Arbeidsparticipatie

Arbeidsparticipatie in Nederland: de personeelsvoorziening met stip op de agenda
van management en HR.
Geachte aanwezigen,
Ben Fruytier heeft u zojuist het thema van ons lectoraat gepresenteerd, te weten sociale
innovatie in arbeidsorganisaties. Drie centrale begrippen spelen daarbij een rol, namelijk
arbeidsproductiviteit, arbeidsparticipatie en talentontplooiing. Ik zal u nader informeren
over de wijze waarop wij het thema arbeidsparticipatie in het lectoraat hebben ingevuld.
Een thema dat de komende periode een belangrijke invloed zal hebben op de strategische
agenda van bedrijven en HR. Daarbij moet worden aangetekend dat als gevolg van de
huidige economische ontwikkelingen de aandacht hiervoor tijdelijk zal wegvallen. Op de
langere termijn blijven deze zaken van belang. Ik kom daar op het eind van mijn rede nog
op terug.
Opzet openbare les
Op deze sheet ziet u de opzet van mijn openbare les. Ik zal u eerst wat meer vertellen
over de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en de betekenis daarvan voor de samenleving
en de wereld van het werk. Daarna behandel ik enkele theoretische concepten die een
nuttig kader vormen voor het analyseren en interpreteren van de ontwikkelingen op die
arbeidsmarkt. Vervolgens ga ik over naar de praktijk van arbeidsorganisaties en HR. Wat
is er op dit niveau nodig om te komen tot een betere en meer duurzame inzet van
personeel. De actualiteit van de economische recessie en de betekenis daarvan voor de
arbeidsmarkt op de langere termijn komen daarna aan de orde. En ik sluit af met een
overzicht van het onderzoeksprogramma van het lectoraat en een dankwoord.
De arbeidsmarkt
In veel westerse landen is arbeidsparticipatie een belangrijk maatschappelijk thema. Dat
is het gevolg van demografische ontwikkelingen, waarbij het aantal jongeren afneemt, dat
betreft de ontgroening, en het aantal ouderen toeneemt. Dan hebben we het over de
vergrijzing.
Op deze sheet ziet u de ontwikkeling in Nederland. De groene staven hebben betrekking
op het percentage 0 tot 19 jarigen per 100 werkenden. Dit wordt ook wel aangeduid als de
groene druk. De grijze staven hebben betrekking op het percentage 65 plussers per 100
werkenden, oftewel de grijze druk. Uit de figuur blijkt dat de groene druk in Nederland is
afgenomen van ruim 70% in 1970 naar 40% op dit moment. De komende decennia zal
dat min of meer gelijk blijven. Met andere woorden het proces van ontgroening heeft in
Nederland vooral plaatsgevonden in de vorige eeuw. We hebben de komende periode wel
te maken met de effecten hiervan. De ontwikkeling van de grijze druk, momenteel 23%,
zal de komende twintig jaar naar zijn hoogtepunt groeien, naar 47% in 2038. Beide
ontwikkeling tezamen leiden tot een krimp van de potentiële beroepsbevolking met circa
10%.
Minister Donner heeft een adviescommissie ingesteld om de gevolgen van deze
ontwikkelingen in beeld te brengen en met voorstellen te komen om meer mensen aan het
werk te krijgen. Het rapport van de adviescommissie arbeidsparticipatie, oftewel de
commissie Bakker, is dit voorjaar uitgebracht. Daarbij heeft men geconstateerd dat wij
aan de vooravond staan van een historische ontwikkeling. Voor het eerst in Nederland
zullen wij te maken krijgen met een situatie waarin meer werk beschikbaar is dan mensen
om dit uit te voeren. De commissie constateert dan ook dat er meer mensen aan het werk
moeten. Maar dat is nog niet voldoende. Berekeningen van de economen Storm en
Naastepad in het ESB, laten zien dat een verhoogde arbeidsparticipatie niet genoeg
oplevert, om de kosten van de vergrijzing op te vangen. Daarvoor is tevens een
substantiële groei van de gemiddelde productiviteit per medewerker noodzakelijk. En dat
levert nu juist een spanningsveld op. In het algemeen blijkt dat een verhoging van de
arbeidsparticipatie veelal gepaard gaat met een inschakeling van minder productieve
werknemers. Daardoor neemt weliswaar de totale productiviteit toe (het volume), maar
vermindert tegelijkertijd de gemiddelde productiviteit per werknemer. Om dat te
compenseren zal de scholingsgraad verder omhoog moeten en vooral bij laag opgeleide
werknemers.
Om de arbeidsparticipatie te verhogen heeft de Nederlandse overheid diverse maatregelen
getroffen. Hoewel dit heeft geleid tot een toename van de arbeidsparticipatie van oudere
werknemers, stopt het merendeel van hen nog steeds voor de pensioenleeftijd. Van de 55
plussers werkt nog niet de helft. Boven de 60 jaar ligt dat cijfer nog lager, namelijk op
21%.
De geringe arbeidsdeelname van oudere werknemers heeft te maken met een
terughoudende opstelling van zowel werkgevers als werknemers. Uit de Nationale
Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat slechts 34% van de werknemers in
2007 bereid was tot de leeftijd van 65 jaar door te blijven werken.
Ook werkgevers zijn niet overmatig enthousiast om oudere werknemers aan te nemen of
in dienst te houden. Uit onderzoekingen van Ecorys en het NIDI blijkt dat deze
terughoudendheid vooral te maken heeft met negatieve beelden van deze groep.
Werkgevers vinden oudere werknemers duurder, minder productief en vaker ziek.
Bovendien zouden zij meer moeite hebben met technische vernieuwingen. Als gevolg
daarvan stimuleert slechts één op de acht werkgevers zijn/haar werknemers om tot hun
65e jaar te blijven werken. En slechts één op de twaalf werkgevers werft oudere
werknemers.
Veel van deze beelden zijn feitelijk onjuist. Collega onderzoekers bij TNO (Aukje Nauta,
Merijn de Bruijn en Roel Cremer) hebben dit al enige jaren geleden in beeld gebracht. In
hun publicatie ‘De mythe doorbroken’ laten zij zien dat het overgrote deel van de oudere
werknemers lichamelijk en geestelijk gezond is. Het verband tussen leeftijd en
gezondheid is in die zin ook niet zo sterk. Andere factoren spelen hierbij een rol, zoals
functieduur en leefstijl. Verder blijkt dat voor zo ver lichamelijke functies bij ouderen
achteruit gaan, zij daardoor veelal nauwelijks beperkt worden in hun inzetbaarheid op het
werk. De fysieke achteruitgang blijkt meestal goed gecompenseerd te kunnen worden
door slimme werkstrategieën of hulpmiddelen.
Theoretische concepten
De economische Human Capital Theory van Beckers en Polachek & Siebert sluit goed
aan bij houding van de werkgevers in Nederland, ten aanzien van oudere werknemers.
Volgens de Human Capital Theory verwerven jonge mensen in de eerste fase van hun
leven kennis en vaardigheden. Dit wordt vanuit deze theorie gezien als het menselijk
kapitaal. Dit kapitaal is van invloed op de productiviteit en is daarmee gekoppeld aan de
beloning. Als men gaat werken kan het kapitaal toenemen door het verwerven van
nieuwe kennis en vaardigheden. Ook kan het verminderen door slijtage of gebrek aan
onderhoud. Dit kan leiden tot een vermindering van de productiviteit. In dat geval zou
volgens de Human Capital Theory ook het loon moeten dalen. Thurow heeft daar een
aanvulling op gegeven. Hij stelt dat werkgevers en werknemers vanuit een impliciet
contract, een senioriteitsprincipe hanteren. Daarbij ligt de beloning in het eerste deel van
de loopbaan onder de productiviteit en in het tweede deel van de loopbaan daarboven.
Problematisch gaat dit worden als die tweede (minder productieve) fase verlengd gaat
worden. Dat is op dit moment in Nederland aan de hand. De vraag is of die hogere
beloning dan gecontinueerd kan worden. Het is opvallend dat deze discussie in Nederland
nog niet heeft plaatsgevonden. De voorwaarden zijn hiervoor al gecreëerd. De meeste
pensioenfondsen zijn overgegaan naar een middelloonstelsel. Bovendien heeft de huidige
situatie een nadelige invloed op de arbeidsmarktpositie van oudere werknemers.
Anderzijds zal men, als men hier op wilt ingrijpen, zorgvuldig te werk moeten gaan. Uit
onderzoek van Josten & Schalk blijkt dat als dit niet zorgvuldig en in goed overleg met
de betrokkenen wordt gedaan, er vooral negatieve effecten ontstaan.
De aanvulling van de Human Capital Theory van Thurow sluit goed aan bij de
opvattingen over het psychologisch contract van Robinson, Kraatz & Rousseau. Daarbij
stelt men dat de werkgever en de werknemer naast de formele arbeidsrelatie ook een
psychologische contractrelatie hebben. Op basis daarvan heeft de werknemer bepaalde
verwachtingen van hetgeen hij of zij aan de organisatie verplicht is en omgekeerd wat de
organisatie aan hem of haar verplicht is. Deze manier van denken is ook in lijn met het
concept van goed werkgeverschap, zoals ik met collega’s bij TNO heb onderzocht. We
hebben daarbij goed werkgeverschap geoperationaliseerd als:‘het (feitelijk) gedrag van
werkgevers (leidinggevenden) dat optimaal rekening houdt met de belangen en gevoelens
van werknemers, vanuit de overtuiging dat dit voordeel heeft voor allen’. Wij hebben
vastgesteld dat werkgevers baat hebben bij dit gedrag. Goed werkgeverschap leidt tot
goed werknemerschap en daarmee tot een hogere productiviteit van het team en minder
ongewenst verloop.
Nauta (2007) verbindt het psychologisch contract en goed werkgeverschap met
prosociaal organisatiegedrag. Dat betreft het vrijwillige gedrag van de medewerker dat
bijdraagt aan het functioneren van de organisatie, maar dat niet direct materieel beloond
wordt. Daarbij veronderstelt zij een proces van sociale uitwisseling en wederkerigheid.
De praktijk
Er zijn verschillende zaken nodig om tot een betere en meer duurzame inzet van
werknemers te komen. Allereerst zal men moeten zorgen voor goede
arbeidsomstandigheden waardoor werknemers niet vroegtijdig en onnodig het
arbeidsproces hoeven te verlaten. Daarnaast zal een meer preventief HR beleid
ontwikkeld moeten worden. We hebben het dan over een beleid waardoor werknemers
gezond, gemotiveerd, competent en productief hun werk uitvoeren. In een dergelijk
beleid moeten in ieder geval drie elementen aan de orde komen, namelijk:
 het ontwikkelen van nieuwe kennis en vaardigheden
 het zorgen voor voldoende variatie in het werk
 het bevorderen van de gezondheid van de werknemers
kennis en vaardigheden
Voor een goede inzetbaarheid is het belangrijk dat de werknemer zich gedurende het
gehele arbeidsleven blijft ontwikkelen. Daarbij moet deze nieuwe kennis en vaardigheden
verwerven, waarvoor behoefte is in de markt. Vanuit een HR beleid ligt het volgen van
opleidingen en cursussen hierbij veelal het meest voor de hand. De effectiviteit van deze
vormen van formeel leren is echter beperkt. Het is vaak moeilijk om de ontwikkelde
kennis en vaardigheden over te dragen naar de dagelijkse praktijk. Dat blijkt bijvoorbeeld
uit de publicatie van Van Dam, van der Heijden & Schyns in Gedrag & Organisatie.
Betere ervaringen zijn er met het leren in het werk, oftewel informeel leren. Dat kan door
coaching of feedback, of door intercollegiaal overleg en samenwerken in teams. Het kan
ook door in het werk zo te organiseren dat er voldoende uitdagende taken in de functie
zijn.
Variatie in het werk
Uit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid is het verder belangrijk om mobiliteit van
werknemers te bevorderen. Dit voorkomt langdurige éénzijdige belasting en het daaraan
gekoppelde risico van ervarings-concentratie.
Mobiliteit kan binnen de organisatie bevorderd worden door het aanbieden van vertikale
loopbaanpaden of door het creëren van generieke functies en functieroulatie. Ook kan
mobiliteit over de grenzen van de organisatie heen georganiseerd worden, door
loopbaanontwikkeling en detachering via uitwisselingsprogramma’s met verwante of
aansluitende organisaties.
gezondheid
Een laatste, maar zekere niet minst belangrijke punt betreft de gezondheid van de
werknemer. In toenemende mate realiseren werkgevers zich dat zij moeten betalen voor
de kosten van de ongezondheid van hun werknemer als deze tijdelijk of langdurige
arbeidsongeschikt raakt of vroegtijdig moet stoppen met werken. De vergrijzing van de
arbeidspopulatie is een extra argument om aandacht te besteden aan de gezondheid van
de werknemer. Een langere en meer duurzame arbeidsparticipatie van werknemers vereist
een goede fysieke, mentale en sociale gezondheid. En die staat juist tegenwoordig steeds
meer onder druk.
Welvaartsziekten komen in Nederland steeds vaker voor, zoals blijkt uit gegevens van het
CBS. Op deze sheet ziet u de ontwikkeling van overgewicht in Nederland tussen 1981 en
2003. In 2006 kampte ruim 46 procent van de volwassenen in Nederland met
overgewicht en 11% met ernstig overgewicht. Werknemers met ernstig overgewicht
blijken langer te verzuimen dan werknemers met een normaal gewicht. Ze zijn niet alleen
vaker, maar ook langer ziek.
Gegeven de situatie op de arbeidsmarkt is het van groot belang om meer aandacht te
besteden aan lager opgeleiden. Er is sprake van een structureel tekort van hoger
opgeleiden op de arbeidsmarkt. Deze tekorten kunnen worden opgevangen door het
opleidingsniveau van lager opgeleide medewerkers te verhogen. En dat is ook
noodzakelijk om de gewenste verhoging van de arbeidsproductiviteit te kunnen
realiseren.
Agenda voor bedrijven en HR
Al met al is er de komende periode sprake van een grote uitdaging voor de HR
professional en de HR functie in arbeidsorganisaties. Dat betreft onder meer het adequaat
reageren op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Men zal dan ook rekening moeten
houden met een grotere diversiteit aan personeel. Vanuit dit perspectief is maatwerk in de
arbeidsrelatie noodzakelijk.
Verder is het belangrijk om constructief en gericht aandacht te besteden aan leven lang
leren. Zoals eerder is aangegeven zal hierbij speciale aandacht moeten worden gegeven
aan lager opgeleide werknemers. Als organisaties niet in staat zijn om deze werknemers
aan te trekken en in brede zin te scholen voor de organisatie, dan zal de organisatie in de
toekomst niet meer voldoende werknemers kunnen aantrekken. Als daarentegen HR in
staat is deze zaken op een goede wijze op te pakken, zal men ook een sterkere
strategische adviesfunctie binnen de organisatie kunnen verwerven. Daarmee kan men
tevens een natuurlijk gesprekpartner voor het management zijn. Als gevolg van de krapte
op de arbeidsmarkt is het adequaat organiseren van het menselijk kapitaal in de
organisatie een siene qua non voor het functioneren en voortbestaan van die organisatie.
De recessie
De kans is groot dat we afstevenen op een recessie", zei premier Jan Peter Balkenende
precies een week geleden. Hij houdt rekening met het wegvallen van economische groei
de komende jaren. De directeur van het CPB Coen Teulings was maandag nog directer en
sprak over dramatische ontwikkelingen in de economie. Hij houdt rekening met een
krimp van de economie van minstens 0,75%, maar sluit niet uit dat dit oploopt tot 2%.
Voor het hier besproken thema van arbeidsparticipatie betekent het dat het ervaren gevoel
van urgentie ten aanzien van de krapte op de arbeidsmarkt, snel zal verminderen. De
omvang van de werkloosheid zal toenemen. En dat zal met name werknemers treffen met
een zwakkere positie op die arbeidsmarkt. Al met al betekent dit dat als de economie
straks weer aangaat trekken, de schaarste op de arbeidsmarkt nog groter zal zijn. Een deel
van de potentiële werknemers heeft dan het reguliere contact met de arbeidsmarkt moeten
ontberen, en is daardoor moeilijker inzetbaar. Dat betekent dat de hier geschetste
problematiek na een economische recessie scherper zal komen te liggen. Dat vraagt om
bedrijven die bereid zijn om tegen de economische ontwikkeling in te handelen en te
blijven investeren in hun medewerkers, voor zo ver financieel mogelijk.
Ook ligt hier een uitdaging voor de politiek. De politiek moet er alles aan doen om de
arbeidsmarkt krachtig te houden. Zij is er mede verantwoordelijk voor dat de
doemscenario’s van de commissie Bakker geen werkelijkheid worden. Dat betekent een
belangrijk appél aan minister Donner om het instrument van de werktijdverkorting zonder
schroom te gebruiken. Ook moet de overheid zorg dragen voor het op peil houden van het
kennis- en opleidingsniveau van werklozen.
Voor meer suggesties en aanbevelingen voor de politiek verwijs ik naar onze bijdrage in
de Volkskrant die komende maandag in de rubriek Forum zal worden geplaatst.
Het lectoraat
Dan ga ik nu over naar het onderzoeksprogramma van het lectoraat en met name het deel
dat betrekking heeft op het thema arbeidsparticipatie. Wij hebben ervoor gekozen om met
een deel van onze projecten aan te sluiten bij het HR beleid van de Hogeschool Utrecht.
De projecten hebben onder meer betrekking op:
 de vertaling van strategische koers van de organisatie (koers 2012) naar het HR
beleid van de Faculteit Maatschappij en Recht;
 het ontwikkelen van een meer gericht loopbaanbeleid voor oudere werknemers;
 het vergroten van de culturele diversiteit onder de medewerkers van de HU en
 het ontwikkelen van geïntegreerd gezondheidsbeleid voor werknemers en
studenten (samen met de Faculteit Gezondheidszorg en het NIGZ).
Daarnaast willen wij ook in bredere zin aandacht aan het onderwerp participatie besteden.
Wij hebben in dat verband, samen met Syntens, TNO en het TFI, een aanvraag ingediend
bij het Europees Fonds Regionale Ontwikkeling (EFRO) voor een driejarig project
gericht op de sociale innovatie van het MKB bedrijf in de regio Utrecht. Ben heeft u hier
al meer over verteld.
In het kader van de internationalisering van het onderzoek van ons lectoraat, hebben wij
samen met TNO en collega’s uit Belgie, Ierland, Griekenland en Polen het project
gezondheidsmanagement voor oudere werknemers opgepakt. Dit project wordt
uitgevoerd in het kader van het Europese Leonardo programma.
Met collega lector Anneke Menger (lectoraat werken in justitieel kader) bereiden wij een
subsidieaanvraag voor over ontwikkelingen in de arbeidsmarkt in de justitiële sector om
in het verlengde daarvan onder meer de kwaliteit van het werken in deze sector te
verbeteren.
Vanuit mijn werksituatie bij TNO streef ik er naar om de samenwerking tussen de
hogeschool en TNO te intensiveren. Dat heeft tot een aantal samenwerkingsprojecten
geleid, zoals ik heb aangegeven. Ook willen wij de HU nauwer betrekken bij de
kennisontwikkeling van TNO, om te beginnen op het gebied van arbeidsparticipatie. In
dat verband is een docent van Personeel & Arbeid betrokken bij het project beeldvorming
over oudere werknemers.
Al met al willen we de komende periode een coherent en geïntegreerd
onderzoeksprogramma neerzetten, waar een brede groep docenten en studenten aan kan
deelnemen. Daarbij vinden wij het belangrijk dat de resultaten van het onderzoek benut
worden in het onderwijs en in de beroepspraktijk.
Sheet 11: Bedankt
Dames en heren, aan het eind van deze openbare wil ik tot slot nog een paar woorden van
dank uit spreken.
In de eerste plaats wil ik het College van Bestuur, de directie van de Faculteit
Maatschappij en het Recht en de leiding van het Instituut voor Arbeid en Organisatie van
de Hogeschool Utrecht dank zeggen voor hun vertrouwen dat zij in mij hebben
uitgesproken en de steun die zij mij hebben gegeven bij de uitvoering van mijn plannen.
In het bijzonder wil ik Jan Thijs bedanken voor zijn betrokkenheid bij mijn aanstelling als
lector bij deze faculteit. Verder wil ik graag de docenten en medewerkers bedanken die
participeren in de projecten van het lectoraat: Gerben Beetstra, Gertrud Lemmens, Roos
Rouwette, Kees Thuijsman, Hedwigh Verbruggen, Jan Willigenburg en Hilda Zuidam.
Daarbij wil ik ook graag Marian Thunissen noemen die sinds 1 september 2008 als senior
onderzoeker onze activiteiten in het lectoraat ondersteunt.
De samenwerking met de andere lectoren in het kenniscentrum (Lia van Doorn, Hans van
Ewijk, Jo Hermanns, Eric van de Luytgaarden, Anneke Menger, Stijn Verhagen, JeanPierre Wilken) heb ik zeer prettig en motiverend ervaren. Ik hoop dat wij de komende
jaren nog mooie projecten samen kunnen opzetten. In het bijzonder wil ik mijn medelector Ben Fruytier bedanken. Ben het is mij een genoegen om samen met jou het
lectoraat vorm te kunnen geven.
Over de grenzen van de Faculteit Maatschappij en Recht heen heb ik goede werkrelaties
met de lector leefstijl en gezondheid Harriet Wittink van de Faculteit Gezondheidszorg en
met Paul Breman, lector Organiseren van Innovatie bij de Faculteit Economie en
Management.
Bij TNO wil ik graag de volgende personen bedanken:
De toenmalige directie van het kerngebied Kwaliteit van Leven Kees Ekkers, Niek
Snoeij, Nadia Harize en Frank Pot;
onze BU Manager Ingrid Halewijn;
de programmanager Innovatie van Arbeid Dick van Putten en
mijn afdelingshoofd Marga Oostindie
Tevens bedank ik de collega’s bij TNO Arbeid, en in het bijzonder de leden van het team
Personeelsbeleid om de ruimte en support die zij mij hebben geven bij de uitvoering van
mijn taken voor het lectoraat.
Ten slotte wil ik de dagelijkse steun noemen die ik van Lisette, Jiri en Kaj krijg.