Welke arbeidsvoorwaarden moeten voor een

Welke arbeidsvoorwaarden moeten voor een gedetacheerde werknemer
worden gerespecteerd?
Het toepasselijke arbeidsrecht en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden bij een grensoverschrijdende
tewerkstelling kunnen worden afgeleid op basis van een aantal internationale rechtsregels. De
toepassing van die regels is echter vaak voor interpretatie vatbaar. Deze regels zijn dan ook het
voorwerp van een uitgebreide casuïstiek. Ieder geval moet dus apart worden beoordeeld. Toch geven
we hieronder een korte samenvatting van hoe de toepasselijke arbeidsvoorwaarden bij een detachering
te bepalen.
Rechtskeuze
In geval van een detachering hebben de partijen in eerste instantie de mogelijkheid om een rechtskeuze
te maken: ze kunnen zelf het recht aanduiden dat de overeenkomst zal beheersen. Die rechtskeuze kan
wel enigszins worden uitgehold door de voor de werknemer voordeligere bepalingen van:
-
het recht dat van toepassing zou zijn geweest indien er geen rechtskeuze was gemaakt
(objectief toepasselijk recht);
de bepalingen van bijzonder dwingend recht in de ontvangststaat.
Voorbeeld: Een werknemer wordt vanuit Nederland naar België gedetacheerd. Men kiest voor de
volledige toepassing van het Belgisch recht tijdens de duur van de detachering. De werknemer zal dus
recht hebben de Belgische arbeidsvoorwaarden. Indien bepaalde Nederlandse voorwaarden echter
voordeliger zouden zijn voor de werknemer, kan hij die voorwaarden eveneens opeisen. Het
Nederlands recht is immers het objectief toepasselijke recht (zie hieronder).
Gebrek aan rechtskeuze – objectief toepasselijk recht
Bij gebrek aan rechtskeuze zal het objectief toepasselijke recht bij een detachering vaak dat van de
zendstaat zijn. Dat is namelijk het land waar de werknemer gewoonlijk wordt tewerkgesteld en
waarnaar hij na afloop van de detachering zal terugkeren. Indien echter zou blijken dat de
overeenkomst een nauwere band heeft met een ander land, zal het recht van dat land primeren (vb.
indien de detachering niet tijdelijk blijft maar definitief wordt).
Voorrangsregels – bepalingen van bijzonder dwingend recht
Ongeacht de rechtskeuze of het objectief toepasselijke recht zijn er in ieder land bepaalde rechtsregels
die altijd minstens moeten worden gerespecteerd, de zogeheten voorrangsregels. Het gaat om die
bepalingen van een bepaald land die niet buitenspel mogen worden gezet, omdat deze dermate
fundamenteel zijn dat ze altijd voorrang moeten krijgen boven het objectief toepasselijke recht of boven
de rechtskeuze.
De detacheringsrichtlijn geeft een limitatieve lijst van de voorrangsregels betreffende de
arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden bij een detachering. Het gaat o.a. over het minimumloon, de
minimale arbeids- en rusttijden, overloon, … .
Hoe zit dat bij een detachering naar België?
In België werd de detacheringsrichtlijn omgezet door de wet van 5 maart 2002. Die wet beschouwt alle
arbeids-, loon- en tewerkstellingsvoorwaarden die strafrechtelijk beteugeld worden als voorrangsregels.
Aangezien quasi het volledige Belgische arbeidsrecht strafsancties bevat, betekent dit dat het gehele
Belgische arbeidsrecht van toepassing is op werknemers die naar België worden gedetacheerd (voor
zover het voordeliger is dan de rechtskeuze of het objectief toepasselijke recht). Het gaat dus o.m. om
de arbeidswet (minimale arbeidsduur, overuren, … ), de feestdagenwetgeving, de welzijnswet, de
loonbeschermingswet, maar ook om alle algemeen verbindend verklaarde cao’s. Bijgevolg worden dus
ook de sectorale minimumlonen, vergoedingen voor woon-werkverkeer, eventuele sectorale
loontoeslagen, eindejaarspremies, … als voorrangsregels beschouwd.
Opvallend is dat de wet betreffende de arbeidsovereenkomsten, die o.a. de regels rond de verschillende
soorten arbeidsovereenkomsten en de regels rond de schorsing en de beëindiging van de
arbeidsovereenkomsten bevat niet als bijzonder dwingend recht wordt beschouwd. In geval van een
detachering naar België zou die wetgeving dus buiten toepassing kunnen gelaten worden.
En voor een detachering vanuit België?
Indien u als Belgisch werkgever werknemers detacheert naar een andere EER-lidstaat zal u zich nu
misschien de vraag stellen welke dan de voorrangsregels zijn in die lidstaat. Dat zal onder meer
afhankelijk zijn van de wijze waarop zij de richtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving. Dat kan u
dus best navragen in de ontvangststaat zelf. De eventuele contactgegevens van een aantal lidstaten kan
u terugvinden via deze link.