sociale wetgeving

1
Sint - Gummaruscollege
Lier
SOCIALE WETGEVING
J. Van Looy
Klas:
Schooljaar:
Naam en adres:
SOCIALE WETGEVING
Naam:
Klas:
Nummer:
Schooljaar 2001 - 2002
Inhoud
Inleiding
Sociale verstandhouding
Deel 1: Arbeidsrecht
Wet op de arbeidsovereenkomsten
1. Algemeen
2. Proefcontract
3. Verplichtingen
4. Schorsing
5. Einde
Bijlage: Andere arbeidsovereenkomsten
Arbeidsreglementering
Deel 2: De Sociale Zekerheid
De Sociale Zekerheid voor werknemers
Wat?
Structuur
Administratieve organisatie
Kostprijs
Sectoren
1. ZIV
2. Werkloosheid
3. Pensioenen
4. Gezinsbijslag
5. Vakantiegeld
6. Beroepsziekten
7. Arbeidsongevallen
Residuaire stelsels
Sociaal statuut van de zelfstandige
Wettelijke verplichtingen bij het aanwerven van personeel
Inleiding Sociale Wetg. - 1 van 2
INLEIDING
Het sociaal recht is geen vaststaand gegeven. Het is het product van de economische,
sociale en politieke evolutie van België sinds de onafhankelijkheid. In die zin is het
ontstaan en de ontwikkeling van het sociaal recht een antwoord op de mutaties die de
samenleving heeft ondergaan. De hervorming van de Staat, de economische crisis, de
nieuwe technologieën, de omvorming van de sociale betrekkingen, de uitbreiding op
wereldvlak van de handelsuitwisselingen, zijn evenveel uitdagingen aan het adres van het
sociaal recht om zich verder aan te passen.
Het sociaal recht is het werk van talrijke personen die een rol hebben gespeeld in de
Belgische samenleving, en het moet steeds worden aangepast aan de maatschappij.
Uit: Honderd jaar sociaal recht in België.
Historische achtergrond
- 18e eeuw: industriële revolutie
Door de uitvinding van nieuwe technische middelen en de grote technische vooruitgang
ontstaan grote bedrijven.
Naast de bezittende klasse ontstaat een verarmde arbeidersklasse. Het proletariaat komt
in opstand tegen het kapitalisme.
Zware onlusten breken uit.
De eerste maatregelen ten gunste van de werknemers werden getroffen.
- 1791: Wet le Chapelier
Verbood de oprichting van verenigingen van eenzelfde beroep of stand.
Slechts vanaf 1867 konden werknemers zich verenigen.
- Adam Smith (1723 - 1790): economisch liberalisme
Overheid mag niet tussenkomen in het economisch leven.
- Belgisch kiesstelsel
19e eeuw: cijnskiesrecht
1893: algemeen meervoudig stemrecht voor mannen
1919: algemeen enkelvoudig stemrecht voor mannen
1948: vrouwen krijgen stemrecht
- 1944: RMZ opgericht
- 1974: recht op bestaansminimum gewaarborgd
Inleiding Sociale Wetg. - 2 van 2
Kenmerken van de evolutie van de sociale wetgeving na W.O. II:
1/ Verdere uitbouw van de sociale zekerheid;
2/ Uitbreiding arbeidsrecht;
3/ Ontstaan van medezeggenschap van de werknemers;
4/ Recht op sociale vergoeding werd losgemaakt van de plicht van voorafgaande
tewerkstelling.
Voornaamste doelstellingen van de sociale wetgeving:
1/ Bescherming van de werknemers;
2/ Arbeiders een bepaald inkomen bezorgen in onzekere omstandigheden;
3/ Een zekere medezeggenschap van de werknemers in de onderneming nastreven.
INDELING SOCIAAL RECHT
1E Arbeidsrecht
Het arbeidsrecht regelt de verhoudingen tussen de werknemers en de werkgevers.
Het omvat allerlei maatregelen ter bescherming van de werknemers,
de organisatie van het sociaal overleg, enz...
2E Socialezekerheidsrecht
De SZ wil ervoor zorgen dat de arbeiders in moeilijke omstandigheden kunnen
voorzien in hun levensonderhoud via:
- vervangingsinkomens en/of
- aanvullingsinkomens.
SOCIALE VERSTANDHOUDING
Inhoud
1. Vakorganisaties voor werkgevers en werknemers
2. Instellingen voor sociaal overleg
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten
4. Arbeidsgeschillen en arbeidsrechtbanken
Sociale Verstandhouding - 1 van 10
SOCIALE VERSTANDHOUDING
Meer informatie over dit onderwerp kan je vinden in de brochure 'Het Sociale Overleg in België'
uitgegeven door het Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid.
1. Vakorganisaties voor werkgevers en werknemers
Onder sociaal overleg verstaat men het geheel van procedures en organen die het
mogelijk maken de problemen (sociale conflicten) tussen werkgevers en werknemers, of
hun vertegenwoordigers, door overleg op te lossen.
Sociaal overleg omvat alle mogelijke beraadslagingen tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers (sociale gesprekspartners) in verband met de arbeidsvoorwaarden e.d.
Sociale gesprekspartners zijn:
1° Werknemersvertegenwoordigers:
De vakbonden (interprofessionele vakorganisaties of syndicaten):
- ACV: Algemeen Christelijk Vakverbond
- ABVV: Algemeen Belgisch Vakverbond
- ACLVB: Algemene Centrale van Liberale Vakbonden van België
Als zij samenwerken spreken we van het gemeenschappelijk vakbondsfront.
Binnen de vakbonden zijn er professionele vakcentrales:
- ACV: LBC (Landelijke Bediendencentrale); CCOD (Christelijke Centrale der
Openbare Diensten); NVK (Nationaal Verbond van het Kaderpersoneel); CCMB
(Christelijke centrale voor metaalbewerkers)
- ABVV: BBTK (Bond der Bedienden, Technici en Kaders); ACOD (Algemene Centrale
der Openbare Diensten); BTB (Belgische Transportarbeidersbond); CMB (Centrale der
Metaalbewerkers van België)
- ACLVB: VSOA (Vrij Syndicaat voor het Openbaar Ambt)
2° Werkgeversvertegenwoordigers:
Nationaal: Interprofessionele werkgeversorganisatie: VBO (Verbond van Belgische
Ondernemingen)
Professionele werkgeversorganisaties: Fabrimetal; Febeltex; Fechimie; Petroleumfederatie
Regionaal: Vlaams Economisch Verbond (VEV); Verbond van Ondernemingen in
Brussel (VOB) en Union Wallone des Entreprises.
Naast deze werkgeversorganisaties zijn er ook nog:
Middenstandsorganisaties: Unie van Zelfstandige Ondernemers (Unizo) en het
Algemeen Verbond der Zelfstandige Arbeiders (AVZA)
Belgische Boerenbond en het Algemeen Boerensyndicaat
(3° Overheid)
Eventueel kan ook de overheid deelnemen aan het sociaal overleg. Dan spreekt men van
drieledig overleg.
Noot: SERV = Sociaal Economische Raad voor Vlaanderen
VESOC = Vlaams Economisch en Sociaal Overleg Comité
Sociale Verstandhouding - 2 van 10
2. Instellingen voor sociaal overleg
1E Nationaal vlak
1/ Nationale Arbeidsraad
De wet van 29/5/1952 stelde de N.A.R. in.
Dit is een openbare instelling met paritaire structuur op nationaal en
interprofessioneel niveau opgericht om sociale vraagstukken te bespreken.
De N.A.R. is tegelijk (1) raadgevend orgaan (advies aan de Regering) en (2)
onderhandelingsorgaan. Het is eigenlijk in de N.A.R. dat over de interprofessionele
of centrale akkoorden, m.a.w. de C.A.O.'s die in alle sectoren van toepassing zijn
(met uitzondering van de openbare sector), wordt onderhandeld en waar ze worden
afgesloten voor het hele land.
Tot hiertoe sloot de N.A.R. reeds meer dan 45 overeenkomsten af. Dit organisme mag
dan ook als een echt sociaal parlement worden beschouwd.
De bevoegdheden van de N.A.R. zijn zeer uitgebreid. Zij hebben betrekking op de
sociale vraagstukken in ruime zin (bv. het statuut van de vakbondsafvaardiging, het
gewaarborgd minimum maandinkomen, aanwerving en selectie van werknemers,
invoeren van nieuwe technologie, nieuwe arbeidsstelsels, gelijke behandeling van
mannen en vrouwen, enz. ).
De N.A.R. is eveneens belast met het uitvoeren van taken die gewoonlijk worden
toevertrouwd aan de paritaire comités, wanneer er in een bepaalde bedrijfstak geen
paritair comité is opgericht of wanneer een dergelijk comité wel werd opgericht doch
niet functioneert.
2/ Centrale Raad voor het bedrijfsleven
Door de wet van 2O/9/1948 werd de C.R.B. opgericht die belast werd met de
organisatie van de economie (o.a. bestuderen van de competitiviteit van onze
ondernemingen).
Deze Raad is een openbare instelling met raadgevende taak en is belast met het
verstrekken van advies inzake economische aangelegenheden aan een Minister of
aan de wetgevende Kamers.
De C.R.B. wordt paritair samengesteld op basis van dubbele lijsten die door de
representatieve organisaties van nijverheid, landbouw, handel en ambachten enerzijds
en door de representatieve organisaties van de werknemers anderzijds worden
voorgedragen.
3/ De Hoge Raad voor preventie en bescherming
Deze Hoge Raad werd opgericht in de schoot van het Ministerie van Tewerkstelling en
Arbeid. De Raad is belast met het verstrekken van advies betreffende voorstellen voor
nieuwe reglementeringen, veiligheid, gezondheid en verfraaiing van de werkplaatsen.
Sociale Verstandhouding - 3 van 10
2E Regionaal vlak
1/ SERV of Sociaal-Economische Raad voor Vlaanderen
Bestaat uit 20 leden benoemd door de Vlaamse Raad, waarvan 10 leden de
werkgevers (VEV), middenstand en landbouw vertegenwoordigen, en de rest
vertegenwoordigen de werknemers.
De SERV is bevoegd voor alle sociaal-economische aangelegenheden die tot de
bevoegdheden van G&G behoren. Ze doet studies en geeft adviezen en
aanbevelingen aan de Vlaamse Raad en de Vlaamse regering.
2/ VESOC of Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité
In dit orgaan pleegt de Vlaamse regering overleg met vertegenwoordigers van
werkgevers- en werknemersorganisaties over alle aangelegenheden die een sociaaleconomische dimensie hebben en behoren tot de bevoegdheid van G&G.
3° Het overleg in de sectoren
1/ De paritaire comités
Voor de meeste bedrijfstakken (buiten de openbare sector) werden er Paritaire
Comités opgericht, met evenveel vertegenwoordigers van de werkgevers als van
de werknemers.
De onderwerpen die door de paritaire comités worden behandeld, lopen meer en meer
uiteen maar hebben steeds betrekking op de organisatie en de arbeidsvoorwaarden.
Taak:
1) Het sluiten van CAO's vormt de voornaamste activiteit van de paritaire comités.
Deze CAO's regelen voor een bepaalde bedrijfstak de voornaamste aspecten van
de bezoldiging en de organisatie van het werk.
2) Ze moeten ook rechtsgeschillen voorkomen of verzoenen bij eventuele
geschillen tussen werkgevers en werknemers.
3) Ze dienen advies uit te brengen aan de Regering, de N.A.R., de C.R.B. of aan
de beroepsraden, en dit wanneer ze erom vragen of spontaan.
In bepaalde bedrijfstakken hebben de PC's ook een Fonds voor Bestaanszekerheid
opgericht. De Fondsen voor Bestaanszekerheid zijn organismen die
rechtspersoonlijkheid hebben, en belast zijn met het toekennen van sociale voordelen
aan bepaalde categorieën van werknemers. Deze voordelen vormen een aanvulling op
de bezoldiging of de uitkeringen van de sociale zekerheid (bv. vriesgeld in de bouw).
2/ De Dienst voor collectieve arbeidsbetrekkingen
In de praktijk belast de dienst zich met de infrastructuur die nodig is voor het functioneren van de 103 paritaire comités en de ongeveer 200 paritaire subcomités.
Daarnaast zorgt de dienst voor het registreren van de CAO's, hun analyse en het ter
goedkeuring voorleggen aan de Minister.
Een andere taak van de dienst is preventief op te treden bij mogelijke sociale conflicten. Wanneer dergelijke conflicten zich toch voordoen, heeft de dienst een verzoenende rol.
3/ De bijzondere raadgevende comités (vroegere beroepsraden)
De CRB kan in eigen schoot bijzondere raadgevende comités inrichten voor bepaalde
bedrijfstakken.
Deze worden dan belast met het adviseren van de regering of de CRB.
Deze comités zijn paritair samengesteld maar kunnen beroep doen op deskundigen.
Sociale Verstandhouding - 4 van 10
4E Op het vlak van de onderneming
1/ Ondernemingsraad
Een ondernemingsraad is verplicht in alle ondernemingen met ten minste 100
werknemers.
Indien het werknemersaantal daalt beneden de 100 wordt het mandaat van de leden
van de O.R. uitgeoefend door de leden van het CPB (vanaf 50 Wn).
De O.R. bestaat uit afgevaardigden van werkgever en van de werknemers, en
vergadert elke maand.
Om de 4 jaar worden de leden-werknemers verkozen (bij sociale verkiezingen voor
OR, CPB - de vroegere CVGV - en vakbondsafgevaardigden). De lijst met kandidaten
worden door de vakbondsorganisaties voorgedragen.
Deze zijn beschermd tegen ontslag. Wanneer zij toch ontslagen worden moet de
werkgever 2 jaar loon betalen indien de werknemer minder dan 10 jaar dienst heeft, 3
jaar loon voor iemand die tussen de 10 en de 20 jaren dienst heeft, en 4 jaar loon voor
werknemers met meer dan 20 jaar dienst.
Haar bevoegdheden en rechten:
1) recht op informatie op economisch, financieel en sociaal gebied;
Doel: werknemers in staat stellen zich een duidelijk beeld te vormen van de
toestand van de onderneming;
2) advies geven i.v.m. personeelssterkte, organisatie van het werk e.d.
3) beslissen i.v.m. arbeidsreglement, vakantiedagen, vervangingsdagen e.d.
4) controle i.v.m. de toepassing van de sociale wetgeving
2/ Syndicale afvaardiging
= permanent aanwezige vertegenwoordigers van de vakbonden in de onderneming.
Net als de leden van de O.R. zijn ze beschermd tegen ontslag.
In tegenstelling tot de O.R., die vooral een informatieve en raadgevende taak heeft, is
de vakbondsafvaardiging eerst en vooral een orgaan dat onderhandelingen met de
werkgever voert en de eisen van de werknemers kenbaar maakt.
Bevoegdheden:
1) recht om gehoord te worden door de Wg
2) arbeidsbetrekkingen in het algemeen
3) onderhandelen met het oog op het sluiten van een CAO
4) toepassing van de sociale wetgeving, de CAO's, het arbeidsreglement en de
individuele contracten.
5/ personeel informeren door informatievergaderingen te organiseren of via aanplakbiljetten
Sociale Verstandhouding - 5 van 10
3/ CPB of Comité voor preventie en bescherming
Elk bedrijf moet een interne DIENST voor preventie en bescherming op het werk
oprichten. Deze moet waken over de toepassing van de maatregelen ter bescherming
van de werknemers inzake veiligheid en hygiëne in de onderneming.
De wet van 10/6/52 bepaalt dat in de ondernemingen die minstens 50 werknemers
tellen, een COMITÉ voor preventie en bescherming (CPB) moet worden opgericht.
De personeelsafgevaardigden bij het CPB worden bij geheime stemming verkozen. Dit
verloopt op dezelfde wijze als de verkiezing van de afgevaardigden bij de ondernemingsraad tijdens de sociale verkiezingen die om de 4 jaar plaatsvinden.
De afgevaardigden die de werkgever vertegenwoordigen worden door hem zelf aangeduid.
Het CPB geeft advies aan de werkgever. De nadruk ligt vooral op de noodzaak
voorafgaand te adviseren wanneer de werkgever bepaalde beslissingen wil nemen.
Het Comité moet paritair samengesteld zijn. Het moet ten minste ééns per maand
vergaderen.
Net als de leden van de ondernemingsraad zijn de leden van CPB beschermd tegen
ontslag.
Taak: De bedoeling van het CPB is de werknemers inspraak geven i.v.m. het welzijn
van de werknemers op het werk. Dit omvat maatregelen i.v.m. de arbeidsveiligheid,
bescherming gezondheid, psychologische belasting op het werk, arbeidshygiëne,
verfraaiing der werkplaatsen, maatregelen van de onderneming inzake leefmilieu e.d.
NOOT:
Paritair: evenveel vertegenwoordigers van de werkgever als van de werknemers.
Individuele arbeidsbetrekkingen: het geheel van betrekkingen tussen een bepaalde
werknemer en zijn werkgever. De individuele arbeidsbetrekkingen worden in hoofdzaak in
het arbeidscontract bepaald.
Collectieve arbeidsbetrekkingen: het geheel van betrekkingen tussen de werknemersorganisaties en de werkgevers of hun vertegenwoordigers. De collectieve arbeidsbetrekkingen bestaan hoofdzakelijk uit onderhandeling, raadpleging en overleg. Hieruit groeien
akkoorden of overeenkomsten die op een collectieve wijze de arbeidsvoorwaarden
bepalen (CAO's) .
Taak: maak een overzicht van alle instellingen voor sociaal overleg.
Nationaal
Regionaal
Per sector
Per onderneming
Sociale Verstandhouding - 6 van 10
3. Collectieve arbeidsovereenkomsten
CAO's zijn arbeidsovereenkomsten die afgesloten worden tussen één of meer werkgevers en een werknemersgroep, vertegenwoordigd door de vakbonden.
CAO's regelen
a) de individuele en collectieve betrekkingen tussen de werkgever en de werknemers
(loon- en arbeidsvoorwaarden) in een onderneming of bedrijfstak, en
b) de rechten en plichten van de partijen.
Door het afsluiten van een CAO ontstaat
a) een vredesplicht: d.w.z. geen werkstaking of lock-out uitlokken om een wijziging van
een CAO te bekomen; m.a.w. de sociale vrede respecteren
en
b) een beïnvloedingsplicht; dit betekent dat de partijen de normale uitvoering van de
CAO moeten bevorderen.
TAAK: Vat de inhoud van een CAO samen.
Sociale Verstandhouding - 7 van 10
Totstandkoming
CAO's kunnen op 3 niveaus tot stand komen:
1/ Nationaal
Binnen de N.A.R. kunnen interprofessionele of centrale akkoorden afgesloten worden.
De Nationale Arbeidsraad is een openbare instelling met paritaire structuur op nationaal
en interprofessioneel niveau (zie p.4).
Het is in de N.A.R. dat over de collectieve arbeidsovereenkomsten die in alle sectoren
van toepassing zijn (met uitzondering van de openbare sector), wordt onderhandeld en
waar ze worden afgesloten voor het hele land. Dit organisme mag als een echt sociaal
parlement worden beschouwd.
De sociale gesprekspartners sluiten deze akkoorden. Wie zijn dat?
Interprofessionele of centrale akkoorden
Een centraal akkoord geldt voor de ruim 2,2 mio. werknemers uit privé-sector.
Vanaf 1960 sloten de sociale partners interprofessionele akkoorden met betrekking tot
het vakantiegeld, het jaarlijks verlof, de werktijdverkorting, verlof om familiale redenen, de
vorming van de werknemers, het vastleggen van een minimuminkomen, enz.
Tussen 1960 en 1975 werden er zo zeven kaderakkoorden gesloten. Voor hun
uitvoeringsmaatregelen zorgen de C.A.O.'s die door de N.A.R. of paritaire comités
worden afgesloten.
Na het akkoord van 10/2/1975, een akkoord dat het gevolg was van de moeilijkheden die
de crisis met zich meebracht, werd er geen enkel interprofessioneel akkoord meer
afgesloten tot het akkoord van 1988 voor de jaren 1989 - 1990.
In dit laatste akkoord drukten de sociale partners opnieuw het principe van de vrijheid van
paritaire onderhandelingen uit. Ze benadrukten de noodzaak de concurrentiële positie van
de ondernemingen te handhaven.
In november 1990 sloten de sociale partners een nieuw interprofessioneel akkoord voor
de jaren 1991 - 1992.
Hierin werd overeengekomen dat meer geld gaat naar opleiding en tewerkstelling van
kansarmen, een verhoging van het minimumloon, meer vakantiegeld, 15 i.p.v. 14 weken
zwangerschapsverlof, moederschapsverlof kan omgezet worden in vaderschapsverlof bij
hospitalisatie of overlijden van de moeder.
We kunnen stellen dat de sociale partners zich, onder de invloed van wijzigingen in het
economische en sociale milieu, enerzijds meer bewust werden van hun rol en de invloed
van hun beslissingen op het economisch leven en, anderzijds, van hun verantwoordelijkheid t.o.v. de werkloze werknemers.
Sociale Verstandhouding - 8 van 10
Dezelfde lijn werd doorgetrokken in het erg moeizaam tot stand gekomen, sociaal
akkoord van november '92, geldig voor 1993 en 1994.
In dit akkoord komen de werkgeverseisen voor het eerst in de geschiedenis zo uitgebreid aan bod.
Overeengekomen werd:
a) aanmaning tot matiging van sectoriële eisen
b) verhoging minimumloon vanaf 1/9/93 met 500 BEF tot 41 645 BEF.
c) verhoging bijdrage tewerkstellingsfonds
d) behouden van uitkering van 60 % voor oudere werklozen vanaf december '94
e) een tweede pakket van 65 overuren, eveneens uitbetaald aan 150 %, wordt niet gerecupereerd via
inhaalrust. Dit moet wel in een sectoriële CAO overeengekomen worden, en kan enkel om het hoofd te
bieden aan tijdelijke omstandigheden. Dit komt neer op een quasi-verlenging van de arbeidsduur.
f) beperking van het betaald educatief verlof.
In november '94 werd een Sociaal Akkoord gesloten voor 1995 en 1996.
Voornaamste punten:
- meer jobs
- minder sociale lasten
- brugpensioen vanaf 55
- extra vakantiegeld
- geen loonstijgingen behalve indexaanpassing
Voor 1997 en 1998 slaagden de sociale gesprekspartners er niet in een centraal akkoord
af te sluiten. De regering heeft dan zelf beslist dat de lonen in 1997 en 1998 maximaal
met 6,1% mochten stijgen, inclusief indexering.
Centraal akkoord voor 1999 en 2000 (17/11/98)
Hoofdlijnen:
1. De loonkostenontwikkeling: lonen mogen met maximum 5,9% stijgen( incl. indexering).
2. Bevordering werkgelegenheid met 2,4% i.p.v. de verwachte 2%.
3. Vormingsinspanning: inspanning voor permanente vorming van 1,4% van de loonkost
Verder:
- verhoging minimumloon door belastingvermindering
- vermindering sociale lasten voor werkgevers
- vermindering van de arbeidsduur van 40 naar 39 uur per week
Centraal akkoord voor 2001 en 2002 (5/12/00)
Koopkracht: Loonnorm = 6.4% inclusief indexaanpassing en weddeschaalverhoging
Meer vakantiegeld: dubbel vakantiegeld voor 4 volle weken:
Lastenverlaging (vermindering bijdragen SZ) door regering in 2002.
1.6% van de loonmassa (nu 1.4%) moet aan vorming besteed worden.
Noot: Op basis van de wet op het behoud van het concurrentievermogen kan de
regering indien nodig ingrijpen. Zij zal dit doen indien uit het advies van de C.R.B. blijkt
dat de lonen bij ons sneller stijgen dan bij onze 3 voornaamste handelspartners.
2/ Per bedrijfstak
CAO's afgesloten in Paritaire Comités gelden alleen voor die bepaalde bedrijfstak.
3/ Per onderneming
CAO's kunnen ook binnen de ondernemingsraad van een bedrijf worden afgesloten.
CAO mogen gunstiger bepalingen omvatten dan suppletieve wetten.
Individuele arbeidsovereenkomsten mogen betere arbeidsvoorwaarden voorzien dan
CAO's. Waarom dan CAO's afsluiten?
Sociale Verstandhouding - 9 van 10
4. Arbeidsgeschillen en arbeidsrechtbanken
1/ Collectieve geschillen
Collectieve geschillen kunnen geregeld worden via:
- de syndicale afvaardiging
- de verzoeningsbureaus van de paritaire comités
- sociale bemiddelaars: ambtenaren van het Ministerie van Arbeid
- anderen: bv. de Minister van Arbeid, de Eerste Minister, een kabinetslid, enz.
Drukkingsmiddelen kunnen gebruikt worden:
- staking:
a) regelmatige
b) spontane
c) wilde
d) solidariteitsstaking
- stiptheidsactie
- bedrijfsbezetting
- lock-out
Klassegesprek
Is het verantwoord dat stakingsposten werkwilligen beletten te werken?
Is dit niet in strijd met het recht op arbeid?
Sociale Verstandhouding - 10 van 10
2/ Individuele geschillen
Individuele geschillen kunnen ook aan de syndicale afgevaardigde overgemaakt worden.
Deze kan een onderhoud met de directie eisen.
Voor het beslechten van individuele geschillen bestaan er specifieke rechtbanken.
1) Arbeidsrechtbank
In elke arrondissementshoofdplaats zetelt een arbeidsrechtbank. Zij is bevoegd voor
alle geschillen i.v.m. het arbeidsrecht en de sociale zekerheid.
Zij gaat uit van het principe van rechtspleging door gelijken.
Naast een voor het leven benoemde voorzitter-magistraat zetelen 2 gelegenheidsrechters in sociale zaken, nl. een vertegenwoordiger van de werknemers en één van de
werkgevers.
Voor betwistingen i.v.m. het sociaal statuut der zelfstandigen zetelt slechts één rechter
in sociale zaken (een vertegenwoordiger van de zelfstandigen), en 2 beroepsmagistraten. De rechters in sociale zaken worden benoemd voor 5 jaar. Een arbeidsauditeur
oefent de taak van het Openbaar Ministerie uit, en is bevoegd op strafrechtelijk gebied.
Hij gaat na of er wetten overtreden werden. Hij werkt samen met de arbeidsinspectie.
2) Het Arbeidshof
Het Arbeidshof behandelt beroep aangetekend tegen een uitspraak van de arbeidsrechtbank.
Zij oordeelt in laatste aanleg en is samengesteld zoals een arbeidsrechtbank.
Arbeidshoven zijn gevestigd in Antwerpen, Brussel, Gent, Luik en Bergen.
3) Hof van Cassatie
Op grond van procedurefouten kan men eventueel nog in cassatie gaan tegen een
uitspraak van het Arbeidshof.
Situeer deze rechtbanken in ons rechterlijk bestel.
De vakbonden
De Belgische werknemers zijn gegroepeerd in drie nationale en als representatief erkende
vakbonden: het A.C.V., het A.B.V.V. en het A.C.L.V.B.
Vooral het A.C.V en het A.B.V.V. betwisten elkaar de macht.
A.B.V.V.
Het ABVV is de oudste vakbond in België. Het ontstond als Syndicale Commissie binnen de
socialistische beweging, naast de mutualiteiten, de coöperatieven en de politieke beweging.
Tot 1937 overkoepelde de Belgische Werkliedenpartij de andere bewegingen; zij streden
ieder op hun terrein voor de ontvoogding van de arbeidersklasse: de vakbond in het bedrijf
zelf, de coöperatieven verdedigden de arbeiders als consument, de mutualiteit verzekerde
hem tegen risico's van ziekte en invaliditeit, de politieke beweging streed op het politieke vlak
vooral door te ijveren voor algemeen stemrecht.
De socialistische beweging stelde zich op het standpunt van de klassenstrijd, hoewel zij in de
praktijk steeds minder revolutionair was dan uit haar geschriften en slogans vaak ten
onrechte afgeleid werd.
Kenmerkend voor de socialistische beweging was de pragmatische wijze waarop ze
ontstond en groeide. Zij kan als voorbeeld gelden van het ontstaan van organisaties uit de
concrete noden van de bevolking zelf, zonder bevoogding van overheid of paternalisten.
Een gevolg hiervan is de (nu nog) grote decentralisatie van de socialistische beweging.
Binnen het ABVV genieten de centrales een zeer grote autonomie, die parallel loopt met de
macht van de federaties binnen de SP.
Het A.C.V.
Als reactie tegen de bundeling van de arbeiders in de socialistische beweging werd van
katholieke zijde, op het einde van de 19e eeuw, mede in navolging van de encycliek Rerum
Novarum, begonnen met de organisatie van de katholieke arbeiders: het ACV.
Tot na de tweede wereldoorlog stond het ACV zeer concurrentieel tegenover de
socialistische vakbeweging.
Het twijfelde voortdurend tussen de radicale verdediging van de arbeidersbelangen en
verzoening met de katholieke patroons.
Deze ambivalentie speelt trouwens nog mee in het ACV: bij onderhandelingen stelt het
ABVV zich meestal radicaler op dan het ACV.
De traditie en de politieke cultuur van beide vakbonden lopen in deze duidelijk uiteen, maar
daarnaast zijn er ook structurele redenen aan te wijzen voor dit verschil: het ACV heeft via
het ACW bindingen met de CVP die, als sociaal heterogene partij, een matigende invloed
uitoefent.
Zeker bij een CVP-VLD (PVV) coalitie wordt het ACV verscheurd door een dubbele loyauteit:
opkomen voor de belangen van zijn aangeslotenen, samen met het ABVV of verdediging
van een regeringspolitiek.
Het ABVV gaat minder gebukt onder deze tegenstrijdigheden omdat de SP als overwegend
arbeiderspartij, nauwer aansluit bij de doelstellingen van het ABVV.
Gemeenschappelijk vakbondsfront
Van heftige concurrenten voor 1945 werden het ACV en het ABVV stilaan min of meer loyale
strijdmakkers. Dit werd in het begin van de jaren zestig bezegeld door het afsluiten van het
Gemeenschappelijk Vakbondsfront, dat als doel heeft zoveel mogelijk op basis van
eenzelfde eisenprogramma met het patronaat te onderhandelen.
A.C.L.V.B.
De jongste en kleinste in de rij van de erkende vakbonden is het ACLVB, opgericht in 1930.
Deze vakbond telt ongeveer 120 000 leden; vooral bij bedienden en bij werknemers in overheidsdienst.
Organisatie
Het ACV en het ABVV zijn per beroepssector georganiseerd in centrales. De grote centrales
in het ACV hebben niet zo'n invloed als in het ABVV. Binnen deze laatste vertegenwoordigen
de drie belangrijkste centrales 67 % van het totaal aantal leden, binnen het ACV slechts 48
%.
De drie belangrijkste centrales, aangesloten bij het ACV, zijn die van Hout en Bouw, van de
Metaalbewerkers en van de Textiel.
Het ABVV wordt gedomineerd door volgende drie belangrijke centrales: de ACOD, de
Algemene Centrale en de Centrale der Metaalarbeiders.
Ieder vakbondslid is tegelijk aangesloten bij zijn centrale en bij zijn gewest.
Een essentieel kenmerk van de vakbonden in België is het pluralisme, en zelfs de
versnippering. De arbeiders zijn niet alleen ideologisch opgedeeld, en via intergewestelijken
per taalgebied, maar ook per centrale. De vakbonden zijn geen gecentraliseerde staat, maar
een stelsel waar ieder boven de schouder van de ander wil uitsteken.
Op die manier spelen de vakbonden een niet geringe rol in het instandhouden van de
inkomensongelijkheden tussen de verschillende sectoren (de werknemers in een rijkere
sector kunnen bv. betere loonvoorwaarden afdwingen dan die in een armere sector).
Arbeiderssolidariteit is vaak meer een droom dan werkelijkheid. De vakbonden hebben hard
gestreden om de loonsituatie van de arbeiders te verbeteren, maar hun strijd voor inkomensnivellering tussen de werknemers zelf is minder overtuigend geweest.
Zij zijn, hoe dan ook, niet meer weg te denken uit ons sociaal-economisch leven, alleen al
door het groot aantal aangeslotenen dat zij vertegenwoordigen.
(SWU - F. De Jonghe)
DEEL I : ARBEIDSRECHT
Inhoud
DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
1. Gemeenschappelijke bepalingen
2. Proefcontract
3. Verplichtingen van werknemer en werkgever
4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst
5. Einde van de arbeidsovereenkomst
ARBEIDSREGLEMENTERING
Cijfers
Opzeg bedienden en concurrentiebeding
(1) 24 491,88 EUR
(988 000 BEF)
(2) 48 983,73 EUR
(1 976 000 BEF)
Proefcontract bedienden
(3) 29 400,17 EUR
(1 186 000 BEF)
Minimum maandloon 21/22/+22 jarigen (p. 17)
(4abc) 1 140,24 / 1 171,67 / 1 195,36 EUR
(45 994 / 47 265 / 48 221 BEF)
Leefloon (bestaansminimum) alleenstaande / gezinshoofd / samenwonende
(5abc) 572,22 / 762,96 / 381,48 EUR
(23 083 / 30 778 / 15 389 BEF)
Beslag (p.17)
(6abc) 827,96 / 887,45 / 1 070,90 EUR (33 400 / 35 800 / 43 200 BEF)
Arbeidsrecht - 1 van 19
DE WET OP DE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN
1. Gemeenschappelijke bepalingen
1E Arbeidscontracten en aannemingscontracten
1/ Arbeidscontracten
Een arbeidscontract is (1) een overeenkomst waarbij de werknemer de verbintenis
aangaat om (2) werk te verrichten (3) onder het gezag van de werkgever
(ondergeschiktheid) en waarbij de werkgever zich verbindt (4) loon te betalen.
1° De prestatie die de werknemer moet verrichten is een activiteit.
2° Er is een band van ondergeschiktheid tussen werknemer en werkgever.
2/ Aannemingscontracten
Een aannemingscontract is (1) een contract waarbij een ondernemer de verbintenis
aangaat ten opzichte van een opdrachtgever of meester, een (2) welomschreven werk (3)
zelfstandig te verrichten tegen betaling van (4) een bezoldiging.
De aannemer is onafhankelijk van de opdrachtgever; er is geen band van ondergeschiktheid tussen beiden.
De prestatie die de aannemer moet verrichten is een bepaald werk.
3/ Belang van het onderscheid
Bij een arbeidscontract
Bij een aannemingscontract
- arbeidsrecht van toepassing
- niet
- arbeidsrechtbank bevoegd
- burgerlijke rechtbanken
- SZ voor werknemers geldt
- SZ voor zelfstandigen
- inkomstenbelasting voor werknemers
- inkomstenbelasting voor zelfstandigen
- werknemer is een aangestelde van de
werkgever; werkgever is verantwoordelijk
voor werknemer:
het tegengestelde bewijzen kan niet
(foutloze aansprakelijkheid).
- aannemer is geen aangestelde van de
opdrachtgever; opdrachtgever is niet
verantwoordelijk voor aannemer.
Waarom is het onderscheid tussen een arbeids- en een aannemingscontract belangrijk?
Arbeidsrecht - 2 van 19
2E Soorten arbeidsovereenkomsten
Wat is het verschil tussen een arbeidsovereenkomsten voor werklieden en een arbeidsovereenkomst voor bedienden?
Naast deze twee soorten bestaan er nog arbeidsovereenkomsten voor dienstboden,
studenten, handelsvertegenwoordigers, huisarbeiders, zeelieden, binnenschippers,
leerlingen (leercontracten), interimarbeiders en stagiairs.
3E Geldigheidsvereisten
De geldigheidsvereisten die voor elk contract gelden, gelden ook voor een arbeidscontract.
Vormvereisten zijn er niet.
Uitzonderingen:
Contracten voor een bepaalde duur of een bepaald werk moeten schriftelijk opgesteld
worden. Mondelinge contracten worden altijd beschouwd als contracten voor onbepaalde
duur. Waarom?
Opeenvolgende contracten voor bepaalde duur waren verboden, tenzij de aard van het
werk dit rechtvaardigde. Nu kan dit wel in beperkte mate (maximum 3 of 4 keer en tot
maximum 2 jaar).
Noot:
- Vorderingen ingevolge arbeidsovereenkomsten verjaren 5 jaar nadat het feit zich
voordeed, maar ten laatste 1 jaar na de beëindiging van het contract.
- Als bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst geen geschrift werd opgesteld is
getuigenbewijs en bewijs met vermoedens steeds toegelaten, onafhankelijk van het
bedrag van het geschil.
Arbeidsrecht - 3 van 19
2. Proefcontract
Een proefcontract laat de werkgever toe na te gaan of de werknemer geschikt en
bekwaam is, en de werknemer krijgt de gelegenheid om na te gaan of het werk hem past.
Een proefcontract moet schriftelijk worden opgesteld.
Waarom?
1/ Voor werklieden
Duur:
Minimum 7, maximum 14 dagen.
Einde:
Tijdens de eerste 7 dagen mag het proefcontract niet beëindigd worden, tenzij wegens
dringende reden. Een dringende reden is een ernstige tekortkoming die elke
professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmogelijk maakt.
Daarna mag het contract beëindigd worden zonder opzegtermijn, zolang de proefperiode nog doorloopt.
Schorsing:
Bij schorsing wordt het contract verlengd voor de duur van de schorsing, maar
maximaal met 7 dagen.
2/ Voor bedienden
Duur:
Minimum 1 maand, maximum 6 als het jaarlijks loon minder bedraagt dan
(3) ........................................., maximum 12 maanden als het meer bedraagt.
Einde:
Tijdens de eerste maand mag het contract niet beëindigd worden, tenzij wegens
dringende reden. Daarna mag het beëindigd worden mits 7 dagen opzeg.
Schorsing:
Bij schorsing wordt het contract verlengd voor de duur van de schorsing. Indien de
schorsing meer dan 7 dagen duurt kan het contract beëindigd worden zonder opzegtermijn (na de 1e maand).
Noot: Indien geen duur in het proefbeding staat, geldt de minimumduur. Waarom?
Arbeidsrecht - 4 van 19
3. Verplichtingen van werknemer en werkgever
1E Verplichtingen van de werknemer
a) tijdens de voorziene uren op het werk aanwezig zijn; behalve
(1) bij vertraging te wijten aan overmacht en
(2) als hij het werk begint maar niet kan voltooien.
In beide gevallen wordt het normaal loon van die dag uitbetaald.
b) werk goed uitvoeren, op de plaats en tijd zoals overeengekomen; hij moet de bevelen
en instructies van de werkgever of zijn aangestelde volgen;
c) schade veroorzaakt door slordigheid of met opzet vergoeden;
d) geen geheimen die hij vernam i.v.m. zijn werk bekendmaken.
2E Verplichtingen van de werkgever
a) loon betalen zoals overeengekomen
De berekening gebeurt bij werklieden per uur, bij bedienden per maand.
b) Zorgen dat de werknemer kan werken in een veilige en gezonde arbeidssfeer, op de
plaats en tijd zoals overeengekomen; de nodige hulpmiddelen en materialen ter
beschikking stellen;
c) Bij het einde van de arbeidsovereenkomst moet hij de werknemer die erom verzoekt,
een getuigschrift bezorgen met begin- en einddatum van het contract en de aard van het
werk.
Dit getuigschrift mag geen negatieve beoordeling bevatten.
Waarom?
3E Verplichtingen van werknemer en werkgever
De werkgever en de werknemer zijn
a) elkaar eerbied en achting verschuldigd,
b) zij moeten de welvoeglijkheid en goede zeden in acht nemen.
Arbeidsrecht - 5 van 19
Noot: Concurrentiebeding
Dit is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt, bij zijn
onderneming geen soortgelijk werk uit te oefenen. Dit geldt enkel indien
kan berokkenen aan zijn vroegere onderneming, door de kennis die
opgedaan en die eigen is aan die onderneming, aan te wenden voor een
onderneming of voor zichzelf.
vertrek uit de
de Wn nadeel
hij daar heeft
concurrerende
- Moet schriftelijk zijn overeengekomen;
- Wanneer kan een concurrentiebeding gesloten worden?
1/ Indien het loon minder bedraagt dan (1) .................................: nooit;
2/ Als het loon tussen (1)........................... en (2)......................... bedraagt:
enkel mogelijk voor de categorieën van functies, vastgelegd in een CAO.
3/ Is het loon hoger dan (2) ............................. dan kan er altijd een
concurrentiebeding afgesloten worden.
- Duur: maximum 12 maanden;
- De werkgever moet een compensatoire vergoeding betalen, die ten minste gelijk is
aan de helft van het loon voor de duur van het beding.
- Bij overtreding zal de werknemer het dubbele van de compensatoire vergoeding
moeten betalen aan de werkgever.
- Het concurrentiebeding heeft geen uitwerking als de arbeidsovereenkomst beëindigd
wordt:
1/ tijdens de proefperiode;
2/ door opzeg van de Wg zonder dringende reden;
3/ door opzeg van de Wn met dringende reden.
Arbeidsrecht - 6 van 19
4. Schorsing van de arbeidsovereenkomst
Bij schorsing van de arbeidsovereenkomst blijft het contract bestaan, maar heeft het tijdelijk
geen of minder gevolgen meer, m.a.w. alle of sommige verplichtingen van werkgever en
werknemer worden tijdelijk opgeheven.
Oorzaken van schorsing (gemeen aan alle AO’s)
Taak: maak een overzicht van de oorzaken van schorsing van een arbeidscontract.
1E Ziekte en ongeval buiten dienst
Binnen de 2 werkdagen moet de werknemer de werkgever met een geneeskundig attest op
de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid. Zoniet kan hij zijn recht op loon voor de
dagen die aan de aangifte voorafgaan verliezen.
Loonregeling:
1/ Arbeiders:
Eerste 7 dagen: 100 % Wg (gewaarborgd weekloon)
Volgende 7 dagen: 85,88 % Wg (100 - 14,12 ; 108 X 13,07 = 14,12)
Volgende 16 dagen: 25,88 % Wg en 60 % ZIV
Daarna: 60 % ZIV; voor samenwonenden 55%
Eigenlijk komt dit neer op een gewaarborgd maandloon. Leg uit.
Carensdag: de eerste dag van de ziekte wordt niet vergoed als de arbeider minder
dan 14 dagen ziek is.
Dezelfde loonregeling geldt voor bedienden met een contract van minder dan 3
maanden.
2/ Bedienden:
Eerste 30 dagen: 100 % Wg (gewaarborgd maandloon)
Daarna: 60 % ZIV; voor samenwonenden 55% ZIV.
Na 6 maanden ziekte kan de werkgever het contract beëindigen mits betaling van de
opzegvergoeding min het reeds betaalde gewaarborgd loon.
Wederinstorting of hervalling
Indien men binnen de 14 dagen opnieuw ziek wordt, wordt deze ziekte aanzien als een
hervallen in dezelfde ziekte, tenzij men het tegendeel bewijst.
Bij wederinstorting zal men doen alsof de ziekte gewoon bleef doorlopen. De gewaarborgde periode voor de loonregeling herbegint dus niet vanaf de eerste dag.
De werknemer heeft geen recht op een vergoeding indien:
- het ongeval het gevolg is van een zware fout van de werknemer;
- het ongeval het gevolg is van een sportcompetitie met fin. beloning;
- de werknemer de werkgever niet op de hoogte brengt.
Arbeidsrecht - 7 van 19
2E Zwangerschap
Kraamverlof duurt normaal 15 weken (min. 1 week pré- en 8 weken postnataal; rest kan
vrij gekozen worden).
Bij overlijden van de moeder kan het moederschapsverlof worden omgezet in
vaderschapsverlof.
Loonregeling: Zowel voor arbeiders als bedienden geldt voortaan volgende loonregeling:
eerste maand: 82 % ZIV (werklozen 79,5 %) Daarna: 75 % ZIV
Deze wijziging gebeurde ter socialisering van de kost voor de werkgever. Bespreek.
Vergelijk met ziekteuitkering.
Beschermde periode: de werkgever mag de zwangere vrouw niet afdanken vanaf het
ogenblik dat hij op de hoogte is van de zwangerschap tot 1 maand na het zwangerschapsverlof, behalve om redenen die vreemd zijn aan de zwangerschap.
Doet hij dit toch, dan moet hij een vergoeding betalen gelijk aan het loon van de
opzeggingstermijn plus 6 maanden loon.
3E Arbeidsongevallen en beroepsziekten
Zie blz. SZ.
4E Kort verzuim of klein verlet
Bij bepaalde familiale gebeurtenissen en vervulling van staatsburgerlijke verplichtingen,
heeft de werknemer recht op afwezigheid met behoud van loon.
Bv.: huwelijk: 2 dagen; bevalling: 3 dagen; huwelijk van broer, zus of kind: 1 dag
overlijden: 1 dag; oproeping als getuige: 5 dagen
5E Tijdelijke overmacht
Overmacht is een plotse, niet te voorkomen gebeurtenis die de uitvoering van de
overeenkomst onmogelijk maakt. De werknemers zullen moeten stempelen.
Vergelijk met langdurige overmacht.
6E Jaarlijkse vakantie
De arbeidsovereenkomst wordt ook geschorst tijdens de jaarlijkse vakantie en bij
inhaalrust.
7E Werkstaking
Bij staking zal de werkgever geen loon moeten betalen (eventueel wel vakbondspremie).
Het contract van een werkwillige wordt geschorst op grond van overmacht.
8E Politiek verlof voor kleine politieke mandaten
of verlof voor de uitoefening van een (parttime) politiek mandaat
Bv. Een provincieraadslid, gemeenteraadslid, enz. heeft recht op 2 of 3 dagen per maand
verlof met behoud van zijn normaal loon. Dit wordt terugbetaald door de betreffende
instelling aan de werkgever.
9E Raadsheren of rechters in sociale zaken
Als men bij het arbeidshof of bij de arbeidsrechtbank moet zetelen wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. Zie arbeidsgeschillen.
10E Vorming (Sociale promotie en educatief verlof)
Zie SZ.
Arbeidsrecht - 8 van 19
11E Voorlopige hechtenis
Bij afwezigheid wegens voorlopige vrijheidsberoving zal de arbeidsovereenkomst
eveneens geschorst worden. Voorbeeld:
12E Verlof om dwingende redenen
a) Onbetaald verlof om dwingende redenen
Naar aanleiding van een niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die
de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist, heeft hij
maximaal 10 dagen per jaar recht op afwezigheid, zonder loon.
Redenen:
- ongeval of ziekte van een jonge afstammeling, echtgeno(o)t(e) of inwonend persoon
- voor de verzorging van de eigen kinderen
- in geval van materiële schade aan de eigen woning
- voor het verrichten van administratieve formaliteiten die niet buiten de werkuren
kunnen vervuld worden.
b) Betaald verlof om dwingende reden (sociaal of familiaal verlof)
Recht op 4 dagen bezoldigd verlof om dwingende reden in volgende gevallen:
- het moet gaan om een ongeval of onverwachte ziekte van de hulpbehoevende
echtgeno(o)t(e), inwonende ouder of inwonend kind;
- waarbij dat de aanwezigheid van het personeelslid noodzakelijk is;
- en waarbij een medisch attest kan worden voorgelegd dat deze noodzakelijkheid
bewijst.
13E Loopbaanonderbreking
Loopbaanonderbreker krijgt een forfaitaire vergoeding van de RVA als hij vervangen
wordt door een UVW.
14E Verlof zonder wedde
Overeen te komen tussen Wn en Wg.
Volgende redenen van schorsing gelden enkel voor werklieden:
1E Slecht weer
Bv. in de bouwsector. De werknemers krijgen werkloosheidsuitkering en een specifieke
vergoeding; bv. vriesgeld, regenverlet.
Na 1 maand kan de Wn de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder opzeg.
2E Technische stoornis binnen het bedrijf
Zeven dagen worden de werknemer volledig uitbetaald (tenzij ze vervangingswerk
weigeren), daarna krijgen ze werkloosheidsuitkering.
3E Gebrek aan werk wegens economische oorzaken
De werknemer krijgt werkloosheidsuitkering.
De onderneming mag maximum 4 opeenvolgende weken sluiten. Na 1 week werk, mag
men weer 4 weken sluiten.
Men kan ook kiezen voor gedeeltelijke arbeid, bv. 2 dagen per week.
4E Sluiting wegens bescherming leefmilieu
Arbeidsrecht - 9 van 19
5. Einde van de arbeidsovereenkomst
1E Opzegging
http://www.cgslb.be/opzegbed.htm
1/ Arbeiders
Opzeggingstermijn:
opzeg door Wg (CAO 75 - NAR van 20/12/99):
tussen 0 en 6 maanden dienst = 28 dagen (7 d indien voorzien in arbeidsovereenkomst);
tussen 6 maanden en 5 jaar dienst = 35 dagen (5w);
tussen 5 en 10 jaar dienst = 42 dagen (6w);
tussen 10 en 15 jaar = 56 dagen (8w);
tussen 15 en 20 jaar = 84 dagen (12w) en
meer dan 20 jaar dienst = 112 dagen (16w) opzeg,
opzeg gegeven door Wn:
= de helft en max. 14 dagen tenzij meer dan 20 jaar dienst, dan = 28 dagen.
Aanvang: begin volgende week (maandag)
2/ Bedienden
Opzeggingstermijnen:
Wedde
Jaren Dienst
Opzeg door Wg
Opzeg door Wn
1
tot (1)
tot 5 jaar
5 tot 10 jaar
per periode van 5j
3 maanden
6 maanden
+ 3 maanden
1,5 maanden
3 maanden
blijft 3 maanden
2
tussen (1) en (2)
overeenkomst of rechter
beslist
nooit minder dan 1°
idem maar
nooit meer dan 4,5
maanden
3
meer dan (2) (*)
overeenkomst of rechter
beslist
nooit minder dan 1°
(*) Voor arbeidsovereenkomsten gesloten na 1/4/94 kan de opzegtermijn in
vastgelegd worden (onderhandeld bij aanwerving).
idem maar
nooit meer dan 6
maanden
de arbeidsovereenkomst
1. Lagere bedienden met een loon tot (1)
Opzeg gegeven door de werkgever: 3 m per begonnen schijf van 5 jaar dienst.
Als de opzeg gegeven werd door de werknemer: de helft en maximaal 3 maanden.
:
2. Hogere bedienden met een loon tussen (1) en (2)
:
De opzegtermijn wordt overeengekomen door werkgever en werknemer of vastgesteld door de rechter.
De rechter zal rekening houden met anciënniteit, leeftijd en de kans om spoedig een gelijkwaardige
betrekking te vinden (Formule Claeys= 0,89 anc + 0,08 leeftijd + 0,0013 loon - 2).
Hij mag nooit minder bedragen dan 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar dienst indien de werkgever
opzegt, en ten hoogste de helft indien de werknemer opzegt met een maximum van 4,5 maanden.
3. Hoogste bedienden met een loon boven (2)
:
idem als in vorig geval maar de maximale opzeg voor de werknemer wordt 6 i.p.v. 4,5 maanden. (*)
Aanvang: eerste dag van volgende maand
Tegenopzeg:
Dit is een verkorte opzeg gegeven door een ontslagen werknemer.
1. Loon tot (1): 1 maand
2. Loon tussen (1) en (2): 2 maanden
3. Loon boven (2): overeen te komen / rechter (max. 4 maanden)
Arbeidsrecht - 10 van 19
Hoe kan de opzeg gegeven worden?
a) Met een aangetekende brief
Aangenomen wordt dat deze pas 3 dagen na de verzending toekomt (zaterdag telt als
werkdag).
b) Akte van een deurwaarder
c) Indien de werknemer opzegt mag de opzeg gebeuren door afgifte van een geschrift aan
de werkgever, die het dubbel tekent voor ontvangst.
Waarom mag de werkgever niet op deze manier opzeggen?
De opzeggingsbrief moet steeds het begin en de duur van de opzegperiode vermelden.
Invloed van de schorsing op de opzegging
a) De schorsing heeft geen invloed op de opzeg gegeven door de werknemer.
b) Als de opzeg gegeven werd door de werkgever, loopt deze niet verder tijdens de
schorsing. Als de opzeg gegeven werd tijdens de schorsing begint deze pas bij hervatting
van het werk.
Ontslag na 6 maanden ziekte
Na 6 maanden ziekte heeft de werkgever recht om de werknemer te ontslaan mits betaling
van de opzegvergoeding. Bij bedienden moet de werkgever de opzegvergoeding min het
reeds betaalde deel sedert de ziekte betalen.
De overeenkomst met een bediende die een contract van minder dan 3 maanden of een
contract voor een bepaald werk van 3 maanden of minder heeft, kan beëindigd worden na
7 dagen ziekte, zonder vergoeding (zoals bij een proefcontract).
Recht op afwezigheid tijdens de opzegperiode
Arbeiders hebben recht op 2 halve dagen afwezigheid per week om werk te zoeken tijdens
de opzegperiode.
Hetzelfde recht hebben bedienden. Indien het loon meer is dan (1) ...............................
geldt dit recht enkel tijdens de laatste 6 maanden van de opzegperiode.
Daarvoor krijgen ze slechts 1 halve dag per week.
Noot: Opzeg bij het bereiken van de pensioenleeftijd:
- minder dan 5 jaar dienst: 3 m Wg; Wn de helft;
- meer dan 5 jaar dienst: 6 m Wg; Wn de helft.
Arbeidsrecht - 11 van 19
2E Verstrijken van de overeengekomen termijn of voltooien van
het aangenomen werk
Voortijdig beëindigen van het contract kan mits betaling van het loon voor de nog niet
verstreken periode, maar maximaal het dubbel van het loon voor de opzegperiode bij een
contract voor onbepaalde duur.
3E Eenzijdige verbreking of ontslag zonder opzeg
1/ Ontslag wegens dringende reden
Ontslag wegens een dringende reden, d.i. een grove tekortkoming die elke professionele samenwerking onmogelijk maakt (bv. diefstal, dronkenschap, rookverbod) moet binnen
de 3 dagen na het bekend worden van de feiten gegeven worden.
Binnen de 3 dagen na het ontslag moet een aangetekende brief verstuurd worden naar
de ontslagene met de redenen.
Hij heeft vanzelfsprekend geen recht op een vergoeding.
2/ Ontslag zonder dringende reden (onrechtmatige beëindiging)
In dit geval dient een schadevergoeding betaald te worden gelijk aan het loon van de
niet nageleefde opzegtermijn.
4E Willekeurige afdanking : rechtsmisbruik
Afdankingen niet gesteund op economische of technische redenen of op het gedrag van de
werknemer noemen we een willekeurige afdanking.
Bij willekeurig ontslag spreken we van rechtsmisbruik, d.i. het uitoefenen van een recht
op een manier die de grenzen te buiten gaat van de normale uitoefening van een recht
door een voorzichtig en bezorgd persoon.
Sanctie: 6 maanden loon
Welk probleem zal zich hier stellen?
5E Langdurige overmacht
Bv. het bedrijf brandt volledig af.
6E Overlijden van de werknemer
Het overlijden van de werkgever heeft niet de beëindiging van het contract tot gevolg.
Uitzondering: iemand die werkt in functie van een bepaald persoon.
7E Wederzijds akkoord
Wanneer geniet de werknemer van een beschermde periode, of wanneer mag de werkgever de
werknemer niet ontslagen?
Arbeidsrecht - 12 van 19
Andere arbeidsovereenkomsten
De besproken arbeidsovereenkomsten gelden voor bedienden en arbeiders.
Arbeidsovereenkomsten voor handelsvertegenwoordigers, dienstboden,
huisarbeiders en leerovereenkomsten zijn aan speciale regels onderworpen.
jobstudenten,
1. Handelsvertegenwoordigers
Een handelsvertegenwoordiger is iemand die belast wordt met het opsporen en bezoeken
van klanten, om er contracten mee te sluiten, in naam en voor rekening van een
opdrachtgever, onder wiens gezag hij werkt.
De meeste wettelijke bepalingen van het bediendecontract zijn van toepassing. Zijn loon
bestaat meestal uit een vast deel en een commissie.
2. Dienstbodencontract
De werknemer verbindt zich om hoofdzakelijk huishoudelijke arbeid te verrichten.
De eerste 14 dagen zijn altijd op proef. Mits 2 dagen opzeg kan tijdens de proeftijd het
contract beëindigd worden. De meeste wettelijke bepalingen van het werkliedencontract zijn
van toepassing.
3. Arbeidsovereenkomst voor studenten: zie vakantiejobs
Het contract moet schriftelijk gesloten worden (minimumleeftijd 15 jaar en enkel tijdens de
schoolvakanties). Een kopie moet aan de Arbeidsinspectie gestuurd worden. Zo niet kan de
student het contract beëindigen zonder opzegtermijn na te leven.
Opzegtermijn bij contract voor onbepaalde duur: Wg 3 dagen en Wn 1 dag voor een
contract van max. 1 maand (indien langer: 7 resp. 3 dagen).
Bij ziekte of ongeval langer dan 7 dagen, mag Wg het contract beëindigen mits betaling van
het loon van de opzegtermijn.
4. Interimarbeid
Wat?
De werkgever is het uitzendbureau. De overeenkomst moet schriftelijk opgesteld worden en
vermelden: 1E reden en duur van het contract (uitzendarbeid); 2E reden van de vervanging;
3E beroepskwalificatie van de uitzendkracht; 4E plaats van tewerkstelling en
arbeidstijdregeling; 5E overeengekomen vergoeding. Als één van de 5 vermeldingen
ontbreekt ontstaat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur.
De eerste 3 dagen worden beschouwd als proeftijd tenzij anders overeengekomen.
Beëindiging kan dan zonder opzeg.
5. Deeltijdse arbeid
Wat?
Een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid moet schriftelijk worden opgesteld en
vermelden:
1E de wekelijkse arbeidsduur en
2E het werkrooster (juiste dagen en uren waarop moet gewerkt worden).
De deeltijdse Wn krijgt voorrang indien in het bedrijf een gepaste betrekking open komt (en
waardoor zijn arbeidsduur toeneemt).
Arbeidsrecht - 13 van 19
6. De leerovereenkomst of leercontract
De wet op de verlenging van de leerplicht bepaalt dat jongeren tot hun 16 jaar voltijds
moeten leren of, indien ze twee jaar secundair onderwijs hebben gevolgd tot hun 15 jaar.
Daarna zijn ze deeltijds leerplichtig tot hun 18 jaar.
Daaraan kunnen ze op drie verschillende manieren voldoen: 1E door het gewone
dagonderwijs te blijven volgen; 2E door onderwijs met beperkt leerplan te volgen. Dit zijn de
avond- of weekendscholen die minder lestijden per week of per jaar geven dan het gewone
dagonderwijs; 3E door een vormingsopleiding te volgen die voor een deel uit een
beroepsopleiding en voor een deel uit algemene vorming bestaat.
Twee systemen voldoen aan de voorwaarden van halftijds werken en halftijds leren, (ook
alternerend leren genoemd):
1/ Leerovereenkomst in de middenstandsopleiding
De leerovereenkomst is een overeenkomst voor een bepaalde duur, waarbij een
ondernemingshoofd zich ertoe verbindt aan de leerling een algemene en een technische
opleiding te geven of te doen geven, die voorbereidt op de opleiding tot ondernemingshoofd,
en waarbij de leerling zich ertoe verbindt de praktijk van het beroep aan te leren onder de
leiding en het toezicht van het ondernemingshoofd en de nodige leergangen te volgen voor
zijn opleiding.
Noot: Wat stellen we vaak vast in de praktijk?
De leerling werkt niet voor het loon maar wel om een beroep aan te leren. De patroon is
echter wel verplicht een maandelijkse minimumvergoeding te betalen die verschilt volgens
het jaar van de leertijd.
Een leerovereenkomst moet schriftelijk worden afgesloten door bemiddeling van een erkend
leersecretaris.
Duur: minimum van 1 jaar en maximum 3 jaar (= duur van de opleiding voor het beroep).
Elke overeenkomst omvat een proefperiode van 3 maanden. Gedurende deze periode kan
het contract worden beëindigd mits één week opzeg.
2/ De industriële leerovereenkomst
Een industriële leerovereenkomst kan in alle ondernemingen gesloten worden, behalve als
er minder dan 50 werknemers zijn en voor het beroep een middenstandsopleiding mogelijk
is. Doel: het uitoefenen van het gekozen beroep.
Vergoeding: loon (% van het minimum loon van een geschoolde arbeider).
De leerovereenkomst wordt afgesloten door de partijen en staat onder toezicht van de
paritaire leercomités (opgericht door de P.C.'s en de N.A.R.).
Duur: minimum 6 maanden, maximum 2 jaar. De proeftijd duurt ten minste 1 maand en
maximaal 3 maanden. Gedurende de tweede en de derde maand van de proefperiode kan
de leerovereenkomst beëindigd worden mits een opzeg van 7 dagen.
Arbeidsrecht - 14 van 19
VAKANTIEJOBS EN BIJVERDIENSTEN VOOR STUDENTEN
1/ Wie is student?
Ruime interpretatie: van regelmatige scholier tot iemand die zijn examen voorbereidt voor de
centrale examencommissie. Min. leeftijd: 15j. !
2/ Arbeidsovereenkomst voor studenten
Kan gesloten worden tijdens het schooljaar en tijdens de vakantie: vakantiejobs (uitsluitend
in juli, augustus en september), weekendjobs en alle andere bijverdiensten door studenten.
Vormvoorwaarden:
- de studentenovereenkomst moet schriftelijk worden gesloten
- voor iedere student afzonderlijk
- opgemaakt uiterlijk op het tijdstip van indiensttreding
a) Inhoud
- Identiteit, begin en einde contract (steeds bepaalde duur), arbeidsduur per dag en per
week, taakomschrijving, de plaats van uitvoering, overeengekomen loon, arbeidsuren, ...
- De werkgever moet zich in orde stellen met sociale inspectie.
b) Proefbeding: minimum 7 dagen en maximaal 14 dagen.
c) Einde
- Na afloop van de voorziene duur, zonder opzegging.
- Voor de voorziene einddatum: mits schriftelijke opzeg van:
* 3 / 1 dag indien opzeg gegeven wordt door Wg / Wn, en een contract < of = 1m
* 7 / 3 dagen indien opzeg gegeven wordt door Wg / Wn, en een contract > 1 maand
Student mag opzeggen met geschrift of aangetekende brief of deurwaardersexploot.
Werkgever mag opzeggen met aangetekende brief of deurwaardersexploot.
- Bij arbeidsongeschiktheid door ziekte langer dan 7 dagen mag de werkgever beëindigen
mits betaling van het loon van de opzegtermijn.
3/ Socialezekerheidsbijdragen
- Ook voor studenten dienen volledige socialezekerheidsbijdragen betaald te worden.
UITZONDERING: studenten die maximum 1 maand werken in de maanden juli, augustus
of september: beperkte solidariteitsbijdrage van 5% (Wg) en 2,5% (Wn).
4/ Ziekteverzekering
- Alleen ziektekosten zijn verzekerd als persoon ten laste van hun ouders.
5/ Kinderbijslag
- De ouders behouden hun recht op kinderbijslag. Voor werkzoekende schoolverlaters zijn er
wel voorwaarden.
6/ Fiscale gevolgen
- In principe moet bedrijfsvoorheffing betaald worden op het loon, behalve voor studenten
die maximum 1 maand werken in de maanden juli, augustus of september en een beperkte
solidariteitsbijdrage (2,5%) verschuldigd zijn.
- Belastingaangifte: NOOIT op aangifte van ouders. De student moet zelf een
belastingaangifte doen, zelfs als hij jonger is dan 18. Het belastingvrij minimum voor een
alleenstaande bedraagt ...................................... Geen aangifte indienen kan een groot
financieel VERLIES betekenen indien bedrijfsvoorheffing betaald werd.
- De ouders kunnen de student als ten laste aangeven indien hij niet meer verdient dan
........................... per jaar.
- De wachttijd wordt verlengd met de duur van de vakantiejob.
ARBEIDSREGLEMENTERING
Inhoud
1. Het arbeidsreglement
2. Arbeidswet
3. Bescherming van het loon
4. Betaalde feestdagen
5. Preventie en bescherming
Arbeidsrecht - 15 van 19
ARBEIDSREGLEMENTERING
1. Het arbeidsreglement
Een arbeidsreglement is een geschrift opgesteld door de ondernemingsraad of de
werkgever, waarin de arbeidsvoorwaarden of de rechten en plichten van werkgever en
werknemers die van toepassing zijn in de onderneming zijn vermeld. Het moet op een
zichtbare en toegankelijke plaats hangen (of vermelden waar het kan geraadpleegd
worden).
Een arbeidsreglement is wettelijk verplicht.
Inhoud:
- arbeidstijdregeling
- berekening en betaling van het loon
- einde van het contract
- rechten en plichten van het toezichtspersoneel
- straffen en boeten
- informatie in verband met EHBO
- organen van medezeggenschap
- vakantieregeling
- adressen van de inspectiediensten
Opstelling:
- de ondernemingsraad
- indien er geen ondernemingsraad is: de werkgever
Hij moet wel rekening houden met opmerkingen van de werknemers. Zij kunnen hun
opmerkingen sturen naar de arbeidsinspectie.
2. Arbeidswet
De bedoeling van de arbeidswet is de werknemers een menswaardig bestaan te geven
door hen voldoende rust te verlenen, door te waken over hun gezondheid en door ervoor te
zorgen dat de arbeidsomstandigheden zo gunstig mogelijk zijn.
De arbeidswet regelt:
1E De arbeidsduur
- In principe 8 u per dag of 39 u per week. CAO's mogen een gunstigere regeling
voorzien. Vanaf 2003: 38 u per week.
- Nachtwerk, d.i. tussen 20 en 6 uur is in principe verboden. Er bestaan echter zeer veel
uitzonderingen op de regel.
- Overuren geven recht op inhaalrust en 50 % meer loon; op zon- en feestdagen 100%
meer.
- Flexibele arbeidstijden kunnen overeengekomen worden in een CAO, zodat van de
normale grenzen van de arbeidsduur kan afgeweken worden zonder dat daarvoor een
toeslag voor overuren moet betaald worden.
De gemiddelde arbeidsduur kan dan per jaar berekend worden. Aldus kan de arbeidsduur
aangepast worden aan het volume van het werk, en moet slechts overloon betaald
worden boven de grenzen van de flexibele arbeidsduur. Wel moet het loon van de
gemiddelde wekelijkse arbeidsduur betaald worden ( vgl. met glijdende uren).
Kritiek: de mens staat aldus ten dienste van de economie in plaats van omgekeerd.
Arbeidsrecht - 16 van 19
2E Zondagsrust
Principieel is zondagswerk verboden.
Om bv. de machines optimaal te benutten, werden talrijke afwijkingen toegestaan.
Werk op zondag geeft in principe recht op inhaalrust binnen de 6 dagen (kan gewijzigd
worden) na die zondag. Indien meer dan 4 uren werd gewerkt heeft men recht op een volle
dag inhaalrust; als er 4 uren of minder werd gewerkt op zondag: een halve dag.
3E Jeugdarbeid
Ter bescherming van jeugdige werknemers (minder dan 18 jaar) werd bepaalde arbeid voor
hen verboden; bv. ondergrondse arbeid.
Zij mogen maximaal 10 uren per dag en 4,5 uren ononderbroken werken (verplichte
rusttijden). Ook nacht- en zondagsarbeid werd voor hen verboden. Er zijn echter talrijke
uitzonderingen.
4E Vrouwenarbeid
Dezelfde beschermingsmaatregelen van kracht voor jeugdarbeid gelden ook voor vrouwen.
Ter bescherming van het moederschap bestaat er:
- zwangerschapsverlof
- afdankingsverbod
- verbod bepaald werk te laten uitvoeren door zwangere of borstvoeding gevende
vrouwen.
Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
Iedere vorm van discriminatie op grond van geslacht is verboden. Dit geldt voor wat betreft:
- de toegang tot het arbeidsproces en promotie;
- toegang tot de beroepsopleiding;
- arbeid- en ontslagvoorwaarden;
- bezoldiging.
Arbeidsrecht - 17 van 19
3. Bescherming van het loon
Loon kan uitgekeerd worden in geld, fooien of in natura.
Het gewaarborgd minimum maandloon voor een 21-jarige bedraagt (4).................... bruto.
Vergelijk het gewaarborgd maandloon met het gewaarborgd minimum inkomen of
bestaansminimum (leefloon).
De uitbetaling van het loon moet voor arbeiders ten minste 2 maal per maand gebeuren, met
tussen in maximaal 16 dagen, en ten laatste 4 dagen na de werkperiode. Bij de uitbetaling
moet steeds een loonstrookje overgemaakt worden aan de werknemer.
Bedienden moeten ten minste eenmaal per maand betaald worden.
Het loon in natura mag maximaal 20 % bedragen van het bruto loon; 40 % als ook een
woning ter beschikking gesteld wordt, en 50 % indien de werkgever kost en inwoon
verschaft.
Afhoudingen
Op de eerste plaats wordt van het bruto loon de RSZ-bijdrage van de werknemer
afgehouden. Zo bekomt men het belastbaar loon. Hiervan wordt bedrijfsvoorheffing
afgehouden. Wat overblijft is het netto loon.
Voorschotten op het loon verstrekt door de werkgever, boeten en schadevergoedingen
voorzien in het arbeidsreglement mogen van het netto loon worden afgetrokken.
Afstand en beslag
De werknemer kan vrijwillig afstand doen van een deel van zijn loon aan een derde. De
werkgever zal dit dan rechtstreeks uitbetalen aan de begunstigde.
Beslag is een gedwongen afstand van loon ten voordele van een derde, opgelegd door de
rechtbank. Op het deel van het loon onder de (6a) netto per maand kan geen beslag gelegd
worden. 20 % van het loon tussen (6a) en (6b), 40 % op het deel tussen (6b) en (6c) en 100
% op het nettoloon boven de (6c) kan in beslag genomen worden.
Samengevat: 0% of 0/5 van het loon onder (6a) ...................................................................
20% of 1/5 van het loon tussen (6a) en (6b) ....................................................
40% of 2/5 van het loon tussen (6b) en (6c) ....................................................
100% of 5/5 van het loon boven (6c) ...............................................................
Noot:
Wat betreft alimentatiegeld bestaat geen enkele beperking op de afhouding; tevens heeft
onderhoudsgeld voorrang op beslag en afstand.
De uitbetaling van het loon moet gebeuren op de plaats die overeengekomen werd, maar
niet in drankhuizen e.d. Ze kan persoonlijk of via een bank- of postrekening gedaan worden.
Verklaar: werkloosheidsval
Arbeidsrecht - 18 van 19
4. Betaalde feestdagen
De wet voorziet 10 betaalde feestdagen waarop de werkgever het loon van een arbeidsdag
moet betalen.
Het zijn:
1/1
Paasmaandag
1/5
O.-H.-Hemelvaart
Pinkstermaandag
21/7
15/8
1/11
11/11
25/12
Als een betaalde feestdag op een inactiviteitsdag valt, heeft de werknemer recht op een
vervangingsdag.
Wie eventueel moet werken op een betaalde feestdag heeft recht op inhaalrust, in principe
binnen de 6 weken.
We spreken van fictieve inhaalrust als deze dag op een normale vrije dag valt.
Noot: Verplichte sociale documenten
De werkgever moet 3 documenten bijhouden om het tewerkgesteld personeel en de
uitbetaling van de lonen te kunnen controleren.
1E Personeelsregister
Dit bevat de volledige identiteit van het personeel in volgorde van aanwerving.
2E Individuele rekening
Dit is een gedetailleerde staat van uitbetaalde lonen en vergoedingen per werknemer per
jaar.
3E Aanwezigheidsregister
In bepaalde bedrijfstakken moet de werkgever dagelijks de aanwezige werknemers hierin
inschrijven.
Noot: Bijkomend, in geval van deeltijdse arbeid
- arbeidsreglement met vermelding werkrooster;
- afschrift deeltijdse overeenkomst;
- voorafgaande aankondiging van variabele arbeidsprestaties.
Arbeidsrecht - 19 van 19
5. Preventie en bescherming
Maatregelen ter bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers
1E Geneeskundig onderzoek
Elke onderneming moet aangesloten zijn bij een interbedrijfsgeneeskundige dienst. Deze
werkt preventief.
Vanaf 50 werknemers mag een onderneming zelf een bedrijfsgeneeskundige dienst
oprichten.
Medische controle
Medische controle moet gebeuren
1/ bij aanwerving van werknemers onder de 21 jaar, minder-validen, bij gevaar voor
beroepsziekten en
2/ bij tewerkstelling aan bepaalde machines.
3/ Medische controle kan ook periodiek verplicht worden, bv. 1 maal per jaar en bij
werkhervatting na afwezigheid wegens ziekte van minimum 4 weken.
2E Hygiëne van de werkplaatsen
De arbeidsinspectie controleert of de werkplaatsen voldoende verlucht, droog, verlicht en
verwarmd zijn, of er voldoende refters, WC's en wasplaatsen zijn.
3E Eerste geneeskundige hulp
De werkgever moet zorgen voor een verbandkist, een aangepast lokaal met een
apotheekkast en een persoon die bekwaam is hulp toe te dienen. De bekwaamheidsvereisten van die persoon zijn afhankelijk van de aard van het bedrijf en het aantal werknemers.
De werkgever moet ook instaan voor het vervoer van een zieke werknemer naar het
ziekenhuis of naar huis.
4E Veiligheid van de werkplaatsen
De werkgever moet zorgen voor de nodige hulpmiddelen ter beveiliging van de werknemers,
bv. veiligheidshelmen, speciale brillen voor lassers, enz.
De naleving van het Algemeen Reglement op de Arbeidsbescherming (ARAB = een soort
wetboek met alle technische voorschriften) wordt gecontroleerd door de arbeidsinspectie.
ARAB werd vervangen door de Codex over het 'Welzijn op het werk' (wetten betreffende het
welzijn van de werknemer bij de uitvoering van zijn werk).
Uitbreiding Codex t.o.v. ARAB:
° arbeidsveiligheid werd vervangen door ‘welzijn op het werk’
° aandacht voor
- psychosociale aspecten van de arbeid (bv. vermijden van stress)
- bedrijfsomstandigheden (info geven aan OR i.v.m. milieu)
- hervorming preventiestructuur (bedrijfsvervoerplan vanaf 50 Wn)
Verder is er ook het CPB (Comité voor preventie en bescherming) i.p.v. CVGV.
Noot: Deeltijdse arbeid
Vragen i.v.m. arbeidsrecht
1. Wat zijn de voornaamste doelstellingen van de sociale wetgeving?
2. Wat is het belang van het onderscheid tussen een arbeidscontract en een aannemingscontract?
3. Verklaar: a) vredesplicht; b) beïnvloedingsplicht; c) sociale gesprekspartners; d) drieledig
overleg.
4. Wie zijn de sociale gesprekspartners?
5. Bespreek proefcontract: a) duur; b) einde; c) schorsing.
6. Waarom moeten contracten voor bepaalde duur schriftelijk worden opgesteld?
7. Welke verplichtingen heeft a) de werkgever en b) de werknemer i.v.m. een
arbeidscontract?
8. Op welke vergoeding heeft een arbeider recht bij ziekte?
9. Verklaar: carensdag.
10. Bespreek de loonregeling bij zwangerschap.
11. Verklaar: klein verlet.
12. Welke gevolgen heeft het uitvallen van de elektriciteit a) binnen en b) buiten het bedrijf?
13. Welke oorzaken van schorsing gelden niet voor bedienden en wel voor arbeiders?
14. Bespreek wederinstorting na ziekte.
15. Bespreek de opzegtermijnen bij a) arbeiders b) bedienden.
16. Welke opzegtermijnen gelden voor bedienden met een loon van 1,5 mio.
17. Bespreek de invloed van de schorsing op de opzeg.
18. Welk recht heeft een bediende bij een ziekte van meer dan 6 maanden, en welk recht
heeft de werkgever in dat geval?
19. Waarom mag de werkgever niet en de werknemer wel opzeggen door afgifte van een
geschrift aan de tegenpartij?
20. Bespreek: verbreking van de AO.
21. Hoe kan een contract voor bepaalde duur vroegtijdig beëindigd worden?
Bv. Een arbeidster heeft een contract voor 6 maanden. Na 2 maanden wil de Wg het
contract beëindigen. Kan hij dat? Hoe?
22. Een bediende met een wedde van 600 000 BEF, in dienst sinds 15/11/81, krijgt zijn
opzeg met een aangetekende brief op 30/10/81. Geef begin en duur van de opzegtermijn.
23. Idem 22, maar de opzeg wordt gegeven met een deurwaardersakte.
24. Een arbeidster met 10 jaar dienst wordt ziek op 1/2. Op donderdag 7 juni geeft de
werkgever door aangetekende brief opzegging. Wanneer begint de opzegtermijn als de
arbeidster terug komt werken op 27 juni?
25. Wat wordt geregeld in de arbeidsreglementering?
26. Welke kritiek wordt vaak geuit op de flexibele arbeidstijden?
27. Kan het loon onbeperkt in beslag genomen worden?
28. Wanneer moet een CVGV opgericht worden en waarom?
29. Noem de belangrijkste werkgeversorganisaties?
30. Welke problemen worden besproken in de a) NAR b) CRB?
31. Wat versta je onder een interprofessioneel akkoord?
32. Welke zijn de belangrijkste overlegorganen binnen de a) bedrijfssectoren b)
ondernemingen?
33. Waarvoor dienen de sociale verkiezingen?
34. Waar worden individuele arbeidsgeschillen beslecht?
35. Bespreek: rechtspleging door gelijken.