Praktische handleiding - Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk

PRAKTISCHE HANDLEIDING
Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale
geschillen tussen de werknemer en de werkgever
Justitie en
Consumentenzaken
An electronic version of the Guide is available at the following web-site
http://e-justice.europa.eu
Inhoud
Doel en juridische status van de praktische handleiding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Inleiding. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
1. Waarop heeft deze handleiding betrekking?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Wat voor soort betrekkingen vallen eronder?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Hoe moet worden bepaald of de partij een „werknemer” is in de zin van de verordening Brussel I en de verordening Rome I en dus kan
profiteren van de beschermende regelingen van deze verordeningen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Komen in derde landen wonende werknemers in aanmerking?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Hoe zit het met „schijnzelfstandigheid”?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Wat voor soort arbeidsrechtelijke vorderingen vallen eronder? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Wie is de werkgever?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
2. Welke rechter is bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsrechtelijke geschil?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
Waar kan de werkgever de werknemer voor de rechter dagen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Waar kan de werknemer de werkgever voor de rechter dagen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
Waar heeft de werkgever zijn woonplaats?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
3. Welk recht is van toepassing op het arbeidsrechtelijke geschil?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Beperkte partijautonomie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wat valt onder het toepasselijke recht? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Rangorde van aanknopingspunten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ontsnappingsclausule. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
16
16
16
17
4.Wat als de werknemer in een ander land ter beschikking is gesteld in het kader van richtlijn terbeschikkingstelling
werknemers (Richtlijn 96/71/EG)?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
Rechterlijke bevoegdheid. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Toepasselijk recht. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19
5. Jurisprudentie van het HvJ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Wat is de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wat is de plaats van indienstneming?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Wat is de ontsnappingsclausule in de verordening Rome I?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Bepaalt het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht of een arbeidsrechtelijke vordering kan worden overgedragen?. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Hoe zit het met de autonomie van de partijen om forumkeuzebedingen te sluiten? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
21
24
25
26
27
6. Algemene conclusies. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
Doel en juridische status van de praktische
handleiding
4
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
Deze praktische handleiding wil beroepsbeoefenaars bijstaan door hun een overzicht te bieden van de huidige relevante wettelijke bepalingen (inclusief
jurisprudentie) over zaken van internationaal privaatrecht en terbeschikkingstelling op het gebied van arbeidsovereenkomsten. Deze handleiding beoogt
niet juridisch gezaghebbend te zijn en maakt evenmin aanspraak op volledigheid. De inhoud van deze handleiding doet geen afbreuk aan de juridische
uitlegging door het Europees Hof van Justitie (hierna „HvJ” genoemd) van de juridische instrumenten waarnaar in deze handleiding wordt verwezen.
Inleiding
6
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
De verordening Brussel I (herschikking) (EU) nr. 1215/2012 (1) en de verordening Rome I (EG) nr. 593/2008 (2) bevatten bijzondere bepalingen
om de lidsta(a)t(en) aan te wijzen waarvan de rechters bevoegd zijn voor
respectievelijk geschillen betreffende individuele arbeidsovereenkomsten
en het bepalen van het op de arbeidsovereenkomst toepasselijke recht.
Deze bijzondere bepalingen wijken af van algemene beginselen inzake
jurisdictie en toepasselijk recht met het doel de werknemers als zwakkere
contractpartij van de overeenkomst te beschermen. In het algemeen kan
de beschermde partij op grond van deze bijzondere bepalingen uitsluitend
voor de rechter van zijn/haar woonplaats worden gedaagd, maar beschikt
hij/zij als eisende partij over forumkeuze.
Chronologie van de verordening Brussel I
en de verordening Rome I
De verordening Brussel I:
• Verdrag van Brussel van 1968 betreffende de rechterlijke
bevoegdheid en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken. De oorspronkelijke versie van het Verdrag
van Brussel van 1968 bevatte geen bijzondere bepalingen over
(1)
Verordening (EU) nr. 1215/2012 van het Europees Parlement en de Raad van
12 december 2012 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning
en de tenuitvoerlegging van beslissingen in burgerlijke en handelszaken, PB
L 351 van 20.12.2012, blz. 1.
(2)
Verordening (EG) nr. 593/2008 van het Europees Parlement en de Raad van
17 juni 2008 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit
overeenkomst (Rome I), PB L 177 van 4.7.2008, blz. 6.
individuele arbeidsovereenkomsten. De algemene regels inzake
overeenkomsten waren van toepassing en die voorzagen in de
bevoegdheid van het gerecht van de plaats van uitvoering van de
verbintenis (artikel 5, lid 1). Overeenkomstig de bestaande oplossingen voor consumenten- en verzekeringsovereenkomsten heeft
het HvJ in zijn rechtspraak de algemene regels echter uitgelegd
op een wijze die specifiek is toegesneden op dit soort overeenkomsten. Deze jurisprudentiële uitlegging is later opgenomen in
de gewijzigde versie van het Verdrag van Brussel (van 1989) en
nog later in de verordening Brussel I (EG) nr. 44/2001.
• Verdrag van 1989 betreffende de toetreding van het Koninkrijk
Spanje en van de Portugese Republiek tot het Verdrag van Brussel
van 1968: wijzigingen van het Verdrag van Brussel van 1968.
• 22 december 2000: Verordening (EG) nr. 44/2001 van de Raad
van 22 december 2000 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging van beslissingen in
burgerlijke en handelszaken (3) voorzag in een speciale afdeling
over rechterlijke bevoegdheid voor individuele verbintenissen uit
arbeidsovereenkomst waarin rekening werd gehouden met de in
de jurisprudentie van het HvJ ontwikkelde beginselen.
• 10 januari 2015: vanaf die datum werd verordening Brussel I
(EG) nr. 44/2001 vervangen door verordening Brussel I (herschikking) (EU) nr. 1215/2012. Verordening Brussel I (herschikking) is van toepassing op rechtsvorderingen die zijn ingesteld
op of na 10 januari 2015; Verordening (EG) nr. 44/2001 blijft
van toepassing op de rechtsvorderingen die zijn ingesteld vóór
die datum. De verordening Brussel I (herschikking) behoudt de
(3)
PB L 12 van 16.1.2001, blz. 1.
Inleiding
aanknopingspunten die zijn vastgesteld om te bepalen waar
geschillen over arbeidsovereenkomsten aanhangig kunnen worden
gemaakt. Andere relevante wijzigingen zijn: ten eerste kan de
werknemer krachtens de verordening Brussel I (herschikking)
thans de beschermende bevoegdheidsregels inroepen tegen een
werkgever die buiten de EU is gevestigd, en ten tweede kan de
werknemer een zaak aanhangig maken tegen meerdere werkgevers als medeverweerders voor de rechter van de lidstaat waar
een van hen zijn woonplaats heeft.
De verordening Rome I:
• Verdrag van Rome van 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst. Het verdrag bevatte
bijzondere bepalingen over het recht dat van toepassing is op
individuele arbeidsovereenkomsten.
• 17 juni 2008: Verordening Rome I vervangt het Verdrag van Rome
van 1980 en bevat soortgelijke bepalingen over het recht dat van
toepassing is op individuele arbeidsovereenkomsten. Het Verdrag
van Rome van 1980 is nog steeds van toepassing op Denemarken krachtens zijn opt-out voor civielrechtelijke instrumenten,
waaronder de verordening Rome I, alsook op sommige overzeese
gebieden van de lidstaten die niet geacht worden deel uit te
maken van de EU krachtens het Verdrag betreffende de werking
van de Europese Unie. De verordening Rome I is van toepassing
op overeenkomsten die na 17 december 2009 zijn gesloten.
Partijen bij een individuele arbeidsovereenkomst beschikken in beginsel
over contractuele autonomie om het toepasselijke recht te kiezen en, in
mindere mate, de bevoegde rechter te kiezen (zie de punten 2 en 3 hieronder). Dit betekent dat, in het geval van een geschil, de voorwaarden van
de arbeidsovereenkomst altijd het uitgangspunt vormen bij het vaststellen
van het toepasselijke recht en de bevoegde rechter.
In geschillen tussen de werknemer en de werkgever is in de verordening
Brussel I (herschikking) en de verordening Rome I „de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt/arbeid verricht” het belangrijkste aanknopingspunt
tussen het geschil en een bepaalde rechter en een bepaald toepasselijk
recht. Dit betekent dat de werknemer toegang heeft tot de rechtbanken
in de lidstaat waar hij gewoonlijk werkt en dat in het algemeen het recht
van die lidstaat van toepassing zal zijn om geschillen te beslechten, zelfs
wanneer het werk in meer dan één land wordt verricht. De verordeningen
beogen te voorkomen dat voor meerdere bevoegde rechters procedures
worden ingeleid en dat daarop meer dan een recht van toepassing is.
Krachtens de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers geldt in situaties
van terbeschikkingstelling aanvullende bescherming (4).
(4)
Richtlijn 96/71/EG van het Europees Parlement en de Raad van 16 december
1996 betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op
het verlenen van diensten, PB L 18 van 21.1.1997, blz. 1.
7
1. Waarop heeft deze handleiding betrekking?
Waarop heeft deze handleiding betrekking?
¼¼
Wat
voor soort betrekkingen vallen
eronder?
Deze handleiding heeft alleen betrekking op burgerlijke en handelszaken
en niet op aangelegenheden als fiscale zaken, douanezaken en administratiefrechtelijke zaken, die buiten de werkingssfeer van de verordeningen
Brussel I en Rome I vallen.
De handleiding gaat alleen dieper in op het vaststellen van de bevoegde
rechter en het toepasselijke recht voor arbeidsovereenkomsten met een
grensoverschrijdend element, die onder de regeling van de verordeningen
Brussel I en Rome I vallen, en handelt niet over materieel arbeidsrecht.
Voorts gaat het in deze handleiding uitsluitend over de rechterlijke bevoegdheid en het toepasselijke recht voor individuele arbeidsovereenkomsten
waarvoor bijzondere collisieregels zijn overeengekomen om de werknemers
te beschermen als de zwakkere partijen.
¼¼
Hoe
moet worden bepaald
of de partij een „werknemer” is
in de zin van de verordening Brussel I
en de verordening Rome I en dus kan
profiteren van de beschermende regelingen
van deze verordeningen?
Volgens de rechtspraak van het HvJ zijn de relevante factoren om te
bepalen of de partij een werknemer is voor de toepassing van deze verordeningen:
• het creëren van een duurzame band waardoor de werknemer een
bepaalde plaats in het bedrijf van de werkgever krijgt;
• een verhouding van ondergeschiktheid van de werknemer tegenover
de werkgever.
In de verordeningen Brussel I en Rome I zijn regels vastgesteld ter bescherming van de werknemer als zwakkere partij in de arbeidsverhouding. Beide
instrumenten zijn van toepassing op individuele arbeidsovereenkomsten.
De begrippen „werknemer” en „arbeidsovereenkomst” zijn niet in de verordeningen zelf gedefinieerd. Het HvJ heeft een aantal richtsnoeren aangereikt
om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het HvJ heeft
geoordeeld dat individuele arbeidsovereenkomsten worden gekenmerkt
door het creëren van „een duurzame band waardoor de werknemer een
bepaalde plaats in het bedrijf van de onderneming of van de werkgever
krijgt”. Dergelijke overeenkomsten „zijn te lokaliseren op de plaats waar de
werkzaamheden worden verricht, welke plaats bepalend is voor de toepassing van regels van dwingend recht en van collectieve arbeidsovereenkomsten” (zaak 266/85, Shenavai; zie ook zaak 32/88, Six Constructions (5)).
In het rapport-Jenard/Möller bij het Verdrag van Lugano van 1988 betreffende de rechterlijke bevoegdheid, de erkenning en de tenuitvoerlegging
van beslissingen in burgerlijke en handelszaken (punt 41) wordt gesteld
dat „hoewel het begrip arbeidsovereenkomst tot dusver niet als zodanig
omschreven is, kan gesteld worden dat het ondergeschiktheid van de
werknemer tegenover de werkgever impliceert”.
(5)
De zaken van het HvJ zijn te vinden op de website van het Hof, http://curia.
europa.eu/jcms/jcms/j_6/
9
10
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
¼¼
Komen
in derde landen wonende
werknemers in aanmerking?
¼¼
Wat
Werknemers die vanuit een werkplek in een derde land werken, kunnen
nog onder de verordeningen Brussel I en Rome I vallen. De begrippen
„werknemer” en „plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht” moeten
correct worden toegepast overeenkomstig de jurisprudentie van het HvJ
in deze zaken.
De verordening Brussel I (herschikking) bepaalt de bevoegdheid van de
gerechten voor geschillen over „individuele verbintenissen uit arbeidsovereenkomst” (artikel 20). In de verordening wordt echter niet vastgesteld
over welk soort arbeidsrechtelijke geschillen het gaat. De rechtspraak over
het Verdrag van Brussel duidt er echter op dat het van toepassing is op
alle geschillen die uit een arbeidsovereenkomst voortvloeien (op grond
van het feit dat de individuele arbeidsovereenkomst van oudsher wordt
beschouwd als vallend onder de privaatrechtrechtelijke verbintenissen),
althans voor zover het geschil geen betrekking heeft op vorderingen door
of tegen overheidsinstanties in een andere hoedanigheid dan die van
werkgever (zie arrest van het HvJ in zaak 25/79, Sanicentral GmbH v. Rene
Collin). Geschillen met betrekking tot de sociale zekerheid die ontstaan
tussen de overheid en werknemers, vallen buiten de werkingssfeer van
de verordening (zie artikel 1, lid 2, onder c)), en het rapport-Jenard bij het
Verdrag van Brussel (6)).
Werknemers die hun arbeid gewoonlijk in een derde land verrichten, blijven
beschermd door de dwingende regels van dat land, aangezien volgens artikel 8, lid 2, van de Rome-I-verordening de plaats waar de arbeid gewoonlijk
wordt verricht, niet geacht wordt te zijn gewijzigd wanneer de werknemer
zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht.
¼¼
Hoe
zit het met „schijnzelfstandigheid”?
Een schijnzelfstandige is een persoon die voldoet aan de criteria om „werknemer” te zijn, maar verklaart zelfstandig te zijn. De vraag rijst of deze
personen, in het geval van een geschil met de feitelijke „werkgever”, kunnen
genieten van de beschermende regels van de verordeningen Brussel I en
Rome I. Krachtens de jurisprudentie van het HvJ moet geval per geval worden nagegaan of dergelijke personen een plaats hebben in het bedrijf van
de onderneming waarvoor zij werken en wat de aard is van hun betrekking
met de onderneming (of er sprake is van ondergeschiktheid). In situaties
van „schijnzelfstandigheid” zijn de verordeningen dus van toepassing zodra
aan de criteria is voldaan om te bepalen of de betrokkene feitelijk een
werknemer is, ongeacht hoe de partijen bij de overeenkomst dat hebben
geformuleerd.
voor soort arbeidsrechtelijke
vorderingen vallen eronder?
Hoewel het wenselijk is dat geschillen over arbeidsovereenkomsten in de
mate van het mogelijke aanhangig worden gemaakt voor de rechtbanken
van de lidstaat waarvan het recht op de overeenkomst van toepassing is,
zijn de toegepaste methodes om respectievelijk de bevoegde rechter en
het toepasselijke recht te bepalen, niet precies op elkaar afgestemd. Als
gevolg daarvan is het mogelijk dat de bevoegde rechter op een bepaald
aspect van de vordering buitenlands recht moet toepassen.
(6)
PB van 5.3.1979, C 59.
Waarop heeft deze handleiding betrekking?
¼¼
Wie
is de werkgever?
De bijzondere bevoegdheidsregels voor arbeidsrechtelijke geschillen in
de verordening Brussel I (herschikking) hebben betrekking op geschillen
tussen „een werknemer” (zie hierboven) en „een werkgever”. Het begrip
„werkgever” wordt niet in de verordening gedefinieerd en tot dusver zijn er
nog geen richtsnoeren van het HvJ over de uitlegging van dit begrip. Het
begrip „werkgever” is echter een autonoom begrip.
11
2. Welke rechter is bevoegd om kennis te
nemen van het arbeidsrechtelijke geschil? (7)
Welke rechter is bevoegd om kennis te nemen van het arbeidsrechtelijke geschil?
Als algemeen beginsel voorziet de verordening Brussel I (herschikking) in
duidelijke spelregels en laat zij slechts beperkte partijautonomie om af
te wijken van deze regels om de rechter te kiezen in arbeidsrechtelijke
geschillen. Partijen kunnen slechts in twee gevallen een forumkeuzebeding
sluiten: na het ontstaan van het geschil of wanneer de overeenkomst de
werknemer de mogelijkheid biedt een zaak aanhangig te maken bij een
andere rechter dan die waarbij de werknemer de zaak krachtens de voorschriften van de verordening aanhangig zou kunnen maken. Het beding
moet de werknemer bijgevolg een ruimere keuze bieden.
De reden voor deze beperkingen is de bescherming van de werknemer
als de zwakkere partij door ervoor te zorgen dat de mogelijkheid die de
verordening de werknemer biedt om de rechter te kiezen waar hij de zaak
tegen de werkgever aanhangig maakt, niet wordt beperkt en te voorkomen
dat de werkgever beperkingen oplegt aan de rechten die de werknemer
krachtens de verordening heeft (artikel 23).
(7)
Artikel 21 van de verordening Brussel I (herschikking) luidt als volgt:
1. De werkgever met woonplaats op het grondgebied van een lidstaat kan
voor de volgende gerechten worden opgeroepen:
a) voor de gerechten van de lidstaat waar hij zijn woonplaats heeft, of
b) in een andere lidstaat:
i) v oor het gerecht van de plaats waar of van waaruit de werknemer
gewoonlijk werkt of voor het gerecht van de laatste plaats waar of van
waaruit hij gewoonlijk heeft gewerkt, of
ii) w
anneer de werknemer niet in eenzelfde land gewoonlijk werkt of
heeft gewerkt, voor het gerecht van de plaats waar zich de vestiging
bevindt of bevond die de werknemer in dienst heeft genomen.
2. Een werkgever die geen woonplaats heeft op het grondgebied van een
lidstaat kan in overeenstemming met lid 1, onder b), worden opgeroepen voor
het gerecht van een lidstaat.
In overeenstemming met dat beschermingsbeleid wordt in de verordening
een onderscheid gemaakt tussen de door de werknemer ingestelde vorderingen en de door de werkgever ingestelde vorderingen:
¼¼
Waar
kan de werkgever de werknemer
voor de rechter dagen?
In het geval van een geschil kan een werknemer die in een EU-lidstaat
woont, uitsluitend in die lidstaat door de werkgever voor de rechter worden
gedaagd.
¼¼
Waar
kan de werknemer de werkgever
voor de rechter dagen?
In het geval van een vordering van de werknemer tegen de werkgever
kan de werknemer de werkgever voor de rechter dagen:
• op de woonplaats van de werkgever (of op de plaats waar de werkgever een filiaal heeft, waar deze geacht wordt zijn woonplaats te
hebben (artikel 20, lid 2 (8)), of
• op de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt, of
(8)
Artikel 20, lid 2, van de verordening Brussel I (herschikking) heeft betrekking
op een situatie waarin de werkgever geen woonplaats heeft in de EU, maar
in de EU-lidstaat wel een filiaal, agentschap of andere vestiging heeft, en
bepaalt dat die werkgever voor geschillen betreffende de exploitatie van
zo’n filiaal, agentschap of andere vestiging geacht wordt zijn woonplaats te
hebben op het grondgebied van die lidstaat.
13
14
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
• wanneer de werknemer niet gewoonlijk in eenzelfde land werkt, op de
plaats waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in
dienst heeft genomen (9).
Dit betekent dat de werknemer de keuze heeft om de werkgever voor de
rechter te dagen van diens woonplaats of van de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt (of, bij gebrek aan dergelijke plaats, van de plaats
waar zich de vestiging bevindt of bevond die de werknemer in dienst
heeft genomen).
De verordening Brussel I (herschikking) breidt de bevoegdheid van de rechterlijke instanties van de lidstaten nu uit tot arbeidsrechtelijke geschillen
tegen een werkgever die geen woonplaats heeft in de EU (die mogelijkheid
bestond niet op grond van de verordening Brussel I). Een werknemer die
gewoonlijk werkt in een lidstaat, ongeacht waar hij woont, kan zich derhalve
beroepen op de onder b) hierboven vermelde jurisdictionele beginselen
en kan derhalve een dergelijke werkgever (die buiten de EU woont) bijvoorbeeld voor de rechter dagen in de lidstaat waar hij (de werknemer)
gewoonlijk werkt.
(9)
Zie hieronder hoe deze criteria door het HvJ zijn uitgelegd.
¼¼
Waar
heeft de werkgever zijn woonplaats?
De verordening Brussel I (herschikking) (artikel 63) bepaalt dat de werkgever (die een vennootschap of andere rechtspersoon dient te zijn) zijn
woonplaats heeft op de plaats van:
• zijn statutaire zetel, of
• zijn hoofdbestuur, of
• zijn hoofdvestiging.
De vennootschap heeft derhalve haar woonplaats in de EU, ook al is slechts
aan één van die criteria voldaan.
Wanneer een werkgever geen woonplaats heeft op het grondgebied van
een lidstaat, maar in een lidstaat „een filiaal, een agentschap of enige
andere vestiging” heeft, wordt hij voor de geschillen betreffende de exploitatie daarvan geacht woonplaats te hebben op het grondgebied van die
lidstaat (artikel 20, lid 2). Zie bijvoorbeeld het arrest van het HvJ in zaak
C-154/11, Mahamdia (nader toegelicht in punt 5), over de verordening Brussel I waarin, in een geschil betreffende een door de ambassade namens
de zendstaat gesloten arbeidsovereenkomst, een in Duitsland gelegen
ambassade van Algerije geacht werd in Duitsland haar woonplaats te
hebben in het kader van een vordering van een werknemer van de Algerijnse ambassade te Berlijn.
3. Welk recht is van toepassing op het
arbeidsrechtelijke geschil?
16
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
¼¼
Beperkte
partijautonomie
In de verordening Rome I zijn regels vastgesteld om te bepalen welk recht
van toepassing is op internationale arbeidsovereenkomsten en die regels
hebben als doel, enerzijds, de partijen de mogelijkheid te geven om het
toepasselijke recht te kiezen en, anderzijds, de werknemer als de zwakkere
partij bij de overeenkomst te beschermen (10).
Dit betekent dat, hoewel de partijen vrij kunnen kiezen welk recht op hun
overeenkomst van toepassing is, de werknemer niettemin zal worden
beschermd door de gunstigere bepalingen van het recht van de plaats waar
de arbeid gewoonlijk wordt verricht, of, bij gebreke daarvan, van de plaats
waar de werknemer is aangeworven, of, indien de arbeidsovereenkomst een
nauwere band heeft met een ander land, het recht van dat andere land.
(10)
Artikel 8 van de verordening Rome I luidt als volgt:
1. Een individuele arbeidsovereenkomst wordt beheerst door het recht dat
de partijen overeenkomstig artikel 3 hebben gekozen. Deze keuze mag
er evenwel niet toe leiden dat de werknemer de bescherming verliest
welke hij geniet op grond van bepalingen waarvan niet bij overeenkomst
kan worden afgeweken op grond van het recht dat overeenkomstig de
leden 2, 3 en 4 van dit artikel toepasselijk zou zijn geweest bij gebreke
van een rechtskeuze.
2. Voor zover het op een individuele arbeidsovereenkomst toepasselijke
recht niet door de partijen is gekozen, wordt de overeenkomst beheerst
door het recht van het land waar of, bij gebreke daarvan, van waaruit
de werknemer ter uitvoering van de overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid
verricht. Het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht wordt niet
geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een
ander land verricht.
3. Indien het toepasselijke recht niet overeenkomstig lid 2 kan worden
vastgesteld, wordt de overeenkomst beheerst door het recht van het land
waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.
4. Indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst
een kennelijk nauwere band heeft met een ander dan het in lid 2 of lid 3
bedoelde land, is het recht van dat andere land van toepassing.
Het overeenkomstig artikel 8 aangewezen recht is van toepassing, ongeacht of dit het recht van een lidstaat dan wel het recht van een derde land
is. De overeenkomstig de verordening Brussel I (herschikking) aangewezen
bevoegde rechtbanken zijn daarentegen altijd rechtbanken van een lidstaat.
¼¼
Wat
valt onder het toepasselijke recht?
Artikel 12 van de verordening Rome I bevat een niet-limitatieve lijst van
gebieden die worden beheerst door het toepasselijke recht dat overeenkomstig deze verordening is aangewezen. Het gaat onder meer om: uitlegging, nakoming, de gevolgen van tekortkoming, daaronder begrepen de
vaststelling van de schade, de verschillende wijzen waarop verbintenissen
tenietgaan en de gevolgen van de nietigheid van de overeenkomst.
De verordening bevat ook collisieregels voor het vaststellen van het
bestaan en de geldigheid van een overeenkomst of een bepaling daarvan
(artikel 10), de formele geldigheid van een overeenkomst (artikel 11) en
de handelingsonbekwaamheid en handelingsonbevoegdheid (artikel 13).
¼¼
Rangorde
van aanknopingspunten
In tegenstelling tot de verordening Brussel I (herschikking) voorziet de verordening Rome I in een rangorde tussen de verschillende aanknopingspunten
ter bepaling van het toepasselijke recht bij gebreke van een rechtskeuze
door de partijen, of, indien een rechtskeuze is gedaan, de bepalingen waarvan niet mag worden afgeweken die voorrang hebben op het recht dat de
partijen hebben gekozen.
Welk recht is van toepassing op het arbeidsrechtelijke geschil?
Zo is het recht dat van toepassing is op een arbeidsovereenkomst bij
gebreke van een rechtskeuze:
– het recht van het land waar de werknemer ter uitvoering van de
overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht;
bij gebreke daarvan:
– het recht van het land vanwaaruit de werknemer ter uitvoering van de
overeenkomst gewoonlijk zijn arbeid verricht;
bij gebreke daarvan:
– het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen.
In de rechtspraak van het HvJ wordt verduidelijkt welke elementen relevant
zijn om te bepalen welk van deze aanknopingspunten van toepassing is
— zie de beschrijving van deze rechtspraak hieronder.
¼¼
Ontsnappingsclausule
Artikel 8 van de verordening Rome I bevat een ontsnappingsclausule, op
grond waarvan de rechtbanken de mogelijkheid hebben om niet het recht
toe te passen van de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht of
van de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst
heeft genomen, maar wel het recht van een ander land indien uit het
geheel der omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een nauwere band
heeft met dat ander land (zie in het bijzonder zaak C-64/12, Schlecker v.
Boedeker, hieronder in punt 5).
17
4. W
at als de werknemer in een ander land
ter beschikking is gesteld in het kader van
richtlijn terbeschikkingstelling werknemers
(Richtlijn 96/71/EG)?
Wat als de werknemer in een ander land ter beschikking is gesteld in het kader van richtlijn terbeschikkingstelling werknemers (Richtlijn 96/71/EG)?
¼¼
Rechterlijke
bevoegdheid
Wat de toegang tot de rechter betreft, voorziet de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers in een aanvullend forum waar de werknemer zijn
werkgever voor de rechter kan dagen, en meer bepaald in het land waar
de werknemer ter beschikking is (was) gesteld (artikel 6). Dat forum kan
echter alleen worden gebruikt om vorderingen af te dwingen om de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden geldend te maken die zijn bedoeld in
artikel 3 van de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers. Dit wordt nog
eens benadrukt in artikel 11, lid 1, van Richtlijn 2014/67/EU inzake de
handhaving van de richtlijn terbeschikkingstelling werknemers (11).
¼¼
Toepasselijk
recht
De richtlijn terbeschikkingstelling werknemers wijkt niet af van de verordening Rome I (of voorheen het Verdrag van Rome) maar biedt aanvullende
bescherming aan de werknemer die het recht van de gastlidstaat kan
inroepen wanneer dat voor de werknemer gunstiger is dan het recht van
de plaats waar hij gewoonlijk werkt.
(11)
Richtlijn 2014/67/EU van het Europees Parlement en de Raad van
15 mei 2014 inzake de handhaving van Richtlijn 96/71/EG betreffende de
terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten van
diensten en tot wijziging van Verordening (EU) nr. 1024/2012 betreffende
de administratieve samenwerking via het Informatiesysteem interne markt
(„de IMI-verordening”), PB L 159, van 28.5.2014, blz. 11.
Artikel 8, lid 2, van de verordening Rome I bepaalt dat het land waar de
arbeid gewoonlijk wordt verricht, niet wordt geacht te zijn gewijzigd wanneer de werknemer zijn arbeid tijdelijk in een ander land verricht. Deze
bepaling heeft betrekking op gevallen van tijdelijke terbeschikkingstelling
van werknemers, in de zin dat het recht dat van toepassing is op dergelijke
overeenkomsten, in beginsel het recht blijft van het land waar de arbeid
gewoonlijk wordt verricht, ongeacht de tijdelijke terbeschikkingstelling.
Niettemin voorziet Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling
van werknemers in sommige bepalingen van bijzonder dwingend recht op
het gebied van arbeidsovereenkomsten. De nationale voorschriften ter
uitvoering van deze dwingende bepalingen in het land waar de werknemer
ter beschikking is gesteld, kunnen prevaleren boven de bepalingen van
het recht van het land waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, in het
bijzonder wanneer die nationale regels gunstiger zijn voor de werknemer.
Overweging (34) van de verordening Rome I verduidelijkt dat artikel 8
geen afbreuk doet aan de toepassing van de bepalingen van bijzonder
dwingend recht overeenkomstig Richtlijn 96/71/EG. Er kan een onderscheid
worden gemaakt tussen de bepalingen van bijzonder dwingend recht van
het forum, die op grond van artikel 9, lid 2, van de verordening Rome I van
toepassing zullen zijn, en de bepalingen van bijzonder dwingend recht van
een ander land waar de arbeidsverbintenissen moeten worden nagekomen
of zijn nagekomen, die op grond van artikel 9, lid 3, van de verordening
van toepassing zullen zijn.
19
5. Jurisprudentie van het HvJ
Jurisprudentie van het HvJ
Het Europees Hof van Justitie heeft
in een aantal zaken richtsnoeren aangegeven
over de arbeidsrechtelijke bepalingen
in de verordeningen Brussel I en Rome I.
• Plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht: de zaken Mulox,
Rutten, Weber, Koelzsch en Voogsgeerd
• Plaats van indienstneming: Voogsgeerd
• Ontsnappingsclausule in Rome I: Schlecker
• Overdracht van arbeidsrechtelijke vorderingen en procesbevoegdheid:
Sähköalojen ammattiliitto ry
• Exclusieve jurisdictiebedingen en het begrip filiaal: Mahamdia
¼¼
Wat
is de plaats waar de arbeid gewoonlijk
wordt verricht?
Het belangrijkste aanknopingspunt in de verordeningen Brussel I (herziening) en Rome I is de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt/
arbeid verricht. Dit betekent dat de werknemer toegang heeft tot de
rechter in de lidstaat waar hij gewoonlijk zijn arbeid verricht en dat het
recht van die lidstaat algemeen van toepassing zal zijn. Aangezien de
verordeningen Rome I en Brussel I dat begrip gemeenschappelijk hebben,
werd het in de rechtspraak parallel uitgelegd en toegepast.
De vraag wat het betekent dat een werknemer er „gewoonlijk” zijn arbeid
verricht, is een feitenkwestie waarover de nationale rechter zich moet
uitspreken in het licht van de rechtspraak van het HvJ. Het HvJ heeft richtsnoeren gegeven om de plaats te bepalen waar een werknemer geacht
moet worden „gewoonlijk zijn arbeid te verrichten”. De criteria zijn ook van
toepassing wanneer het werk in verscheidene lidstaten wordt verricht. In
wezen wordt aan dit begrip een ruime uitlegging gegeven.
Wanneer, ondanks deze ruime uitlegging, in de zeldzame gevallen waarin
de plaats waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, niet kan
worden bepaald, is het recht van de plaats waar zich de vestiging bevindt
die de werknemer in dienst heeft genomen, van toepassing.
- Zaak C -125/92, Mulox, over het Verdrag van Brussel (12)
Feiten van de zaak: een Nederlander, die in Frankrijk woonde, was als
salesmanager in dienst bij een Engels bedrijf dat in Duitsland, België,
Nederland etc., en ook in Frankrijk verkocht. De werknemer gebruikte zijn
woonplaats in Frankrijk als zijn kantoor en als basis voor zijn activiteiten.
Hij daagde zijn werkgever in Frankrijk voor de rechter.
HvJ: wanneer een werknemer zijn werkzaamheden in meer dan één staat
verricht, moet de uitvoering van de contractuele verbintenis in de zin van
artikel 5, punt 1, van het Verdrag van Brussel worden gelokaliseerd op de
plaats waar of vanwaaruit de werknemer hoofdzakelijk zijn verplichtingen
jegens zijn werkgever vervult.
(12)
Over de zaak Mulox (C-125/92) werd geoordeeld onder verwijzing naar de
bepalingen van het oorspronkelijke Verdrag van Brussel van 1968, dat geen
specifieke bepalingen over arbeidsovereenkomsten bevatte; het verdrag
werd in 1989 bijgewerkt en omvat sindsdien ook bijzondere bepalingen;
in de zaken Rutten (C-383/95) en Weber (C-37/00) werd geoordeeld onder
verwijzing naar deze bepalingen. Dat verdrag is de wetgeving die voorafging
aan de verordeningen Brussel I en Brussel I (herschikking), maar de
toegepaste begrippen blijven relevant.
21
22
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
Het HvJ gaf de nationale rechter mee rekening te houden met het feit dat
de werknemer de hem opgedragen taak uitvoerde vanuit een kantoor in
een verdragsluitende staat waar hij woonachtig was, vanwaaruit hij zijn
werkzaamheden verrichtte en waar hij na iedere zakenreis terugkeerde.
- Zaak C-383/95, Rutten, over het Verdrag van Brussel (de
gewijzigde versie ervan waarin rekening werd gehouden
met arbeidsovereenkomsten)
Feiten van de zaak: een Nederlandse onderdaan werkte voor een Engels
bedrijf: hij verrichtte twee derde van zijn arbeidstijd in Nederland en een
derde in diverse andere Europese landen, met inbegrip van Engeland. Na
elke zakenreis keerde hij terug naar Nederland, waar hij zijn kantoor had.
Hij daagde zijn werkgever in Nederland voor de rechter.
HvJ: het HvJ legde de klemtoon op de plaats waar de werknemer het
werkelijke centrum van zijn beroepswerkzaamheden had gevestigd en
waar of vanwaaruit hij in feite het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervulde. Het HvJ gaf de nationale rechter mee
rekening te houden met het feit dat de werknemer bijna twee derde deel
van zijn beroepswerkzaamheden in één verdragsluitende staat verrichtte,
waar hij derhalve het grootste deel van zijn arbeidstijd doorbracht, en waar
hij een kantoor had vanwaaruit hij de voor zijn werkgever te verrichten
werkzaamheden organiseerde en waar hij na iedere in verband met zijn
werk gemaakte buitenlandse reis terugkeerde.
- Zaak C-37/00, Weber, over het Verdrag van Brussel
Feiten van de zaak: Weber, een Duits onderdaan die in Duitsland woonde,
was in dienst van een Schots bedrijf als kok op in de Noordzee actieve
mijnbouwschepen. Hij verrichte ten minste een deel van zijn arbeidstijd op
het continentaal plat van Nederland en een deel in de Deense territoriale
wateren. Hij daagde zijn werkgever in Nederland voor de rechter.
HvJ: Weber had het centrum van zijn beroepswerkzaamheden niet op een
bepaalde plaats gevestigd (in tegenstelling tot de zaak Rutten was er geen
kantoor in een lidstaat waar het werkelijke centrum van zijn beroepsactiviteiten was gevestigd en vanwaaruit hij het belangrijkste deel van zijn
verplichtingen jegens zijn werkgever vervulde). Voorts oefende hij gedurende de gehele betrokken arbeidsperiode voortdurend dezelfde activiteit
voor zijn werkgever uit, zodat elk kwalitatief criterium betreffende de aard
en het belang van de op verschillende plaatsen in verdragsluitende staten
verrichte arbeid irrelevant was.
Het HvJ was van oordeel dat in deze omstandigheden het relevante criterium dat in aanmerking moet worden genomen om de plaats te bepalen
waar de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, „temporeel” is — in
beginsel de plaats waar de werknemer het belangrijkste deel van zijn
arbeidstijd voor zijn werkgever doorbrengt. De te beoordelen relevante
periode waar hij het belangrijkste deel van zijn arbeidstijd had doorgebracht, was de gehele arbeidsperiode.
Jurisprudentie van het HvJ
- Zaak C-29/10, Koelzsch v. Grossherzogtum Luxembourg,
over het toepasselijke recht krachtens het Verdrag van
Rome van 1980 (13)
de plaatsen waar het vervoer hoofdzakelijk wordt verricht en de goederen
worden gelost, en de plaats waarnaar de werknemer na zijn opdrachten
terugkeert.
Deze zaak betrof een werknemer in de sector van het internationaal vervoer.
- Zaak C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, over het
toepasselijke recht krachtens het Verdrag van Rome van
1980
Feiten van de zaak: Koelzsch was een vrachtwagenchauffeur die zijn
gewone verblijfplaats in Duitsland had, maar een arbeidsovereenkomst
had met een in Luxemburg gevestigd bedrijf. In zijn arbeidsovereenkomst
was het Luxemburgs recht als het toepasselijke recht aangewezen. Zijn
werkzaamheden bestonden er hoofdzakelijk in goederen te vervoeren van
Denemarken naar Duitsland, maar ook naar andere lidstaten. Koelzsch
werd ontslagen en vocht zijn ontslag aan als strijdig met het Duitse recht.
HvJ: het HvJ oordeelde dat de methodes om de plaats te bepalen waar
de werknemer „gewoonlijk zijn arbeid verricht” ook van toepassing zijn
wanneer de werknemer in verschillende lidstaten arbeid verricht en dat dit
aanknopingspunt ruim moet worden uitgelegd; de rechtspraak in de zaken
Mulox, Rutten en Weber over de regeling Brussel I is ook van toepassing
op de regeling Rome I. Wanneer de overeenkomst betrekking heeft op
vervoersopdrachten, moet, met het oog op de vaststelling van het toepasselijke recht, worden verwezen naar het land vanwaaruit de werknemer zijn
transportopdrachten verricht, instructies voor zijn opdrachten ontvangt en
zijn werk organiseert, de plaats waar zich de arbeidsinstrumenten bevinden,
(13)
In de zaak Koelzsch (C-29/10) werd geoordeeld op basis van het Verdrag
van Rome van 1980, maar de toegepaste arbeidsrechtelijke begrippen en
bepalingen zijn relevant voor de verordening Rome I (die van toepassing is op
overeenkomsten die op of na 17 december 2009 zijn gesloten).
Feiten van de zaak: op de zetel van Naviglobe in Antwerpen sloot Voogsgeerd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een ander bedrijf,
Navimer, gevestigd in Luxemburg. Er werd rechtskeuze gedaan voor het
Luxemburgse recht. Wanneer echter de verzoeker zijn ontslagbrief ontving,
vocht hij zijn ontslag aan voor de rechtbank te Antwerpen, op grond dat het
in strijd was met het Belgische recht, dat volgens hem op de overeenkomst
van toepassing was omdat hij via een in Antwerpen gevestigd bedrijf in
dienst was genomen.
HvJ: het HvJ werd verzocht om uitlegging te geven van het begrip „vestiging
die de werknemer in dienst heeft genomen”. Het Hof herinnerde er echter
aan dat het aan het Hof staat om de verwijzende rechter de gegevens met
betrekking tot de uitlegging van het recht van de Unie te verschaffen, die
voor deze laatste van waarde kunnen zijn bij de beoordeling van het effect
van die bepaling. In dit verband oordeelde het Hof dat de rangorde van
aanknopingspunten in artikel 6 van het Verdrag van Rome en artikel 8 van
de verordening Rome I betekent dat voor het bepalen van het toepasselijke
recht, de aangezochte rechter allereerst moet uitmaken of de werknemer
ter uitvoering van de overeenkomst zijn arbeid gewoonlijk in eenzelfde
land verricht, namelijk het land waar of vanwaaruit, gelet op het geheel
der omstandigheden die zijn werkzaamheid kenmerken, de werknemer het
23
24
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult.
Wanneer de plaats vanwaaruit de werknemer zijn transportopdrachten
verricht en ook de instructies voor zijn opdrachten ontvangt, steeds dezelfde
is, moet die plaats worden beschouwd als de plaats waar hij gewoonlijk
zijn arbeid verricht.
Kortom, het aanknopingspunt voor de plaats waar de werknemer
„gewoonlijk zijn arbeid verricht/werkt” moet prioritair worden
toegepast en moet ruim worden uitgelegd. De relevante factoren
om die plaats te bepalen zijn onder meer:
• de plaats van effectieve tewerkstelling;
• de aard van de werkzaamheden (bijvoorbeeld internationale
transportopdrachten);
• de factoren die de activiteiten van de werknemer kenmerken;
• het land waar of vanwaaruit de werknemer zijn opdrachten of het
grootste deel van zijn opdrachten uitvoert, instructies voor zijn
opdrachten ontvangt en zijn werk organiseert;
• de plaats waar de arbeidsinstrumenten van de werknemer zich
bevinden;
• de plaats waar de werknemer zich dient aan te melden alvorens
zijn opdrachten uit te voeren of waarnaar hij na het uitvoeren van
zijn taken terugkeert.
¼¼
Wat
is de plaats van indienstneming?
- Zaak C-384/10, Voogsgeerd v. Navimer SA, over het
Verdrag van Rome
In de zeldzame gevallen waarin de plaats waar de werknemer gewoonlijk
zijn arbeid verricht, niet kan worden vastgesteld, wordt de overeenkomst
beheerst door het recht van het land waar zich de vestiging bevindt die
de werknemer in dienst heeft genomen. In de zaak Voogsgeerd heeft het
HvJ het Verdrag van Rome uitgelegd maar het arrest in die zaak is ook
relevant voor dezelfde uitdrukking in de verordeningen Brussel I en Rome I.
Feiten van de zaak: zie hierboven.
HvJ: het Hof was van oordeel dat het aanknopingspunt van de plaats van
indienstneming alleen mag worden gebruikt wanneer de plaats waar de
arbeid gewoonlijk wordt verricht, niet kan worden vastgesteld, dat het geen
elementen mag omvatten die relevant zijn voor het bepalen van de plaats
waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, en dat het, aangezien het om een
restcriterium gaat, restrictief moet worden uitgelegd. Het Hof oordeelde ook
dat de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst
heeft genomen, aldus moet worden opgevat dat die uitsluitend verwijst
naar de vestiging die de werknemer in dienst heeft genomen, en niet naar
die waaraan de werknemer voor zijn effectieve tewerkstelling is verbonden,
en dat de relevante elementen om de plaats te bepalen van de vestiging
die de werknemer in dienst heeft genomen, uitsluitend elementen zijn
betreffende de procedure van het sluiten van de overeenkomst, al dan
niet in schriftelijke vorm, zoals de vestiging die de personeelsadvertentie
Jurisprudentie van het HvJ
heeft gepubliceerd en de vestiging die het indienstnemingsgesprek heeft
gevoerd. Voorts oordeelde het Hof dat een „vestiging” niet over rechtspersoonlijkheid hoeft te beschikken en bijvoorbeeld een kantoor zou kunnen
zijn, op voorwaarde dat het om een bestendige vestiging gaat en dat die
behoort tot de onderneming die de werknemer in dienst neemt, dat wil
zeggen een wezenlijk onderdeel van de structuur van deze onderneming
vormt. Uitzonderlijk kan uit de omstandigheden van de zaak blijken dat een
andere onderneming dan die welke formeel als werkgever wordt genoemd,
de „vestiging” is, zelfs indien het werkgeversgezag niet formeel aan die
andere onderneming is overgedragen, op voorwaarde dat een van de twee
ondernemingen voor rekening van de andere heeft gehandeld, zodat de
vestiging van de eerste zou kunnen worden geacht aan de tweede toe te
behoren en aan de hand van objectieve elementen kan worden aangetoond
dat de werkelijke situatie van de werknemer verschilt van die welke uit de
bewoordingen van de overeenkomst blijkt.
Kortom, de relevante factoren om de plaats te bepalen „waar
zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen” zijn beperkt tot de elementen die betrekking hebben op de
procedure van het sluiten van de overeenkomst, zoals:
• de vestiging die de personeelsadvertentie heeft gepubliceerd;
• de vestiging die het indienstnemingsgesprek heeft gevoerd;
• de feitelijke plaats van die vestiging.
¼¼
Wat
is de ontsnappingsclausule
in de verordening Rome I?
- Zaak C-64/12, Schlecker v. Boedeker
Zelfs wanneer de plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht, en bij
gebreke daarvan, de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, kan worden bepaald, is het mogelijk dat
recht van een ander land van toepassing is op een arbeidsovereenkomst,
wanneer uit de omstandigheden blijkt dat de overeenkomst een nauwere
band heeft met dat andere land. Op die omstandigheden werd nader
ingegaan in de zaak Schlecker.
Feiten van de zaak: de eiseres was in dienst van Schlecker, een Duitse
onderneming met filialen in verschillende lidstaten, om de activiteiten van
het bedrijf in Nederland te beheren. Na 12 jaar werd de eiseres meegedeeld
dat haar post werd opgeheven en werd haar gevraagd een andere post
in Duitsland te gaan bekleden. De eiseres daagde de verweerder voor de
rechter met het betoog dat het Nederlandse recht van toepassing was op
haar overeenkomst en de eenzijdige overplaatsing naar Duitsland derhalve
onrechtmatig was.
HvJ: het HvJ was van oordeel dat het voor aanknoping van de overeenkomst in aanmerking komende criterium van de plaats waar de werknemer
gewoonlijk zijn arbeid verricht, eerst moet worden toegepast en dat een
louter overwicht van factoren die naar een ander land wijzen, niet automatisch dat recht buiten toepassing plaatst. Niettemin kan de rechter, zelfs
indien een werknemer de arbeid ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst
gewoonlijk, gedurende lange tijd en zonder onderbreking in hetzelfde land
25
26
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
verricht, uitzonderlijk het in dat land toepasselijke recht buiten toepassing
laten indien uit het geheel der omstandigheden blijkt dat die overeenkomst
nauwer is verbonden met een ander land. Belangrijke factoren die wijzen
op een nauwere band met een land zijn onder meer: het land waar de
werknemer belastingen en heffingen op inkomsten uit arbeid betaalt en
het land waar hij is aangesloten bij de sociale zekerheid en de verschillende
pensioen-, ziektekostenverzekerings- en invaliditeitsregelingen. Bovendien
dient de nationale rechterlijke instantie ook rekening te houden met alle
omstandigheden van de zaak, zoals met name de criteria betreffende de
vaststelling van het salaris en de andere arbeidsvoorwaarden.
Kortom, in uitzonderlijke situaties, wanneer andere elementen in de
arbeidsverhouding erop wijzen dat de overeenkomst nauwer verbonden is met een andere staat dan die welke is aangewezen door
de in artikel 8, leden 2 en 3, van de verordening Rome I bedoelde
factoren, kan de ontsnappingsclausule worden toegepast, ook al is
het anders mogelijk om één van de hierboven genoemde aanknopingspunten vast te stellen.
¼¼
Bepaalt
het op de arbeidsovereenkomst
toepasselijke recht of een arbeidsrechtelijke
vordering kan worden overgedragen?
- Zaak C-396/13, Sähköalojen ammattiliitto ry
v. Elektrobudowa Spolka Akcyjna
In deze zaak werd het HvJ onder meer gevraagd om zich uit te spreken
over de vraag of artikel 14, lid 2, van de verordening Rome I voorziet in
de overdracht van vorderingen die voortvloeien uit een arbeidsverhouding,
ongeacht of de bepalingen van een ander recht ook van toepassing zijn
(in casu het Finse recht dat voorziet in bepalingen van bijzonder dwingend
recht in de context van Richtlijn 96/71/EG betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers).
Feiten van de zaak: de verweerder, een Pools bedrijf, stelde 186 Poolse
werknemers ter beschikking van zijn filiaal in Finland om er te werken in
een kerncentrale. De arbeidsovereenkomsten werden gesloten op grond
van het Poolse recht, dat de overdracht van arbeidsrechtelijke vorderingen
verbiedt. De werknemers droegen op grond van het Finse recht hun vorderingen tegen het Poolse bedrijf over aan de eiser, een vakbond. De vakbond
leidde namens de ter beschikking gestelde werknemers een procedure in
om de bedragen terug te vorderen die hun verschuldigd waren uit hoofde
van bepaalde voorschriften van Fins recht, die van toepassing waren uit
hoofde van Richtlijn 96/71/EG.
HvJ: in plaats van zich uit te spreken over de vraag of de overdraagbaarheid
van een vordering uitsluitend moet worden bepaald door artikel 14, lid 2,
van de verordening Rome I, onderzocht het Hof de procesbevoegdheid van
de vakbond namens de werknemers. Het oordeelde dat dit een procedurele
kwestie was en, in dit geval, werd beheerst door het Finse procesrecht
als het toepasselijke lex fori. De regels inzake de overdraagbaarheid van
arbeidsrechtelijke vorderingen uit het Poolse arbeidswetboek waren irrelevant voor de procesbevoegdheid en verhinderden niet dat de vakbond
een procedure inleidde.
Jurisprudentie van het HvJ
¼¼
Hoe
zit het met de autonomie van de
partijen om forumkeuzebedingen te sluiten?
- Zaak C-154/11, Mahamdia, over de verordening Brussel I
(EG) nr. 44/2001
Feiten van de zaak: de heer Mahamdia, die de Algerijnse en de Duitse
nationaliteit had en in Duitsland woonde, sloot met het ministerie van
Buitenlandse Zaken van de Democratische Volksrepubliek Algerije een
arbeidsovereenkomst om te werken als chauffeur bij de Algerijnse ambassade te Berlijn. De overeenkomst bevatte een exclusief jurisdictiebeding
ten gunste van de Algerijnse rechtbanken. De heer Mahamdia daagde zijn
werkgever in Duitsland voor de rechter.
HvJ: het HvJ herinnerde eraan dat artikel 21 van de verordening Brussel I
de mogelijkheid voor partijen bij een arbeidsovereenkomst beperkt om
een jurisdictiebeding overeen te komen. Zo moet een dergelijk beding
zijn overeengekomen na het ontstaan van het geschil of, wanneer het
daarvóór is overeengekomen, de werknemer de mogelijkheid geven de
zaak aanhangig te maken bij andere gerechten dan de gerechten die op
grond van de bepalingen van de verordening bevoegd zijn (d.w.z. andere
dan die waarin de artikelen 18 en 19 van de verordening voorzien (14)).
Door dat beding wordt de bevoegdheid van deze laatste gerechten dus
niet uitgesloten, maar krijgt de werknemer een ruimere keuze uit meerdere
bevoegde gerechten.
(14)
Krachtens de verordening Brussel I (herschikking) blijven de regels
voor het sluiten van een jurisdictiebeding door de partijen bij een
arbeidsovereenkomst dezelfde als in Verordening (EG) nr. 44/2001.
27
6. Algemene conclusies
Algemene conclusies
Een rechter bij wie een vordering tegen de werkgever over een individuele arbeidsovereenkomst aanhangig wordt gemaakt, moet de volgende
analyse maken:
Rechterlijke bevoegdheid
Heeft het geschil betrekking op een individuele arbeidsovereenkomst?
Zo ja, ben ik bevoegd op grond van afdeling 5 van Verordening (EU) nr. 1215/2012?
¼¼ Is er een forumkeuzebeding dat voldoet aan de voorwaarden van artikel 23?
¼¼ Ja
¼¼ Neen. Ga naar artikel 21 en ga na of de rechtbank kan vaststellen dat de zaak tegen de verweerder (werkgever) aanhangig is
gemaakt op:
• zijn woonplaats?
• de plaats waar de werknemer gewoonlijk werkt?
• bij gebreke van een dergelijke plaats, de plaats waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen?
Zo niet
¼¼ Ben ik bevoegd op grond van andere bepalingen van Verordening (EU) nr. 1215/2012?
29
30
PRAKTISCHE HANDLEIDING. Rechterlijke bevoegdheid en toepasselijk recht in internationale geschillen tussen de werknemer en de werkgever
Toepasselijk recht
Welk recht moet ik toepassen op de individuele arbeidsovereenkomst?
Bevat de overeenkomst een rechtskeuzebeding?
¼¼ JA: de rechter past artikel 8, lid 1, van verordening (EG) nr. 593/2008 toe (gekozen recht, maar met inachtneming van de toepassing
van de dwingende regels van het recht dat objectief van toepassing is); ga naar „NEE”, teneinde vast te stellen welk recht objectief van
toepassing is)
¼¼ NEE: de rechter moet het recht objectief bepalen: ga eerst naar artikel 8, lid 2: kan de rechter de plaats vaststellen waar de arbeid
gewoonlijk wordt verricht?
¼¼ JA:
• de rechter past het recht toe van het land waar of vanwaaruit de werknemer gewoonlijk zijn arbeid verricht, of
• in uitzonderlijke gevallen, wanneer de overeenkomst een nauwere band heeft met een ander land, past de rechter het recht van
dat andere land toe (artikel 8, lid 4)
¼¼ NEE: ga naar artikel 8, lid 3: kan de rechter de plaats bepalen waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft
genomen?
• JA:
• de rechter past het recht toe van het land waar zich de vestiging bevindt die de werknemer in dienst heeft genomen, of
• in uitzonderlijke gevallen, wanneer de overeenkomst een nauwere band heeft met een ander land, past de rechter het recht
van dat andere land toe (artikel 8, lid 4)
• NEE: ga naar artikel 8, lid 4.
Europe Direct helpt u antwoord te vinden op uw vragen
over de Europese Unie.
Gratis nummer (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*)De informatie wordt gratis verstrekt en bellen is doorgaans gratis, maar sommige
operatoren, telefooncellen of hotels kunnen kosten aanrekenen.
Meer gegevens over de Europese Unie vindt u op internet
via de Europaserver (http://europa.eu).
Luxemburg: Bureau voor publicaties van de Europese Unie, 2016
Cover: © alexskopje / Fotolia
Blz. 3: © Mathias Rosenthal / Fotolia; blz. 5: © forcdan/ Fotolia; blz. 8: © Günter Menzl / Fotolia;
blz. 12: © desros / Fotolia; blz. 15: © celeste clochard / Fotolia; blz. 18: © carloscastilla / Fotolia;
blz. 20: © G. Fessy/CJUE; blz. 28: © Igor Mojzes / Fotolia.
Print ISBN 978-92-79-56727-8doi:10.2838/856023DS-02-16-170-NL-C
PDF ISBN 978-92-79-56743-8doi:10.2838/66079DS-02-16-170-NL-N
© Europese Unie, 2016
Overneming met bronvermelding toegestaan.
DS-02-16-170-NL-N
NL
Contact
European Commission
Directorate-General for Justice and Consumers
European Judicial Network
in civil and commercial matters
[email protected]
http://ec.europa.eu/justice/civil
European Judicial Network
in civil and commercial matters