Sociaal Plan

Doorlopend Sociaal Plan
Sirjon:
SVRO en Siloah
2017-2018
3
Ondergetekenden
Stichting Sirjon Zorggroep, waaronder begrepen Stichting Voor Reformatorische
Ouderenzorg (SVRO) en Siloah Stichting Gehandicaptenzorg Gereformeerde Gemeenten,
hierna zowel gezamenlijk als afzonderlijk te noemen: “werkgever”
en
FNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Amsterdam
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV Connectief, gevestigd te Utrecht
NU ’91, gevestigd te Utrecht
FBZ, gevestigd te Utrecht
RMU Werknemers, gevestigd te Veenendaal
Ondertekenaars:
Namens werkgever:
mr. A.L. Plomp,
Voorzitter Raad van Bestuur Stichting Sirjon Zorggroep
Namens de vakorganisaties:
[naam]
FNV Zorg & Welzijn
[naam]
CNV Zorg & Welzijn
[naam]
Nu ’91
[naam]
FBZ
[naam]
RMU Werknemers
komen het navolgende Sociaal Plan overeen
4
Inhoud
Inleiding
Artikel 1
Artikel 2
Artikel 3
Artikel 4
Artikel 5
Artikel 6
Artikel 7
Artikel 8
Begripsbepalingen
Werkingssfeer en werkingsduur
Algemene bepalingen
Preventieve mobiliteit
Boventalligheid en procedure herplaatsing
Beëindiging arbeidsovereenkomst
Overige regelingen
Bezwarencommissie
4
5
9
10
12
14
21
22
23
3
Inleiding
De zorgbranche, inclusief de ouderen- en gehandicaptenzorg, is volop aan het
veranderen. De overheid streeft naar meer zelfredzaamheid en meer samenwerking in de
samenleving. Daarnaast is de regie en inkoop van de zorg gedecentraliseerd naar lagere
overheden of lokale organen. De overheid heeft bovendien ook ingrijpende wijzigingen
doorgevoerd in de AWBZ en de WMO. Verder heeft de samenleving een richting ingezet
waarbij de eigen regie van de cliënt centraal staat. Stichting Voor Reformatorische
Ouderenzorg (SVRO) en Siloah Stichting Gehandicaptenzorg Gereformeerde Gemeenten
(Siloah) ontkomen niet aan deze veranderingen.
Het nieuwe strategisch plan ‘Samen dienen en delen’ (Strategisch plan Zorggroep Sirjon
2017-2019) gaat in op de ontwikkelingen in de samenleving en in de zorg. Na
besluitvorming vragen de verschillende in het strategische plan geformuleerde keuzes
een verdere uitwerking. De komende periode is een transitiefase.
Als gevolg van al deze ontwikkelingen zullen bij SVRO en Siloah naar verwachting in de
komende jaren arbeidsplaatsen vervallen. SVRO en Siloah hebben afspraken gemaakt met
de vakorganisaties over de personele gevolgen bij de komende veranderingsprocessen.
Die afspraken zijn in dit Sociaal Plan vastgelegd. Uitgangspunt hierbij is dat de
boventallige werknemer wordt begeleid van werk-naar-werk. Ook voorziet dit Sociaal
Plan in een preventief mobiliteitsprogramma om te proberen boventalligheid zoveel
mogelijk te beperken. SVRO en Siloah willen vanuit goed werkgeverschap de werknemer
zo goed mogelijk ondersteunen.
In het Sociaal Plan worden de rechten en plichten van zowel SVRO en Siloah als van de
werknemers geregeld, en de procedures die worden gevolgd bij het vervallen van de
arbeidsplaats, bij herplaatsing en bij ontslag. Werkgever en werknemer zijn samen
verantwoordelijk om te komen tot een succesvolle mobiliteit in de ruimste zin van het
woord. Beide partijen weten zich verantwoordelijk voor een optimale uitvoering van dit
Sociaal Plan.
4
Artikel 1
Begripsbepalingen
Aankondiging
De schriftelijke bevestiging aan de werknemer
dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen met
ingang van de datum van feitelijke
boventalligheid.
Afspiegelingsbeginsel
Het beginsel, zoals bedoeld in artikel 11 van de
Ontslagregeling, om de ontslagvolgorde te
bepalen per categorie uitwisselbare functies van
de bedrijfsvestiging op basis van de
leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie
uitwisselbare functies. Het personeel van de
categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld
in vijf leeftijdsgroepen, te weten:
- Van 15 tot 25 jaar;
- Van 25 tot 35 jaar;
- Van 35 tot 45 jaar;
- Van 45 tot 55 jaar;
- Vanaf 55 jaar.
De verdeling van de te plaatsen werknemers over
de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat
de leeftijdsopbouw binnen de categorie
uitwisselbare functies voor en na de inkrimping
verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is.
Boventallige
Een werknemer die de aankondiging van
boventalligheid heeft ontvangen en wiens
arbeidsplaats vervalt ten gevolge van een
reorganisatie waarvoor dit Sociaal Plan geldt.
Bruto maandsalaris
Het tussen werkgever en werknemer
overeengekomen bruto maandloon, zoals vermeld
in artikel 1:1 van de cao.
Cao
De collectieve arbeidsovereenkomst welke voor
de werknemer van toepassing is. Op werknemers
in dienst van SVRO is de CAO Verpleeg- en
Verzorgingshuizen en Thuiszorg (CAO VVT) van
toepassing. Op werknemers in dienst van Siloah is
de CAO Gehandicaptenzorg (CAO GHZ) van
toepassing.
Dezelfde functie
De functie die de werknemer voor de verandering
in de organisatie uitoefende.
5
Feitelijke boventalligheidsdatum
De datum waarop de functie van de werknemer
daadwerkelijk vervalt en daarmee de
ingangsdatum van feitelijke boventalligheid.
Hierover wordt de werknemer schriftelijk
geïnformeerd door middel van de aankondiging.
Functie
De functie van een werknemer die is beschreven
in zijn functiebeschrijving in combinatie met de
laatstelijk op bestendige basis uitgeoefende
feitelijke werkzaamheden.
Formatieplaatsenplan
Een overzicht van functies met de formatie per
functie.
Functiegebouw
Een overzicht van de functies bij werkgever
inclusief het niveau van deze functies.
Geschikte functie
Iedere functie die buiten het begrip “passende
functie” valt en welke de werkgever en
werknemer met elkaar overeenkomen.
Herplaatsingstermijn
De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van
aankondiging maar niet eerder dan twee
maanden voor de feitelijke
boventalligheidsdatum.
Nieuwe functie
Een functie die in het oude formatieplaatsenplan
niet voorkwam en/of die naar functie-inhoud,
vereiste kennis, vaardigheden, vereiste
competenties en naar functieniveau en beloning
wezenlijk verschilt ten opzichte van de functies
in het oude formatieplaatsenplan.
Partijen
De ondertekenaars van dit Sociaal Plan.
Passende functie
Een vacante functie die wordt uitgeoefend
binnen de werkgever en die aan de werknemer
aangeboden kan worden, rekening houdend met
zijn persoonlijke omstandigheden en
vooruitzichten, waaronder de aard en de inhoud
van de nieuwe werkzaamheden, het niveau van
de functie, de salariëring, de capaciteiten, de
competenties, de ervaring, de leeftijd, de
oorspronkelijke werkomgeving, de vastgestelde
promotiemogelijkheden en de omvang van het
dienstverband. Een passende functie kan een
gelijk of maximaal 1 functieniveau hoger of lager
salarisniveau hebben.
6
Peildatum
De datum waarop de afspiegeling wordt
toegepast.
Organisatiewijziging
Iedere verandering in de inrichting van de
organisatie gedurende de looptijd van dit Sociaal
Plan, met gevolgen voor 1 of meer werknemers.
Standplaats
De plaats waar of waar vanuit de werknemer
gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht.
Uitwisselbare functie
Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis,
vaardigheden en vereiste competenties conform
de Ontslagregeling vergelijkbaar en naar niveau
en beloning gelijkwaardig zijn.
Unieke functie
Een functie die door slechts één werknemer in de
organisatie wordt bekleed en die niet onderling
uitwisselbaar is met een andere functie binnen de
organisatie.
Vakorganisaties
FNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Amsterdam,
CNV Zorg & Welzijn, onderdeel van CNV
Connectief, gevestigd te Utrecht, FBZ, gevestigd
te Utrecht, NU ’91, gevestigd te Utrecht en RMU
Werknemers, gevestigd te Veenendaal.
Vaststellingsovereenkomst
Een schriftelijke overeenkomst tussen werkgever
en werknemer waarbij is overeengekomen dat de
arbeidsovereenkomst op een bepaalde datum
eindigt en waarin de gemaakte afspraken met
betrekking tot de beëindiging van het
dienstverband met wederzijds goedvinden zijn
vastgelegd op een dusdanige wijze dat het
ontslag niet verwijtbaar is aan de werknemer.
Vervallen functie
Een unieke functie of (categorie) onderling
uitwisselbare functie(s) die na de reorganisatie
niet meer in het formatieplaatsenplan is
opgenomen.
Vrijwillige vertrekregeling
De regeling in het Sociaal Plan die het mogelijk
maakt tussen werkgever en een niet boventallige
werknemer een vaststellingsovereenkomst te
sluiten met betrekking tot een beëindiging van de
arbeidsovereenkomst.
7
Werknemer in dit Sociaal Plan
De persoon die een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd met werkgever is aangegaan met
uitzondering van de personen die in de CAO
Gehandicaptenzorg, artikel 1.1. lid b. als
uitzondering genoemd zijn en met uitzondering
van de personen die in de CAO Verpleeg- en
Verzorgingshuizen en Thuiszorg, artikel 1.1. lid 2
als uitzondering genoemd zijn.
Werkgever
De Stichting Voor Reformatorische Ouderenzorg
(SVRO) of Siloah Stichting Gehandicaptenzorg
Gereformeerde Gemeenten (Siloah) waarmee de
werknemer een arbeidsovereenkomst heeft
gesloten.
8
Artikel 2
Werkingssfeer en werkingsduur
2.1 Werkingssfeer
Dit Sociaal Plan is van toepassing op organisatiewijzigingen waartoe werkgever besluit
tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan. Belangrijke organisatiewijzigingen worden
conform de Wet op de Ondernemingsraden voorgelegd aan de Ondernemingsraad.
Dit Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers, die een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd bij werkgever hebben, en van wie de (rechts)positie gevolgen ondervindt
als direct gevolg van een organisatiewijziging tijdens de looptijd van dit Sociaal Plan.
Voor werknemers met een overeenkomst voor bepaalde tijd is dit Sociaal Plan van
toepassing tot het moment dat hun arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Zij
kunnen tot de einddatum van hun arbeidsovereenkomst gebruik maken van de faciliteiten
in dit Sociaal Plan met uitzondering van de financiële regelingen, waaronder de
beëindigingsvergoeding.
Dit Sociaal Plan is niet van toepassing indien om andere redenen dan een
organisatiewijziging de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij
tekortkoming in de nakoming van verplichtingen, wegens dringende redenen, na twee
jaar arbeidsongeschiktheid of bij het bereiken van de AOW/ pensioengerechtigde
leeftijd).
Rechten en plichten van individuele werknemers voortvloeiend uit bepalingen van
eerdere Sociale Plannen blijven gelden. Voor het overige vervangt dit Sociaal Plan alle
voorgaande regelingen.
2.2 Werkingsduur
Het Sociaal Plan geldt met ingang van 1 januari 2017 en eindigt van rechtswege, zonder
dat opzegging vereist is, op 31 december 2018. Partijen treden circa drie maanden voor
de einddatum in overleg over de mogelijkheid van verlenging van dit Sociaal Plan.
2.3 Periodiek overleg
Eens per half jaar voeren partijen overleg over de uitvoering van dit Sociaal Plan.
Werkgever zal de vakorganisaties en de toehoorders namens de OR daartoe tijdig
uitnodigen.
2.4 Aanpassing
Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving of cao
hiertoe aanleiding geven, zullen partijen tijdig in overleg treden over eventuele
aanpassing van dit Sociaal Plan. De partij die hiertoe aanleiding ziet zal de andere
partij(en) voor overleg uitnodigen.
9
Artikel 3
Algemene bepalingen
3.1 Doel
Het Sociaal Plan heeft ten doel de negatieve, sociale en financiële gevolgen van de
reorganisaties vallend onder dit Sociaal Plan voor de werknemers zo veel mogelijk op te
vangen. Uitgangspunt daarbij is dat werknemers van werk naar werk worden begeleid.
3.2 Beschikbaarstelling Sociaal Plan
Werkgever draagt er zorg voor dat voor elke werknemer op wie het Sociaal Plan van
toepassing is een exemplaar van dit Sociaal Plan beschikbaar is, zo spoedig mogelijk
nadat het door de partijen definitief is overeengekomen en ondertekend. Tevens wordt
het Sociaal Plan geplaatst op het intranet van Werkgever.
3.3 Regie Sociaal Plan
De regie over de uitvoering van het Sociaal Plan wordt gevoerd door, of onder mandaat
van de Raad van Bestuur van werkgever.
3.4 Informatieverstrekking door werkgever
Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen
schriftelijk worden vastgelegd.
3.5 Informatieverstrekking door werknemer
De werknemer, die een beroep doet op de financiële voorzieningen van het Sociaal Plan,
verplicht zich de ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid aan
werkgever te verstrekken. Het verwijtbaar geven van onjuiste en/of onvolledige
inlichtingen en het oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan
uitsluiting van verdere toepassing van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden
tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde.
3.6 Fiscale afwikkeling
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn bruto vergoedingen, tenzij
uitdrukkelijk anders wordt vermeld. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen
plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of
sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. Vergoedingen kunnen op verzoek van
werknemer in termijnen worden betaald.
3.7 Mogelijkheid tot bezwaar
De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar
redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de 10e
werkdag na ontvangst van de desbetreffende beslissing in overleg met werkgever. De
uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd.
Indien dit overleg met werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de
werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de bezwarencommissie (zie artikel 8).
Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de 10e werkdag nadat de werknemer de
schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen
van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de
bestreden beslissing, behoudens indien er een onomkeerbare situatie zou ontstaan.
10
3.8 Hardheidsclausule
Indien toepassing van het Sociaal Plan voor een individuele werknemer zou leiden tot een
onbillijke situatie, zal werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de
werknemer. In die gevallen waarin het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever handelen
in de geest van het Sociaal Plan.
3.9 Gezamenlijke verantwoordelijkheid
Bij het zoeken naar in- en externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een
gezamenlijke verantwoordelijkheid en inspanningsverplichting om te komen tot een
succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever en de
werknemer spreken periodiek over de voortgang en mogelijkheden en leggen dit vast in
het persoonlijk mobiliteitsplan.
3.10 Overige bepalingen
Redelijkheid en billijkheid
In alle gevallen dient er te worden gehandeld volgens criteria van redelijkheid en
billijkheid zoals die zijn neergelegd in artikel 7:611 Burgerlijk Wetboek waar staat: de
werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed
werknemer te gedragen.
Interpretatie Sociaal Plan
De interpretatie van de bepalingen in dit Sociaal Plan is voorbehouden aan de betrokken
partijen bij dit plan.
Advies en instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan
In het kader van het advies- en instemmingsrecht wordt het medezeggenschapsorgaan
conform de WOR betrokken bij organisatieveranderingen.
3.11 Kosten Sociaal Plan
De kosten van de uitvoering van dit Sociaal Plan zijn voor rekening van de werkgever, die
hiervoor financiële ruimte reserveert.
11
Artikel 4
Preventieve mobiliteit
Dit hoofdstuk beschrijft op welke wijze werkgever boventalligheid zo veel mogelijk
probeert te beperken (preventief mobiliteitsprogramma). Daarnaast wordt hieronder
beschreven hoe het preventief mobiliteitsprogramma in het kader van dit Sociaal Plan
wordt toegepast op werknemers, van wie de arbeidsplaats mogelijk komt te vervallen.
4.1 Preventief mobiliteitsprogramma
Indien ten aanzien van bepaalde functies of van bepaalde afdelingen wordt verwacht dat
ze binnen de looptijd van dit Sociaal Plan vervallen, veranderen of sterk in omvang
afnemen, wordt een preventief mobiliteitsprogramma gestart. Op deze wijze beoogt
werkgever op proactieve wijze daadwerkelijke boventalligheid in de toekomst zoveel
mogelijk te beperken. Hierbij gaat het om situaties waarin – vooruitlopend op een
voorgenomen of definitief besluit tot organisatiewijziging – maatregelen kunnen worden
genomen die bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van de betrokken werknemers.
4.2 Start preventief mobiliteitsprogramma
De Raad van Bestuur wijst in overleg met de Ondernemingsraad de doelgroepen aan
waarvoor het preventief mobiliteitsprogramma geldt en wanneer het preventief
mobiliteitsprogramma per groep van start gaat.
4.3 Inhoud preventief mobiliteitsprogramma
De betreffende werknemers worden persoonlijk geïnformeerd dat zij onder een
preventief mobiliteitsprogramma vallen. Zij krijgen de mogelijkheid het
belangstellingsregistratieformulier in te vullen. Dit formulier is bestemd om met de
werknemer te onderzoeken wat zijn wensen en mogelijkheden zijn met betrekking tot
zijn carrière. Met de werknemer die dit wenst zal op vrijwillige basis een
belangstellingsgesprek worden gevoerd.
Werknemers op wie het preventief mobiliteitsprogramma van toepassing wordt verklaard,
krijgen de mogelijkheid te werken aan hun kansen op de interne en externe arbeidsmarkt
en/of hun kansen op andere carrièreperspectieven. De betreffende werknemers krijgen
de mogelijkheid op vrijwillige basis gebruik te maken van de mobiliteit bevorderende
maatregelen uit dit Sociaal Plan, gericht op het vinden van ander werk (binnen of buiten
werkgever).
Deelname aan het preventief mobiliteitsprogramma is vrijwillig, maar niet vrijblijvend in
die zin dat van degenen die zich aanmelden een actieve bijdrage wordt verwacht.
Werkgever en werknemer maken samen een persoonlijk mobiliteitsplan. In dit plan
worden afspraken gemaakt over de begeleiding van de werknemer tijdens het preventief
mobiliteitsprogramma. Deze begeleiding zou kunnen bestaan uit loonbaanbegeleiding,
sollicitatietraining, scholing of een stage. Ook andere instrumenten zouden kunnen
worden ingezet, waaronder een vrijwillige vertrekregeling zulks ter beoordeling van de
werkgever.
12
4.4 Vrijwillige vertrekregeling
Om boventalligheid te voorkomen, kunnen werknemer en werkgever een vrijwillig vertrek
overeen komen. Het betreft werknemers die door hun vertrek een (in) directe bijdrage
leveren in het verminderen van (dreigend) boventalligheid. De werkgever heeft de
bevoegdheid te bepalen welke (groep) werknemer(s) gebruik kan maken van deze
regeling.
13
Artikel 5
Boventalligheid en procedure herplaatsing
5.1 Vaststelling van boventalligheid
In het kader van organisatieontwikkelingen kunnen er wijzigingen in de formatie
optreden. Het kan gaan om het vervallen, krimpen of wijzigen van functies. Ook kan er
sprake zijn van groei van functies of het ontstaan van nieuwe functies. Indien een unieke
functie of een gehele categorie uitwisselbare functies vervalt, zijn de werknemers
werkzaam in deze functies feitelijk boventallig met ingang van de datum waarop de
arbeidsplaats vervalt. Bij functies waar sprake is van vermindering van het aantal
arbeidsplaatsen binnen onderling uitwisselbare functies wordt boventalligheid vastgesteld
op grond van het afspiegelingsbeginsel.
5.2 Volgorde herplaatsing
Het is het doel van werkgever en werknemer om de werknemer te herplaatsen (in- dan
wel extern). Bij interne herplaatsing wordt de volgende volgorde in acht genomen:
- Plaatsing op een passende functie binnen de eigen locatie;
- Plaatsing op een passende functie, met als volgorde zelfde functieniveau, indien niet
voorhanden een niveau hoger, indien niet voorhanden een niveau lager (maximaal één
functieniveau lager).
Wanneer er geen passende functie aanwezig is, kan de werknemer een geschikte functie
worden aangeboden.
Een nieuwe en/of vacante functie wordt aangeboden aan een boventallige werknemer
voor wie de functie op basis van objectieve criteria passend is. Wanneer er meer
kandidaten zijn voor wie de functie passend is, dan geschiedt plaatsing op basis van
anciënniteit. Op het moment van plaatsing op een passende functie verliest de geplaatste
werknemer de status van boventalligheid. Werknemer ontvangt een schriftelijke
bevestiging alsmede een nieuwe arbeidsovereenkomst of een aanvulling op de bestaande
arbeidsovereenkomst.
Indien er geen passende of geschikte kandidaat op de lijst van boventallige werknemers
staat, wordt de reguliere werving- en selectieprocedure gevolgd.
5.3 Herplaatsing functie Manager Zorg
In het strategisch plan ‘Samen dienen en delen’ (Strategisch plan Zorggroep Sirjon 20172019) is een nieuwe inrichting van de managementstructuur voorzien, met daarin de
nieuwe functie van Manager Zorg. Deze nieuwe functie is een sleutelfunctie die van
cruciaal belang is voor een kwalitatief goede bedrijfsvoering en/of dienstverlening, waar
voor de uitoefening ervan bepaalde specifieke competenties worden vereist. Uitsluitend
voor deze sleutelfunctie geldt dat van de gebruikelijke plaatsingsprocedure wordt
afgeweken. Benoeming in de functie van Manager Zorg vindt plaats op basis van
sollicitatie, waarbij werknemers in de functies (Assistent) Locatiemanager en
Regiomanager als eerste de mogelijkheid krijgen te solliciteren. Wanneer vervolgens nog
niet alle vacatures zijn vervuld wordt de functie opengesteld volgens de gebruikelijke
procedure voor werving en selectie.
14
5.4 Aankondiging van boventalligheid
Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt, zal de werkgever de werknemer dit
in een persoonlijk gesprek meedelen. Werkgever zal de mededeling en het besprokene
uiterlijk twee werkdagen na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen (de
aankondiging).
5.5 Boventalligheidsdatum en herplaatsingstermijn
De herplaatsingstermijn gaat in op de datum van aankondiging boventalligheid maar niet
eerder dan twee maanden voor de feitelijke boventalligheidsdatum. De
herplaatsingstermijn en daarmee de mobiliteitsfase, kunnen al starten voor het moment
van feitelijke boventalligheid, wanneer deze datum in de toekomst ligt. In dat geval
begint de herplaatsingstermijn zoveel eerder als de datum van de aankondiging, maar
niet eerder dan twee maanden voor de feitelijke boventalligheidsdatum. Bij de
aankondiging van boventalligheid vermeldt werkgever schriftelijk aan werknemer op
welke datum hij boventallig wordt en wanneer voor hem de herplaatsingstermijn start.
Dit kan niet met terugwerkende kracht.
Het uitgangspunt van Partijen is dat herplaatsing lukt binnen 6 maanden. Daarvoor
stellen werkgever en werknemer een mobiliteitsplan op (zie artikel 5.8). In het
onverhoopte geval dat herplaatsing binnen 6 maanden niet mogelijk is gebleken, zullen
werkgever en werknemer met elkaar in overleg treden en afspraken maken over het
vervolg.
De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 12 maanden.
5.6 Herschikking
Als gevolg van het vervallen van arbeidsplaatsen kan herschikking van werknemers
(verplaatsing van werknemers naar een andere afdeling en/of locatie) noodzakelijk zijn
om de formatie op een afdeling/locatie weer kloppend te krijgen. Werknemers van
afdelingen/locaties die betrokken zijn bij een herschikking krijgen de mogelijkheid
schriftelijk hun wensen kenbaar te maken middels een
belangstellingsregistratieformulier. Doelstelling is op basis van de
belangstellingsregistratie de herschikking te realiseren. Indien dit niet mocht lukken en
er werknemers aangewezen moeten worden voor herschikking, dan gebeurt dit middels
toepassing van het afspiegelingsbeginsel, waarbij de werknemer in de betrokken
leeftijdscategorie met het kortste dienstverband het eerst voor herschikking in
aanmerking komt.
5.7 Mobiliteitsfase
Gedurende de herplaatsingstermijn geldt de mobiliteitsfase voor boventallige
werknemers. De herplaatsingstermijn vangt aan op de datum die is vermeld in de
aankondiging. De mobiliteitsfase eindigt op het moment van herplaatsing of op het
moment dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Mobiliteit is niet vrijblijvend. Zowel werkgever als werknemer zijn gehouden zich actief
op te stellen om naar ander werk te komen op zo kort mogelijke termijn.
Indien geen passende functie bij de werkgever redelijkerwijs is te voorzien gaat de
werknemer op zoek naar een nieuw en reëel toekomstperspectief buiten de organisatie.
15
De werkgever en de werknemer verplichten zich in dat geval tot een mobiliteitstraject
gericht op het zo spoedig mogelijk verkrijgen van een functie buiten de organisatie.
Vanaf het moment dat de werkgever ten behoeve van en in overleg met de werknemer
een persoonlijk mobiliteitsplan heeft opgesteld zijn zowel de werkgever als de werknemer
verplicht zich daarvoor actief in te zetten. Zij kunnen gebruik maken van zogenaamde
mobiliteitsbevorderende maatregelen.
De werknemer wordt indien mogelijk gedurende de looptijd van het persoonlijk
mobiliteitsplan ingezet op tijdelijke werkzaamheden, ook boven de formatie. Detachering
bij een andere organisatie behoort ook tot de mogelijkheden. Gedurende deze periode zal
er geen wijziging optreden in de arbeidsvoorwaarden.
De werkgever en de werknemer maken afspraken over tussentijdse evaluaties van het
persoonlijk mobiliteitsplan, zodat de voortgang wordt bewaakt en de gelegenheid wordt
geboden het plan indien nodig tussentijds bij te stellen om de slaagkans te vergroten. Als
de werknemer niet-verwijtbaar geen (verdere) uitvoering kan geven aan het persoonlijk
mobiliteitsplan worden er opnieuw tussen de werkgever en de werknemer afspraken
gemaakt over het te verwachten toekomstperspectief waarbij de termijnen in dit Sociaal
Plan leidend zijn.
5.8 Persoonlijk mobiliteitsplan
Werkgever en de werknemer maken samen, in samenspraak met HRM, binnen twee
weken na de aankondiging een mobiliteitsplan en spreken gezamenlijk regelmatig
voortgangsgesprekken af. Deze voortgangsgesprekken zullen schriftelijk worden
vastgelegd door de werkgever.
Begeleiding van werk-naar-werk staat centraal in het mobiliteitsplan. In samenspraak met
de werknemer beoordeelt de werkgever aan de hand van de te verwachten interne
herplaatsingsmogelijkheden of de focus op werk-naar-werk begeleiding naar intern of
naar extern georiënteerd zal zijn of een combinatie van beide. De afspraken hierover
worden opgenomen in het mobiliteitsplan evenals de inspanningen die de werknemer zelf
moet verrichten. In het mobiliteitsplan staat tevens welke begeleiding de werknemer
hierbij krijgt en welke instrumenten, activiteiten en overige voorzieningen op het gebied
van om- her- en bijscholing en/of outplacement ingezet gaan worden. Ook wordt vermeld
welke activiteiten al zijn ondernomen in het kader van het preventief
mobiliteitsprogramma. Naast de te verwachten interne of externe mogelijkheden zijn de
belangrijkste uitgangspunten voor het mobiliteitsplan de opleiding, ervaring, huidige
functie, functieverblijftijd, competenties en belangstelling van de werknemer.
Indien de werkgever en de werknemer samen beoordelen dat inschakeling van een
externe organisatie nodig is, is per werknemer op basis van maatwerk een
mobiliteitsbudget beschikbaar, te besteden na schriftelijke toestemming van werkgever.
Zowel de werkgever als de werknemer hebben een inspanningsverplichting om naar eisen
van redelijkheid en billijkheid tot een voor beide partijen aanvaardbaar persoonlijk
mobiliteitsplan te komen.
16
Binnen dit persoonlijk mobiliteitsplan krijgt de werknemer de ruimte om afspraken te
maken met de werkgever over de nodige begeleiding tijdens de mobiliteitsfase.
Vastgelegd kunnen worden:
- welke activiteiten worden ontplooid om de werknemer in aanmerking te
laten komen voor een passende functie binnen of buiten de werkgever;
- of en zo ja, welke her-, om of bijscholingsactiviteiten worden ondernomen
om de werknemer te begeleiden naar een passende functie (met reëel
perspectief) binnen of buiten de organisatie;
- de periode waarbinnen de activiteiten zullen plaatsvinden;
- (reis)kosten die gepaard gaan met de activiteiten, zoals vastgelegd in het
persoonlijk mobiliteitsplan;
- Tussentijdse evaluaties van het persoonlijk mobiliteitsplan om de voortgang
te bewaken en om indien nodig tot tussentijdse bijstelling te komen om de
slagingskans te vergroten.
5.9 Aanbieden vacatures
De werknemer heeft bij vacant gestelde functies, samen met eventuele
re-integratiekandidaten, voorrang op alle andere interne of externe kandidaten.
Onderstaande voorrangsvolgorde is van toepassing voor interne herplaatsing in
vrijkomende vacatures:
1. Werknemers met een arbeidshandicap en/ of werknemers die arbeidsongeschikt zijn
voor hun eigen functie en geschikt zijn voor een andere functie, mits de betreffende
functie voor hen passend is bevonden door de bedrijfsarts/arbeidsdeskundige. Indien
meerdere werknemers op grond van de vorige zin op de functie zouden kunnen
worden geplaatst, wordt geplaatst op basis van het anciënniteitsprincipe;
2. De boventallige werknemer voor wie de functie een passende functie is (met
inachtneming van de procedures uit dit Sociaal Plan). Zijn er meerdere boventalligen
voor wie het een passende functie betreft, dan wordt het anciënniteitsprincipe
gehanteerd;
3. De werknemer voor wie de functie volgens werkgever en werknemer een geschikte
functie is;
4. Overige werknemers.
5.10 Overige bepalingen
Als de bedrijfsarts van mening is dat arbeidsongeschiktheid het zoeken naar alternatieve
herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt dan heeft de arbeidsongeschiktheid
een opschortende werking voor de resterende herplaatsingstermijn.
Indien binnen zes maanden na aanvaarding van een andere functie binnen (de organisatie
van) werkgever blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor
deze functie, dan wordt de herplaatsing herroepen. Er zal dan worden gekeken of er
binnen een redelijke termijn een passende functie vrij zal komen. Is dat niet het geval,
dan zullen werkgever en werknemer met elkaar in overleg treden over een
beëindigingsregeling.
17
5.11 Vergoeding noodzakelijke kosten
Werkgever zal eventueel noodzakelijke kosten ter verkrijging van een externe functie op
declaratiebasis vergoeden, voor zover deze niet vergoed worden door de nieuwe
werkgever. Dit geldt voor reiskosten openbaar vervoer bij sollicitatie en kosten van een
noodzakelijke scholing; voor zover overeengekomen in het individuele mobiliteitsplan,
dan wel na akkoord van de werkgever.
5.12 Vrijstelling van werk
Werkgever kan na overleg met de betrokken werknemer besluiten de boventallig
verklaarde werknemer op een door werkgever te bepalen datum vrij te stellen van werk
met behoud van salaris en overige arbeidsvoorwaarden met uitzondering van een
eventuele reiskostenvergoeding en onkostenvergoeding. De werknemer kan gedurende
deze periode van vrijstelling van werkzaamheden vakantiedagen genieten.
5.13 Passende functie
Indien een passende functie binnen de organisatie beschikbaar is, zal werkgever de
boventallige werknemer een schriftelijk aanbod doen voor de betreffende functie. In dit
aanbod worden de functieomschrijving en functie-eisen, de ingangsdatum, de standplaats
en de geldende arbeidsvoorwaarden vermeld. De werknemer dient binnen 10 werkdagen
bezwaar in te dienen indien hij de aangeboden functie niet als passend beschouwt.
Na de uitspraak van de Bezwarencommissie zal de werkgever de werknemer schriftelijk
en gemotiveerd meedelen of het aanbod al dan niet wordt gehandhaafd.
Indien werkgever het eerdere aanbod voor een passende functie intrekt, herleeft de
situatie alsof de betreffende functie niet is aangeboden.
Wordt het aanbod voor de passende functie door de werkgever gehandhaafd, dan zal de
werknemer de werkgever na uiterlijk 10 werkdagen schriftelijk en gemotiveerd meedelen
of hij het aanbod al dan niet accepteert.
Indien de werknemer het aanbod alsnog weigert, zonder dat daarvoor naar het oordeel
van de werkgever een redelijke grond aanwezig is, verliest hij de status boventallige
werknemer en wordt hij uitgesloten van de verdere toepassing van het Sociaal Plan.
Werkgever zal dan een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst opstarten.
5.14 Gevolgen weigering van een aanbod voor een passende functie
Indien de weigering van een passende functie tot beëindiging van de
arbeidsovereenkomst leidt, dan kan dit negatieve gevolgen hebben voor het recht op een
werkloosheidsuitkering. De werkgever zal deze gevolgen op generlei wijze compenseren.
18
5.15 Arbeidsvoorwaarden na herplaatsing binnen werkgever
Bij herplaatsing bij werkgever in een passende functie geldt de navolgende
arbeidsvoorwaardelijke regeling:
a. Het salaris van de werknemer wordt ingepast in de salarisschaal horende bij de
nieuwe functie. Doorgroei in de nieuwe salarisschaal vindt plaats volgens de normaal
geldende systematiek.
b. Als de werknemer herplaatst wordt in een lager ingedeelde passende functie kan de
werknemer kiezen uit de volgende 2 regelingen. Deze keuze moet de werknemer
maken voordat hij wordt herplaatst in de passende functie.
1. De werknemer behoudt recht op het salaris conform zijn oorspronkelijke
salarisschaal inclusief de uitloopmogelijkheden evenals de cao-verhogingen.
Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie met een lager salarisschaal
urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing
behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de bovenbedoelde
schaalgarantie.
Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie met een lager salarisschaal
urenvermindering op verzoek van werknemer plaatsvindt, wordt de aanspraak
naar rato van dit mindere aantal uren berekend.
Wanneer een werknemer in een passende functie met een lagere salarisschaal is
geplaatst, kan de werkgever de werknemer tot vier jaar na plaatsing alsnog een
passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau aanbieden welke de
werknemer moet accepteren. Kiest de werknemer er op dat moment voor om in
de lagere functie werkzaam te blijven, vervalt per direct de salarisgarantie.
2. De werknemer kiest voor definitieve plaatsing in de passende functie op een lager
niveau en ziet daarmee af van de regeling dat hij binnen 4 jaar teruggeplaatst kan
worden in een functie op het oorspronkelijke salarisniveau. In dat geval geldt de
navolgende afbouwregeling. Het verschil tussen het oude en het nieuwe salaris
wordt vastgesteld in de vorm van een nominale persoonlijke toeslag. De
persoonlijke toeslag wordt berekend naar het verschil op het tijdstip van
herplaatsing. De persoonlijke toeslag wordt afgebouwd. Gedurende de eerste 6
maanden wordt de toeslag volledig betaald, in de maanden 7 tot en met 12 voor
75%, in de maanden 13 tot en met 18 voor 50% en in de maanden 19 tot en met 24
voor 25%.
c. Indien de werknemer in de oorspronkelijke functie een onregelmatigheidstoeslag
ontving, waar daar in de nieuwe situatie geen sprake meer van is, ontvangt de
werknemer een tegemoetkoming voor het wegvallen van de
onregelmatigheidstoeslag. Indien op de werknemer de CAO VVT van toepassing is
wordt de onregelmatigheidstoeslag afgebouwd in overeenstemming met artikel 5:19
van de CAO VVT. In artikel 7:10 lid 5 van de CAO Gehandicaptenzorg is bepaald dat
werkgever en werknemer samen een tijdelijke afbouwregeling kunnen overeenkomen.
Voor de uniformiteit bepaalt dit Sociaal Plan deze tijdelijke afbouwregeling voor de
werknemer waarop de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing is. Deze bestaat uit
een tegemoetkoming gedurende het eerste jaar van 100% en gedurende het tweede
jaar 50% van de onregelmatigheidstoeslag die de werknemer gemiddeld per maand in
de voorgaande 12 maanden ontving. Indien de werknemer na het ingaan van de
afbouwregeling - weer en tijdens de afbouwregeling - in onregelmatige dienst gaat
werken, wordt de hierdoor opgebouwde onregelmatigheidstoeslag verrekend met het
bedrag van de tegemoetkoming.
19
d.
Indien de boventallige werknemer herplaatst wordt op een andere locatie van
werkgever of een aan haar gelieerde stichting en hierdoor een grotere reisafstand
woon-en werkverkeer moet worden afgelegd worden de meer-kilometers vergoed op
basis van de reiskostenregeling met betrekking tot woon- werkverkeer. Het gaat hier
om de reiskostenregeling van werkgever. In dat geval ontvangt de werknemer niet de
vergoeding woon-werkverkeer (§2.1. reiskostenregeling). In plaats hiervan krijgt de
werknemer een vergoeding volgens de dienstreizenregeling (§2.2.
reiskostenregeling). Dat houdt in dat deze kilometers worden vergoed met € 0,29
netto of € 0,32 bruto per gereden kilometer afhankelijk van welke cao van toepassing
is. Uiteraard wordt de vergoeding woon-werkverkeer (die wel gewoon doorloopt) van
het te declareren bedrag afgetrokken. Bij gebruik van OV geldt dat de gemaakte
kosten worden vergoed op basis van het tarief 2e klas. De reistijd wordt vergoed
volgens deze zelfde dienstreizen regeling. Dit betekent dat de reistijd die meer
bedraagt dan 30 minuten werktijd is. Wanneer de werknemer langer dan 6 maanden
op deze nieuwe locatie werkzaam is, geldt de reiskostenvergoeding woonwerkverkeer weer zoals beschreven in §2.1. reiskostenregeling.
5.16 Opzegtermijn voor de werknemer
De werkgever zal de boventallige werknemer die een functie buiten werkgever of een aan
haar gelieerde stichting kan aanvaarden niet aan de voor hem geldende opzegtermijn
houden. In onderling overleg zal dan worden vastgesteld wanneer het dienstverband
eindigt.
5.17 Overgang naar een andere cao
De werknemer kan door de toepassing van dit Sociaal Plan worden herplaatst waardoor
een andere cao gaat gelden.
Als de interne herplaatsing leidt tot toepassen van een andere cao worden de nadelige
salarisverschillen voor de werknemer zodanig gecompenseerd, dat het totale pakket aan
arbeidsvoorwaarden inclusief pensioenrechten minimaal gelijk blijft als onder de cao die
voorafgaand van toepassing was.
5.18 Verhuiskosten
Een verandering van standplaats van de werknemer kan met zich meebrengen dat het
voor de uitoefening van de functie voor de werknemer noodzakelijk is om te verhuizen. In
dat geval heeft de werknemer recht op vergoeding van de werkelijke kosten van
transport door een erkend verhuisbedrijf van bagage en inboedel van de werknemer naar
de nieuwe woning. Daarnaast maakt de werknemer dan aanspraak op een vergoeding van
de herinrichtingskosten ten bedrage van maximaal 12% van het jaarsalaris inclusief de
vakantietoeslag met een maximum van € 9.076,= bruto.
20
Artikel 6
Beëindiging arbeidsovereenkomst
6.1 Procedure
Werkgever kan al gedurende de herplaatsingstermijn, maar niet eerder dan 6 maanden
voor het einde van de herplaatsingstermijn, stappen ondernemen die ertoe leiden dat de
arbeidsovereenkomst na ommekomst van de herplaatsingstermijn kan worden beëindigd.
Werkgever streeft er naar om de arbeidsovereenkomst te beëindigen door middel van een
vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst zal dit Sociaal Plan van
toepassing worden verklaard en zal de voor werkgever geldende opzegtermijn in acht
worden genomen bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
In die uitzonderingssituaties dat werkgever en werknemer het niet eens worden over een
vaststellingsovereenkomst, dan kan werkgever de procedure in gang zetten door het
indienen van een verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst
bij het UWV.
6.2 Beëindigingsvergoeding
De boventallige werknemer wiens arbeidsovereenkomst binnen de looptijd en in het
kader van dit Sociaal Plan op initiatief van werkgever eindigt, heeft recht op de
vergoeding bij ontslag volgens de geldende cao (tenzij werknemer een passende functie
weigert, ex artikel 5.13 van dit Sociaal Plan). Er vindt geen verrekening van kosten met
deze vergoeding plaats.
Mocht er een wijziging in een van de toepasselijke cao's worden afgesproken ten aanzien
van de vergoeding en/of andere voorzieningen bij ontslag, dan zullen partijen met elkaar
in overleg treden over aanpassing van dit artikel van het Sociaal Plan.
6.3 Tekenbonus
De boventallige werknemer die afziet van de herplaatsingsperiode/ mobiliteitsfase en die
binnen 10 dagen na bekendmaking van boventalligheid de aan hem verstrekte
vaststellingsovereenkomst voor akkoord ondertekent én hij niet binnen de wettelijke
bedenktermijn van 2 weken na de ondertekening schriftelijk aangeeft dat hij de
vaststellingsovereenkomst ontbindt, ontvangt een tekenbonus ter grootte van
één bruto maandsalaris inclusief vakantietoeslag en exclusief overige emolumenten. Dit
bedrag wordt uitbetaald bij de eindafrekening.
21
Artikel 7
Overige regelingen
7.1 Studiekosten
De boventallige werknemer die een studie volgt in verband met de uitoefening van zijn
functie wordt in de gelegenheid gesteld deze studie af te ronden in overeenstemming
met de vergoedingsafspraken die daarvoor bij aanvang van de studie zijn
overeengekomen.
De eventuele terugbetalingsverplichtingen ten gevolge van een studieovereenkomst
komen bij einde van de arbeidsovereenkomst te vervallen.
7.2 Pensioenverzekering
De deelneming via werkgever in de voor de betreffende werknemer geldende
pensioenvoorziening/fonds eindigt op de datum einde arbeidsovereenkomst.
7.3 Referenties en getuigschrift
Desgevraagd zal werkgever referenties verstrekken over het functioneren van de
werknemer. Op verzoek ontvangt de werknemer een getuigschrift van werkgever.
7.4 Jubileumuitkering
Indien de werknemer binnen 1 jaar te rekenen vanaf de einddatum van de
arbeidsovereenkomst conform cao recht zou hebben op een jubileumuitkering, dan
ontvangt hij deze bij de eindafrekening.
7.5 Kosten juridische bijstand
De werknemer die kosten maakt voor juridische bijstand in het kader van dit Sociaal
Plan, krijgt deze kosten gecompenseerd tot een maximum van € 500,= exclusief BTW.
7.6 Sollicitatie
Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van
sollicitatie.
7.7 Terugkeergarantie
Indien de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere werkgever heeft
afgesloten, zal op verzoek van de werknemer een terugkeergarantie worden geboden
voor het geval de nieuwe werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd van het
nieuwe dienstverband opzegt. Indien de werknemer deze terugkeergarantie wenst zal
gedurende de proeftijd bij de nieuwe werkgever een periode van onbetaald verlof gelden
bij de werkgever. De werknemer behoudt bij terugkeer naar de werkgever binnen deze
periode alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan.
22
Artikel 8
Bezwarencommissie
Er is een bezwarencommissie die op verzoek van de werkgever of de werknemer toetst of
het Sociaal Plan in individuele gevallen juist wordt toegepast.
1.
De bezwarencommissie bestaat uit drie leden, niet werkzaam binnen de bij dit
Sociaal Plan betrokken organisaties. Bij de samenstelling gelden de volgende
voorwaarden:
- één lid wordt voorgedragen door de werkgever;
- één lid wordt voorgedragen door de werknemersorganisaties;
- één lid, tevens voorzitter, wordt voorgedragen door de twee hiervoor
genoemde leden.
De formele benoeming vindt plaats door de Raad van Bestuur van werkgever.
2.
Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door het Bestuurssecretariaat van
werkgever.
3.
De werknemer dient zich, binnen 10 werkdagen nadat het besluit bekend is
gemaakt, schriftelijk en gemotiveerd te wenden met bezwaren betreffende de
toepassing van het Sociaal Plan in zijn persoonlijke geval. Bezwaren tegen de
functiebeschrijving- en waardering vallen buiten het bereik van het Sociaal Plan
evenals de aankondiging van boventalligheid.
4.
De commissie kan besluiten om een bezwaar schriftelijk af te handelen dan wel een
mondelinge behandeling van het bezwaar te houden.
5.
De werkgever en werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de
bezwarencommissie te verlenen.
6.
De bezwarencommissie doet binnen één maand na indiening een uitspraak over het
ingediende bezwaar.
7.
De uitspraak heeft het karakter van een zwaarwegend advies. De werkgever kan
alleen van de uitspraak afwijken, als hij daarvoor naar zijn oordeel zwaarwegende
argumenten heeft. Als de werkgever van de uitspraak afwijkt, brengt hij dat
schriftelijk en gemotiveerd ter kennis van de werknemer en de commissie.
8.
De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn
bezwaar niet-ontvankelijk verklaard, indien het bezwaar voor de aanmelding bij de
bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt.
9.
Indien na de indiening van het bezwaar de werkgever en/of de werknemer het
bezwaar aanhangig maakt bij de rechter, ziet de bezwarencommissie af van verdere
behandeling.
10.
De leden van de bezwarencommissie zijn tot geheimhouding verplicht.
11.
Werknemer en werkgever dragen ieder de kosten van de eigen raadsman, met in
achtneming van artikel 7.5.
23
12.
Als de werkgever in zijn besluitvorming het advies van de Bezwarencommissie
meeneemt en de werknemer is het hier nog steeds niet mee eens dan is er voor de
werknemer de mogelijkheid om zijn zaak alsnog aanhangig te maken bij de rechter.
13.
Buiten het in dit artikel bepaalde regelt de bezwarencommissie zijn eigen
werkwijze.
24