Scoop 1 - SD Worx
advertisement
SOCIAAL-JURIDISCHE 2 - TOEGELICHT INFORMATIE Het begrip ‘onderneming’ in de sociale verkiezingen. 7 - THEMA Studentenarbeid. 14 - DE KRITISCHE KIJK VAN ... Koen Magerman. 16 - INTERNATIONAAL Tewerkstelling van buitenlandse werknemers. De reglementering weer aangepast. 19 - VRAAG & ANTWOORD Ontslag. to ege li cht Het begrip ‘onderneming’ in de sociale verkiezingen Sociale verkiezingen worden georganiseerd in de ondernemingen die een bepaald aantal werknemers tewerkstellen. De wetgever heeft getracht om het sociaal overleg zo nauw mogelijk te laten aansluiten bij de sociale en economische realiteit. Hiertoe werd een bijzondere definitie van het begrip “onderneming” in het leven geroepen. In deze bijdrage gaan we nader in op de vraag: “Wat is een onderneming?” Hierbij besteden we uitgebreid aandacht aan wat de rechtspraak hierover te zeggen had naar aanleiding van de vorige sociale verkiezingen. JAN VANTHOURNOUT, JURIDISCH STUDIECENTRUM SD WORX 1. Waarover gaat het? Nederlandse definitie drukt eigenlijk zeer goed uit wat in België met een technische bedrijfseenheid bedoeld wordt. Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste Wanneer zo’n technische bedrijfseenheid de drempel van 100 werknemers tewerkstellen moeten een Ondernemings- 100 of 50 werknemers overschrijdt, moet er een Ondernemings- raad oprichten. raad, respectievelijk Comité voor Preventie en Bescherming Ondernemingen die gewoonlijk gemiddeld ten minste op het werk worden opgericht. 50 werknemers tewerkstellen moeten een Comité voor Preventie en Bescherming op het werk oprichten. 2. Gevolgen De wetgever hanteert het begrip “onderneming”. Het is de bedoeling om het sociaal overleg te laten plaatsgrijpen op een Dat men “de onderneming” moet bepalen op basis van sociale niveau dat het nauwst aansluit bij de sociale en economische en economische criteria kan drie gevolgen hebben. realiteit. Zo kan het zijn dat een juridische entiteit opgesplitst wordt in Dit is geen sinecure. Een sociale realiteit laat zich maar moei- meerdere technische bedrijfseenheden, bijvoorbeeld de lijk in wetteksten gieten. Wat bijvoorbeeld met een onderne- aparte vestigingen. ming die verspreid over het ganse land, meerdere kantoren of Omgekeerd kunnen ook sommige verschillende juridische vestigingen heeft? Is dit dan één onderneming of moeten al entiteiten samengevoegd worden tot één onderneming die vestigingen apart beschouwd worden? (bijvoorbeeld: meerdere N.V.’s vormen samen in feite één In de verkiezingswetgeving wordt daarom een onderscheid onderneming, en moeten dus samen bijvoorbeeld één gemaakt tussen de juridische entiteit (= de N.V., BVBA, Ondernemingsraad oprichten). VZW,…) en de technische bedrijfseenheid. Tenslotte kunnen binnen een juridische entiteit die de Onder “onderneming” wordt voor de sociale verkiezingen tewerkstellingsdrempel bereikt verschillende overlegorganen verstaan: “de technische bedrijfseenheid, bepaald op grond opgericht worden, omdat een aantal vestigingen van die van de economische en sociale criteria”. Men gaat kijken of er juridische entiteit samen, afzonderlijk als één technische tussen de verschillende juridische entiteiten of vestigingen bedrijfseenheid beschouwd moeten worden. een samenhang bestaat, of zij een zekere mate van zelfstandigheid vertonen, als een groep te beschouwen zijn. 2.1. De onderneming als juridische entiteit In Nederland spreekt men - in de daar geldende wetgeving 2 m.b.t. de ondernemingsraden - over de onderneming als Op de eerste plaats is bepaald dat een juridische entiteit die “elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend, bepaalde tewerkstellingsdrempels bereikt, het desbetreffende organisatorisch verband waarin arbeid verricht wordt”. Deze overlegorgaan moet oprichten. Voorbeeld: een N.V. stelt 120 werknemers te werk en moet dus een Ondernemingsraad ten van 1) en 2) aantonen, dan wordt vermoed dat de juri- oprichten. dische entiteiten één technische bedrijfseenheid vormen. Maar omgekeerd kan de werkgever er zich niet op beroepen 2.2. Samenvoeging van verschillende juridische entiteiten tot één technische bedrijfseenheid om meerdere entiteiten samen te voegen (om zo bijvoorbeeld te bekomen dat hij één i.p.v. twee overlegorganen moet oprichten). Bij twijfel primeren die sociale criteria. Ondernemingen zijn meer en meer netwerkondernemingen. Zij bestaan uit een netwerk van afzonderlijke juridische entiteiten, die elk hun eigen activiteit hebben. 2.3. Samenvoegen van verschillende technische bedrijfseenheden Het is mogelijk dat deze entiteiten afzonderlijk de tewerkstellingsdrempels niet halen, en dus niet onderworpen zouden Het is mogelijk dat een juridische entiteit uit meerdere tech- zijn aan sociale verkiezingen. nische bedrijfseenheden bestaat. De wetgever heeft gewild dat er toch sociaal overleg georga- In zulke gevallen moeten de technische bedrijfseenheden die niseerd zou worden in dergelijke netwerkondernemingen. afzonderlijk de drempel niet bereiken, samengevoegd worden. Daarom worden die verschillende juridische entiteiten Een andere mogelijkheid is dat men die kleine technische samengevoegd tot één technische bedrijfseenheid, en dus tot bedrijfseenheden voegt bij een andere technische bedrijfs- één onderneming. eenheid die wél de drempel bereikt. Dit zal het geval zijn wanneer er tussen die verschillende juridische entiteiten een economische en/of sociale samenhang Voorbeeld bestaat. Dit is voor de vakbonden niet eenvoudig te bewijzen. NV Y Daarom is in de wet een vermoeden opgenomen. A 110 D 29 Meerdere juridische entiteiten worden vermoed één technische bedrijfseenheid te vormen, indien het bewijs kan worden B 125 C 74 Comité voor Preventie en Bescherming op het werk opge- activiteit hebben of activiteiten die op elkaar afgestemd zijn; richt. In C wordt een Comité voor Preventie en Bescherming 2) en dat er elementen bestaan die wijzen op een sociale op het werk opgericht. De ondernemingen C en D moeten bij samenhang tussen deze juridische entiteiten, zoals met één van de andere ondernemingen gevoegd worden, zodat zij name een gemeenschap van mensen verzameld in dezelfde ook in een Ondernemingsraad betrokken zijn. De onder- gebouwen of in nabije gebouwen, een gemeenschappelijk neming D moet bij een andere onderneming gevoegd wor- personeelsbeheer, een gemeenschappelijk personeelsbeleid, den, zodat zij bij een Comité voor Preventie en Bescherming een arbeidsreglement of collectieve arbeidsovereenkomsten op het werk betrokken is. die gemeenschappelijk zijn of die gelijkaardige bepalingen bevatten. Er zijn verschillende mogelijke oplossingen: JUNI en D. In A en B worden telkens een Ondernemingsraad en band hebben, ofwel deze juridische entiteiten éénzelfde 1- persoon, of door personen die onderling een economische JAARGANG Deze N.V. bestaat uit de technische bedrijfseenheden A, B, C - zelfde economische groep, of beheerd worden door eenzelfde DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT 1) dat ofwel deze juridische entiteiten deel uitmaken van een- 2003 geleverd: – C en D richten samen een Ondernemingsraad op; Met andere woorden: indien indicaties die wijzen op sociale of economische samenhang aangetoond worden, wordt vermoed dat er sprake is van één technische bedrijfseenheid. De werkgever kan steeds het tegenbewijs leveren door aan te – C en D sluiten zich aan bij A of B om samen een Ondernemingsraad op te richten; – D sluit zich aan bij A, B of C om samen een Comité op te richten. tonen dat er uit het personeelsbeheer en -beleid géén sociale samenhang naar voren komt. 2.4. Indicaties Vanaf de sociale verkiezingen in 2004 kunnen enkel de vak- Het is duidelijk dat het niet eenvoudig is om te beoordelen of bonden zich op dit vermoeden beroepen. Indien zij elemen- verschillende juridische entiteiten, of verschillende vestigin- 3 gen, nu wel of niet samen één technische bedrijfseenheid 2.4.1 Indicaties die wijzen op een economische samenhang vormen. Het is een beoordeling van een feitelijke situatie. – Behoren tot één economische groep; De rechtspraak is dan ook overvloedig; rechters zullen aan de – Identieke personen nemen deel aan de Raden van Bestuur hand van een aantal indicaties oordelen of er nu wel of niet van verschillende entiteiten; sprake is van een technische bedrijfseenheid. De uiteinde- – Het beheer van de verschillende entiteiten wordt waar- lijke beoordeling is het resultaat van een zorgvuldige afwe- genomen door een groep personen met onderlinge familie- ging van de verschillende indicaties. banden; Hierna vindt u een overzicht van indicaties die volgens de – Het beheer van de verschillende juridische entiteiten wordt rechtspraak wijzen op een samenhang - en dat er dus sprake waargenomen door een groep personen met onderlinge is van één technische bedrijfseenheid. economische banden; – Dagelijks bestuur wordt waargenomen door één manage- Géén van deze indicaties is op zich zaligmakend of doorslaggevend. Twee juridisch entiteiten zullen niet plots één onderneming vormen enkel en alléén omdat hun personeel samen gaat tafeltennissen… Het gaat telkens om één van de elementen die een rol spelen bij de beoordeling, waarbij uiteraard niet elk van de onderstaande indicaties even belangrijk is. Het meest doorslaggevend zullen de criteria zijn die verband houden met het personeelsbeleid in de 4 ruimste zin. mentcomité; – Eén persoon is gedelegeerd bestuurder of algemeen directeur van de verschillende juridische entiteiten; – De verschillende entiteiten zijn afsplitsingen van een gemeenschappelijke “voorvader”; – De activiteiten van de verschillende entiteiten zijn op elkaar afgestemd of complementair; – De verschillend entiteiten doen beroep op éénzelfde extern boekhoudkantoor; – Eenzelfde logo; – De juridische entiteiten bezitten participaties in elkaars kapitaal; – Uitlatingen van een lid van het directieteam, dat over een andere entiteit spreekt als “het zusterbedrijf”; – Verschillende entiteiten maken deel uit van dezelfde internationale groep, met deels dezelfde benaming, gelijkaardige activiteiten of op elkaar afgestemd; – … . Eén gemeenschappelijke interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk; . Eenzelfde evaluatiesysteem; . Gemeenschappelijke logistieke ondersteuning; . Gelijkaardige arbeidsvoorwaarden (dezelfde loonschalen, dezelfde extralegale voordelen, hospitalisatieverzekering,…) . Dezelfde uurroosters; . Werknemers krijgen de kans om aandelen in beide entiteiten te kopen; 2.4.2 Indicaties die wijzen op sociale samenhang – Indicaties m.b.t. de fysieke organisatie van het werk . Aankoopvoordelen voor de werknemers van de verschillende entiteiten in elkaars producten; . Gebruik van dezelfde gebouwen; . Gelijkaardige arbeidsreglementen; . Gemeenschappelijke parking; . Gemeenschappelijk klachtenregister in het kader van . “Gemeenschap van mensen” in nabije gebouwen; . Gemeenschappelijke voorzieningen, zoals cafetaria; pesten op het werk/ongewenst seksueel gedrag; . … . De cafetaria is toegankelijk voor de personeelsleden van de verschillende entiteiten; . Gemeenschappelijk intranet, telefonie, ICT-infrastructuur; .… – Indicaties m.b.t. het sociaal overleg . Dezelfde ondernemings-C.A.O.’s of zelfs ontwerp-C.A.O.’s; . In beide entiteiten treedt dezelfde onderhandelaar op namens de werkgever; . … – Criteria m.b.t. het personeelsbeleid: (hieraan wordt door- . ‘Veelvuldige onderlinge contacten’; . Gemeenschappelijk beheer van de personeelsdossiers; . ‘Het ontegensprekelijke groepsgevoel’; . Dezelfde vakantieregeling; . Zelfde taal; . Hetzelfde verloningsbeleid; . … . Dezelfde formulieren om verlof aan te vragen; . Dezelfde regeling inzake conventioneel verlof; . Dezelfde vervangingsfeestdagen; . Dezelfde vakantiekas; . Opvolging van de dossiers in het kader van de Sociale Maribel gebeurt door één gemeenschappelijke administratieve dienst; . Het onthaal van de nieuwe werknemers verloopt gemeenschappelijk; . De HR-verantwoordelijke van de verschillende entiteiten – Indicaties m.b.t. de bedrijfsorganisatie . Eén systeem van tijdsregistratie, prikklok, toegangscontrole, …; . Eén intranet, telefooncentrale, website, domeinnaam; . Eén kwaliteitshandboek, gezamenlijk behalen ISO-normen, gezamenlijk uitwerken van bedrijfsprocedures,…; . Gemeenschappelijk bestelformulier voor broodjes (!); . Hetzelfde uniform; JUNI . Gemeenschappelijke dienstnota’s, instructies,… 1- . Groepsuitstappen (vissen op zee!); JAARGANG . Gezamenlijke tafeltennisploeg; . Gemeenschappelijk personeelsbeleid; - . Gemeenschappelijke personeelsdienst; 2003 – Socio-culturele criteria DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT gaans door de rechters het meeste belang gehecht) . … is dezelfde persoon; . Gebruik van gelijkaardige standaard-arbeidsovereenkomsten; – Indicaties m.b.t. de externe aansluitingen . Gemeenschappelijke EHBO-cursus, brandoefeningen; . Eén sociaal secretariaat; . Gemeenschappelijk aanbod van opleidingen aan de . Eén kinderbijslagfonds; werknemers; . Eén interim-kantoor; . Gemeenschappelijke rekrutering van nieuwe werknemers; . Eén vakantiekas; . Onderlinge uitwisseling van interne vacatures; . Eén externe dienst voor preventie en bescherming . Bepaalde personeelsleden werken voor de verschillende entiteiten; op het werk; . … 5 3. Voorbeelden Voorbeeld 4 De cijfers geven de tewerkstelling aan. A NV Y Voorbeeld 1 40 NV X 30 NV Z 35 NV X 110 De juridische entiteiten NV X, Y en Z vormen, op basis van het wettelijk vermoeden, samen één technische bedrijfseenheid. Zij zullen samen één Ondernemingsraad en Comité voor Preventie en Bescherming op het werk oprichten. De N.V. X bestaat uit één technische bedrijfseenheid. Er wordt één Ondernemingsraad en één Comité opgericht. Voorbeeld 5 Voorbeeld 2 NV X A 100 NV Y C 33 D 28 B 30 A 125 C 121 B 134 De N.V. X bestaat uit de technische bedrijfseenheden A, B, C en D. De N.V. Y bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. Zij Onderneming A richt een Ondernemingsraad en Comité richten elk afzonderlijk een Ondernemingsraad en Comité voor Preventie en Bescherming op het werk op. B, C en D voor Preventie en Bescherming op het werk op. worden bij A gevoegd voor de Ondernemingsraad. Voor het Comité zijn er verschillende mogelijkheden: Voorbeeld 3 – B en C richten samen een Comité op; D wordt bij A gevoegd; – C en D richten samen een Comité op; B wordt bij A gevoegd; – B en D richten samen een Comité op; C wordt bij A gevoegd NV Z – B, C en D richten samen een Comité op. A 125 C 121 B 55 4. Wie beslist? Wat nu precies de technische bedrijfseenheden zijn, wordt De N.V. Z bestaat uit drie technische bedrijfseenheden. bepaald tijdens de procedure van de sociale verkiezingen. A en C richten een Ondernemingsraad en Comité voor Dit komt er in de praktijk op neer dat over één en ander Preventie en Bescherming op het werk op. B richt een eigen onderhandeld wordt met de vakbond en/of de reeds bestaan- Comité voor Preventie en Bescherming op het werk op en de overlegorganen. sluit zich voor de Ondernemingsraad aan bij C of A. Raakt men er niet uit, dan heeft de rechter het laatste woord. 5. Professionele begeleiding Voor professioneel advies door ervaren juristen kunt u terecht bij SD Consult, dat een aantal aangepaste dienstverleningsformules uitwerkte: [email protected]. 6 x Meer info op www.sd.be/socialeverkiezingen Th em a Studentenarbeid U denkt er als werkgever misschien aan om tijdens de maanden juli, augustus of september een aantal studenten in dienst te nemen, maar u heeft nog enkele vragen: Gelden er specifieke formaliteiten bij de tewerkstelling van studenten? Welke jongeren kunnen als student tewerkgesteld worden? Is de studentenovereenkomst enkel mogelijk tijdens de maanden juli, augustus of september? Welke regels zijn van toepassing in de loop van de overeenkomst? Hoe kan een overeenkomst voor studenten worden beëindigd? Blijft de student fiscaal ten laste, behouden de ouders het recht op kinderbijslag,…? In onderstaand artikel verneemt u het antwoord op al deze vragen. TOM DESLOOVERE - JURIDISCH ADVIES SD WORX 1. Wat is een studentenovereenkomst? Volgende personen kunnen geen studentenovereenkomst sluiten: De studentenovereenkomst is geen aparte overeenkomst. - de studenten die minstens sedert zes maanden werken Naargelang de aard van de arbeidsprestatie gaat het om een (wanneer een student bijvoorbeeld heel het schooljaar arbeidsovereenkomst voor arbeiders, bedienden, handels- werkt in het weekend met een studentenovereenkomst, vertegenwoordigers of dienstboden. Een arbeidsovereen- gelden de bepalingen van studentenarbeid enkel tijdens de komst voor studenten mag zowel tijdens de schoolvakantie eerste 6 maanden; nadien wordt het een gewone overeen- als tijdens het schooljaar worden gesloten. komst); in het kader van hun studieprogramma; zij kunnen even- Toch mag het ruim geïnterpreteerd worden: niet alleen stu- tueel wel een studentenovereenkomst sluiten voor een denten die dagonderwijs volgen komen in aanmerking, maar tewerkstelling buiten hun studies; ook bijvoorbeeld vrije leerlingen en zij die examens voorbereiden voor de centrale examencommissie. Het gaat evenwel enkel om studenten die een bepaalde leef- - studenten die deeltijds werken en deeltijds studeren (bv. de middenstandsleerlingen en de industriële leerlingen). 3. De studentenovereenkomst tijd hebben bereikt: - studenten van 18 jaar en ouder; Een schriftelijke overeenkomst - studenten van vijftien jaar en ouder, die niet meer onderworpen zijn aan de voltijdse leerplicht en die onderwijs Er moet een schriftelijke overeenkomst worden opgemaakt. met volledig leerplan volgen (men is niet meer onder- Deze wordt ondertekend uiterlijk op het ogenblik van de worpen aan de voltijdse leerplicht wanneer men 16 jaar is indiensttreding. JUNI 1- - de studenten die als stage onbezoldigde arbeid verrichten Het begrip student is niet door de wetgever gedefinieerd. JAARGANG dan 15 lesuren per week) volgen; - die onderwijs met beperkt leerplan (onderwijs van minder DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT 2. Wie kan een studentenovereenkomst afsluiten? 2003 - de studenten die zijn ingeschreven in een avondschool of of wanneer men 15 jaar is en de eerste twee leerjaren van het secundair onderwijs met volledig leerplan heeft Volgende vermeldingen moeten verplicht worden opgeno- gevolgd); men in de studentenovereenkomst: - studenten van 15 jaar en ouder die enkel deeltijds onderwijs volgen of een deeltijdse vorming genieten, en geen overbruggingsuitkering krijgen (zij kunnen enkel in de schoolvakanties een studentenovereenkomst sluiten). 1. de identiteit, de geboortedatum, de woonplaats en eventueel de verblijfplaats van de partijen; 2. de datum van het begin en het einde van de uitvoering van de overeenkomst; 7 3. de plaats van de uitvoering van de overeenkomst; dagen na aanvang van de overeenkomst een kopie van de 4. een beknopte beschrijving van de uit te oefenen functie of studentenovereenkomst én van het bewijsschrift dat de stu- functies; dent het arbeidsreglement heeft ontvangen, door te sturen 5. de arbeidsduur per dag en per week; aan de Inspectie van de Sociale Wetten, bevoegd voor de 6. de toepasselijkheid van de Loonbeschermingswet; plaats van tewerkstelling. 7. het overeengekomen loon, en ingeval dit niet vooraf vastgesteld kan worden: de wijze en de berekeningsbasis van Sociaal document het loon; 8. het tijdstip waarop het loon wordt uitbetaald; De overeenkomst voor tewerkstelling van studenten is een 9. het eventuele proefbeding; sociaal document dat wordt bijgehouden op de plaats waar 10. de plaats van huisvesting wanneer de werkgever er zich de student is tewerkgesteld. Na het einde van de tewerkstel- toe verbonden heeft de student te huisvesten; 11. het bevoegd paritair comité; ling is de werkgever verplicht om de studentenovereenkomst nog gedurende een periode van 5 jaar te bewaren. 12. de aanvang en het einde van de gewone arbeidsdag, het tijdstip en de duur van de rusttijden, de dagen van regel- 4. Proefbeding matige onderbreking van de arbeid; 13. de plaats waar en de manier waarop de persoon, die over- De studentenovereenkomst kan een proefbeding bevatten. eenkomstig het Algemeen Reglement voor de Arbeids- Ongeacht de aard van de arbeid (arbeider, bediende, han- bescherming (ARAB) is aangewezen om de eerste hulp te delsvertegenwoordiger of dienstbode) bedraagt de mini- verlenen, te bereiken is; mumduur van de proeftijd 7 dagen en de maximumduur 14. de plaats waar de bij hetzelfde reglement vereiste verbandkist zich bevindt; 14 dagen. Is er omtrent de duur van de proef niets bepaald dan bedraagt deze steeds 7 dagen. 15. in voorkomend geval, de namen en contactmogelijkheden Als de overeenkomst tijdens de proef wordt geschorst dan wordt van de werknemersvertegenwoordigers in de onder- de proeftijd verlengd met een periode gelijk aan die van de nemingsraad; schorsing. De verlenging kan echter nooit meer dan 7 dagen 16. in voorkomend geval, de namen en de contactmogelijk- bedragen. heden van de werknemersvertegenwoordigers in het comité voor preventie en bescherming op het werk; 17. in voorkomend geval, de namen en de contactmogelijk- 5. De loonwaarborg bij ziekte of arbeidsongeval heden van de leden van de vakbondsafvaardiging; 18. het adres en het telefoonnummer van de interne en exter- Naargelang de aard van de arbeid volgt de studentenovereen- ne dienst(en) voor preventie en bescherming op het werk; komst de bepalingen - ook ingeval van ziekte of ongeval - die 19. het adres en het telefoonnummer van de Inspectie van de geldig zijn voor arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoor- Sociale Wetten van het district waarin de student wordt digers of dienstboden. tewerkgesteld. Student-arbeider en student-bediende met een overeenWanneer de in de nummers 12 tot 19 bedoelde vermeldingen komst van minder dan 3 maanden of tijdens de proeftijd voorkomen in het arbeidsreglement, volstaat het er in de stu- Bij ziekte geldt er een anciënniteitsvoorwaarde van één dentenovereenkomst uitdrukkelijk naar te verwijzen. Op de maand. De werkgever is niet verplicht om gewaarborgd loon eerste werkdag moet de student een afschrift van dit arbeids- te betalen indien de student nog geen maand anciënniteit reglement ontvangen. heeft. Na deze periode moet de werkgever het gewaarborgd loon betalen overeenkomstig de regeling van de arbeiders. Dimona-aangifte Omdat een studentenovereenkomst in de zomermaanden doorgaans niet langer dan één maand duurt, is er dus veelal 8 Sinds 1 januari 2003 zijn alle werkgevers verplicht hun stu- geen gewaarborgd loon verschuldigd bij ziekte. Bedraagt de denten aan te geven via de DIMONA-aangifte. Werkgevers die ziekteperiode minder dan 14 dagen dan wordt de carensdag dit correct doen (vergeet niet de plaats van de tewerkstelling in principe niet betaald. en de datum waarop de tewerkstelling ten einde loopt mee te Bij een arbeidsongeval bestaat deze anciënniteitsvoorwaarde delen), zijn vrijgesteld van de verplichting om binnen zeven niet. Er is dan wel onmiddellijk gewaarborgd loon verschuldigd. Student-bediende met een overeenkomst van meer dan opzeggingsbrief ook overhandigen aan de werkgever. 3 maanden of buiten de proeftijd De opzeggingsbrief dient steeds de ingangsdatum en de duur Bij ziekte geldt er voor deze categorie van studenten geen van de opzeggingstermijn te vermelden. De opzeggingster- anciënniteitsvoorwaarde. Indien de betrokken student ziek mijn begint te lopen op de maandag volgend op de week is, moet de werkgever het gewaarborgd maandloon betalen waarin de opzeggingstermijn werd betekend. overeenkomstig de regeling van de bedienden. De regeling van de carensdag is hier niet van toepassing. Een studentenovereenkomst kan ook verbroken worden. In Bij een arbeidsongeval geldt de regeling van betaling van dit geval moet een opzeggingsvergoeding worden betaald gewaarborgd loon voor bedienden. gelijk aan de duur van de opzeggingstermijn of het resterende gedeelte ervan. 6. De beëindiging van de studentenovereenkomst Beëindiging in geval van ziekte of ongeval De wetgeving voorziet uitdrukkelijk dat de werkgever een De studentenovereenkomst moet steeds de begin- en eind- einde kan stellen aan de studentenovereenkomst indien de datum vermelden. Het contract neemt automatisch een student langer dan 7 kalenderdagen arbeidsongeschikt is einde bij het verstrijken van deze termijn. wegens ziekte of ongeval. Hij moet dan een opzeggings- De studentenovereenkomst kan ook in de loop van de over- vergoeding betalen gelijk aan de duur van de opzeggings- eenkomst beëindigd worden. Beëindiging in onderling termijn of het nog te lopen deel van de opzeggingstermijn. akkoord kan steeds. Bij éénzijdige beëindiging gelden de Beëindiging als sanctie wegens het niet vervullen van formaliteiten volgende regels. Tijdens de proefperiode - de DIMONA-verplichtingen zijn niet nageleefd. van de resterende dagen van de minimumduur van de proefperiode. De werkgever daarentegen moet, indien voorgaande forma- Vanaf de achtste dag tot het einde van de proefperiode, kan liteiten niet vervuld zijn, de gewone opzeggingstermijnen de overeenkomst wel onmiddellijk worden beëindigd. Er voor een overeenkomst van onbepaalde duur naleven. dient in dat geval geen opzeggingstermijn te worden nageleefd of een vergoeding te worden betaald. 7. Het loon van de student Na de proefperiode Als algemeen principe geldt dat de student aanspraak maakt op hetzelfde loon als andere werknemers in de onderneming Indien de studentenovereenkomst wordt beëindigd na de die tot dezelfde categorie behoren, rekening houdend met de proef gelden de volgende opzeggingstermijnen: beroepskwalificatie en de leeftijd. duur van de overeenkomst tot 1 maand meer dan 1 maand opzegging door de werkgever opzegging door de student Om het loon van de student te bepalen, moet men in eerste 3 dagen 7 dagen 1 dag 3 dagen sector waar de student werkt of in de bedrijfsbarema’s. Het JUNI - de overeenkomst bevat niet alle verplichte vermeldingen; is een opzeggingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het loon 1- gende redenen. De partij die het contract dan toch beëindigt, JAARGANG - er werd geen schriftelijke overeenkomst opgemaakt; - komst zonder opzegging en zonder vergoeding beëindigen: eenkomst niet éénzijdig beëindigd worden, tenzij om drin- DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT Tijdens de eerste 7 dagen van de proefperiode kan de over- 2003 De student kan in de volgende gevallen de arbeidsovereen- instantie kijken naar het loon dat bij CAO is vastgelegd in de kan zijn dat de sector een specifiek baremaloon of eventueel degressiviteitspercentages voorziet voor studenten of jon- De opzegging moet schriftelijk gebeuren. De werkgever doet geren. dit met een aangetekend schrijven of met een deurwaarders- Indien deze niet bepaald zijn, maar de sector een gewaarborgd exploot; een aangetekende brief heeft slechts uitwerking de minimummaandinkomen voor 21-jarigen (GMMI) voorziet, derde werkdag na datum van verzending. De student kan de moet dit GMMI worden toegepast voor de +21-jarigen. Voor 9 diegenen jonger dan 21 jaar worden op het GMMI de volgen- Arbeid op zon- en feestdagen de percentages toegepast: Jeugdige werknemers onder de 18 jaar mogen op zon- en Leeftijd Percentage 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar en jonger feestdagen alleen tewerkgesteld worden om: - het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend 94% 88% 82% 76% 70% ongeval; - bij dringende arbeid aan machines en materieel; - bij arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist. Deze percentages moeten alleen worden toegepast voor stu- De werkgever moet dan binnen drie dagen de Inspectie der denten die minstens één maand werken. Voor wie minder Sociale Wetten inlichten. dan één maand werkt, is niets voorzien. De mogelijkheid tot tewerkstelling op zondag bestaat daarIndien er binnen de sector geen specifieke loonregeling is naast ook voor jongeren die: voorzien, heeft de student recht op een percentage van het - acteur of figurant zijn bij uitvoeringen van culturele, gewaarborgd minimumloon, als hij tenminste één maand is wetenschappelijke, opvoedkundige of artistieke aard of bij tewerkgesteld (hieronder vindt u de huidige bedragen; er is een modeshows; indexering voorzien voor juni 2003 of juli 2003; indien deze er - deelnemen aan sportmanifestaties; komt worden onderstaande bedragen met 2% verhoogd). - tijdens de kerst-en nieuwjaarsvakantie, de paasvakantie en in de periode tussen pinksterzondag en 30 september wer- Leeftijd 21 jaar 20 jaar 19 jaar 18 jaar 17 jaar 16 jaar Percentage 100% 94% 88% 82% 76% 70% Maandloon Uurloon 39u/week Uurloon 38u/week ken in kleinhandelszaken, kapsalons, ondernemingen voor het verhuren van boeken, stoelen en vervoermiddelen, in e e 6,8818 e badplaatsen, kuuroorden en toeristische centra (verwitti- e e 6,4689 e ging van de Inspectie der Sociale Wetten, minstens 5 dagen 1.163,02 1.093,24 e 1.023,46 e 953,68 e 883,90 e 814,11 e 6,0560 e 5,6431 e 5,2301 e 4,8172 7,0629 6,6391 e 6,2153 e 5,7916 e 5,3678 e 4,9440 vooraf). De jeugdige werknemers mogen in elk geval slechts één zondag per 2 weken tewerkgesteld worden. De Inspectie kan 8. De arbeidsreglementering hierop een afwijking toestaan. Arbeidsduur Nachtarbeid In principe geldt voor de student dezelfde wekelijkse arbeids- Het is jeugdige werknemers onder de 18 jaar verboden nacht- duur als voor de andere werknemers. arbeid - dit is de arbeid verricht tussen 20 en 6 uur- te verrichten. Deze grenzen worden gebracht op hetzij 22 en 6 uur, Pauzes en rusttijden hetzij 23 en 7 uur, voor werknemers ouder dan 16 jaar, voor arbeid die wegens de aard niet mag worden onderbroken en Jeugdige werknemers beneden 18 jaar moeten na vier en een arbeid verricht in opeenvolgende ploegen. Daarnaast half uur werken een rustpauze krijgen van een half uur. bestaan er nog een aantal wettelijke en sectorale afwijkingen. Werken zij meer dan 6 uur per dag, dan geldt een rustpauze van één uur, waarvan een half uur aaneengesloten moet wor- Deeltijdse overeenkomst den genomen. Voor de studenten ouder dan 18 jaar gelden de algemene regels: behoudens sectorale afwijkingen, moet er De duur van elke werkperiode mag in principe niet korter zijn na maximum 6 uren ononderbroken werken een rustpauze dan drie uren. Voor deeltijdse arbeidsovereenkomsten geldt van minimum 15 minuten worden toegekend. het principe dat de wekelijkse arbeidsduur niet lager mag zijn dan één derde van de voltijdse arbeidsduur. Op dit principe 10 Werknemers hebben de garantie op 11 opeenvolgende rustu- werd een uitzondering geformuleerd voor studenten die vrij- ren tussen twee prestaties per 24 uren. Voor jeugdige werkne- gesteld zijn van socialezekerheidsbijdragen. Voor hen geldt mers moeten 12 uren rust voorzien zijn tussen twee prestaties. de 1/3 regel niet. 9. Sociale Zekerheid Algemeen principe De socialezekerheidsregeling is in beginsel van toepassing op studenten. Dit wil zeggen dat er normale sociale werkgeversen werknemersbijdragen moeten worden betaald. Hierop bestaat evenwel een belangrijke uitzondering. De studenten tewerkgesteld met een overeenkomst voor studenten, zijn niet RSZ-plichtig indien de volgende voorwaarden cumulatief vervuld zijn: - De tewerkstelling gebeurt tijdens de maanden juli, augustus of september. (Een student die bijvoorbeeld van 2 september tot en met 2 oktober werkt, voldoet niet aan de voorwaarden voor vrijstelling. Zijn tewerkstelling valt niet volledig binnen de maanden juli, augustus of september.) - De tewerkstelling duurt niet langer dan 23 arbeidsdagen* (vanaf 1 juli 2003). * Vanaf 1 juli 2003 wordt het begrip “één maand” dat tot en met het jaar 2002 van toepassing was, vervangen door “23 arbeidsdagen”. Er bestonden nogal wat interpretatieproblemen over wat “één maand” juist betekende. Bovendien was er een discriminatie ontstaan tussen gewone werkgevers en uitzendkantoren. vangt aan op 19/8/2002. Aangezien in dit geval de zaterdag Voor de uitzendkantoren, die studenten gewoonlijk met en zondag niet meegeteld worden voor de berekening van de opeenvolgende weekcontracten van maandag tot vrijdag maximale duurtijd van 31 kalenderdagen, kan deze student tewerkstellen, werden de inactiviteitsdagen tussen twee gedurende ongeveer 6 weken tewerkgesteld worden, nl. tot en contracten (zaterdag en zondag) niet als kalenderdagen met 27/9/2002. Deze student heeft dan 30 arbeidsdagen meegeteld voor de berekening van de maximumduur van gepresteerd. 31 kalenderdagen.) Door de invoering van het begrip 23 arbeidsdagen maakt Een voorbeeld van de oude regeling: men een einde aan deze discriminatie. Eenzelfde werkgever wil twee studenten tewerkstellen tijdens de maand september 2002. De ene student werft hij Indien we nu uitgaan van het bovenstaande voorbeeld maar zelf aan, voor de andere doet hij een beroep op een uitzend- dan voor de maand september 2003, dan komen we tot de kantoor. volgende vaststelling. Ongeacht de wijze waarop de werk- Aan de student die hij zelf aanwerft, geeft hij een voltijdse gever de student aanwerft, kan de student maar 23 arbeids- studentenovereenkomst van 1/9/2002 tot en met 30/9/2002, dagen worden tewerkgesteld. met prestaties van maandag tot en met vrijdag. Deze student De student die door de werkgever zelf wordt aangeworven zal binnen de duurtijd van één maand maximum kan een overeenkomst krijgen van 29/8/2003 tot en met 23 arbeidsdagen kunnen werken. De weekends die binnen 30/9/2003. Ook indien de student wordt tewerkgesteld via de overeenkomst vallen worden meegeteld om aan de maxi- een uitzendkantoor zullen maar opeenvolgende contracten mumduur van 31 kalenderdagen te komen. kunnen gegeven worden van 29/8/2003 tot en met 30/9/2003. JUNI maandag tot en met vrijdag werkt. Het eerste weekcontract dit geval mee om aan de 31 kalenderdagen te komen. 1- effectief aantal gewerkte dagen. Inactiviteitsdagen tellen in JAARGANG toor en met voltijdse weekcontracten waarbij de student van - De andere student wordt tewerkgesteld via het uitzendkan- (31 kalenderdagen) zonder rekening te houden met het DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT staan: een kalendermaand of een periode van gelijke duur 2003 (Voor de gewone werkgevers werd onder één maand ver- 11 - De student mag tijdens het voorgaande schooljaar (van - wanneer de activiteit niet wordt uitgeoefend in het kader 1 oktober van het vorige kalenderjaar tot 30 juni van het van een studentenovereenkomst en er gewerkt wordt lopende jaar) dat aan de vakantie voorafgaat, niet bij dezelf- tijdens de schoolvakanties (kerstvakantie, paasvakantie de werkgever gewerkt hebben onder toepassing van de en zomervakantie). Deze activiteit mag dan zelfs meer socialezekerheidswet. Hij komt toch voor de vrijstelling in dan 80 uren per maand bedragen, behalve als de activiteit aanmerking, indien de tewerkstelling met een studenten- zich deels binnen en deels buiten de vakantieperiode overeenkomst uitsluitend plaatsvond tijdens periodes van uitstrekt. In dat geval geldt voor de maand met gedeelte- niet verplichte aanwezigheid in de school (onder periodes lijke prestaties binnen en buiten de vakantieperiode de van verplichte aanwezigheid in de onderwijsinstelling 80-urengrens. wordt verstaan: periodes waarbinnen de individuele student geacht wordt de lessen of activiteiten te volgen aan de Het bedrag van de bezoldiging dat de student ontvangt, onderwijsinstelling waaraan die student verbonden is). speelt geen rol voor het behoud van het recht op kinderbijslag. Voorbeeld Een student werkt tijdens het schooljaar bij werkgever B op 11. Ziekteverzekering zaterdagvoormiddag. Wanneer werkgever B deze persoon tewerkstelt van 1 tot en met 30 september dan moet er geen De meeste studenten zijn verzekerd als persoon ten laste bij RSZ-inhouding gebeuren. hun ouders. Dit blijft ook zo gedurende de tewerkstelling als student. Solidariteitsbijdrage 12. Arbeidsongevallen Sinds 1 januari 1997 wordt er op het studentenloon, dat vrijgesteld is van socialezekerheidsbijdragen, een solidariteits- De werkgever moet voor alle studenten, dus ook voor dege- bijdrage berekend (berekend op het loon aan 100 % zowel nen die niet onderworpen zijn aan de RSZ-wetgeving, een voor arbeiders als voor bedienden). De solidariteitsbijdrage arbeidsongevallenverzekering afsluiten. De student die het bedraagt 5% ten laste van de werkgever en 2,5% ten laste van slachtoffer wordt van een ongeval op het werk of op de weg de student. Dit laatste percentage wordt ingehouden op het van en naar het werk, zal bijgevolg aanspraak kunnen maken loon en betaald door de werkgever. op een vergoeding voor arbeidsongeschiktheid ten laste van de verzekeringsinstelling van de werkgever. Deze bijdragen volgen het regime van de klassieke sociale bijdragen (betaling aan de RSZ, tijdens dezelfde termijnen, en 13. Werkloosheid voor deze bijdragen gelden dezelfde bepalingen op het vlak van burgerlijke sancties, strafbepalingen, verjaring, enz.). Een student die zijn studies heeft beëindigd, kan nog een studentenovereenkomst sluiten in de maanden juli, augustus 10. Kinderbijslag en/of september onmiddellijk volgend op het einde van zijn studies. Indien deze student zich nadien inschrijft als werkzoe- De kinderbijslag wordt steeds onvoorwaardelijk (zonder kende, kan de studentenovereenkomst invloed hebben op de rekening te houden met hoogte van het inkomen of het aan- wachttijd voor het verkrijgen van werkloosheidsuitkeringen. tal gepresteerde uren) toegekend tot 31 augustus van het jaar De wachttijd wordt immers verlengd met het aantal dagen, waarin het kind 18 wordt (einde van de leerplicht). behalve de zondagen, dat de persoon gebonden is door een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten waarbij geen Een student die niet meer leerplichtig is, behoudt het recht normale inhoudingen voor socialezekerheid werden verricht op kinderbijslag in volgende gevallen: (hiermee wordt niet de solidariteitsbijdrage bedoeld). - wanneer de activiteit wordt uitgeoefend in het kader van een schriftelijke overeenkomst voor tewerkstelling van stu- 14. Jaarlijkse vakantie denten (ongeacht het aantal gepresteerde uren); 12 - wanneer de activiteit niet wordt uitgeoefend in het kader Alleen studenten die RSZ-plichtig zijn tijdens de duur van van een studentenovereenkomst en minder dan 80 uren hun contract, hebben recht op jaarlijkse vakantie en vakan- per kalendermaand bedraagt; tiegeld zoals gewone werknemers. 15. Fiscale aspecten Een student die enkel onderworpen is aan de solidariteitsbijdrage van 2,5% en kind is van een twee-oudergezin mag Bedrijfsvoorheffing het volgende bruto-bedrag verdienen: e - brutoloon: 3141,03 In principe dient op het loon van een student bedrijfsvoor- - RSZ-bijdrage werknemer van 2,5%: - 78,53 heffing te worden ingehouden. Er is evenwel geen bedrijfs- - bruto-belastbaar loon: 3062,5 voorheffing verschuldigd op de lonen die worden uitbetaald - forfaitaire beroepskosten 20%: - 612,5 of toegekend aan studenten wanneer de volgende voor- - netto-belastbaar loon: e 2450 waarden samen zijn vervuld: - de student werkt in juli, augustus of september maximaal Heeft de student inkomsten boven bovenvermelde grenzen, dan wordt hij niet meer beschouwd als persoon ten laste in één maand; - met een schriftelijke arbeidsovereenkomst, en de belastingaangifte van zijn ouders. x - op zijn loon zijn geen socialezekerheidsbijdragen (uitgezonderd de solidariteitsbijdrage) verschuldigd. De student en personenbelasting De alleenstaande student zal in het aanslagjaar 2004 zelf personenbelasting moeten betalen indien zijn inkomsten in het jaar 2003 meer dan e 5.570 netto-belastbaar bedragen. De student als persoon ten laste De student blijft in het aanslagjaar 2004 fiscaal ten laste van zijn ouders indien hij in 2003 niet méér verdient dan e 2.450 grensbedrag bepaald op een netto-belastbaar inkomen van e4.490 op jaarbasis (bruto-belastbaar van e 5.612,50). (Het netto-belastbaar inkomen wordt verkregen door de forfaitaire beroepskost van 20% waar de belastingsdiensten rekening mee houden in mindering te brengen op het brutobelastbaar inkomen.) Voorbeelden Een student-bediende die onderworpen is aan de normale JUNI 1- Voor gehandicapte kinderen van alleenstaanden wordt het JAARGANG dan e 3.540 netto-belastbaar. Dit is e 4.425 bruto-belastbaar. - staande blijft fiscaal ten laste indien hij niet méér verdient DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT belastbaar inkomen van e 3.062,50. Een kind van een alleen- 2003 netto-belastbaar per jaar. Dit komt overeen met een bruto- RSZ-bijdrage van 13,07% (indien het om een student-arbeider gaat moet de RSZ-bijdrage op 108% van het brutoloon berekend worden) en kind is van een twee-oudergezin mag het volgende bruto-bedrag verdienen: - brutoloon: - RSZ-bijdrage werknemer van 13,07%: - bruto-belastbaar loon: e 3522,95 - 460,50 3062,5 - forfaitaire beroepskosten 20%: - 612,5 - netto-belastbaar loon: e 2450 13 D e kr iti sch e kijk va n ... Ko en M ager m a n Huisarbeid… de feniks herrijst De industrialisatie en haar typische arbeidsverdeling is een klein vonkje (met weliswaar veel rookontwikkeling) in de menselijke geschiedenis. Vanaf het Neolithicum tot ergens in de 18e eeuw was arbeid hoofdzakelijk een agrarische bezigheid aangevuld met wat ambacht om de nodige werktuigen en gebruiksvoorwerpen te maken. Indien die agrarische economie goed gedijde produceerde ze overschotten, op basis waarvan andere samenlevingsvormen konden ontstaan (steden die enigszins onafhankelijk waren van de rechtstreekse landbouw) met wat meer variatie in de arbeidsvormen en enige concentratie van arbeid: tempeleconomie, paleismanufacturen, later de kloosters… Maar dat stelde natuurlijk statistisch niets voor en heeft slechts een onuitwisbare indruk bij de archeologen achtergelaten. Een bron van welvaart in de Middeleeuwen was de textielnijverheid: vlasbewerking, spinnen, weven, de lakenhandel… De landbouw kon toen bijvoorbeeld gepaard gaan met een weefgetouw in de huiskamer. Dat zorgde voor rijkdom in onze gewesten . De huisarbeid was naast de landbouw de voornaamste productievorm. Economische groei bracht altijd een bevolkingsgroei op gang en een bevolkingsgroei betekende een overschot aan arbeidskrachten. Losse krachten, dagloners, knechten, arbeiders…: een basisvoorwaarde voor concentratie van arbeid tegen lage kostprijzen. Het einde van de Middeleeuwen leverde de eerste industriële vormen, maar bracht eveneens de ontworteling van grote groepen mensen. In de steden probeerde men de levensstandaard in stand te houden door middel van monopolievorming in de arbeidsverhoudingen; op het platteland door middel van de huisindustrie. Koen Magerman, Directeur Juridisch Studiecentrum, SD WORX Door zijn quasi-onbeperkte vorm van inzet van arbeidskrachten kon de huisindustrie zich goed handhaven; slechts na de mechanisatie en de concentratie van kapitaal ontstond industriële arbeid die de huisindustrie wegvaagde. Tegen die tijd had de huisindustrie een odium gekregen van verval, armoede, onleefbare omstandigheden, hongerlonen en uitbuiting. De excessen en miserabele toestanden in de kapitalistische industrie werden aan het einde van de 19e eeuw gecorrigeerd door ‘sociale wetgeving’ en dat proces is doorgegaan tot in de late jaren ’60 van de vorige eeuw. Maar toen was er ook geen houden meer aan. Men mag nu gerust spreken van excessen in die regelknevelarij. Merkwaardig genoeg is dat proces van sociale regelgeving volledig voorbijgegaan aan de huis- 14 arbeid. Volgens de Minister was sociale wetgeving niet nodig omdat Door die ‘onmogelijkheid’ van rechtstreekse controle zijn er het een arbeidsverhouding was die toch zou uitsterven. Een nog wat neveneffecten. De arbeidsduur en de zondagsrust merkwaardige uitspraak: de facto moesten de betrokken zijn niet van toepassing Dat betekent dat er geen maximum- werknemers maar gewoon doodgaan – ik denk niet dat die grens is op de arbeidstijd, dat er dus ook geen overuren mening naar analogie op andere sociale verhoudingen van bestaan (en dus geen overloon, inhaalrust en andere ver- toepassing is (iets met mensenrechten enzo …). velende dingen), dat er op zondag en feestdag gewerkt mag Nog in 1992 kreeg het Hof van Cassatie het voor elkaar om te worden. En wie buiten de toepassing valt van de arbeidsduur stellen dat huisarbeid niet onder de arbeidsovereenkomsten- mag ook ’s nachts werken. wet van 1978 viel. Alleen de regels van het Burgerlijk Wetboek -huur van werk en van diensten- waren van toepassing. De huisarbeid volgens de wet van 1996 wordt beloond met een van de kostbaarste zaken in een arbeidsrelatie – een Ondertussen was het tot de overheid doorgedrongen dat supplementaire kost ‘eigen aan de werkgever’ – iets waarop huisarbeid geen exclusieve zaak meer was van sociale paria’s, men in dit land eeuwig aan het jagen is. maar dat de spits van de economie opnieuw in dat gebied beland was. En niet zomaar ‘de’ kosten eigen aan de werkgever. Samen met bedrijfswagen, laptop en GSM, vormt ‘thuis- Volgens de wet bestaan er extra kosten die inherent zijn aan arbeid’ nu een exclusief statussymbool van de nieuwe werk- de uitvoering van de overeenkomst voor huisarbeid. Men kan nemer. De maximale flexibiliteit én inzet voor het bedrijf – dus de ‘normale’ kosten eigen aan de werkgever hebben (zie wie biedt meer? akkoord met de fiscus) en daarbovenop dan nog een forfait aan kosten. Partijen kunnen de omvang van die kosten vrij Snel kwam de wetgever nu op de proppen, zoals we dat van bepalen en als ze niets bepaald hebben geldt er een wettelijk hem mogen verwachten: de natuurlijke orde werd weer her- forfait van 10% bovenop het loon. De realiteit ervan moet niet steld. Een wet van 1996 klaarde de klus. aangetoond worden Slechts wanneer die kosten meer bedragen dan 10% moet de werkelijkheid ervan aangetoond Er zitten wel lekkere brokjes in die wetgeving. worden. ook bij zijn lief, in het café of om het even waar). 1996 gaat impliciet uit van een mensbeeld waar de werk- Wanneer de werkgever die plaats van tewerkstelling oplegt nemer behoorlijk zijn ding kan doen: een soort van halve zelf- (om het even waar – kan dus identiek zijn aan thuis, lief, standige dus. leiden uit de formele bewoordingen van de arbeidsovereen- En zo sluit de cirkel zich en komen we weer dicht in de buurt komst zelf, waarin de plaats van tewerkstelling een verplichte van de filosofie van de huisarbeid en de vrije arbeid uit de vermelding is. pré-industriële periode. De ratio legis hiervan is dat de werkgever geen rechtstreekse Het is inderdaad een zegen om zonder de heksenketel van controle en toezicht kan uitoefenen op de huisarbeider. vergaderingen (de opvolger van de oude fabriekshal) rustig Een erg formalistisch uitgangspunt en ook zeer ongeloof- dit artikel te kunnen schrijven – terwijl iedereen slaapt en ik waardig voor wie de sociale wetgeving enigszins volgt. Al weet dat mijn bed amper een paar meter van me afstaat, een enkele decennia namelijk, is iedereen het erover eens dat pintje bij de hand, wat knabbels, even chatten met andere rechtstreekse controle op een werknemer een voorbij- nachtelijke collega’s. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT - café…) is er geen sprake van huisarbeid. En die keuze is af te JUNI gemaakt. Meestal is die nors en nukkig. De wetgeving van 1- Zo vrijgevig heb ik de sociale wetgever nog niet eerder mee- zelf de plaats kiest waar hij werkt (dat kan dus thuis zijn, maar JAARGANG gebied: er is slechts sprake van huisarbeid als de werknemer 2003 Dat ze voor de happy few zijn blijkt al uit het toepassings- gestreefd criterium is en dat een arbeidsovereenkomst voldoende bewezen wordt door de loutere ‘mogelijkheid’ van het Ik hoef mij zelfs helemaal niet meer te verplaatsen – van thuis uitoefenen van gezag door de werkgever – een abstract criterium (lief, café…) uit kan ik een oogje op mijn mails houden, de dus. medewerkers wat aan het werk zetten, wat laten rapporteren…. Want ik kan wél rechtstreeks mijn medewerkers con- Hier worden de maatstaven uit de 19e eeuw onder het stof vandaan gehaald. troleren van thuis uit… x 15 I nter n ati o n aa l Tewerkstelling van buitenlandse werknemers De reglementering weer aangepast ! U wilt als werkgever een buitenlands werknemer tewerkstellen? Het kan, maar sommige van deze vreemdelingen kunnen zich niet zomaar op onze arbeidsmarkt aanbieden. In de meeste gevallen heeft de werkgever immers een arbeidsvergunning nodig van de overheid. ALDE DOMEN, SD CONSULT De wetgeving met betrekking tot de tewerkstelling van buiten- worden en/of de werknemer in het bezit moet zijn van een landse werknemers is in België strikt gereglementeerd. geldige arbeidskaart. Bovendien stelt men als voorwaarde dat De strafsancties en de administratieve geldboetes bij niet- de arbeidsvergunning en/of arbeidskaart aangevraagd wordt naleving ervan behoren tot het zwaarste in het Belgische voordat de werknemer zijn activiteiten start. arbeidsrecht. Een overtreding van deze wetgeving kan gestraft De verplichting geldt zowel voor Belgische als voor buiten- worden met een boete die kan oplopen tot 75.000 euro. landse werkgevers. Recentelijk, met ingang vanaf 1 april 2003, werd de bestaande Momenteel bestaat er één arbeidsvergunning en zijn er wetgeving weer aangepast. 3 soorten arbeidskaarten (A, B en C). De toekenning van een arbeidsvergunning aan de werkgever De belangrijkste nieuwigheden hebben betrekking op de vol- heeft automatisch de toekenning van de arbeidskaart aan de gende punten: werknemer tot gevolg. - nauwere samenhang tussen het recht op verblijf en het recht Voor werknemers die in het bezit zijn van een arbeidskaart A op werk: wie voor onbepaalde duur in België mag blijven of C heeft de werkgever geen arbeidsvergunning nodig. heeft geen arbeidskaart meer nodig - invoering van een arbeidskaart C Voorbeeld - toekenning van een arbeidskaart door een bepaald gewest Een Poolse onderneming die in onderaanneming voor een geeft toegang tot de arbeidsmarkt in het andere gewest Belgische opdrachtgever bepaalde werkzaamheden komt - de maximumduur van tewerkstelling van 4 jaar voor hoog- verrichten met haar eigen Poolse werknemers, heeft in prin- geschoold personeel wordt onder bepaalde voorwaarden cipe voor alle werknemers die activiteiten in België verrich- opgeheven of kan verlengd worden ten een arbeidsvergunning nodig, hoe kort de tewerkstelling - de echtgeno(o)t(e) en de kinderen van een buitenlandse ook duurt. werknemer of zelfstandige kunnen een arbeidskaart B krij- De verplichting geldt uiteraard alleen voor de tewerkstelling gen zonder dat er rekening gehouden moet worden met de op Belgisch grondgebied. Europese arbeidsmarkt of het bestaan van een bilaterale overeenkomst 2. Welke vreemdeling hoeft niet in het bezit te zijn van een arbeidskaart ? 1. Basisregel Er bestaan 25 categorieën van werknemers die vrijgesteld 16 De Belgische wetgeving vertrekt van het principe dat voor de zijn. Voor hen moet de werkgever geen arbeidsvergunning tewerkstelling van iedere werknemer die niet de Belgische aanvragen, noch moeten de werknemers in het bezit zijn van nationaliteit heeft, een arbeidsvergunning aangevraagd moet een arbeidskaart. De belangrijkste groep zijn hier de EU/EER onderdanen (welke zijn vrijgesteld op basis van de Europese wetgeving speciale arbeidsovereenkomst afgesloten; - de werknemer werd medisch geschikt verklaard. van het vrij verkeer van werknemers) en de buitenlandse onderdanen die in het bezit zijn van een vestigingsvergun- In de praktijk is het voor een werkgever quasi onmogelijk om ning of die gemachtigd of toegelaten werden om onbeperkt in aan te tonen dat er op de Europese arbeidsmarkt geen België te verblijven. geschikte kandidaten te vinden zijn. Bijkomend moet de Voor de vreemdelingen die onbeperkt in België mogen ver- kandidaat-werknemer in principe ook nog de nationaliteit blijven huldigt men sinds 1 april 2003 het principe dat wie hebben van één van de weinige landen waarmee België een een stabiel recht op verblijf heeft, ook zonder bijkomende bilaterale overeenkomst heeft afgesloten. toelating moet kunnen werken. Voor deze groep moet noch In principe moet aan de vier voorwaarden tezamen voldaan de werkgever, noch de werknemer een arbeidsvergunning zijn om in aanmerking te komen voor een arbeidskaart B. en/of arbeidskaart aanvragen. Slechts voor een beperkt aantal bevoorrechte categorieën Daarnaast zijn o.a. ook de buitenlandse familieleden van een van werknemers geldt enkel de voorwaarde van arbeids- Belg, de erkende politieke vluchtelingen, bepaalde job- geschiktheid. De toekomstige werkgever hoeft geen rekening studenten en stagiairs vrijgesteld. te houden met de andere voorwaarden. Het verdient aanbeveling om na te gaan of in het concrete We vermelden hier enkele belangrijke bevoorrechte groepen: geval geen vrijstelling kan worden ingeroepen. Het merendeel van de buitenlandse niet EU-werknemers Hooggeschoold personeel ontsnapt evenwel niet aan de vergunningsplicht. Onder hooggeschoold personeel verstaat men een werk- Waar er vóór 1 april 2003 voor iedere tewerkstelling in een nemer met een minimum A1-gelijkwaardig diploma en een bepaald gewest een afzonderlijke arbeidsvergunning en/of loon dat minstens gelijk is aan het loon zoals bepaald in art. 67 arbeidskaart aangevraagd moest worden, volstaat voortaan van de wet op de arbeidsovereenkomst (momenteel 31.050 euro de vergunning en de kaart die afgeleverd werd door een ander per jaar). gewest. In het verleden konden hooggeschoolde vreemdelingen gedurende maximum 4 jaar in België tewerkgesteld worden, de vrijgestelde categorieën behoort moet nagegaan worden Voor alle nationaliteiten geldt: of de werkgever over een arbeidsvergunning moet beschik- - De periode van 4 jaar kan éénmaal verlengd worden met ken en/of de werknemer in het bezit moet zijn van een een nieuwe periode van 4 jaar. arbeidskaart. De bevoegde overheid kan de hernieuwing van de arbeids- Hieronder beschrijven we in het kort de toekenningsvoor- vergunning/arbeidskaart echter ondergeschikt maken aan waarden voor de verschillende soorten arbeidskaarten. het respecteren door de werkgever van de voorwaarden die hem bij de aflevering van de eerste arbeidskaart door die 3.1. Arbeidsvergunning en arbeidskaart B overheid werden opgelegd. Deze voorwaarden zouden betrekking hebben op het pro-actief bestrijden van het Een arbeidsvergunning en een arbeidskaart B worden telkens voor maximum 12 maanden toegekend mits aan vier voorwaarden is voldaan: - er zijn geen arbeidskrachten beschikbaar op de Europese arbeidsmarkt die de arbeidsplaats binnen een redelijke JUNI 1- werknemers. Zodra vastgesteld werd dat de kandidaat-werknemer niet tot JAARGANG de werknemers van de kandidaat EU-lidstaten en andere - Vanaf 1 april 2003 wordt er een onderscheid gemaakt tussen 2003 zonder dat deze termijn verlengd kon worden. DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT 3. Basisvoorwaarden voor de toekenning van de arbeidsvergunning en een arbeidskaart tekort op de arbeidsmarkt en de evenredige verdeling van risicogroepen. - De periode kan onbeperkt verlengd worden op voorwaarde dat de werknemer een Belgische werkgever heeft en het inkomen meer bedraagt dan 51.842euro per jaar. termijn op een bevredigende wijze kunnen opvullen; - er bestaat een bilaterale overeenkomst inzake de tewerkstelling van vreemdelingen tussen België en het land waarvan de vreemde werknemer de nationaliteit heeft; - de werkgever en werknemer hebben de bij wet opgelegde Voor de onderdanen van de kandidaat EU-lidstaten geldt: - Er is geen beperking in tijd op voorwaarde dat de tewerkstelling niet plaatsvindt in het kader van een terbeschikkingstelling. 17 - De werknemer moet de nationaliteit bezitten van het land 3.3. Arbeidskaart A waarmee de Europese Unie de toetredingsonderhandelingen heeft afgesloten. Een arbeidskaart A wordt toegekend mits aan een aantal Volgende landen hebben zich in het verleden kandidaat voorwaarden wordt voldaan. Een arbeidskaart A is geldig gesteld voor de EU: Cyprus, Malta, Hongarije, Polen, voor onbepaalde duur en voor iedere werkgever. Voor een Estland, Letland, Bulgarije, Tsjechië, Slowakije, Litouwen werknemer die in het bezit is van een arbeidskaart A moet de en Slovenië, Roemenië en Turkije. werkgever geen arbeidsvergunning meer aanvragen. Vermits er met Turkije, Roemenië en Bulgarije nog geen Vanaf 1 april 2003 wordt een arbeidskaart A nog enkel toege- officiële toetredingsdatum overeengekomen werd, geldt kend op grond van arbeid. Vroeger werd de arbeidskaart A deze regeling niet voor de onderdanen van deze landen. ook toegekend op basis van het verblijf of op grond van familiebanden. Leidinggevend personeel Leidinggevend personeel moet niet in het bezit zijn van een arbeidskaart voorzover hun jaarlijkse bezoldiging hoger ligt 4. Bij wie moet de arbeidsvergunning en/ of arbeidskaart aangevraagd worden ? dan het in art. 69 van de wet op de arbeidsovereenkomsten aangegeven bedrag. Voor 2003 bedraagt het jaarloon dat een De aanvraag moet volgens een specifiek in de wetgeving leidinggevende minstens moet verdienen 51.842 euro. voorgeschreven procedure gebeuren. Zij moet ingediend worden bij de bevoegde gewestelijke overheid. Echtgeno(o)t(e) en kinderen van de buitenlandse De federale overheid stelt de wetgeving enkel op en past ze onderdaan aan. De gewestregeringen zijn bevoegd tot het afleveren, het Met ingang van 1 april 2003 worden de echtgenoot of echtge- vernieuwen of het intrekken van de arbeidsvergunningen en note en de kinderen van een buitenlandse onderdaan die in arbeidskaarten. België over een arbeidskaart of een beroepskaart beschikt (of tot een vrijgestelde categorie behoort) ook als een bevoor- Er zijn een aantal procedureregels en documenten die rechte categorie beschouwd. gemeenschappelijk zijn voor alle soorten arbeidskaarten, Dit betekent concreet dat een werkgever voor deze personen zoals het geneeskundig getuigschrift of desgevallend het een arbeidsvergunning kan aanvragen zonder dat hij bijvoor- inlichtingenblad van de gemeente. Maar daarnaast bestaan beeld moet bewijzen dat er geschikte kandidaten op de er heel wat documenten die bijgevoegd moeten worden al Europese arbeidsmarkt beschikbaar zijn. Bovendien volstaat naargelang de specifieke functie van de werknemer waarvoor het minimumloon (van de sector) als tegenprestatie voor hun de werkgever een arbeidskaart wenst aan te vragen. arbeid. Bovendien verschillen de documenten van gewest tot gewest. Deze personen kunnen een arbeidskaart krijgen waarvan de duurtijd gekoppeld wordt aan het recht op verblijf van de Tenslotte herinneren wij eraan dat de buitenlandse werk- partner of ouder. nemer vóór zijn vertrek naar België in zijn land van herkomst bij de Belgische diplomatieke vertegenwoordiging een 3.2. Arbeidskaart C verblijfsvergunning moet aanvragen op basis van de arbeidskaart. x De arbeidskaart C wordt toegekend voor 1 jaar maar is geldig voor iedere werkgever. Voor werknemers die in het bezit zijn van een arbeidskaart C moet de werkgever geen arbeidsvergunning meer aanvragen. De arbeidskaart C wordt o.a toegekend aan: - de kandidaat-vluchteling; - de personen met een machtiging tot beperkt verblijf maar met uitzicht op een machtiging tot onbeperkt verblijf (b.v. samenwonenden); - studenten (voor arbeidsprestaties buiten de schoolvakanties). 18 Voor meer informatie kunt u terecht bij Alde Domen, SD Consult, tel 03-220.22.99. v r aag & a ntwo o r d Ontslag Het is zeker niet het leukste aspect van uw job, maar het kan soms gebeuren dat u een werknemer moet onslaan. De volgende vragen en antwoorden helpen u op weg om goed voorbereid een correcte ontslagprocedure in te zetten. YVES VANHEES, SD OPLEIDINGEN Vraag 1: Kunt u een zieke werknemer ontslaan ? Ziekte op zich is zeker geen ontslagreden. Desalniettemin laat de Vraag 2: Wat doet u met een werknemer die gewoon niet meer komt opdagen ? wet in de volgende drie gevallen toe dat de arbeidsovereenkomst U stuurt de werknemer een aangetekende brief waarin u van een arbeidsongeschikte werknemer beëindigd wordt: vraagt om zijn afwezigheid vóór een nader bepaalde datum te - medische overmacht: een zieke werknemer kan voor zijn rechtvaardigen. Bij gebreke aan respons stuurt u de werk- functie definitief arbeidsongeschikt worden verklaard door nemer een tweede aangetekende brief, waarin u verwijst naar zijn behandelend geneesheer of door de arbeidsgenees- de eerste, en waarin u nogmaals nadrukkelijk vraagt de af- heer, waarna de werkgever de ontbinding van de arbeids- wezigheid vóór een nader bepaalde datum te rechtvaardigen. overeenkomst kan vaststellen ; Verstrijkt ook deze deadline zonder antwoord, dan kan de - bij ziekte van meer dan zeven dagen tijdens de proefperio- medewerker – omwille van zijn bestendige onwettige af- de van een bediende kan de werkgever de arbeidsovereen- wezigheid – ontslagen worden om dringende reden (met komst beëindigen zonder vergoeding of procedure ; naleving van de strikte formaliteiten eigen aan de ontslag- - indien een arbeider of een bediende sedert meer dan zes procedure om dringende reden). nu niet komt opdagen op zijn werk (mogelijk omdat andere aleer hij meer dan zes maanden ononderbroken ziek is) zal de oorden hem beter lijken), draagt hij wel het risico dat zijn werkgever in geval van betwisting moeten kunnen bewijzen werkgever een verbrekingsvergoeding zal eisen alsof de werk- dat er een ándere ontslagreden was dan de ziekte, die verband nemer de eerste dag het contract verbrak. Sommige bedrijven hield met het gedrag of de geschiktheid van de arbeider of met beschouwen dit als een principekwestie en eisen een verbre- de noodwendigheden van de onderneming. Indien de werk- kingsvergoeding. gever dit niet kan aantonen zal hij aan de werkman (bovenop ontslag verschuldigd zijn, gelijk aan het loon van zes maanden! Vraag 4: Welke ontslagreden moet men vermelden op het C4-formulier ? De situatie is geheel anders in geval van ontslag van een bedien- Een werkgever moet de werkelijke reden van ontslag vermel- de, die minder dan zes maanden arbeidsongeschikt is. Deze den op het C4-formulier. Stel dat een werkgever een werknemer bediende kan dit ontslag aanvechten indien hij kan aantonen die altijd te laat op het werk komt, ontslaat. Veel werkgevers dat het ontslag gepaard is gegaan met een bijzonder foutieve vermelden vervolgens een algemene reden voor ontslag op handeling vanwege de werkgever en deze laatste dus misbruik het C4-formulier (b.v. voldoet niet aan het vooraf gestelde maakte van zijn ontslagrecht. Ook zal hij moeten bewijzen dat profiel), teneinde de ontslagen werknemer toch in aanmer- dit schade heeft veroorzaakt, andere dan de schade vergoed king te laten komen voor werkloosheidsuitkeringen. door de verbrekingsvergoeding, en zal hij de omvang van die Wij raden dit af. De RVA kantoren bellen de laatste tijd steeds schade moeten begroten. Dit is een bijzonder moeilijke vaker werkgevers op met de vraag de vermelde reden te opdracht. De praktijk leert dan ook dat een dergelijk ontslag verduidelijken. De boodschap is dus: schrijf gewoon de waar- meestal niet verder betwist wordt indien er een correcte verbre- heid. de verbrekingsvergoeding) een vergoeding wegens willekeurig kingsvergoeding betaald werd. x JUNI werkgever om arbeid te zullen verrichten. Als de werknemer 1- uitbetaald werd, van die vergoeding afgetrokken worden). Indien een zieke arbeider voordien ontslagen wordt (dus voor- JAARGANG De werknemer heeft zich contractueel verbonden met een - mag het gewaarborgd loon dat bij het begin van de ziekte DRIEMAANDELIJKS TIJDSCHRIFT mer een verbrekingsvergoeding betaalt (bij een bediende Vraag 3: Beginnende werknemer tekent, maar gaat uiteindelijk elders werken, … wat doet u ? arbeidsovereenkomst beëindigen mits hij aan de werkne- 2003 maanden ononderbroken ziek is, kan de werkgever de 19 Colofon HOOFDREDACTEUR Filip Verbrigghe WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Ben De Bruyn, David De Permentier, Debby De Ridder, Tom Desloovere, Nathalie De Spiegeleire, Alde Domen, Chris Dusauchoit, Jos Gavel, Jacqueline Goossens, John Haenraets, Koen Lippens, Koen Magerman, Greet Selderslaghs, Yves Vanhees, Thierry Van Eesbeeck, Pascal Van Steenbrugge, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken EINDREDACTEUR EN REDACTIECOÖRDINATIE Mariska Goris V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen Adresgegevens SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen www.sd.be Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18 e-mail: [email protected]
