onder
de toepassing van de feestdagenregeling van artikel 179 van het Rechtspositiebesluit van
07.12.2007. Maar dat besluit geldt niet voor intergemeentelijke samenwerkingsverbanden, al
kunnen ze er zich wel door laten inspireren. Een culturele projectvereniging moet zelf een
feestdagenregeling in de lokale rechtspositieregeling vastleggen.

anderzijds de openbare besturen of diensten die onder volgende wettelijke omschrijving vallen:
"instellingen die geneeskundige, profylactische of hygiënische verzorging verlenen of
instellingen met een commerciële of industriële activiteit”. Deze groep omvat onder meer
sommige autonome gemeentebedrijven, de openbare ziekenhuizen en de openbare rusthuizen.
Deze besturen of diensten volgen de Feestdagenwet van 4 januari 1974.
Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden moeten dus afwegen en beslissen of ze al dan niet een
commerciële of industriële activiteit uitoefenen. Opmerkelijk hierbij is de uitspraak van de
Arbeidsrechtbank van Gent van 29.06.2007, die tot de conclusie komt dat de afvalintercommunale
IVAGO geen commerciële en ook geen industriële activiteit uitoefent.
Loon- en arbeidsvoorwaarden
Loon- en arbeidsvoorwaarden worden vaak per sector afgesproken. In de privé-sector worden de
sectoren gegroepeerd per paritair comité. In dat paritair comité sluiten werkgevers- en
werknemersvertegenwoordigers zogenoemde cao’s (collectieve arbeidsovereenkomsten).
De lokale en provinciale besturen vormen ook een sector, maar geen paritair comité. De loon- en
arbeidsvoorwaarden van hun personeel worden afgesproken in het Vlaamse Comité C1. Dat staat zo in
de wet op het vakbondsstatuut van 14 december 1974, die het sociaal overleg in de publieke sector
regelt.
Maar de Vlaamse regering beschikt niet over de wettelijke instrumenten om een sociaal akkoord
afgesloten in het Comité C1, afdwingbaar te maken op intergemeentelijke samenwerkingsverbanden: het
decreet intergemeentelijke samenwerking machtigt de Vlaamse regering namelijk niet om
uitvoeringsmaatregelen m.b.t. de rechtspositieregeling van het personeel van intergemeentelijke
samenwerkingsverbanden vast te stellen, zoals ze dat wel mocht doen voor de gemeenten (artikel 105,
GD) en in cascade (via artikel 42 OCMW-wet en artikel 241, GD) voor de OCMW's en de autonome
gemeentebedrijven.
In het verleden maakte de Vlaamse regering de sectorale akkoorden bekend via een omzendbrief. Maar
een omzendbrief maakt geen deel uit van het rechtsverkeer (zoals de Raad van State dat zo mooi zegt)
en is dus niet rechtstreeks afdwingbaar (bijv. door een personeelslid).
Toch is de omzendbrief geen vodje papier: de Vlaamse regering kan altijd optreden als toezichthoudende
overheid en beslissingen schorsen of vernietigen als die ingaan tegen de wettelijkheid of het algemeen
belang. En het algemeen belang, zo stelt de Vlaamse regering, is wat de minister van binnenlands
bestuur in zijn omzendbrief zet.
Heel concreet betekent dit dat een intergemeentelijk samenwerkingsverband juridisch niet gedwongen
kan worden om het sectoraal akkoord toe te passen, maar de bestuurlijke relatie tussen een IGS en de
toezichthoudende overheid kan er wel door verzuren. En de vakbonden zullen uiteraard wel aandringen
om de voordelen van dit sectoraal akkoord toe te passen.
Een IGS stelt dus in grote mate zelf haar lokale rechtspositieregeling op, uiteraard binnen wettelijke
grenzen. In de praktijk kijken IGS naar wat de aangesloten besturen toekennen.
Voorbeeld: toepassing van het sectoraal akkoord 2008-2013 op intergemeentelijke
samenwerkingsverbanden?
Intergemeentelijke samenwerkingsverbanden vallen onder het toepassingsgebied van het
sectoraal akkoord 2008-2013 dat op 19 november 2008 afgesloten is. Dat staat zo in de wet op
het vakbondsstatuut van 1974, die het sociaal overleg in de publieke sector regelt.
Maar een intergemeentelijk samenwerkingsverband kan juridisch niet gedwongen worden om
het sectoraal akkoord toe te passen, al zullen de vakbonden uiteraard wel aandringen om de
voordelen van dit sectoraal akkoord toe te passen.
Loopbaanonderbreking en Vlaams zorgkrediet
Het personeel van intergemeentelijke samenwerkingsverbanden heeft in principe recht op de federale
thematische vormen van loopbaanonderbreking (ouderschapsverlof, medische zorgen en palliatief verlof)
en op Vlaams zorgkrediet.
Tijdskrediet is enkel van toepassing in de private sector (ingevoerd bij CAO).
Juridische basis:

artikel 99 en volgende van de Herstelwet van 22 januari 1985, zoals gewijzigd door het Decreet
van 15 juli 2016 houdende wijziging van artikel 99 van de Herstelwet van 22 januari 1985
houdende sociale bepalingen, BS 24 augustus 2016.

artikel 100bis van de Herstelwet van 22 januari 1985 (recht op palliatief verlof)

KB 2 januari 1991 betreffende de toekenning van onderbrekingsuitkeringen, BS 12 januari 1991,
(uitvoeringsbesluit uitkeringen palliatief verlof).

KB 29 oktober 1997 tot invoering van een recht op ouderschapsverlof in het kader van de
onderbreking van de beroepsloopbaan, BS 7 november 1997.

KB 10 augustus 1998 tot invoering van een recht op loopbaanonderbreking voor bijstand of
verzorging van een zwaar ziek gezins- of familielid, BS 8 september 1998.

Besluit van de Vlaamse regering van 26 juli 2016 tot toekenning van onderbrekingsuitkeringen
voor zorgkrediet, BS 3 augustus 2016.
Omstandigheidsverlof
Een IGS valt niet onder artikel 209 van het Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 7
december 2007.
Een IGS mag zelf het omstandigheidsverlof vastleggen binnen de grenzen van het KB van 28 augustus
1963 voor wat haar contractueel personeel betreft.
Onbetaald verlof
Het onbetaald verlof als gunst en als recht is niet van toepassing op personeel van intergemeentelijke
samenwerkingsverbanden. De tekst met de nieuwe regeling voor onbetaald verlof wijzigt immers (enkel)
de Rechtspositiebesluiten die van toepassing zijn op het Gemeente-, Provincie- en OCMW-personeel
(BVR 2 december 2016). De Vlaamse regering is het standpunt van de VVSG/Interafval van 7 juni 2016
gevolgd: “Diverse Bureauleden achten de toepassing van de voorgestelde regeling (op onbetaald verlof,
nvdr) op intergemeentelijke samenwerkingsverbanden niet wenselijk, omdat ze onvoldoende aansluit bij
de behoeften die intercommunales hebben in het draaiende houden van hun bedrijfsactiviteiten en te
sterk vertrekt van een onvoorwaardelijk recht.” (Verslag Bureauvergadering Interafval van 7 juni 2016).
Als de IGS het onbetaald verlof als recht en evenmin als gunst wil invoeren, volstaat het stil te zitten.
Enkel als het IGS het onbetaald verlof als recht en/of als gunst wil invoeren past het bestuur best zijn
lokale rechtspositieregeling of arbeidsreglement aan. Aangezien er geen centraal wettelijk kader is, heeft
een intercommunale de ruimte om zich te laten inspireren op de regeling voor het gemeente- en
provinciepersoneel, al dan niet met eigen klemtonen (zoals een onderscheid tussen categorieën van
werknemers). Uiteraard moet het IGS wel de algemene beginselen van behoorlijk bestuur respecteren,
zoals het gelijkheidsbeginsel. Een onderscheid in rechten en plichten maken kan enkel als er een
objectief criterium is.
Ontbinding intergemeentelijk samenwerkingsverband
Bij ontbinding van de dienstverlenende of opdrachthoudende vereniging nemen de deelnemende
gemeenten of de overnemers van de activiteiten het voltallige personeel over. De overname vindt plaats
in verhouding tot de kapitaalinbreng of overeenkomstig de onderling bereikte akkoorden en zonder dat
de personeelsleden door deze plicht tot overname gebonden zijn.
De nieuwe werkgever waarborgt de rechten die de vereniging op het ogenblik van haar ontbinding, hetzij
statutair, hetzij contractueel, voor de werknemers vastgesteld had .1
Als de overnemer een gemeente is, komt het door de gemeente overgenomen personeel, met behoud
van zijn geldelijk statuut, terecht in een overgangskader dat geen invloed heeft op de personeelsformatie
en uitdovend is (artikel 37, Decreet Intergemeentelijke Samenwerking).
Ontslag
Voor een gemeente, geldt de regel dat statutaire personeelsleden enkel ontslagen kunnen worden in de
gevallen die het Rechtspositiebesluit opsomt. Het gaat om ontslag wegens onregelmatige aanstelling,
ontslag wegens het niet meer voldoen aan de functievereisten, ontslag wegens onwettige afwezigheid, of
als gevolg van burgerlijke of strafwetten; ontslag na negatieve evaluaties, vrijwillig ontslag, pensionering
of als tuchtmaatregel (artikel 103-108, Rechtspositiebesluit Gemeentepersoneel van 7 december 2007).
Dat besluit is niet van toepassing op een IGS. Een IGS beslist dus zelf hoe ruim ze haar eigen
ontslagvrijheid maakt. Ze zou dezelfde ontslaggronden kunnen nemen, of bijv. de ontslaggronden voor
statutaire personeelsleden kunnen uitbreiden met de situatie waarin de functie wordt opgeheven. Als een
IGS niets beslist kan ze een statutair personeelslid niet ontslaan. Het is dus aangewezen om minstens
een beperkte lijst van ontslaggronden op te stellen.
Het ontslag van contractueel aangestelde personeelsleden is geregeld in de Arbeidsovereenkomstenwet.
Mits motivering en het respecteren van een opzegtermijn of de betaling van een verbrekingsvergoeding
kan altijd een einde worden gemaakt aan de arbeidsovereenkomst.
Pensioenfinanciering: tweede pensioenpijler voor
contractanten
Een tweede pensioenpijler (bijv. groepsverzekering of pensioenfonds) is voortaan ook toegelaten door de
toezichthoudende overheid (cf. artikel 131 van het Rechtspositiebesluit van 07.12.2007 waarin de
juridische basis gelegd wordt voor wat de gemeenten betreft).
In het sectoraal akkoord 2008-2013 werd afgesproken om met een tweede pensioenpijler voor
contractanten te starten (streefdatum januari 2010). Dit aanvullend pensioen moet in principe gebaseerd
zijn op minimum 1% werkgeversbijdrage op de lonen van de contractanten. Lokale besturen kunnen
bovenop deze minimumsokkel voor iedereen nog iets extra doen en zo het verschil tussen een
werknemerspensioen (voor contractanten) en een overheidspensioen (voor statutairen) nog verkleinen
(bijv. met reserves die ze hebben aangelegd). In ieder geval moet de tweede pensioenpijler voor
contractanten geleidelijk ingevoerd worden.
De praktische uitwerking wordt toevertrouwd aan een collectief systeem of een pensioenfonds dat:
1
De vraag is wel hoe lang de nieuwe werkgever de rechten moet waarborgen: voor een
redelijke termijn?

maximaal in beheer is van de Vlaamse lokale besturen (in paritair beheer met de
vakbondsorganisaties);

de kans geeft aan ieder lokaal bestuur volgens eigen kracht boven deze minimumsokkel uit te
groeien;

ervoor zorgt dat elk lokaal bestuur financieel verantwoordelijk is voor de pensioenen van zijn
contractanten.
De VVSG heeft een groepsverzekering uitgewerkt met medewerking van de Dienst voor de Bijzondere
Socialezekerheidsstelsels DIBISS (ex-RSZPPO). Vanaf 2017 neemt de Federale Pensioendienst alle
rechten en plichten van de DIBISS als opdrachtencentrale over.
De groepsverzekering wordt beheerd door de tijdelijke handelsvennootschap Belfius Insurance Belgium
en Ethias Lokale Contractanten. Ook autonome gemeentebedrijven kunnen hierbij aansluiten.
Juridische basis

Wet van13 maart 2003, BS 15.05.2003, betreffende de aanvullende pensioenen en het
belastingstelsel van die pensioenen en van sommige aanvullende voordelen inzake sociale
zekerheid (WAP-wet).
Voor meer informatie over dit thema: zie www.vvsg.be> werking & organisatie > personeel > pensioen >
tweede pensioenpijler (voor FAQ, presentaties, modelbeslissingen en dergelijke meer).
Pensioenfinanciering: ambtenarenpensioenen
Vanaf 2012 werd de financiering van de lokale ambtenarenpensioenen hervormd.
Enkele krachtlijnen van de regeling:

(1) Ambtshalve aansluiting vanaf 2012 van alle lokale besturen voor de financiering van hun
ambtenarenpensioenen bij het Gesolidariseerde pensioenfonds van de plaatselijke en
provinciale besturen. Enkel de besturen van pool 3 en 4 konden weigeren.

(2) Alle pools van het Gesolidariseerde pensioenfonds van de plaatselijke en provinciale
besturen worden samengevoegd, maar de harmonisering van de bijdragevoeten gebeurt
geleidelijk met een spreiding over vier jaar. Tegen 2016 bedraagt de basisbijdragevoet voor alle
lokale besturen 41,5% (inclusief 7,5% werknemersbijdrage). Zie volledig overzicht van de
basispensioenbijdragen hieronder.

(3) Een responsabiliseringsbijdrage vanaf 2012 (gefactureerd vanaf 2013) voor een bestuur dat
een grotere pensioenlast heeft dan het bedrag van de betaalde basisbijdragen. Een lokaal
bestuur zal een responsabiliseringsbijdrage van minstens 50% moeten betalen op resterende
pensioenlast die niet gedekt is door betaling de basisbijdragevoet.

(4) De lokale politiezones werden voor het eerst geconfronteerd met een stijging van de
bijdragevoet. Dat komt omdat de pensioenlasten van de vroegere gemeentepolitie mee
verrekend worden.
Verder regelt de wet enkele andere heikele punten, zoals de laattijdige benoemingen en de cumulatie
van een tweede pensioenpijler met een ambtenarenpensioen. Al deze maatregelen moeten ervoor
zorgen dat de financiering van de ambtenarenpensioenen ook op lange termijn gewaarborgd wordt.
Vanaf 2012 moet een lokaal bestuur dus meer betalen als de pensioenlast van zijn gepensioneerde
ambtenaren groter is dan de bijdrage die het bestuur hiervoor betaalt (via de
responsabiliseringsbijdrage). De pensioenbijdrage zal overigens 1,8% à 2% per jaar moeten stijgen om
de vergrijzing op te vangen.
We geven hieronder en overzicht van de bijdragevoeten – voor zover bekend – voor de periode 20162020 (inclusief 7,5% persoonlijke bijdrage):
Besturen ex-
Besturen ex-
Besturen pool 3
Lokale
Pool 1
Pool 2
en 4
politiezones
2016
38% i.p.v. 41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
2017
38% i.p.v. 41,5%
41,5%
41%
41,5%
2018
38,5% i.p.v.
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
41,5%
2019
38,5% i.p.v.
41,5%
2020
41,5% (nog geen
inzet reserves expool 1 bepaald)
In de praktijk wordt de basisbijdragevoet van de besturen van ex-pool 1 - dit zijn de besturen die van oudsher bij de
Dienst voor Bijzondere Socialezekerheidsstelsels DIBISS (ex-RSZPPO) aangesloten waren voor de financiering
van hun ambtenarenpensioenen en op die wijze reserves bijeen gespaard hebben - gemilderd door de inzet van
reserves. In dat kader heeft de federale regering beslist dat de reserves van de werkgevers van ex-pool 1 worden
gebruikt om hun basisbijdragevoet van 2016 en 2017 telkens met 3,5% te milderen en in 2018 en 2019 telkens met
3%. Over de inzet van de reserves van ex-pool 1 nà 2019 worden verder nog geen uitspraken gedaan.
De VVSG heeft de krachtlijnen van de nieuwe wet gebundeld in een nota en een
powerpoint. (www.vvsg.be> werking & organisatie > personeel > pensioen > ambtenarenpensioen).
Juridische basis.

Wet van 24 oktober 2011, gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 3 november 2011
(inforum 260172)

Koninklijk besluit van 19 december 2014, BS 13 januari 2015, artikel 1.

Koninklijk besluit van 26 oktober 2015, BS 3 november 2015.

Koninklijk besluit van 13 maart 2016, BS 21 maart 2016.

Koninklijk besluit van 20 december 2016, BS 17 januari 2017 (inforum nr. 260992).
Rechtspositieregeling
De raad van bestuur van de dienstverlenende of opdrachthoudende vereniging stelt een administratief en
geldelijk statuut en een arbeidsreglement op, binnen een termijn van drie maanden na de goedkeuring
van de oprichtingsstatuten.
De raad van bestuur is gehouden aan de beginselen van behoorlijk bestuur.
Ze moet onderhandelen met de vakbonden.
Het administratief en geldelijk statuut en het arbeidsreglement worden meegedeeld aan alle deelnemers
en aan de toezichthoudende overheid (artikel 69, Decreet Intergemeentelijke Samenwerking).
Een IGS stelt dus in grote mate zelf haar lokale rechtspositieregeling op, uiteraard binnen wettelijke
grenzen. In de praktijk kijken IGS naar wat de aangesloten gemeentebesturen toekennen.
Salarisschalen
Een IGS valt niet onder artikel 109-112 van het Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel
van 7 december 2007, waar de salarisschalen bepaald zijn.
De salarisschalen zijn vaak ook vastgelegd in sectorale akkoorden, afgesproken in het Vlaamse Comité
C1. Sectorale akkoorden zijn van toepassing op IGS, alleen hebben ze op dit moment hooguit de waarde
van een ‘bestuursafspraak’ tussen toezichthoudende overheid en IGS (zie Loon- en
arbeidsvoorwaarden).
Een IGS moet zelf de salarisschalen in de lokale rechtspositieregeling vastleggen. In de praktijk kijken
IGS naar wat de aangesloten besturen toekennen.
Sociaal overleg
Als een werkgever tot de openbare sector behoort, dan betekent dat onder meer dat collectieve
arbeidsovereenkomsten (cao’s) niet van toepassing zijn, want die gelden enkel in de privé-sector. Zo
bijv. de cao over het gewaarborgd minimum maandinkomen, of de cao over e-mailcontrole op het werk.
Het sociaal overleg moet georganiseerd worden zoals in de rest van de openbare sector (wet op het
vakbondsstatuut 19 december 1974 en de bijhorende uitvoeringsbesluiten, onder meer het KB van 28
september 1984). Dit betekent concreet het volgende:

(op het niveau van het intergemeentelijk samenwerkingsverband) Voor het personeel van het
intergemeentelijk samenwerkingsverband wordt een Bijzonder Comité (BOC) en Hoog
Overlegcomité (HOC) opgericht. Het voorzitterschap ervan wordt waargenomen door de
voorzitter van de raad van bestuur.

(op het niveau van alle Vlaamse lokale en provinciale besturen) Het intergemeentelijk
samenwerkingsverband ressorteert onder het toepassingsgebied van het Vlaamse Comité C1,
bevoegd voor het gewone personeel van de provinciale en plaatselijke overheidsdiensten, en
niet onder een paritair comité. Zo bijv. geldt in de private sector het paritair comité 327 voor de
socio-culturele sector. Alle afspraken die daar gemaakt worden zijn niet van toepassing op de
intergemeentelijke erfgoedcellen.De intergemeentelijke erfgoedcellen volgen de loon- en
arbeidsvoorwaarden afgesproken in het Vlaamse Comité C1.
De in het Comité C afgesloten sectorale akkoorden zijn van toepassing. Sectorale akkoorden
zijn niet rechtstreeks afdwingbaar door personeelsleden, maar houden een bestuurs‘afspraak’ in
tussen Vlaamse overheid en lokale besturen (administratief toezicht).

(op het niveau van alle Belgische overheidsdiensten) Gemeenschappelijk comité voor alle
overheidsdiensten (Comité A).
Basisregel van het sociaal overleg in de openbare sector
Telkens het lokaal bestuur van plan is algemene personeelsmaatregelen te nemen of te wijzigen, moet
het bestuur vooraf onderhandelen of overleggen met de representatieve vakorganisaties. Het akkoord
(na onderhandelingen) of het advies (na overleg) heeft echter slechts een politiek karakter: het bindt het
lokaal bestuur juridisch niet.
Dat het resultaat van het sociaal overleg juridisch niet bindend is, komt misschien eigenaardig over. Het
is echter typerend voor de openbare sector, waar men uitgaat van de principiële statutaire tewerkstelling.
De statutaire tewerkstelling houdt in dat het bestuur eenzijdig de rechtsregels vastlegt en wijzigt. Maar de
wet heeft deze autonomie genuanceerd door de overheid te verplichten contact op te nemen met de
representatieve vakorganisaties om te horen wat zij ervan denken. Ter vergelijking, in de privé-sector
resulteert het sociaal overleg in een juridisch afdwingbare collectieve arbeidsovereenkomst (zie schema
hieronder). Omdat de arbeidsovereenkomst in de openbare sector als uitzonderlijk wordt beschouwd 2,
past de figuur van de collectieve arbeidsovereenkomst niet in het plaatje van de openbare sector.
2
In theorie althans; in de lokale besturen heeft de helft van het personeel een arbeidscontract.
Sectoraal akkoord versus CAO
Sectorale CAO
SECTORAAL AKKOORD
•
•
•
•
•
Vlaamse regering juridisch
ongebonden
Geen rechtstreekse werking
tegenover personeelsleden
Omzetting in decreet of besluit
nodig vooraleer juridisch
afdwingbaar
Vlaamse regering + vakbonden
Betere loon- en
arbeidsvoorwaarden in ruil voor ?!
•
CAO = collectief contract
•
Algemeen verbindend verklaring
mogelijk (KB)
Maakt deel uit van rechtsverkeer
Afdwinging voor arbeidsrechtbank
•
•
•
•
Werkgevers + vakbonden + sociaal
bemiddelaar (ambtenaar FOD)
Betere loon- en arbeidsvoorwaarden
in ruil voor rendementsverhoging
Private sector
Openbare sector
VVSG -
56
Het resultaat van de onderhandelingen of het overleg mag dan juridisch niet bindend zijn, het heeft wel
een grote politieke waarde. En de vakorganisatie kan het afgesloten akkoord weliswaar niet afdwingen
via de rechtbank, maar ze kan de druk opvoeren met allerhande sociale acties (stiptheidsacties,
betogingen, stakingen…). Als het bestuur afwijkt van het resultaat van het overleg (niet van de
onderhandelingen…), moet het uitleggen waarom (motiveringsplicht).
Sociale zekerheid
Voor bepaalde socialezekerheidsregelingen wordt er een onderscheid gemaakt tussen statutaire
personeelsleden enerzijds en contractueel aangestelde personeelsleden anderzijds.
Voor bijvoorbeeld werkloosheid, ziekte- en invaliditeitsuitkeringen (in voorkomend geval na periode
gewaarborgd loon ten laste van de werkgever) en pensioen valt het contractueel aangestelde
personeelslid ten laste van de algemene sociale zekerheid en krijgt het een uitkering (resp. ten laste van
het ziekenfonds bij arbeidsongeschiktheid, ten laste van de Federale Pensioendienst bij pensionering of
ten laste van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening bij werkloosheid). Het statutair aangesteld
personeelslid komt ten laste van het bestuur (of zijn aangestelde) bij arbeidsongeschiktheid, pensioen of
‘werkloosheid’ (= het verdwijnen van een statutaire functie).
Voor de socialezekerheidssectoren gezondheidszorg (terugbetaling medische kosten), kinderbijslag,
arbeidsongeval en beroepsziekte vallen alle personeelsleden onder dezelfde regeling, of ze nu statutair
of contractant zijn.
De bevoegde rijksdienst voor sociale zekerheid was de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid van de
Provinciale en Plaatselijke Overheidsdiensten (RSZPPO), daarna de DIBISS (Dienst voor Bijzondere
Socialezekerheidsstelsels) Sinds 1 januari 2017 is de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) bevoegd
om de socialezekerheidsbijdragen te innen van het personeel van de lokale besturen.
BIJDRAGEVOET OP SALARIS STATUTAIRE MEDEWERKER (2016)
BIJDRAGEVOET
STATUTAIREN (2016)
LOKALE BESTUREN
Werkgeversbijdrage
Persoonlijke bijdrage
Basisbijdragevoet
23,07%3
11,05%4
Niet-toepasselijke sectoren5
-13,97%
/
Beroepsziekte lokale besturen
+0,17%
/
Asbestfonds
+0,01%
/
34%
/
/
/
Pensioen6
Bijzondere bijdrage kinderbijslag
Loonmatigingsbijdrage7
+6,91%
Totaal (excl. bijzondere bijdrage
50,19%
11,05%
werkloosheid)
3
Sector gezondheidszorgen 3,80%; ziekte- en invaliditeitsuitkeringen 2,35%; werkloosheid
1,46%; arbeidsongevallen 0,30%; beroepsziekten 1%; pensioenen 8,86%; kinderbijslag
5,25%; bijzondere bijdrage Fonds voor collectieve uitrusting en diensten 0,05%.
4 Sector gezondheidszorgen (3,55%) en persoonlijke bijdrage pensioenen (7,50%).
5 Niet toepasselijke sectoren: 1% beroepsziekten private sector; 0,30% arbeidsongevallen
private sector; 8,86% werknemerspensioenen; 2,35% uitkeringen arbeidsongeschiktheid;
1,46% werkloosheidsuitkeringen.
6 Basispensioenbijdrage 2016 besturen aangesloten bij het Gesolidariseerde pensioenfonds
van de plaatselijke en provinciale besturen.
7 Loonmatigingsbijdrage 5,67% + 5,67% op de overige socialezekerheidsbijdragen
verschuldigd voor het globaal beheer van de sociale zekerheid. Voor de statutaire
medewerkers van de lokale besturen komt dat op 6,91%.
BIJDRAGEVOET OP SALARIS CONTRACTUEEL AANGESTELDE MEDEWERKER (2016)
BIJDRAGEVOET
CONTRACTANTEN (2016 VANAF TWEEDE
KWARTAAL)
LOKALE BESTUREN
Werkgeversbijdrage
Werknemersbijdrage
Basisbijdragevoet
23,07%8
13,07%9
Niet-toepasselijke sectoren10
-1,30%
/
Beroepsziekte lokale besturen
+0,17%
/
Asbestfonds
+0,01%
/
Loonmatigingsbijdrage11
+6, 91% of 7,31%
Totaal (excl. bijzondere bijdrage werkloosheid)
28,86% of 29,26%
13,07%
Juridische basis

Artikel 10 van het KB van 28.11.1969 tot uitvoering van de wet van 27.06.1969 tot herziening
van de Besluitwet van 28.12.1944 betreffende de maatschappelijke zekerheid der arbeiders,
voor wat de contractueel aangestelde personeelsleden betreft)

De lokale rechtspositieregeling van het IGS (voor wat de statutaire personeelsleden betreft).
Staking – stakingsvergoeding of gewaarborgd dagloon
Casus
Door een vakbondsactie gaat de geplande huisvuilophaalronde op een ochtend niet door. De directie
gaat vervolgens in overleg met de chauffeurs. Deze werkwijze werd afgesproken in overleg met de
vakbondvertegenwoordigers. Het overleg duurt de ganse dag. ’s Avonds vindt de intercommunale enkele
mensen om de avondophaling te doen.
Twee vragen:
(1) is er voor de werkwilligen van de ophaalronde ’s avonds een ganse dag loon verschuldigd?
8
Sector gezondheidszorgen 3,80%; ziekte- en invaliditeitsuitkeringen 2,35%; werkloosheid
1,46%; arbeidsongevallen 0,30%; beroepsziekten 1%; pensioenen 8,86%; kinderbijslag
5,25%; bijzondere bijdrage Fonds voor collectieve uitrusting en diensten 0,05%.
9 Sector gezondheidszorgen (3,55%) en persoonlijke bijdrage pensioenen (7,50%).
10 Niet toepasselijke sectoren: 1% beroepsziekten private sector; 0,30% arbeidsongevallen
private sector.
11 Loonmatigingsbijdrage 5,67% + 5,67% op rest RSZ-bijdragen verschuldigd voor het globaal
beheer van de sociale zekerheid. Voor de lokale besturen komt dat op op 6,91% tenzij het
vakantiestelsel private stelsel gevolgd wordt : dan komt er 0,40% bij (6,91% +0,40%).
(2) moet de intercommunale loon betalen voor de niet-gewerkte uren?

Is er voor de werkwilligen van de ophaalronde ’s avonds een ganse dag loon verschuldigd?
Er moet een onderscheid gemaakt worden tussen statutairen en contractanten.
Wat de contractanten betreft, is er enkel loon verschuldigd voor de geleverde arbeidsprestaties.
(Ter informatie, in artikel 27 van de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 wordt het gewaarborgd
dagloon geregeld voor afwezigheden die soms maar betrekking hebben op een deel van de werkdag.
Maar in 2° van dat artikel 27 wordt het geval van staking (of men nu werkwillig is of niet, doet er niet toe)
uitdrukkelijk uitgesloten van het gewaarborgd dagloon.)
Wat de statutairen betreft zou hierop de eigen rechtspositieregeling van de intercommunale moeten
nagekeken worden.
Ter info, voor wat het gemeente- en OCMW-personeel betreft geldt alvast de regel dat men bij staking
voor de duur van de afwezigheid zijn recht op salaris verliest (zie bijv. artikel 173 van het
Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 7 december 2007). Zou het dus om
gemeentepersoneel gaan, dan zou er geen loon verschuldigd zijn, tenzij voor de effectief gepresteerde
avondophaling door de werkwilligen.
Sommige werkgevers betalen in sommige gevallen toch voor de volledige dag loon, bijv. om
pragmatische redenen of omdat het deel uitmaakt van de deal met de vakbonden. Maar juridisch is de
werkgever hiertoe in elk geval niet verplicht.

Moet de intercommunale loon betalen voor de niet-gewerkte uren?
De vakbond is alvast van mening dat de intercommunale, door de onderling overeengekomen beslissing
om in kleine groepjes met de chauffeurs te praten, iedereen heeft aangemaand zich ter beschikking te
houden voor de rest van de dag en er dus van stakingsvergoeding geen sprake kan zijn maar dat er loon
dient uitbetaald.
De redenering van de vakbond is niet juist. Een werkgever hoeft niet te onderhandelen met mensen die
willen werken. Het is juist omdat men niet wilde werken, dat de intercommunale de gesprekken opgestart
heeft.
Het klopt dus niet dat de werknemers ter beschikking stonden van de werkgever. Het tegendeel is waar:
ze stonden op dat moment niet in ondergeschikt verband (onder werkgeversgezag), maar op voet van
gelijkheid.
Er kan dus geen loon verschuldigd zijn. Maar ook hier staat het de werkgever vrij om u pragmatischer en
toegeeflijker op te stellen en toch loon uit te betalen voor de tijd dat de intercommunale in overleg ging
met de chauffeurs.
Statutair/contractant
Volgens het arrest SOLON van de Raad van State van 13 juli 1979 kan het personeel van het
intergemeentelijk samenwerkingsverband statutair (enkel op basis van een statuut12) of contractant
(verbonden met een arbeidsovereenkomst) zijn. Een statutair personeelslid wordt eerst op proef
benoemd. Als die proeftijd gunstig verloopt wordt het personeelslid vast aangesteld (vaste benoeming).
Het onderscheid statutair/contractant speelt nog een grote rol als het gaat om ontslag of disciplinaire
maatregelen (tucht). Andere verschillen in verloven en afwezigheden, toelagen en zo verder werden
grotendeels weggewerkt met het Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 7 december
2007. IGS kunnen zich inspireren op deze regeling.
Daarnaast is het onderscheid tussen statutaire en contractueel aangestelde personeelsleden relevant
voor de socialezekerheidsbescherming (zie verder). Er zijn met name grote verschillen in pensioen,
ziekte- of invaliditeitsuitkering, moederschapsbescherming en werkloosheidsuitkering.
Thuiswerk en telewerk als specifieke vorm van thuiswerk
Er is sprake van huisarbeid als een werknemer arbeid verricht in de woonplaats of op een andere
gekozen werkplaats, zonder dat hij onder het toezicht of de rechtstreekse controle van de werkgever
staan. Dit hoeft niet noodzakelijk voor de volledige arbeidsduur te gelden maar kan ook voor 1 of
meerdere dagen per week, voor zover het systematisch en niet occasioneel is.
Een telewerker is een werknemer die werkzaamheden die ook op de bedrijfslocatie van de werkgever
zouden kunnen worden uitgevoerd, op regelmatige basis buiten de bedrijfslocatie uitvoert met
gebruikmaking van informatietechnologie. Maar de definitie van telewerker komt uit de cao nr. 85 over
telewerk, die niet geldt in de openbare sector. In die zin is het onderscheid tussen thuiswerk en telewerk
in de publieke sector niet relevant: het is dus altijd aan te raden om concrete afspraken over thuiswerk te
maken in de arbeidsovereenkomst, zoals verplicht door artikel 119.1 van de Arbeidsovereenkomstenwet.
FISCAAL beloopt het voordeel voor wie thuiswerkt tot 160 euro per maand:

20 euro voor gebruik eigen PC

20 euro voor internetabonnement

15 euro per dag telewerk als kosten ten laste van de werkgever /kosten eigen aan de werkgever
voor nutsvoorzieningen, verzekering, onroerende voorheffing, afschrijving, klein
bureaumateriaal…
Dat komt, aldus de fiscus, neer op een maximale vergoeding van 60 euro dan wel 120 euro per maand
(dit laatste wat betreft meer dan halftijds tewerkgestelde werknemers). Dit bedrag kan als redelijk worden
beschouwd voor de dekking van deze kosten. De voorwaarde is wel dat men geregeld thuis werkt. Zie de
12
Een statuut is een geheel van algemene (onpersoonlijke) en eenzijdig opgelegde regels
over de rechten en de plichten van het personeelslid van het bestuur.
Voorafgaande beslissing van de Dienst voor voorafgaande beslissingen (rulingcommissie) nr. 2015.341
van 20.10.2015.
SOCIAALRECHTELIJK gelden dezelfde bedragen: zie www.socialsecurity.be > onderneming >
werkgevers PPL > algemene instructies voor de werkgever > loon voor socialezekerheidsbijdragen >
bijzondere gevallen > 4.1.3.4. Terugbetaling van kostenvergoedingen – of rechtstreeks via volgende link:
https://www.socialsecurity.be/employer/instructions/dmfappl/nl/latest/instructions/salary/salarysocialsecuri
tycontributions/particularcases/expensesreimbursement.html.
Thuiswerk staat geregeld in:

Artikel 119.1 en volgende van de Arbeidsovereenkomstenwet van 03.07.1978, zoals ingevoegd
door de W.06.12.1996 op de huisarbeid

Wet van 4 augustus 1996 Welzijn op het werk en het uitvoeringsbesluit (Codex // Algemeen
Reglement Arbeidsbescherming (ARAB))

Wet 10 april 1971 (Arbeidsongevallenwet)

Privacywet 8 december 1992.
Tijdelijke werkloosheid
Statutaire personeelsleden vallen niet – althans niet zolang ze in dienst zijn – onder de sector
werkloosheid van de algemene sociale zekerheid. Dus voor hen is er geen enkele mogelijkheid dat zij
een tijdelijke werkloosheidsuitkering zouden ontvangen.
De contractanten van hun kan zijn in principe niet uitgesloten, maar hier en daar zijn enkele beperkingen
(bijv. enkel voor arbeiders) – zie hieronder.
De belangrijkste oorzaken van tijdelijke werkloosheid voor werknemers zijn:

economische oorzaken (alleen voor arbeiders)

technische storingen (alleen voor arbeiders)

staking

slecht weer (alleen voor arbeiders)

overmacht

sluiting van het bedrijf tijdens de jaarlijkse vakantie
Over sommige punten hebben we wat bijkomende informatie:
1.
Volgens de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie kan de economische werkloosheid moeilijk
toegepast worden op de instellingen waarvan de activiteiten geen economische doelstelling vertonen (de
Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie heeft dit standpunt ingenomen voor vragen over de berekening van
het vakantiegeld van arbeiders).
2.
Een technische stoornis moet in de strikte zin van het woord worden opgevat: de technische
stoornis verhindert dat het personeel aan het werk gehouden wordt en heeft betrekking op de technische
uitrusting of de technische activiteit van de organisatie of onderneming. Minder kinderen die naar de
opvang komen wordt niet beschouwd als een technische stoornis.
3.
Kunnen personeelsleden die willen werken maar door vakbondsacties (staking) niet aan de slag
kunnen gaan, een werkloosheidsvergoeding ontvangen voor tijdelijke werkloosheid om economische
redenen?

Geen geval van overmacht dat onder art. 27 W. 03.07.1978 valt, wel art. 73 van het
Werkloosheidsbesluit van 25.11.1991.

De werknemer die niet deelneemt aan de staking en die het werk niet kan beginnen of het niet
kan voortzetten kan aanspraak maken op de werkloosheidsuitkeringen voor zover het
beheerscomité van de RVA de toekenning ervan goedkeurt. De werkgever zal hem daartoe een
werkloosheidsformulier C.3.2. overhandigen. De werknemer die deelneemt aan de staking en
die bij een vakbond is aangesloten, zal een dagvergoeding krijgen van zijn
vakbondsorganisatie.

Volgens de website van de RVA kunnen zowel arbeiders als bedienden aanspraak maken op
een werkloosheidsuitkering wegens tijdelijke werkloosheid omwille van staking
http://www.rva.be/D_opdracht_W/Werkgevers/wg_TW_Egre/InfoNL.pdf

De werkgever die staking inroept om het gewaarborgde loon niet te betalen (aan het personeel
dat wel wil werken), zal niettemin moeten bewijzen dat de staking de uitvoering van de arbeid
onmogelijk gemaakt heeft.
Zie ook volgende interessante website: Tijdelijke werkloosheid - Werk - Portaal Belgische Overheid
Juridische basis

Art 49 van de Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978: schorsing wegens technische stoornis
(enkel voor arbeiders)

Art 50 van de Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978: schorsing wegens slecht weder (enkel
voor arbeiders)

Art 51 van de Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978: schorsing wegens gebrek aan werk om
economische redenen (enkel voor arbeiders)

Artikel 26 en27 van de Arbeidsovereenkomstenwet 03.07.1978: schorsing wegens overmacht

Art. 73 van het Werkloosheidsbesluit van 25.11.1991.
Casus: als er door sneeuw en ijzel geen afval opgehaald kan
worden, kan de intercommunale een beroep doen op tijdelijke
werkloosheid? (Vraag van een intercommunale 07.01.2011)
Algemene opmerking:
Vastbenoemde statutaire personeelsleden vallen niet– althans niet zolang ze in dienst zijn – onder de
sector werkloosheid van de algemene sociale zekerheid. Dus voor hen is er geen enkele mogelijkheid
dat zij een tijdelijke werkloosheidsuitkering zouden ontvangen.
Hoewel op proef benoemde statutaire personeelsleden van lokale besturen onder de algemene sociale
zekerheid vallen, inclusief de sector werkloosheid, kunnen zij geen aanspraak maken op uitkeringen voor
tijdelijke werkloosheid, tenzij bij staking of lock-out (koninklijk besluit van 25 november 1991houdende de
werkloosheidsreglementering, artikel 27, 2°).
De contractanten van hun kant zijn in principe niet uitgesloten, als aan de voorwaarden voldaan is.
1.
We zouden deze situatie beoordelen als overmacht. Maar best is hierover altijd het standpunt van de
RVA te vragen, meer bepaald bij het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor de plaats waar
de exploitatiezetel van de intercommunale gevestigd is). Dat is namelijk interessant: het (nietvastbenoemde) personeelslid kan een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht
ontvangen. (artikel 26 van de Arbeidsovereenkomstenwet).
Opgelet! Recht op een tijdelijke werkloosheidsuitkering wegens overmacht kan enkel als er geen
gewaarborgd dagloon door de werkgever (de intercommunale) verschuldigd is.
Volgens artikel 27 van de Arbeidsovereenkomstenwet is de werkgever (dus de intercommunale)
gewaarborgd dagloon verschuldigd als het (contractueel aangestelde) personeelslid geschikt is om
te werken op het ogenblik dat hij zich naar het werk begeeft en
1. als hij met vertraging of niet op de plaats van het werk aankomt, op voorwaarde dat die vertraging
of die afwezigheid te wijten is aan een oorzaak die overkomen is op de weg naar het werk en die
onafhankelijk is van zijn wil;
2. of als hij – buiten het geval van staking - wegens een oorzaak die onafhankelijk is van zijn wil,
hetzij de arbeid niet kan beginnen wanneer hij zich normaal op de plaats van het werk had begeven,
hetzij de arbeid waaraan hij bezig was, niet kan voortzetten;
3. of als hij, zo hij niet voldoet aan de voorwaarden om bij volmacht te stemmen, afwezig is van het
werk gedurende de tijd die noodzakelijk is om zijn plicht als kiezer op het Belgische grondgebied te
vervullen.
Het gewaarborgd dagloon zoals voorzien in artikel 27 van de Arbeidsovereenkomstenwet geldt niet
voor op proef benoemden (zij hebben immers geen arbeidsovereenkomst).
Welke formaliteiten moet de werkgever vervullen voor de tijdelijke werkloosheid wegens
overmacht?
Voor meer inlichtingen lees het infoblad “Tijdelijke werkloosheid – procedure” nr. 28. Dit infoblad
kunt u krijgen bij het werkloosheidsbureau van de RVA of downloaden van de website www.rva.be.
De wet voorziet geen speciale mededelingsprocedure tegenover de RVA.
De werkgever heeft er nochtans alle belang bij de RVA zo snel mogelijk in te lichten. Een snelle
aangifte zorgt ervoor dat de (niet-vastbenoemde) werknemers sneller hun uitkeringen zullen
ontvangen.
De mededeling gebeurt bij het werkloosheidsbureau van de RVA bevoegd voor de plaats waar de
exploitatiezetel van de onderneming gevestigd is (dus niet de maatschappelijke zetel).
Verdere info over de mededeling en de voorwaarden vindt u op:
http://www.onem.fgov.be/Frames/frameset.aspx?Language=NL&Path=D_opdracht_TW/&Items=1
2.
Tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer (artikel 50 Arbeidsovereenkomstenwet) is enkel mogelijk
voor arbeiders en pas nadat alle overuren opgenomen zijn (artikel 51bis
Arbeidsovereenkomstenwet).
Onder slecht weer worden door de RVA de weersomstandigheden verstaan waarvan de werkgever,
door middel van een mededeling aan de RVA, aantoont dat deze, gezien de aard van het werk, de
uitvoering van het werk onmogelijk maken.
De volgende voorwaarden moeten dus gelijktijdig vervuld zijn:

Het moet gaan om ongunstige weersomstandigheden: regen, vorst, hitte,...
De werkgever moet mededeling doen van het slechte weer aan de RVA (zie verder). Ontbreekt
de mededeling, dan is er geen geldige schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
en hebben de arbeiders geen recht op uitkeringen!

De weersomstandigheden moeten van die aard zijn dat zij de uitvoering van het werk
onmogelijk maken. Wanneer de werkzaamheden door het slechte weer enkel bemoeilijkt
worden of het rendement daalt, kan de werkgever geen tijdelijke werkloosheid wegens slecht
weer invoeren. Voorbeelden:
Vorst of hevige regenval waardoor metselwerken of ruwbouwwerken onmogelijk worden. Regen
waardoor een firma die wegmarkeringen doet, ten gevolge van een nat wegdek, niet kan
werken. Ook zeer warm weer kan uitzonderlijk het werk onmogelijk maken.

Er moet een rechtstreeks oorzakelijk verband bestaan tussen het slechte weer en de in
uitvoering zijnde werken. Wanneer het slechte weer een indirecte oorzaak is waardoor er niet
gewerkt kan worden, kan de werkgever eventueel een andere vorm van tijdelijke werkloosheid,
zoals overmacht, aanvragen. Voorbeeld:
Indien door het slechte weer bepaalde grondstoffen niet tijdig geleverd kunnen worden, kunnen
de arbeiders die hierdoor zonder werk vallen, tijdelijk werkloos gesteld worden wegens
overmacht.
Er zijn een aantal formaliteiten die de werkgever moet vervullen voor de tijdelijke werkloosheid
wegens slecht weer, zoals:
Verwittiging van de arbeiders
Wanneer de arbeiders niet kunnen werken door het slechte weer, moet de werkgever hen op
voorhand verwittigen dat zij zich niet op het werk moeten aanmelden. Hij kan deze verwittiging op
om het even welke wijze doen (via telefoon, fax, gewone brief, de radio,...).
Indien de werkgever de arbeiders niet tijdig verwittigt en zij zich toch op het werk aanbieden, is hij
voor de hele dag loon verschuldigd (artikel 27 van de wet op de arbeidsovereenkomsten). Dit is
eveneens het geval indien de arbeiders in de loop van de dag het werk ten gevolge van het slechte
weer moeten onderbreken. De werkgever kan hen dus niet voor de resterend aantal uren tijdelijk
werkloos stellen.
Zodra de weersomstandigheden een werkhervatting toelaten, moet de werkgever de arbeiders
hiervan verwittigen. Deze verwittiging kan op dezelfde wijze gebeuren als de eerste verwittiging.
Mededeling aan de RVA
Voor elke maand waarin zich tijdelijke werkloosheid wegens slecht weer voordoet, moet de
werkgever een mededeling versturen aan het werkloosheidsbureau van de RVA.
Wanneer moet de werkgever de mededeling versturen?
De mededeling moet maandelijks gebeuren en vindt plaats op de eerste effectieve
werkloosheidsdag of op de dag van gewoonlijke activiteit die daarop volgt. Weet de werkgever zeker
dat er werkloosheid zal zijn, dan mag hij de mededeling reeds versturen de dag van gewoonlijke
activiteit die voorafgaat aan de eerste werkloosheidsdag.
Verdere info over de voorwaarden vind je op:
http://www.onem.fgov.be/Frames/frameset.aspx?Language=NL&Path=D_opdracht_TW/&Items=1
3.
Verplicht overuren opnemen? Een personeelslid kan door zijn werkgever verplicht worden zijn
overuren op te nemen, maar dan moet dat wel op voorhand gebeuren, niet omwille van de slechte
weersomstandigheden. Als het personeelslid ermee akkoord gaat om zijn overuren op te nemen op
het moment dat de slechte weersomstandigheden zich voordoen, dan kan de situatie uiteraard op
deze manier opgelost worden. Maar nogmaals, het personeelslid kan hiertoe niet gedwongen
worden op het moment zelf. Dat geldt voor statutairen en contractanten.
Toelagen en vergoedingen
Zie artikel 131-169, Rechtspositiebesluit Gemeente- en Provinciepersoneel van 07 december 2007. Wat
we hierboven gezegd hebben voor de salarisschalen geldt hier ook voor de toelagen en vergoedingen.
Een IGS moet zelf de toelagen en vergoedingen in de lokale rechtspositieregeling vastleggen. In de
praktijk kijken IGS naar wat de aangesloten gemeentebesturen toekennen.
Tucht en discipline
a) Statutaire personeelsleden
De tuchtregeling voor het statutair gemeentepersoneel (artikel 118-144, gemeentedecreet) is niet van
toepassing op het IGS. Het IGS moet zelf een regeling uitwerken en kan ofwel voor deze regeling kiezen
of een andere uitwerken.
IGS die de NGW van toepassing gemaakt hebben in hun statuut overwegen het best of ze de verwijzing
naar de tuchtregeling uit de NGW behouden, dan wel de tuchtregeling van het gemeentedecreet van
toepassing maken.
De beroepscommissie voor tuchtzaken zal geen beroepen van het personeel van IGS kunnen
behandelen, want ze is daartoe niet bevoegd.
b) Contractanten
De disciplineregeling voor contractanten is vastgelegd in de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978:
mondeling of schriftelijke berisping, ontslag, ontslag om dringende redenen. Als het IGS dat wil kan het
dit straffenarsenaal uitbreiden: geldboete, schorsing contract al dan niet met loonverlies. Het IGS moet
hiervoor het arbeidsreglement aanvullen. Het IGS moet daarbij de tekortkomingen en de
beroepsmogelijkheid vastleggen, evenals het bedrag en de bestemming van de geldboete.
Casus: kan de tuchtregeling voor contractanten toegepast worden
op statutairen (vraag van een intercommunale 20.10.2010)?
Hoe aanpakken?
De disciplinaire regels voor contractanten aanpassen voor de statutaire personeelsleden: het voordeel
hiervan is dat één gezamenlijk systeem voor de totaliteit van het personeel wordt uitgewerkt – uiteraard
binnen de grenzen van enerzijds het arbeidsrecht, voor wat de contractanten betreft, en anderzijds het
ambtenarenrecht, voor wat de statutaire personeelsleden betreft. Juridisch heeft een intercommunale de
ruimte want ze is niet gebonden door de (soms bijzonder strikte) tuchtregels van het Gemeentedecreet.
Ze kan dus een eigen regeling uitwerken.
Vertrekken van de tuchtregeling van het gemeentepersoneel zoals uitgeschreven in het
gemeentedecreet & het uitvoeringsbesluit van 15 december 2006 heeft dan weer het voordeel dat
vertrokken wordt van een regeling aangepast aan de openbare sector.
Er is al wat studiewerk verricht over deze kwestie. Ria Janvier en Katleen Janssens hebben in 2003 een
boek geschreven over een eenvormige rechtspositieregeling voor het personeel van de (Vlaamse) lokale
besturen: JANVIER Ria en JANSSENS Katleen, De mythe van het statuut voorbij? - De nieuwe
overheidswerknemer is opgestaan! , Brugge: die Keure,2003,375 p.
190750
Daarin bespreken ze onder meer de mogelijkheid om tot een eenvormige(re) tuchtregeling te komen en
reiken enkele werkwijzen aan. Ze vertrekken van het arbeidsrecht en het socialezekerheidsrecht (=
wetgevend kader voor de contractanten), en vullen dat aan voor de specificiteit van de openbare sector.
Welke tuchtstraffen opnemen?
Principe: Iedere overheid is verplicht in haar arbeidsreglement melding te maken van het arsenaal aan
(tucht)straffen (artikel 6 Arbeidsreglementenwet van 8 april 1965).
Morele sancties zoals een verwittiging, een blaam, een waarschuwing, een opmerking, een berisping,
een vermaning, het aanleggen van een dossier op naam en de schorsing zonder loonverlies. Ze zijn
rechtsgeldig. Ze zijn zeker niet onbelangrijk: er zijn rechterlijke uitspraken waarin werd geoordeeld dat
ontslagen zonder voorafgaande morele sancties foutief of willekeurig zijn.
Informele sancties zoals een onthouding van een bevordering, de weigering van vakantie in een
bepaalde periode, de overheveling van de dag- naar de nachtploeg, zijn weliswaar niet echt uit te sluiten,
maar moeten van de hand worden gewezen. Dat zijn verkapte tuchtmaatregelen en zullen, gelet op de
formele motiveringsverplichting, in de publieke sector iets makkelijker worden doorprikt.
Geldelijke sancties: er was vroeger enige discussie of geldelijke sancties wel rechtsgeldig waren
tegenover contractanten, maar sinds de verruiming van het toepassingsgebied van de
Arbeidsreglementenwet tot vrijwel de volledige publieke sector kan de rechtsgeldigheid van het opleggen
van een geldboete als tuchtsanctie aan een contractant in overheidsdienst niet (langer) in vraag worden
gesteld. Wat de geldboeten aangaat moet de overheid het bedrag ervan, de bestemming en de
tekortkomingen die met die geldboeten (zullen) worden bestraft, specificeren (artikel 6
Arbeidsreglementenwet).

inhouding van salaris ten overstaan van een contractueel overheidspersoneelslid is enkel
mogelijk wanneer de betrokkene zich schuldig maakt aan de in het arbeidsreglement
opgesomde inbreuken. Als we naar een algemene tuchtregeling voor contractanten en
statutairen samen gaan, zouden we volgende formulering adviseren: “iedere handeling of
gedraging die een tekortkoming aan de beroepsplichten uitmaakt of die de waardigheid van de
functie in het gedrang brengt, net als een inbreuk op de rechtspositieregeling, vormt een
tuchtvergrijp dat aanleiding kan geven tot het opleggen van een tuchtstraf.”
Volgens artikel 18 van de Arbeidsreglementenwet moet de inhouding van het salaris beperkt
worden tot maximum een vijfde van het dagloon van het personeelslid. Ria Janvier pleit voor het
instellen van een maximumtermijn gedurende welke een inhouding van salaris kan worden
toegepast.
Nota bene: De inhouding van salaris, beperkt tot maximum 1/5de van het nettoloon maar op
zich niet gelimiteerd in tijd, kan leiden tot een zwaardere tuchtstraf dan de schorsing met
loonverlies (zie punt 2 hieronder), beperkt tot ten hoogste 7 dagen en zonder dat het salaris
voor de niet-gepresteerde arbeid lager kan liggen dan het leefloon.
Verder is het noodzakelijk in het arbeidsreglement de bestemming van de opbrengst van die
geldboeten te detailleren. Voor intercommunales geldt dat de opbrengst van de geldboeten
bestemd moet worden voor het personeel (hoofdstuk IV van de Arbeidsreglementenwet).
De niet-naleving van bepaalde verplichtingen waaraan de Arbeidsovereenkomstenwet een
verlies van loon koppelt (bijv. als contractueel personeelslid bij ziekte geen medisch attest
bezorgt terwijl de werkgever – het bestuur – hierom gevraagd heeft, kan loonverlies voor de
niet-gedekte dagen tot gevolg hebben), heeft dezelfde effecten in de publieke sector. Bij
uitbreiding kunnen dezelfde verplichtingen opgelegd worden aan de statutaire personeelsleden.
Dit moet dan in het arbeidsreglement (of in de lokale rechtspositieregeling) geregeld worden.

De schorsing met loonverlies als potentiële tuchtstraf is legitiem als ze beperkt is in tijd tot
bijvoorbeeld zeven dagen. In dat geval is de schorsing te catalogiseren als een maatregel die
tot doel heeft de correcte uitvoering van de arbeidsovereenkomst kracht bij te zetten. De termijn
van 7 dagen strookt met de rechtspraak ten aanzien van werknemers uit de privé-sector. Een
schorsing van drie maanden zoals ten aanzien van een statutair personeelslid zou kunnen
worden uitgesproken, lijkt geen haalbare kaart ten aanzien van contractanten. Als men een
zoveel mogelijk gelijklopende tuchtregeling wil voor statutairen en contractanten, kan men
overwegen om de schorsing met loonverlies ook voor statutairen tot ten hoogste 7 dagen te
beperken.
Het is bovendien aangewezen om het loonverlies te beperken door het leefloon te garanderen.
Niet lager (dan het leefloon), want anders riskeert de werkgever dat de schorsing met
loonverlies als eenzijdige contractbreuk wordt beschouwd. Ook niet hoger (dan het leefloon) om
nog voldoende verschil in te bouwen met een inhouding van salaris. Als het personeelslid dat
geschorst wordt met loonverlies hetzelfde loon blijft ontvangen als een personeelslid wiens
salaris wordt ingehouden (maar verder moet blijven werken), dan komt dat niet rechtvaardig
over.
Nota bene: in het tuchtstelsel voor ambtenaren in gemeenten (verplichte toepassing
tuchtregeling gemeentedecreet) vormt de schorsing met loonverlies een verdergaande
tuchtstraf dan de inhouding van salaris. Dat komt omdat de schorsing met loonverlies voor
ambtenaren voor maximum 6 maanden kan uitgesproken worden. Maar ten overstaan van de
contractanten dringt zich een drastische beperking in de tijd op, opdat een schorsing met
loonverlies de toets van de verenigbaarheid met het arbeidsrecht zou kunnen doorstaan. (in ons
voorstel: beperkt tot 7 dagen). Daarom dient de tuchtstraf “schorsing met loonverlies” voor
contractanten beschouwd te worden als lichter ten opzichte van de inhouding van salaris
waarvoor een langere maximumduur kan gelden.
Omdat intercommunales niet gebonden zijn door de regels uit het Gemeentedecreet, en om
zoveel mogelijk een gelijke behandeling te realiseren, zou u, voor de statutairen in dienst,
dezelfde beperkingen aan de tuchtstraf ‘schorsing met loonverlies’ kunnen toepassen (dus
beperkt tot 7 dagen). Dat betekent dat in uw lokale tuchtregeling en in tegenstelling tot wat in
het gemeentedecreet voor het statutair gemeentepersoneel bepaald is, de inhouding van salaris
als een zwaardere straf zal beschouwd worden dan de schorsing met loonverlies.

Met de invoering van het gemeentedecreet werd de terugzetting in graad als tuchtstraf voor
statutairen geschrapt. De overeenkomstige sanctie voor contractanten, de degradatie als
tuchtstraf, zouden wij ook adviseren om achterwege te laten omdat deze tuchtstraf in de meeste
gevallen blijven en ingrijpend aan een wezenlijk bestanddeel van de arbeidsovereenkomst raakt
en vandaar moeilijk verenigbaar is met de Arbeidsovereenkomstenwet.

Een wijziging van functie of arbeidsplaats zouden Ria Janvier en Katleen Janssens evenmin in
de tuchtregeling opnemen. Het lijkt hen zuiverder om dit soort maatregelen voor te behouden
voor de gevallen waarin het organisatiebelang dit vereist en een vermenging met eventuele
tuchtmaatregelen tegen te gaan.

Ontslag en ontslag om dringende reden (contractanten) en ontslag van ambtswege
(statutairen). (Enkel) voor deze twee tuchtsancties moet het intergemeentelijk
samenwerkingsverband voor contractanten een andere benadering volgen dan voor de
statutairen.
a)
Ontslag van een statutair personeelslid is – voor wat het statutair gemeente- en OCMWpersoneel betreft – enkel mogelijk binnen de grenzen die de Vlaamse regering gesteld
heeft (zie voor het gemeentepersoneel, het Rechtspositiebesluit Gemeente- en
Provinciepersoneel van 7 december 2007, artikel 103-108). Dit besluit is niet van
toepassing op intergemeentelijke samenwerkingsverbanden. Voor het statutair personeel
van intercommunales kunnen de ontslaggronden dus ruimer of beperkter zijn dan de door
de Vlaamse regering aangegeven gevallen. Het komt er dus voor een intercommunale met
statutair personeel in dienst op aan om het ontslag van een statutair personeelslid als
tuchtsanctie expliciet op te nemen in het arbeidsreglement of in de lokale
rechtspositieregeling.
b)
Ontslag van een contractueel aangesteld personeelslid is mogelijk krachtens de
Arbeidsovereenkomstenwet zelf, en hoeft dus niet expliciet in het arbeidsreglement worden
opgenomen. Mits het respecteren van een opzegtermijn of het uitbetalen van een
verbrekingsvergoeding kan het bestuur een einde maken aan het arbeidscontract. In de
openbare sector moet het bestuur rekening houden met de wet Motivering
Bestuurshandelingen, de algemeen beginselen van behoorlijk bestuur en in mindere mate
de wetgeving betreffende de openbaarheid van bestuur.
c)
Ontslag van ambtswege (statutair personeelslid) en afzetting zijn maatregelen waarbij
de tewerkstellende overheid eenzijdig het initiatief neemt om een einde te maken aan de
aanstelling als ambtenaar. Bij ontslag van ambtswege wegens tuchtredenen behoudt de
betrokkene zijn rechten in de ambtenarenpensioenregeling. Het betrokken statutair
personeelslid verliest zijn pensioenrechten bij een tuchtrechtelijke afzetting. Omdat het
verlies van pensioenrechten een bijzonder zware sanctie is, werd bij de opmaak van het
Gemeentedecreet ervoor gepleit om de afzetting af te schaffen. Helaas moet dit federaal
geregeld worden, omdat de federale wetgeving stelt dat de zwaarste tuchtsanctie het
verlies van pensioenrechten met zich meebrengt. De afzetting afschaffen zou het probleem
dus enkel verleggen naar het ontslag van ambtswege. We pleiten er daarom voor om beide
tuchtstraffen – ontslag van ambtswege om tuchtredenen en de afzetting om tuchtredenen –
te behouden, maar in de praktijk de afzetting niet uit te spreken.
d)
Ontslag om dringende reden (contractueel aangesteld personeelslid) : de werkgever
die deze sanctie wil kunnen toepassen moet in zijn arbeidsreglement melding maken van
de dringende redenen die de verbreking van de overeenkomst door de ene of de andere
partij zonder opzegging rechtvaardigen, onder voorbehoud van de
beoordelingsbevoegdheid van de rechtbanken (artikel 6 §1, 4 b van de
Arbeidsreglementenwet). De opsomming in het arbeidsreglement is indicatief: het komt
uiteindelijk aan de rechter toe om bij betwisting te oordelen of er in de feiten sprake is van
een dringende reden die de professionele samenwerking definitief en onmiddellijk
onmogelijk maakt. En zelfs feiten die niet in het arbeidsreglement opgesomd stonden
kunnen ook als dringende reden door de rechter aanvaard worden. Ria Janvier pleit ervoor
om in het tuchtreglement in te schrijven dat de aanvang van de termijn van drie werkdagen
voor de kennisgeving van het ontslag om dringende reden, opgeschort wordt door het
doorlopen van de tuchtprocedure die immers tot doel heeft voldoende zekerheid te
verwerven over de feiten.

Het arbeidsreglement moet in elk geval voorzien in straffen die kunnen worden opgelegd bij
geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (KB van 18 september 1992
betreffende de bescherming van de werknemers tegen ongewenst seksueel gedrag op het
werk). Verder legt hoofdstuk Vbis van de Wet Welzijn Werknemers van 4 augustus 1996 nog
volgende vermeldingen op (rechtstreeks op te nemen in het arbeidsreglement - geen verwijzing
maken):
o
Wijze van onthaal en adviesverlening aan de persoon die verklaart het voorwerp te zijn
van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.
o
Wijze waarop hij/zij zich kan richten tot de preventieadviseur en de
vertrouwenspersoon (als er een vertrouwenspersoon is).
o
Wijze waarop de preventieadviseur en de vertrouwenspersoon snel en onpartijdig
tussenbeide komen.
o
Maatregelen van wedertewerkstelling en begeleiding van het personeelslid dat
verklaard heeft het voorwerp te zijn geweest van geweld, pesterijen of ongewenst
seksueel gedrag op het werk.
Welke procedurevoorschriften opnemen in het arbeidsreglement en het tuchtreglement?
Volgens de Arbeidsreglementenwet moet de werknemer de kans krijgen om een klacht in te dienen of
een opmerking te maken. Anderzijds moet het personeelslid de mogelijkheid krijgen om de hem
toegekende straf te betwisten (artikel 6, §1, 7).
Openbare besturen moeten de rechten van de verdediging in beginsel enkel respecteren in tuchtzaken.
Het recht van verdediging heeft voor gevolg dat tuchtsancties slechts kunnen worden opgelegd nadat de
betrokken overheidswerknemer effectief de mogelijkheid heeft gehad om zich nuttig te verdedigen tegen
de tekortkomingen die hem worden verweten. Dit wil onder meer zeggen dat de betrokkene vooraf
kennis moet kunnen nemen van de strafmotieven, te weten de fouten die volgens de tuchtoverheid het
opleggen van een tuchtsanctie rechtvaardigen, en dat hij voldoende tijd moet krijgen om zijn verdediging
op nuttige wijze voor te bereiden. Het recht van verdediging is absoluut en moet bijgevolg steeds worden
eerbiedigd.(Dit maakt een strikte toepassing van artikel 17 van de Arbeidsreglementenwet van 8 april
1965 onmogelijk op overheidsdiensten (volgens dat artikel moeten straffen uiterlijk op de eerste werkdag
na die waarop een tekortkoming is vastgesteld, door de werkgever of zijn aangestelde ter kennis
gebracht worden van degenen die ze hebben opgelopen. Als de kennisgeving later gebeurt is de straf
nietig).)
De hoorplicht omvat het recht om gehoord te worden en om zijn standpunt naar voor te brengen. Er kan
tegen een overheidswerknemer slechts een ernstige maatregel worden genomen die gebaseerd is op
zijn persoonlijk gedrag en die van aard is om zijn belangen zwaar aan te tasten, op voorwaarde dat hij op
voorhand kennis heeft kunnen nemen (van de aard van de maatregel die het bestuur overweegt en) van
de doorslaggevende beweegredenen en hij vooraf de mogelijkheid heeft gekregen om zijn standpunt op
dienstige wijze uiteen te zetten. Van de hoorplicht kan door een intergemeentelijk
samenwerkingsverband worden afgeweken wanneer de voorgenomen sanctie op vaststaande feiten
berust, in geval van hoogdringendheid en wanneer de betrokken werknemer niet bereikbaar is binnen
een redelijke termijn. De gangbare gezagsuitoefening binnen de dienst mag immers niet worden
verhinderd. (Ter info, gemeenten en OCMW’s kunnen van de hoorplicht niet afwijken: de hoorplicht werd
immers expliciet ingeschreven in het Besluit van de Vlaamse regering van 15 december 2006 houdende
vaststelling van de tuchtprocedure van het statutaire gemeentepersoneel (…)).
De intercommunale zou zich verder ook kunnen inspireren op de procedureverplichtingen die voor
statutair gemeentepersoneel geldt:
- het Gemeentedecreet, artikel 124 en volgende (zie bijv. ook de doorhaling van de tuchtstraf in artikel
144 van het gemeentedecreet. Dat is immers belangrijk voor een personeelslid dat wil aanspraken
maken op bevordering of voor zijn evaluatie & doorstroming in de functionele loopbaan),
- en het Besluit van de Vlaamse regering van 15 december 2006 houdende vaststelling van de
tuchtprocedure van het statutaire gemeentepersoneel (…).
Het Gemeentedecreet en het genoemde besluit voorzien in volgende stappen:
(1) het tuchtonderzoek,
(2) de beslissing om al dan niet te vervolgen,
(3) het horen van het betrokken personeelslid,
(4) de beslissing om al dan niet een disciplinaire sanctie op te leggen (5) beroepsmogelijkheid.
We raden aan om minstens in deze stappen te voorzien.
Verder moeten de algemene beginselen behoorlijk bestuur (fair play, motiveringsplicht, zorgvuldigheid,
verbod van machtsafwending, verbod van willekeur, gelijkheidsbeginsel, rechtszekerheid,
zuinigheidsplicht, redelijkheidsbeginsel, hoorplicht en onpartijdigheid) gegarandeerd worden. Zo bijv.
komt het eropaan de onpartijdigheid te waarborgen. Het zorgvuldigheidsbeginsel gebiedt onder meer dat
de beslissing binnen een redelijke termijn wordt genomen. Het ontslag als tuchtstraf moet ten slotte in
evenredigheid staan met de laakbare feiten.
Hoe een volwaardige tuchtregeling voor statutairen en contractanten concreet uitschrijven?
Ria Janvier heeft daarnaast ook een ‘proeve van tuchtregeling voor de contractanten in overheidsdienst’
uitgewerkt: JANVIER Ria, Een volwaardige tuchtregeling voor contractanten in overheidsdienst,
T.S.R.,2008,(2),229-329
233942
De intercommunale kan dat gebruiken om zijn arbeidsreglement aan te vullen en een tuchtreglement
voor statutairen en contractanten uit te werken. Zie vooral blz. 318-329.
De tekst vertrekt weliswaar van het uitgangspunt dat voor statutairen de tuchtregeling van het
gemeentedecreet gevolgd wordt. Aangezien een intergemeentelijk samenwerkingsverband niet
gebonden is door de tuchtregeling van het gemeentedecreet, kan de intercommunale de tuchtregeling
voor contractanten die Ria Janvier in haar proeve beschrijft, open trekken naar de statutairen. Voor het
merendeel van de regels kan dat probleemloos. Enkel op het gebied van ontslag en van ontslag om
dringende reden zijn er duidelijke verschillen voor statutairen en contractanten. Met de opmerkingen
hierboven bieden we een leidraad om dat goed te regelen.
Tussenkomst woon-werkverkeer
Enkel een (gedeeltelijke) tussenkomst in het treinabonnement is wettelijk verplicht. Een werkgever mag
meer geven, zoals bijv. een volledige tussenkomst, of het busabonnement ten laste nemen of
fietsvergoeding toekennen. Een vergoeding voor wie met de auto naar het werk komt is niet verplicht
maar ook niet verboden.
Juridische basis:

Wet van 27.07.1962 tot vaststelling van de werkgeversbijdrage in het verlies geleden door de
NMBS als gevolg van de uitgifte van abonnementen voor werklieden en bedienden.
Vakantiestelsel
Wat de vakantieregeling betreft, geldt voor intergemeentelijke samenwerkingsverbanden de verplichting
om minstens 24 betaalde vakantiedagen (in een zesdagenweekstelsel, omgerekend is dat 20 dagen in
een vijfdagenweek) toe te kennen.
Daarnaast moet een IGS vakantiegeld uitbetalen, maar ze kan – net als de gemeente overigens - kiezen
of ze dat doet volgens de regeling publieke sector (Besluit van de Vlaamse regering van 13.09.2002
betreffende de toekenning en de vaststelling van het vakantiegeld van het gemeentepersoneel en het
provinciepersoneel), dan wel volgens de regeling private sector (Jaarlijkse Vakantiewetten Werknemers
toepassen, gecoördineerd op 28 juni 1971 (artikel 38 2°).
Juridische basis:

artikel 9 van de Wet van 14 december 2000 op de arbeidstijd openbare sector.
Welzijn op het werk
Het lokaal bestuur is verplicht een interne dienst voor preventie en bescherming op het werk op te
richten. Daartoe beschikt het bestuur over ten minste één preventieadviseur. In de besturen met minder
dan twintig werknemers mag de werkgever zelf de functie van preventieadviseur vervullen; er is geen
apart personeelslid nodig.
Er moet een aparte interne preventiedienst worden opgericht als aan één van volgende voorwaarden
voldaan is:

als er apart sociaal overleg is in één bestuur. Per hoog overlegcomité moet er namelijk een
interne preventiedienst worden opgericht. Zo heeft de gemeente in principe een aparte interne
preventiedienst voor haar gesubsidieerd onderwijspersoneel.

als onder het gebied van één hoog overlegcomité verschillende publiekrechtelijke
rechtspersonen vallen. De gemeente en haar OCMW hebben weliswaar hetzelfde hoog
overlegcomité, maar zijn aparte publiekrechtelijke rechtspersonen. Ze hebben dus elk hun eigen
interne preventiedienst.
Het intergemeentelijk samenwerkingsverband moet dus een eigen interne dienst voor preventie en
bescherming oprichten.
Toch kiezen vele lokale besturen er in de praktijk voor om een gemeenschappelijke interne dienst voor
preventie en bescherming op het werk op te richten: bijv. voor het gemeente- en gesubsidieerd
onderwijspersoneel samen, of met meerdere gemeenten samen (intercommunaal), of voor het
gezamenlijke personeel van de gemeente en van haar OCMW. De federale regering verleent de toelating
tot oprichting van een gemeenschappelijke preventiedienst, op voordracht van de Minister van
Werkgelegenheid. Er is hiervoor een koninklijk besluit nodig.
Als de interne preventiedienst niet alle wettelijke opdrachten zelf kan uitvoeren, moet het bestuur
aanvullend een beroep doen op een erkende externe dienst voor preventie en bescherming op het
werk.
Juridische basis

Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun
werk.

Omzendbrief van 7 juni 2002 betreffende het welzijn op het werk in de overheidsdiensten
onderworpen aan het vakbondsstatuut bepaald bij het Koninklijk Besluit van 28 september 1984
tot uitvoering van de Wet van 19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de
overheid en de vakbonden van haar personeel.
Werkgeverschap
De raad van bestuur van de dienstverlenende of opdrachthoudende vereniging is bevoegd voor alle
personeelsaangelegenheden. Maar die komt slechts eenmaal per maand samen. De raad van bestuur
mag, in het kader van het individuele personeelsbeheer, de uitvoering van het personeelsstatuut en van
het arbeidsreglement verder delegeren (artikel 69, Decreet Intergemeentelijke Samenwerking).
Zwangerschapsrust
Zwangerschapsrust is voor elk personeelslid verplicht volgens artikel 40 van de Arbeidswet van 16 maart
1971.
Maar het geldelijke statuut van het personeelslid in zwangerschapsrust verschilt: personeelsleden met
een arbeidsovereenkomst vallen ten laste van het ziekenfonds. Ze ontvangen een percentage van een
geplafonneerd salaris.
De statutaire personeelsleden blijven ten laste van hun bestuur en krijgen hun salaris tegen 100%
doorbetaald. Dat staat althans in artikel 180 van het Rechtspositiebesluit van 7 december 2007, dat niet
op intergemeentelijke samenwerkingsverbanden van toepassing is.
Het IGS moet in haar lokale rechtspositieregeling bepalen wat het geldelijk statuut is van haar statutaire
personeelsleden in zwangerschapsrust.