Administratieve gevolgen voor de werkgever

L O O N B E L A ST I N G / S O C I A L E V E R Z E K E R I N G E N
DE LEVENSLOOPREGELING
Administratieve gevolgen
voor de werkgever
Per 1 januari 2006 is het een
wettelijk recht voor de
werknemer om via het loon te
kunnen sparen voor een
sabbatical. En omdat het gaat
om belastingvrij sparen,
waarbij op het spaargeld
echter nog wel een belastingclaim rust die de fiscus later
incasseert, heeft de wetgever
regels opgesteld die de
werkgever in acht moet
nemen. Een toename van de
administratieve lasten dus.
Door Karin Eerden-van der Hoeven, fiscaal redacteur
De administratieve lasten bij de werkgever
zijn nog niet in volle omvang te overzien.
Dat komt omdat de eerste regelingen en de
bijbehorende formulieren nog ontworpen
moeten worden. Bovendien kunnen de
mutatieverzoeken van werknemers en de
frequentie ervan administratief belastend
zijn voor de werkgever. Ook het aantal uitvoerders waar de werkgever mee geconfronteerd zal worden, is bepalend voor de
administratieve lasten. Verder heeft de
mate van gebruik van de regeling gevolgen
voor de administratieve lasten en kosten.
Daar komt dan nog bij dat werknemers
zich ongetwijfeld met vele vragen zullen
richten tot hun werkgever.
ADMINISTRATIEVE
VERPLICHTINGEN
Hoewel de wetgever stelt dat de toename
van de administratieve lasten niet buitensporig zal zijn, lijkt dat nog maar de vraag
als we kijken naar de administratieve verplichtingen die de werkgever op zich af ziet
komen. Dat zijn onder meer de volgende:
– Hij moet jaarlijks registreren of werknemers deelnemen aan de regeling.
– Hij moet controle houden op de verplichte keuze tussen spaarloon en levensloop (anticumulatiebepaling).
– Hij moet dotaties aan en opnamen uit de
levensloopregeling in de salarisadministratie bijhouden.
– Er moeten financiële betrekkingen met
verschillende uitvoerders van de levensloopregeling worden onderhouden, omdat de individuele deelnemer zijn eigen
uitvoerder kan kiezen.
– Hij moet de controle van het 210 procent-plafond van de levensloopregeling
TIJDSCHRIFT ADMINISTRATIE – NUMMER 1/2 – JANUARI/FEBRUARI 2006
in de gaten houden.
– Hij moet het aantal deelnemersjaren
administreren om de levensloopverlofkorting op de juiste wijze toe te kunnen
passen.
– Hij moet het nog niet-gebruikte deel van
de levensloopverlofkorting administreren.
– Bij verlofopname zal hij in de gaten moeten houden dat niet meer wordt opgenomen dan honderd procent van het laatstgenoten salaris.
– Hij zal van geval tot geval moeten controleren of de door de werknemer gewenste aanwendingsmogelijkheid is toegestaan en zo ja tot welk bedrag.
LEVENSLOOP AANTREKKELIJKER
DAN VERLOFSPAREN
De voordelen van de levensloopregeling
ten opzichte van de voorgaande verlofspaarregeling zijn:
– Werknemers mogen per jaar maximaal
twaalf procent van het brutoloon sparen
in plaats van tien procent.
– De levensloopspaarpot kan voorafgaand
aan de ingang van het ouderdomspensioen worden gebruikt voor een voltijdspensioen. Daarentegen is het op grond
van de verlofspaarregeling niet toegestaan het verlof binnen één jaar voorafgaand aan de ingang van het ouderdomspensioen op te nemen.
– Het maximumsaldo in de ‘spaarpot’ is
210 procent van het jaarloon. Hiermee
kan een werknemer 2,1 jaar fulltime met
verlof. In de vorige regeling is het maximum dat in de spaarpot mag zitten honderd procent van het jaarloon.
– Indien pensioenfondsen de mogelijkheid
bieden tot afkoop van de opgebouwde
30 W W W. T I J D S C H R I F TA D M I N I ST R AT I E . N L
Het opgebouwde levenslooptegoed kan onder
andere worden aangewend
voor het maken van een
wereldreis, mits de
werkgever akkoord gaat.
Maar eerder stoppen met
werken kan ook.
prepensioenrechten, is het mogelijk dit
door te storten in de levensloopregeling.
Het maximum van twaalf procent per
jaar komt voor die situatie te vervallen;
het absolute maximum van 210 procent
van het jaarloon blijft wel van toepassing.
– Werknemers krijgen per kalenderjaar dat
zij via de levensloopregeling hebben
gespaard, de zogenoemde levensloopverlofkorting van 183 euro. Deze korting is,
net als de andere heffingskortingen, een
korting op de verschuldigde belasting in
het jaar van verlofopname.
– De werknemer die meedoet aan de
levensloopregeling én tevens zijn wettelijke ouderschapsverlof opneemt, krijgt
de ouderschapsverlofkorting; net als de
levensloopverlofkorting is dit ook een
belastingkorting.
Er is een sluiproute om tijd te
sparen onder de levensloopregeling: verlofdagen worden
omgezet in brutoloon dat vervolgens in de levensloopregeling wordt gestort.
BELASTINGVRIJSTELLING
Over het op grond van de levensloopregeling gespaarde bedrag is geen loonheffing
verschuldigd en evenmin premies voor de
Zorgverzekeringswet. Deze heffingen worden uitgesteld tot het moment van opname
(omkeerregel). Bovendien behoort het
tegoed op grond van de levensloopregeling
niet tot de grondslag voor de belastingheffing in box 3. Met andere woorden: het is
vrijgesteld vermogen voor de vermogensrendementsheffing van per saldo 1,2 procent (30 procent van 4 procent). Dat is
toch een voordeel ten opzichte van normaal spaargeld dat (boven de vrijstelling)
wel wordt belast.
Het gespaarde deel is niet vrijgesteld voor
de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. Daardoor blijft namelijk de
premiegrondslag en de daarbijbehorende
uitkeringsrechten intact.
VORMEN VAN VERLOF
Het opgebouwde levenslooptegoed kan
voor diverse vormen van verlof worden
gebruikt. Allereerst kan het worden
gebruikt voor de wettelijke mogelijkheden
van verlof, zoals het kortdurende zorgverlof of ouderschapsverlof. Dit zijn verloven
die de werkgever niet mag weigeren, tenzij
er een zwaarwegend bedrijfsbelang is. Als
LEVENSLOOPTEST
Uit onderzoeken blijkt dat werknemers de
levensloopregeling als ingewikkeld ervaren.
Zij zullen zich met hun vragen richten tot
hun werkgever. Grote kans dus dat uw
collega’s bij u terechtkomen.
Weet u alle antwoorden? Ga naar:
www.kluwerfinancieelmanagement.nl en
doe de Levensloop-test om te checken of u
volledig op de hoogte bent van de regels.
Klik op ‘Test uzelf’ in de linkerkolom.
TIJDSCHRIFT ADMINISTRATIE – NUMMER 1/2 – JANUARI/FEBRUARI 2006
de werknemer zijn huis grondig wil verbouwen, zes maanden door Spanje wil
trekken of een flinke wereldreis wil maken,
met andere woorden: een echte sabbatical
wil nemen, dan mag dat ook. Maar een
sabbatical is geen wettelijk recht op verlof,
dus de werkgever kan dit weigeren.
Verder mag het gespaarde geld worden
gebruikt om eerder te stoppen met werken, hetzij voltijdpensioen, hetzij deeltijdpensioen. Let wel: de arbeidsovereenkomst
moet wel voor de volle honderd procent in
stand blijven, anders kan er geen sprake
zijn van verlof.
Voor zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof hoeft niet te worden gespaard. Dit
verlof wordt voor honderd procent doorbetaald (door het UWV). Het calamiteitenverlof (ook wel kortverzuimverlof
genoemd) voor de gesprongen waterleiding of om onderdak te regelen voor een
ziek kind, moet de werkgever volledig
doorbetalen. Het kortdurende zorgverlof
(maximaal twee weken in een jaar) moet
de werkgever voor zeventig procent doorbetalen. Daarentegen is het per 1 juni
2005 ingegane langdurende zorgverlof
geheel voor eigen rekening.Voor dit laatste
kan de werknemer dan ook prima zijn
levenslooptegoed opnemen.
WERKGEVERSBIJDRAGE
Werkgevers mogen belastingvrij voor de
loonbelasting en premies volksverzekeringen een bijdrage leveren aan het levensloopsparen van de werknemer. Over de bijdrage zijn evenmin premies voor de
31 W W W. T I J D S C H R I F TA D M I N I ST R AT I E . N L
zorgverzekering verschuldigd. De bijdrage
is echter niet vrijgesteld van de premieheffing voor de werknemersverzekeringen,
maar als de werknemer al boven zijn premiemaximum zit, heeft dit geen financieel
gevolg.
De werkgever is niet verplicht om financieel bij te dragen. Maar mocht hij het doen,
dan zijn er voorwaarden aan zijn bijdrage
verbonden. Deze zijn:
– De werkgeversbijdrage overschrijdt samen met de stortingen uit het loon van
de werknemer (zijn eigen bijdrage) niet
de grens van twaalf procent van het loon.
– De werkgever moet eenzelfde bijdrage
verstrekken aan de werknemers die niet
meedoen aan de levensloopregeling.Voor
hen behoort deze bijdrage uiteraard tot
het belaste loon; hierover moet op dezelfde wijze als het reguliere loon loonheffing worden ingehouden.
– Mocht de werkgever variëren in de toegekende bijdragen, dan mag het onderscheid tussen zijn bijdragen niet zijn
gebaseerd op voorwaarden met betrekking tot het moment van opname van het
levenslooptegoed.
RELEVANTE SITES
http://belastingdienst.minfin.nl
www.toptijd.nu
www.levensloopregeling.szw.nl
www.levensloopwijzer.szw.nl
Het is zelfs zo dat als de werkgever zich
niet aan deze voorwaarden houdt, niet
alleen zijn bijdragen worden belast maar
dat de hele levensloopregeling onzuiver is,
waardoor het hele tegoed van de werknemers vrijvalt. Dit wordt dan belast als loon
uit vroegere dienstbetrekking.
VARIËREN MAG WEL
De werkgever kan wel stellen dat hij aan de
werknemer die zelf vier procent van zijn
jaarloon spaart, eveneens vier procent verstrekt en dat degene die vijf procent spaart
vijf procent krijgt. Hij mag zelfs voor de
ouderen zes procent bijdragen en voor de
jongeren drie procent. Dat hoeft geen leeftijdsdiscriminatie te zijn, waardoor het niet
in strijd is met de Wet gelijke behandeling.
Een objectieve rechtvaardiging voor deze
variërende bijdrage zou kunnen zijn ook
ouderen de kans te geven een spaarpot op
te bouwen van 210 procent om hiermee
eerder te kunnen stoppen met werken.
Ouderen hebben hiertoe immers minder
PRIVÉ-GELD STORTEN
Het is voor de werknemer niet mogelijk
eigen spaargeld of bijvoorbeeld een erfenis
te storten op het levenslooptegoed. In zo’n
geval kan de werknemer er uiteraard wel
voor kiezen het maximale op het loon te
laten inhouden en het lagere loon aan te
vullen met bijvoorbeeld een deel van de
erfenis. Indirect kan de erfenis op die
manier dan toch worden gebruikt voor een
hogere storting.
tijd (lees: dotatiejaren) dan jongeren. Een
andere reden om de ouderen een hogere
bijdrage te geven, is de bescherming van
hun kwetsbaardere gezondheid, waardoor
meer/sneller verlof gewenst is. En hogere
bijdragen leiden dan sneller tot een volle
pot.
SOCIALE ZEKERHEID
In de Wet onbetaald verlof en sociale
zekerheid is geregeld dat voor een periode
van maximaal achttien maanden onbetaald verlof, opgebouwde rechten in de
sociale zekerheid worden gerespecteerd.
Het vóór de verlofperiode geldende
arbeidspatroon van de verlofganger is na
afloop van het verlof het uitgangspunt voor
de vaststelling van het recht op een uitkering. Voor degene die met deeltijdverlof
gaat, geldt hetzelfde. Mocht de verlofganger tijden zijn verlof ziek worden, dan
krijgt hij geen uitkering. Dat is dan dus
geheel voor eigen rekening van de werknemer. Pas nadat zijn verlof voorbij is, kan hij
aanspraak maken op een uitkering c.q.
doorbetaling van het loon van de werkgever. Wel is het mogelijk dat werkgever en
werknemer in deze situatie afspreken dat
het verlof voortijdig eindigt, zodat eerder
het recht op ziekengeld ontstaat. Mocht de
werknemer tijdens zijn verlof worden ontslagen, dan eindigt daarmee zijn dienstbetrekking en dus ook zijn verlof. Hij kan dan
meteen een uitkering krijgen.
Wordt er langer dan achttien maanden verlof opgenomen, dan zal het meerdere
boven de achttien maanden van invloed
zijn op de uitkeringsrechten. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een verlaging van het
dagloon of het niet voldoen aan de wekeneis zoals die in de WW wordt gehanteerd.
LEVENSLOOPVERLOFKORTING
Om de levensloopregeling financieel aantrekkelijker te maken, is de zogenoemde
levensloopverlofkorting geïntroduceerd.
TIJDSCHRIFT ADMINISTRATIE – NUMMER 1/2 – JANUARI/FEBRUARI 2006
Dit is een korting op de te betalen belasting
(loonheffing of inkomstenbelasting/premies
volksverzekeringen). Het voordeel van deze
belastingkorting krijgt de werknemer pas
op het moment dat hij geld uit zijn levensloopregeling opneemt.
De levensloopverlofkorting bedraagt 183
euro per jaar waarin de werknemer heeft
gespaard op grond van de levensloopregeling. De korting bedraagt maximaal het in
dat jaar opgenomen tegoed. Dus als de
werknemer slechts 100 euro in het desbetreffende jaar opneemt, is ook de levensloopverlofkorting 100 euro. Mocht de
werknemer bijvoorbeeld vijftien jaar hebben gespaard in het kader van de levensloopregeling, dan heeft hij recht op vijftien
maal 183 euro.
Voorbeeld belastingkorting
Iemand spaart tien jaar lang 120 euro in
de levensloopregeling. Na tien jaar is het
levenslooptegoed 1350 euro (10 x 120 +
150 rente). Hij neemt hiermee twee
weken sabbatical. In dat kalenderjaar
mag hij 1830 euro (na indexatie is dit
bedrag nog hoger) aan levensloopkorting in mindering brengen op de door
hem verschuldigde loonheffing (of
inkomstenbelasting/premie volksverzekeringen). Het voordeel aan belastingkorting is derhalve aanzienlijk hoger dan
de omvang van het verloftegoed.
Het kan dus zo zijn dat minder wordt ingelegd in de levensloopregeling dan aan
belastingvoordeel wordt verkregen. De
werkgever hoeft alleen bij te houden óf er
in een jaar is gestort in de levensloopregeling, en niet hoeveel.
Het bedrag van 183 euro wordt jaarlijks
geïndexeerd. Wellicht dat over tien jaar
deze korting bijvoorbeeld 236 euro is. Dan
heeft de werknemer als hij dan verlof
opneemt tien keer 236 = 2360 euro levensloopverlofkorting.
Dit artikel is een kleine
greep uit het boek De
levensloopregeling,
Administratieve gevolgen
voor de werkgever. Dit
boek is deel 7 uit de
Praktijkreeks Administratie.
Kluwer
ISBN: 90 130 3236 2
32 W W W. T I J D S C H R I F TA D M I N I ST R AT I E . N L