Interne mobiliteit

Interne mobiliteit
Promotie
De term promotie houdt in dat een medewerker een hogere functie aangeboden krijgt door de
werkgever met de daarbij behorende uitdaging en arbeidsvoorwaarden. De term heeft een positieve
lading . Toch kan er niet vanuit gegaan worden dat een medewerker de promotie zonder meer zal
aanvaarden. De nieuwe functie kan een verschuiving in arbeidsplaats, arbeidstijden, werksfeer
inhouden, wat de medewerker niet wenst. Een medewerker kan ook van mening zijn dat hij niet aan
de verwachtingen kan voldoen waardoor hij aan zichzelf begint te twijfelen. Wij adviseren u daarom
het aanbod tot promotie goed met de medewerker te bespreken en nadere afspraken te maken.
Indien er binnen uw organisatie loopbaangesprekken plaatsvinden dan weet de leidinggevende of
een medewerker een promotie ambieert.
Er is instemming van de medewerker vereist, voordat verandering van functie mogelijk is. De
medewerker krijgt de tijd om het één en ander te overdenken. Vervolgens kan er een plan van
aanpak gemaakt worden dat verwerkt wordt in het loopbaanplan voor de medewerker.
Heeft de werkgever een bepaalde functie toegezegd, dan dient de werkgever voldoende
zwaarwegende redenen aan te voeren om een medewerker later geen promotie te geven . Dat kan
zich bijvoorbeeld voordoen, als de medewerker zich gaat misdragen.
Dat een medewerker uitstekend functioneert op zijn huidige niveau, betekent nog niet dat hij ook
geschikt is voor een hoger functieniveau. Zeker als het om een geheel andere functie gaat, dient er
kritisch naar de geschiktheid gekeken te worden. Hierbij speelt het fenomeen van "een promotie te
ver". Dat wil zeggen dat een medewerker net zo lang promotie blijft maken, tot het niveau dat hij
niet goed aan kan. Op het niveau waarbij degene mogelijk zelfs disfunctioneert blijft de medewerker
lang zitten. Om dit te voorkomen, is het van belang een gedegen selectie te voeren. Een
proefperiode of tijdelijke aanstelling vergemakkelijkt de terugkeer op het oude niveau, maar ook dan
blijft demotie een gevoelige consequentie.
Demotie
Demotie is het accepteren van een "lagere" functie of minder bezwarende taken. De kans bestaat dat
de medewerker niet per definitie akkoord gaat met minder loon. Hiervoor moet hij schriftelijke
toestemming geven. Van demotie is geen sprake als een medewerker minder uren gaat werken. Voor
een demotie is in beginsel instemming van de medewerker nodig. De medewerker kan aanspraak
maken op de huidige overeengekomen afspraken volgens de arbeidsovereenkomst. Toch kunnen de
omstandigheden dusdanig zijn dat het onredelijk van de medewerker is als hij zich blijft vasthouden
aan de arbeidsovereenkomst. Het kan dus per onderwerp verschillen of een medewerker mee moet
werken of niet. Daarbij wordt er gekeken naar de belangen van beide partijen.
Demotie speelt in het bijzonder wanneer medewerkers een beperktere belastbaarheid hebben of
zich tevergeefs hebben ingespannen om bij te blijven met ontwikkelingen. Een minder belastende
functie kan uitstroom uit het arbeidsproces voorkomen. Door functieverlaging of functieaanpassing
worden er mogelijkheden gecreëerd voor andere medewerkers, die daarmee hun loopbaan
opbouwen.
Promotie en demotie
01-06-2016
Het aanpassen van de functie in plaats van volledig veranderen, daarvan speelt vooral in organisaties
die flexibel omgaan met het verdelen van taken. Een medewerker die aan demotie meewerkt, kan
daarna op een ander niveau en naar behoren verder functioneren.
Gaat demotie gepaard met lagere arbeidsvoorwaarden, dan is dat mogelijk nadelig voor de
pensioenaanspraak van de medewerker. Fiscaal is het toegestaan om de pensioenopbouw ook na de
demotie te baseren op het oude en dus hogere loon. Deze regeling is mogelijk in de laatste tien jaren
voor de ingangsdatum van het pensioen. Dat geldt zowel voor de situatie van functieverlaging, als
ook voor de situatie waarbij de medewerker minder uren gaat werken, mits dit minimaal 50 % van
een fulltimebaan bedraagt.
Bij arbeidsongeschikt of werkloosheid leidt demotie tot een lagere uitkering. Het dagloon op basis
waarvan WAO-/WIA- of WW-uitkering wordt gebaseerd is in beginsel het in het voorafgaande jaar
laatst verdiende, dat dus lager is na demotie. Medewerkers die 55 jaar zijn geworden en kunnen
aantonen dat na die tijd het vaste deel van hun inkomen is gedaald, kunnen aanspraak maken op een
hoger dagloon. Het gaat om het (oude) dagloon van voor de verlaging, evenwel niet meer dan het
(nieuwe) dagloon van na de verlaging vermenigvuldigd met 1,2857 (een breuk van 9/7).
De voor- en nadelen van interne mobiliteit
Voordelen voor de organisatie
Interne mobiliteit heeft zowel voordelen voor de werknemer als de organisatie. Organisaties kunnen
door middel van interne mobiliteit ervoor zorgen dat de effectiviteit wordt vergroot en de winst
gemaximaliseerd. Concreter gesteld, interne mobiliteit verlaagt de kosten van het wervingsproces,
omdat er geen kosten hoeven te worden gemaakt om externe kandidaten aan te trekken. De kosten
gaan ook omlaag wegens het sneller kunnen afhandelen van de wervings- en plaatsingsprocedure,
omdat er minder administratieve en juridische implicaties zijn. Een ander groot voordeel van het
vervullen van vacatures door interne kandidaten is de grote mate van bekendheid van deze
kandidaten. Door deze bekendheid is de organisatie beter in staat om te beoordelen over welke
kwaliteiten de interne kandidaat beschikt in vergelijking met die van de externe kandidaat.
Bekendheid en vertrouwdheid met de cultuur van de organisatie zorgen voor een snellere
afstemming en aanpassing aan de nieuwe werkplek met als gevolg dat er minder kosten aan
verbonden zijn. Het laatste voordeel van interne mobiliteit voor de organisatie is dat
mobiliteitskansen motiverend kunnen werken en de binding met de organisatie versterkt wordt.
Nadelen voor de organisatie
Nadelen bestaan er echter ook. Door een vacature intern te vervullen ontstaat er doorgaans een
nieuwe vacature die moet worden vervuld met als gevolg dat er een kettingreactie kan ontstaan. Ook
kunnen er nadelige gevolgen zijn voor de motivatie van de werknemer. Frustraties kunnen ontstaan
wanneer een werknemer wil doorstromen naar een andere functie, maar niet de mogelijkheden
krijgt of heeft, terwijl er wellicht collega’s zijn die wel doorstromen. Hiermee samenhangend, is het
mogelijk dat er ongezonde competitiedrang tussen de medewerkers ontstaat, omdat de
concurrerende medewerkers dezelfde vacatures willen vervullen.
Op de lange termijn kan het intern vervullen van vacatures tot problemen leiden. Zo bestaat er het
risico van inteelt en bedrijfsblindheid, doordat uitsluiting van nieuwe medewerkers met zich mee kan
brengen dat nieuwe inzichten worden uitgesloten. Een ander probleem dat zich voor kan doen wordt
het ‘Peter-principle’ genoemd. Dit wil zeggen dat boven een bepaald kritiek hiërarchisch niveau de
prestaties langzaam maar regelmatig zullen dalen met elk daaropvolgend hoger niveau. Oftewel,
Werknemers groeien door tot een bepaalde functie met bijbehorende niveau dat deze werknemers
eigenlijk niet aan kunnen.
Promotie en demotie
01-06-2016
Voordelen voor de werknemer
Een interne arbeidsmarkt verstrekt voor een werknemer een context waarin vaardigheden kunnen
worden verworven, mobiliteit en carrièrevooruitgang plaatsvindt en hogere lonen kunnen worden
verdiend. Er is onderzoek gedaan naar de mate van bereidheid van werknemers om bepaalde
baanbewegingen te maken,m zoals promoties, horizontale baanveranderingen of carrière/discipline
verandering. De rresultaten lieten zien dat werknemers het meest bereid zijn promoties te
accepteren. Verder is gebleken dat werknemers het minst bereid zijn horizontale baanveranderingen
te accepteren. Dit resultaat is niet verwonderlijk gezien de voordelen van een promotie, zoals een
verhoging van prestige, status, verantwoordelijkheid en beloning. Een horizontale verandering heeft
deze voordelen niet.
Nadeel voor de werknemer
Voor de organisatie is het in sommige gevallen noodzakelijk om naast verticale en horizontale
baanbeweging, demotie te bevorderen. Door reorganisaties of ziekte bij de werknemer kan het zo
zijn dat bepaalde functies verdwijnen of niet meer kunnen worden uitgevoerd terwijl er wellicht
andere lagere functies zijn die wel uitgevoerd kunnen/moeten worden. Een studie naar demotie
door Josten en Schalk (2005) heeft aangetoond dat werknemers die in een lagere functie terecht zijn
gekomen minder tevreden zijn over hun baan. Verschillende factoren zouden hiermee te maken
kunnen hebben. Zo blijk uit hetzelfde onderzoek dat de aansluiting tussen kennis en vaardigheden op
het werk minder wordt door een demotie. Ook wordt er gesteld dat een functie op een lager niveau
vaak een vermindering van het aanzien van een werknemer met zich meebrengt. Daar komt nog bij
dat inhoudelijk de nieuwe functie vaak minder aantrekkelijk, saaier en minder uitdagend wordt
beschouwd.
Promotie en demotie
01-06-2016