Wet werk en zekerheid: minder flexibiliteit, meer rechts

Spotlight | Recht en belastingen
Wet werk en zekerheid:
minder flexibiliteit, meer
rechts­bescherming en lagere
ontslag­vergoedingen
Yvette van Gemerden - Arbeidsrecht, Tax & Human Resource Services
Sander Geurts - Arbeidsrecht, Tax & Human Resource Services
In 2015 treedt de Wet werk en zekerheid in werking. Het doel van de wet is de arbeidsmarkt
beter te laten functioneren en de werkloosheid terug te dringen. De wet is deels in werking
getreden op 1 januari 2015, de andere maatregelen volgen per 1 juli 2015.
1. Rechtspositie werknemers met tijdelijk
arbeidscontract aanzienlijk versterkt
Sinds 1 januari 2015 is de nieuwe wetgeving voor
flexibele arbeidsrelaties van kracht. Voor organisaties
die veel gebruikmaken van tijdelijke arbeidsovereen­
komsten zal dit een behoorlijke impact hebben op de
bedrijfsvoering.
Aanzegplicht: werkgevers moeten tijdig schriftelijk
meedelen of een tijdelijke arbeidsovereenkomst
wordt verlengd of beëindigd
Een van de wijzigingen is de invoering van de aanzeg­
plicht voor alle tijdelijke arbeidscontracten van zes
maanden of langer. Uiterlijk één maand voor de datum
waarop de overeenkomst afloopt, deelt de werkgever
de werknemer schriftelijk mee of hij de arbeidsovereen­
komst verlengt en, zo ja, onder welke voorwaarden. Een
motivering is niet vereist. Vergeet de werkgever deze
aanzegging, dan kan de werknemer aanspraak maken op
het bedrag van de boete die de werkgever ontvangt ter
hoogte van één bruto maandsalaris. Doet de werkgever
Samenvatting
Per 1 januari 2015 is de rechtspositie van flexibele
arbeidskrachten aanzienlijk gewijzigd. De wetgever
wil de doorstroom van flexibele naar vaste arbeid
bevorderen door het beperken van het aantal
opvolgende tijdelijke arbeidscontracten. Een proeftijd
en een concurrentiebeding zijn bij korte contracten
niet meer toegestaan. Op 1 juli 2015 maakt de
kantonrechtersformule plaats voor de goedkopere
transitievergoeding. Ook de ontslagprocedure gaat op
de schop.
de aanzegging wel, maar te laat, dan wordt de boete naar
rato vastgesteld. Bijvoorbeeld, is de aanzegging veertien
dagen te laat, dan bedraagt de boete één maandsalaris
minus twee weken (pro rato) salaris.
De ratio achter de aanzegplicht is dat de werknemer,
wiens contract niet wordt verlengd, eerder op zoek kan
naar ander werk. De keerzijde is dat een mededeling
dat een contract niet wordt verlengd niet bevorderlijk
zal zijn voor de motivatie van de werknemer. Dat zou
kunnen leiden tot een ziekmelding of verminderde
productivi­­teit. Het is opvallend dat de niet-aanzegboete
ook verschuldigd is wanneer een overeenkomst wél wordt
verlengd. Het lijkt ons echter onwaarschijnlijk dat een
werknemer met een contractverlenging op zak aanspraak
zal maken op het bedrag van de boete.
Concurrentiebedingen in beginsel niet meer
toegestaan bij tijdelijke contracten
Werkgevers en ex-werknemers procederen vaak over
de geldigheid van een overeengekomen concurrentie­
beding. De kantonrechter weegt de belangen van de
werkgever, de bescherming van bedrijfsgeheimen, af
tegen de belangen van de werknemer en diens kansen op
de arbeidsmarkt. Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten was
het voorheen ook al moeilijk om deze belangenafweging
in het voordeel van de werkgever te laten uitvallen. Voor
tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op
of na 1 januari 2015 geldt dat concurrentiebedingen
in beginsel niet meer zijn toegestaan. Alleen bij zwaar­
wegende bedrijfs- of dienstbelangen kan een uitzondering
worden gemaakt. Dan moet de werkgever schriftelijk
motiveren waarom een concurrentiebeding toch
Recht en belastingen
35
noodzakelijk is voor die specifieke functie in die specifieke
branche. Het is dan ook raadzaam om kritisch te zijn bij
het opnemen van concurrentiebedingen in een tijdelijke
arbeidsovereenkomst. Dit is extra van belang, omdat
werknemers de rechtbank vaker zullen verzoeken om de
geldigheid van een concurrentiebeding te toetsen. In het
nieuwe ontslagrecht kan de kantonrechter de geldigheid
van een concurrentiebeding toetsen in combinatie met
de ontslagprocedure. Onder het huidige recht moet de
werknemer daarvoor nog een afzonderlijke procedure
starten.
Proeftijd niet toegestaan bij contract
van zes maanden of korter
Het is niet langer toegestaan om een proeftijd op te
nemen in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of
korter. Dit geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn
aangegaan op of na 1 januari 2015. Deze maatregel
valt te billijken, omdat contracten van korter dan zes
maanden eigenlijk op zichzelf al een proeftijd vormen.
Als het toch wenselijk is om een proeftijd op te nemen,
dan kan er een arbeidsovereenkomst van zes maanden en
één of meer dagen worden overwogen. Maar, let op, dan
is wel de eerder beschreven aanzegplicht van één maand
van toepassing.
Optimaal gebruik van tijdelijke kracht
Om optimaal gebruik te maken van de
mogelijkheid om met tijdelijke krachten
te werken, kan een werkgever contracten
aanbieden van achtereenvolgens zeven,
acht en acht maanden. In totaal 23
maanden, waardoor geen contract voor
onbepaalde tijd ontstaat, maar werkgevers
nog wel een proeftijd mogen aanbieden.
Een transitievergoeding is niet verschuldigd
omdat de totale duur van de arbeids­overeenkomsten
minder is dan 24 maanden. De transitievergoeding wordt
hierna verder behandeld.
de verlaging en verduidelijking van de systematiek van
ontslagvergoedingen, is het de bedoeling dat werkgevers
hierdoor eerder een overeenkomst voor onbepaalde tijd
zullen aanbieden. Of dat inderdaad het effect zal zijn, is
de vraag: het kan ook zijn dat werkgevers na twee jaar
dienstbetrekking juist eerder een ander aannemen.
2. Het ontslagrecht wordt hervormd
vanaf 1 juli 2015
Vanaf 1 juli 2015 gaan het ontslagrecht en de ontslag­
vergoeding op de schop.
Ketenregeling van ‘3-3-3’ naar ‘3-2-6’
In de huidige ketenregeling mag een werkgever maximaal
drie contracten voor bepaalde tijd aanbieden, met een
maximale contractduur van drie jaar. Zitten er tussen de
opvolgende tijdelijke contracten tussenpozen van meer
dan drie maanden, dan begint de ‘keten’ opnieuw. Bij
een vierde contract of bij overschrijding van de driejaars­
grens ontstaat automatisch een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd. In veel branches is het daardoor
gebruikelijke praktijk om werknemers drie maanden en
één dag uit dienst te laten om deze keten te doorbreken,
waarna weer opnieuw een tijdelijk (jaar)contract kon
worden aangeboden. Door de ketenregeling te wijzigen,
heeft de wetgever hier verandering in willen brengen. Het
is de bedoeling dat werknemers sneller een contract voor
onbepaalde tijd krijgen.
Geen keuze meer tussen UWV en kantonrechter
Nederland kent een duaal ontslagstelsel met een preven­
tieve ontslagtoets. Dit wil zeggen dat werkgevers en
werknemers uit twee procedurele wegen kunnen kiezen
om een arbeidsovereenkomst te laten eindigen: opzegging
via het UWV of ontbinding via de kantonrechter. Voor
procedures die na 1 juli 2015 aanvangen, is er geen
keuze meer. Het UWV is dan uitsluitend bevoegd bij
bedrijfseconomisch ontslag, collectief ontslag en ontslag
na een periode van arbeidsongeschiktheid van meer dan
twee jaar. Procedures die zien op in de persoon gelegen
ontslaggronden, zoals disfunctioneren en verstoorde
arbeidsverhoudingen, zullen enkel via de kantonrechter
lopen. Het is dus van belang om voorafgaand aan een
ontslagprocedure duidelijk de ontslaggrond vast te
stellen.
Met ingang van 1 juli 2015 mogen binnen een periode
van twee jaar, maximaal drie tijdelijke contracten worden
aangeboden. Pas bij een tussenpoos van minimaal zes
maanden ontstaat een nieuwe keten. In combinatie met
Hoger beroep mogelijk in beide procedures
Nieuw is de introductie van de mogelijkheid tot hoger
beroep in beide ontslagprocedures. Werkgevers kiezen
nu vaak voor de weg van de kantonrechter, omdat die
Figuur 1 Ketenregeling
Ketenregeling onder huidig recht
Of totale contractsduur
meer dan 3 jaar?
Meer dan
3 contracten?
Geen tussenpoos van
3 maanden + 1 dag
tussen 2 ketens?
Ketenregeling onder de WWZ
Meer dan
3 contracten?
36
Spotlight Jaargang 22 - 2015 uitgave 1
Of totale contractsduur
meer dan 2 jaar?
Geen tussenpoos van
6 maanden + 1 dag
tussen 2 ketens?
Contract voor
onbepaalde tijd
Figuur 2 Veranderingen bij tijdelijk arbeidscontract
Per
1 juli 2015
Aanzegplicht
werkgever
Concurrentiebedingen
in beginsel
niet meer
toegestaan
Proeftijd niet
toegestaan bij
contract van
zes maanden
of korter
Ketenregeling
verandert van
‘3-3-3’ naar
‘3-2-6’
snel duidelijkheid geeft. In tegenstelling tot het UWV
stelt de kantonrechter weliswaar een ontslagvergoeding
vast, maar de procedure is kort en de uitspraak definitief.
Het is dan ook de verwachting dat ontslagprocedures
langer en daardoor kostbaarder zullen worden. Daar staat
tegenover dat de ontslagvergoeding wordt versoberd,
waar we hierna op zullen ingaan.
Verplichte bedenktermijn bij
beëindigingsovereenkomst
Onder de WWZ blijft het mogelijk om met wederzijds
goedvinden uit elkaar te gaan. Echter, vanaf 1 juli 2015
bestaat een wettelijke bedenktermijn. Binnen 14 dagen
na ondertekening mag een werknemer zonder opgaaf van
redenen zijn instemming intrekken. Uiterlijk twee dagen
38
Spotlight Jaargang 22 - 2015 uitgave 1
na ondertekening moet de werkgever de werknemer
schriftelijk op de bedenktermijn wijzen op straffe van
verlenging van de termijn tot 21 dagen. Het verdient dan
ook aanbeveling om de bedenktermijn al op te nemen in
de beëindigingsovereenkomst. Een werknemer mag maar
één keer binnen zes maanden gebruikmaken van deze
intrekkingsbevoegdheid: bij een tweede vaststellingsover­
eenkomst is de handtekening dus wel definitief.
Belang herplaatsing en scholing neemt toe
Nieuw onder de WWZ is dat de kantonrechter en het
UWV bij elke ontslaggrond de herplaatsingsmogelijk­
heden zullen onderzoeken, dus niet langer uitsluitend
bij economische reden of ziekte. Dat wil zeggen dat
werkgevers bijvoorbeeld ook bij disfunctioneren verplicht
zijn om te onderzoeken of de werknemer niet op een
andere functie kan worden geplaatst.
Ook neemt het belang van scholing toe omdat dit de
transitie naar ander werk bevordert en past bij het idee
van een mobiele arbeidsmarkt.
Vanaf 1 juli 2015 hebben werkgevers een wettelijke plicht
om werknemers scholing aan te bieden die noodzakelijk is
voor uitoefening van de functie. Daarnaast geldt dat een
werkgever een disfunctionerende werknemer niet mag
ontslaan wanneer de ongeschiktheid het gevolg is van
onvoldoende scholing.
Transitievergoeding vervangt kantonrechtersformule
Een van de belangrijkste wijzigingen van de WWZ is de
introductie van de transitievergoeding. Deze komt in de
plaats van de vergoeding op basis van de kantonrechters­
formule en heeft tot doel de werknemer te ondersteunen
bij de overgang naar ander werk. Zowel het UWV als de
Figuur 3 Veranderingen in het ontslagrecht per 1 juli 2015
Geen keuze
meer tussen
UWV en de
kantonrechter
Hoger beroep
mogelijk
in beide
procedures
Verplichte
bedenktermijn bij
beëindigings­
overeenkomst
kantonrechter zullen de transitievergoeding toekennen
aan werknemers wiens dienstverband van twee jaar of
langer onvrijwillig eindigt, dus ook bij het aflopen van een
tijdelijke arbeidsovereenkomst.
De transitievergoeding is voor werkgevers goedkoper
dan de kantonrechtersformule. De transitievergoeding
bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een
dienstverband tot tien jaar en een half maandsalaris per
gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer
heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum bedraagt
75.000 euro bruto of een brutojaarsalaris bij een hoger
inkomen.
Uitzondering
Voor kleinere werkgevers met
minder dan 25 werknemers
geldt tot 2020 een uitzondering
bij bedrijfseconomisch ontslag.
Zij mogen onder nader te bepalen
voorwaarden voor de hoogte van de transitievergoeding
uitgaan van een korter dienstverband. Ook op oudere
werknemers is overgangsrecht van toepassing.
Werknemers van vijftig jaar en ouder hebben tot 2020
vanaf hun tiende dienstjaar recht op één maandsalaris
per gewerkt jaar. Het genoemde maximum van 75.000
euro of een jaarsalaris geldt ook dan.
Kantonrechters en het UWV mogen slechts afwijken
van de transitievergoeding wanneer de werkgever
of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag.
Tijdens de parlementaire behandeling is dit ook wel ‘het
muizengaatje’ genoemd. De wetgever wil namelijk de nu
vaak gevoerde discussies over de hoogte van de ontslag­
vergoeding een halt toeroepen, zodat werkgevers en
werknemers weten waar zij aan toe zijn. Het blijft nog wel
mogelijk om in onderling overleg, of bijvoorbeeld in een
sociaal plan, een hogere vergoeding af te spreken.
Belang
herplaatsing
en scholing
neemt toe
Transitie­vergoeding
vervangt
kantonrechtersformule
Inzetbaarheidsen transitie­kosten kunnen
in mindering
worden gebracht
op transitievergoeding
Inzetbaarheidskosten en transitiekosten
kunnen in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding
Onder voorwaarden mogen werkgevers inzetbaarheids­
kosten en transitiekosten in mindering brengen op de
transitievergoeding. Inzetbaarheidskosten zijn opleidings­
kosten die tijdens het dienstverband zijn gemaakt met
het oog op bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt.
Het gaat dan specifiek om opleidingen die niet direct
noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de eigen functie,
zoals een talen- of managementcursus. Daarnaast kunnen
gemaakte transitiekosten in mindering worden gebracht
op de vergoeding. Dit zijn kosten die een werkgever
kan maken om een werknemer bij een dreigend ontslag
aan ander werk te helpen; denk hierbij aan scholing en
outplacement. Werkgevers kunnen inzetbaarheids- en
transitiekosten alleen in mindering brengen bij vooraf­
gaande schriftelijke instemming van de werknemer.
Inzetbaarheidskosten kunnen niet meer worden
verrekend wanneer deze ouder zijn dan vijf jaar.
3. Conclusie
Het arbeidsrecht maakt een ingrijpende hervorming
door. Hierboven hebben we de belangrijkste wijzigingen
uiteengezet. De wetgever heeft verschillende maat­­
regelen getroffen om de rechtspositie van flexkrachten
te verbeteren. Of de maatregelen daadwerkelijk zullen
leiden tot meer vaste contracten is nog maar de vraag.
Daarnaast gaan het ontslagrecht en de ontslagvergoeding
op de schop. De keuze tussen de kantonrechter en het
UWV verdwijnt en de vergoeding wordt versoberd. Dit zal
moeten leiden tot meer duidelijkheid en rechtszekerheid
bij ontslag. Daar staat de introductie van het hoger beroep
tegenover. Die biedt meer rechtsbescherming, maar zorgt
tegelijkertijd voor vertraging en hogere proceskosten.
Recht en belastingen
39