Standpunt van het CNV over de Detacheringsrichtlijn

Standpunt van het CNV over de Detacheringsrichtlijn
Inhoud
Deze notitie staat stil bij:
1. Het CNV standpunt rondom grensoverschrijdende plaatsing (detachering) van werknemers.
2. De manier waarop Europese regelgeving concurrentie op arbeidsvoorwaarden mogelijk maakt.
3. Een voorstel van de Europese Commissie voor herziening van de detacheringsrichtlijn van 8 maart 2016
4. Wat het CNV van de herziening vindt
1. Standpunt van het CNV rondom grensoverschrijdende plaatsing (detachering) van werknemers
Het CNV is fel tegen verdringing, uitbuiting en oneerlijke concurrentie op de Europese arbeidsmarkt. Als in Nederland bijvoorbeeld twee collega’s
samen een nieuwe brug aan het bouwen zijn, is het oneerlijk als voor de ene werknemer een ander loon geldt dan voor de ander. Als Nederlandse
werknemers in het voorbeeld bijvoorbeeld duurder zijn dan gedetacheerde werknemers uit het buitenland, zal de werkgever steeds vaker arbeiders die
tijdelijk naar Nederland komen vanuit een andere lidstaat aannemen. Een werkgever kiest dan voor een arbeider uit het buitenland, niet omdat die
werk van een betere kwaliteit levert, maar omdat de arbeidsvoorwaarden goedkoper zijn. Het CNV is daar tegen en wil geen concurrentie op
arbeidsvoorwaarden maar concurrentie op kwaliteit.
Dit moet worden tegengegaan door goede Europese regelgeving die ook wordt gehandhaafd. Het CNV wil binnen Europa een gelijk speelveld op de
arbeidsmarkt: gelijke arbeidsvoorwaarden voor hetzelfde werk, ongeacht waar de werknemer vandaan komt. Zo moeten kostenverschillen voor
Nederlandse werkgevers voor verschillende soorten werknemers verdwijnen. Dit moet echter niet leiden tot een race naar het putje: we moeten hierbij
onze relatief hoge en fatsoenlijke arbeidsmarktnormen handhaven.
2. Europese regels maken oneerlijke concurrentie mogelijk
De huidige Europese regelgeving rondom detachering maakt concurrentie op arbeidsvoorwaarden mogelijk. Detachering valt onder het Europese ‘vrij
verkeer van diensten’. Een werkgever voert namelijk tijdelijk een dienst -zoals het aanleggen van een weg- uit in een andere lidstaat en zet daarvoor
eigen werknemers in. Vooral wanneer er diensten worden aangeboden uit lidstaten met slechtere arbeidsvoorwaarden en minder sociale zekerheid dan
in Nederland, ontstaat er een kostenvoordeel voor de partij die de dienst afneemt.
De regelgeving die dit mogelijk maakt bestaat uit drie onderdelen:

Detacheringsrichtlijn 96/71
Gedetacheerde werknemers kunnen op basis van de Detacheringsrichtlijn 96/71 geen aanspraak maken op dezelfde arbeidsvoorwaarden als
werknemers in het gastland. Gedetacheerde werknemers hebben alleen recht op een beperkt pakket van ‘kern-arbeidsvoorwaarden’. Als een
werknemer echter in een ander land geplaatst word waar slechtere voorwaarden gelden dan in het land waar de werknemer vandaan komt, kunnen de
betere voorwaarden uit het thuisland van toepassing blijven.

Verordening 883/2004 sociale zekerheid
Gedurende 24 maanden kunnen sociale premies betaald worden in het woonland van een werknemer in plaats van in het werkland. Sociale premies
zijn verplichte afdrachten voor sociale verzekeringen bijvoorbeeld bij ziekte en werkloosheid. De gedachte hierachter is dat de opbouw van sociale
zekerheidspremies daardoor stabiel door blijft lopen, ook als iemand tijdelijk in het buitenland werkt. Dat kan echter betekenen dat een Nederlandse
werkgever veel minder afdracht hoeft te betalen voor een werknemer die tijdelijk overkomt uit het buitenland. Wanneer het niveau van sociale
zekerheid tussen lidstaten namelijk (sterk) verschilt, ontstaat er een kostenvoordeel voor werkgevers die diensten afnemen van bedrijven uit lidstaten
met een lager niveau van sociale zekerheid. Daarbij kan een Nederlandse werkgever of autoriteit nu niet controleren of er ook echt sociale premies
worden afgedragen in het thuisland.

Onderlinge belastingverdragen
Om dubbele belasting op arbeid te voorkomen hebben landen onderlinge belastingafspraken. In veel van dit soort afspraken staat dat als iemand tot
aan 183 dagen werkt in het gastland, er toch belasting wordt betaald in het woonland. Wanneer belastingtarieven lager liggen in het woonland betalen
afnemers van diensten minder belasting over het loon van gedetacheerde werknemers. Daardoor wordt het goedkoper mensen in te huren uit het
buitenland dan uit Nederland.
3. Voorstel Europese Commissie aanpassing detacheringsrichtlijn
Op 8 maart 2016 heeft de Europese Commissie een herziening van de Detacheringsrichtlijn van 1996 voorgesteld. Doel was de oneerlijke concurrentie
tegen te gaan. De nieuwe detacheringsrichtlijn bestaat min of meer uit drie onderdelen:
1. Gedetacheerde werknemers krijgen recht op dezelfde beloning als lokale werknemers in plaats van alleen een minimum pakket van ‘kernarbeidsvoorwaarden’. De beloning moet zijn vastgelegd in een algemeen verbindend verklaarde cao en lidstaten moeten het beloningspakket
op een nationale website hebben staan. Ook kunnen lidstaten de hoofdcontractant verplichten enkel met onderaannemers te werken die de
geldende beloning toepassen op gedetacheerde werknemers. In Nederland is deze verplichting al onderdeel van de ‘Wet Aanpak
Schijnconstructies’.
2
2. Buitenlandse uitzendbureaus moeten dezelfde regels toepassen als uitzendbureaus in het werkland. De arbeidsvoorwaarden -omstandigheden
die op basis van een EU-richtlijn over uitzendwerk (2008/104/EC) gelden voor uitzendkrachten die binnen een lidstaat worden uitgezonden,
moeten nu ook gaan gelden voor uitzendkrachten die tijdelijk in een andere lidstaat gaan werken.
3. Wanneer de detachering langer duurt dan 24 maanden telt het arbeidsrecht van het gastland, tenzij een andere keuze is gemaakt die niet
nadelig uitpakt voor de werknemer. Zo blijven de rechten van werknemers uit een lidstaat met gunstiger arbeidsrecht beschermd.
4. Wat vindt het CNV van de nieuwe voorstellen?
Helaas blijft er, ook na de nieuwe voorstellen, oneerlijke concurrentie mogelijk bij detachering binnen Europa. Dit gebeurt wanneer opdrachtgevers
diensten inkopen van bedrijven uit lidstaten met minder uitgebreide sociale stelsels en lagere belastingen. Het voorstel van de Europese Commissie
gaat immers maar over één van de drie Europese regels die oneerlijke concurrentie mogelijk maken. Werkgevers kunnen sociale premies nog steeds
twee jaar lang afdragen op het niveau van het woonland van de gedetacheerde werknemer. Ook belastingen kunnen gedurende een half jaar worden
afdragen op dat niveau. Het CNV zal dan ook blijven inzetten op aanpassing hiervan. Het CNV kijkt desondanks binnen de aanpassing van de
Detacheringsrichtlijn naar verbetermogelijkheden en stelt wijzigingen voor om concurrentie op arbeidsvoorwaarden zo klein mogelijk te maken.
Mogelijke aanpassingen zijn:
1. Gelijk speelveld creëren
Het voorstel voor aanpassing van de detacheringsrichtlijn stelt dat mensen recht hebben op dezelfde beloning als werknemers uit het gastland. Dat
gaat het CNV nog niet ver genoeg, want zaken als de opbouw van aanvullend pensioen, belastingen en sociale premies zijn uitgesloten van de
aanpassing.
a. pensioenopbouw
Het CNV wil niet dat bijdragen voor aanvullend pensioen worden uitgesloten van de afspraak tot gelijke beloning. In Nederland worden
pensioenpremies gezien als uitgesteld loon en is pensioen een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Het CNV begrijpt dat dit ingewikkeld ligt omdat het
Nederlands pensioenstelsel uniek is. Wanneer er over de grens wordt gewerkt kan het ingewikkeld worden de pensioenopbouw te regelen. Maar het
CNV vindt dat Europa de lidstaten de vrijheid moet geven hierin zelf keuzes te maken. De pensioenopbouw moet dus niet expliciet worden uitgesloten
van de richtlijn.
b. sociale zekerheidspremies
Het CNV vindt dat de afdracht van sociale premies gelijk moet worden getrokken. Dat moet worden geregeld door een aanpassing van de
‘Coördinatieverordening sociale zekerheidsstelsels’. Een aanpassing van deze verordening moet ervoor zorgen dat werkgevers sociale premies ook niet
langer dan een periode van 6 maanden kunnen afdragen op het niveau van het woonland van de gedetacheerde werknemer.
3
c. Gelijke loonkosten als belemmering voor het vrij verkeer van diensten
In de huidige Detacheringsrichtlijn en in de voorstellen wordt gesteld dat gelijke lonen een belemmering zijn voor het vrij verkeer van diensten binnen
Europa. Het CNV is het daar niet mee eens, en vindt dus dat die verwijzingen uit de richtlijn moeten verdwijnen. Een gelijk speelveld, dus met gelijke
lonen, zien wij beslist niet als belemmering. Om gelijke behandeling tussen werknemers te garanderen, is het bovendien van belang dat de
Detacheringsrichtlijn niet enkel is gebaseerd op bepalingen over de vrijheid van grensoverschrijdende dienstverlening maar ook over de bescherming
van sociale rechten.
2. Terugbrengen van de termijn van de detachering en voorkomen van draaideurconstructies
a. detacheringstermijn naar zes maanden
In het voorstel voor de herziening van de Detacheringsrichtlijn staat dat werknemers die 24 maanden in het buitenland werkzaam zijn, gaan vallen
onder de arbeidsvoorwaarden van het gastland. Deze periode van twee jaar is veel te lang, vindt het CNV. Detachering is namelijk per definitie van
tijdelijke aard, en de gemiddelde duur van detacheringen is 6 maanden. Het liefste zouden er al vanaf de eerste dag gelijke arbeidsvoorwaarden gelden
tussen werknemers, maar dat is administratief moeilijk uitvoerbaar. Daarom vindt het CNV een periode van 6 maanden geschikt. Daarmee wordt het
arbeidsrecht gestroomlijnd met belastingwetgeving. Nadat iemand dus een half jaar gedetacheerd is in het buitenland, moeten voor deze werknemer
dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als arbeiders uit dat gastland zelf.
b. tegengaan draaideurconstructies
In het voorstel voor herziening van de Detacheringsrichtlijn tellen alleen werknemers die langer dan 6 maanden gedetacheerd worden mee voor de
termijn van 24 maanden. Maar dat stelt werkgevers in staat steeds andere mensen in dienst te nemen die korter dan 6 maanden werken om te
voorkomen dat er gelijke arbeidsvoorwaarden gelden. Dat mag niet de bedoeling zijn. Door in ons voorstel de termijn van 24 maanden naar 6
maanden te brengen, voorkom je dit. Maar dan is er nog steeds een opening voor werkgevers om iemand voor 6 maanden min één dag aan te nemen
en dan in te ruilen voor een andere werknemer. Om dat te voorkomen moet het voorstel een regel bevatten voor elkaar opvolgende contracten. Het
CNV stelt een termijn van 4 weken voor waarbinnen personen die elkaar opvolgen voor hetzelfde werk en dezelfde plaats, los van het bedrijf dat het
werk uitvoert, gelden als dezelfde detachering.
4