Opleiding en vorming
advertisement
S O C I A A L-J U R I D I S C H E INFORM ATIE 46 - THEMA Vorming en opleiding: recht of plicht? 52 - NADER BEKEKEN Brugpensioen 58 - TOEGELICHT Valorisering van verworven competenties 60 - DE KRITISCHE KIJK VAN … Koen Magerman 63 - VRAAG & ANTWOORD Educatief verlof Thema Vorming & opleiding: recht of plicht? Iedereen zal beamen dat vorming en opleiding een nuttige en wenselijke investering zijn. Onderzoeken tonen dat ook aan. Kennis en vaardigheden zijn aan te leren; of men ook een attitude kan aanleren, daarover zijn onderzoekers het minder eens. Vorming en opleiding zijn belangrijke factoren in de employability van werknemers. Die employability is een beetje een buzz-woord. Ik zou het omschrijven als het vermogen om een job te houden en/of te verwerven. Daarom wordt in het sociaal recht toch wat aandacht besteed aan het recht op vorming. De beslissing om een medewerker of een werkzoekende vormingskansen te bieden, is niet langer uitsluitend een managementbeslissing. Er komt ook wat juristerij bij kijken. Daarvan vindt u in deze bijdrage een overzicht. JAN VA NTHOURNOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SD WORX , ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT 1. Inleiding een studentenjob. De initatieven waarbij één of andere onderwijsvorm of beroepsopleiding gecombineerd wordt met één of De aandacht voor scholing tijdens de loopbaan is de laatste andere vorm van training op de werkvloer zijn bijna niet meer jaren enorm toegenomen. Termen als “levenslang leren” deden te tellen. De transparantie in het onderwijs- en inschakelings- hun intrede. Niet zonder reden. Het is belangrijk om voort- parcours is ver te zoeken. durend de beroepsbekwaamheid bij te werken en daarbij worden heel wat sectoren geconfronteerd met een tekort aan Verder is de discussie over wie welke verantwoordelijkheid bekwaam personeel. draagt een ware evergreen. De overheid staat in voor het initieel onderwijs. Sociale partners, werkgevers, werknemers, socio- Wanneer we spreken over levenslang leren, kunnen we in het culturele sector en overheid zijn samen verantwoordelijk voor sociaal recht drie grote blokken onderscheiden: het post-initieel onderwijs. Ook hier zijn er soms grensconflic- - de initiële scholing (op de schoolbanken); ten. Ondernemingen pleiten voor een zo groot mogelijke - de post-initiële scholing binnen de onderneming: de vorming onmiddellijke inzetbaarheid van afgestudeerden. Dit is niet voorzien door de werkgever of in het kader van inschake- altijd de roeping van het onderwijs. Heel wat onderwijsinrich- lingsprogramma’s en stages; tingen streven vooral een algemene brede basisvorming na. - en de post-initiële vorming buiten de onderneming. In een aantal gevallen is voorzien dat de werknemer zijn arbeids- 1.1. Vorming, een kwestie van goed werkgevers- en werknemersschap? overeenkomst kan laten schorsen met loonsbehoud om zo een 46 opleiding te volgen buiten de onderneming. Dit is het geval bij Het Belgische arbeidsrecht bevat eigenlijk maar sporadisch educatief verlof, sociale promotie en syndicale vorming. uitdrukkelijke bepalingen die de werkgever woordelijk ver- Een belangrijke tendens is dat de grenzen tussen vorming en plichten om de werknemer vorming en opleiding aan te bieden. werken vervagen. Voltijds onderwijs wordt gecombineerd met Bovendien hebben de bepalingen die we wél terugvinden, betrekking op specifieke doelgroepen en/of onderwerpen. Er is digheden aan te leren die verschillen van diens aanvankelijke een artikel in de wet op de arbeidsovereenkomsten dat zegt dat vaardigheden, of om de werknemer een basisvorming aan te de werkgever moet zorgen voor de “nodige hulp, hulpmiddelen bieden op domeinen die los staan van zijn oorspronkelijk taak. en materialen”. Met een wat eigentijdse interpretatie zou men hier uit kunnen afleiden dat ook een passende opleiding onder Van deze bijscholingssplicht vinden we ook in België sporen die begrippen valt. Helemaal bevredigend is die zienswijze terug in de collectieve arbeidsovereenkomsten. toch niet, het blijft een beetje een kunstgreep. Zeker al omdat Zo bepaalt de CAO nr. 39 dat bij de introductie van nieuwe die wetsbepaling er ook nog bij zegt dat die verplichting voor de technologieën in de onderneming overleg gepleegd moet wor- werkgever alleen telt, wanneer partijen niets anders zijn over- den over “de vakbekwaamheid en de eventuele maatregelen eengekomen. voor opleiding en omscholing van de werknemers”. Een arbeidscontract is echter ook een overeenkomst die “te goeder trouw” moet worden uitgevoerd. Wanneer juristen De interprofessionele akkoorden voorzien steevast dat de werk- afkomen met een blanco cheque als de goede trouw, is het uit- gevers een bepaald percentage van de loonmassa moeten kijken geblazen. Bij gebrek aan een beter juridisch vehikel, doet besteden aan vorming en opleiding. Om dit te kunnen contro- men eigenlijk een beroep op het geweten van de partijen. leren, moeten de inspanningen die de onderneming doet trouwens in de sociale balans geregistreerd worden. In heel wat Toch is de discussie niet helemaal uit de lucht gegrepen. sectoren bestaan afspraken waardoor de werkgever verplicht is Zo woedde er in Frankrijk een hevige pennenstrijd hierover. In om aan de werknemers zekere vormingskansen te bieden. een aantal ophefmakende arresten hakte het Franse Hof van Veelal voorziet men daarbij dat de werkgever de kosten Cassatie de knoop door (Cass. Fr. Soc., 25 februari 1992 en 1 en daarvan geheel of gedeeltelijk kan recupereren bij een 8 april 1992, 3 april 2001). Als het regent in Parijs, druppelt in sectoraal fonds. Brussel … Niet onbelangrijk is dat de discussie zich juridisch toespitste op wetsartikelen die in België identiek of nagenoeg Het al dan niet vervullen van de bijscholingsplicht is niet hele- identiek bestaan. maal vrijblijvend. Een werkgever die een werknemer ontslaat (willekeurig ontslag of misbruik van ontslagrecht) aan zijn 1. de adaptivité behelst de verplichting om aan de werknemer broek te krijgen. opleidingsvereisten. Niet iedereen mag zomaar preventie- nemer bij te scholen indien hij in een nieuwe functie wordt adviseur, arbeidsgeneesheer, milieucoördinator, begeleider geplaatst. Een soort herscholingsplicht dus. van een ADR-transport, … zijn. Het op peil houden van de vereiste beroepsbekwaamheid valt ongetwijfeld onder de Volgens het Franse Hof behoren beide verplichtingen – bijscho- bijscholingsplicht van de werkgever. ling en herscholing – tot het wezen van een arbeidsovereenkomst. De draagwijdte ervan verschilt echter. 1.3. De bijblijfplicht 1.2. De bijscholingsplicht Hoewel de commentatoren er geen gewag van maken, lijkt het JA A R G A NG 2. met re-emploi bedoelt men de verplichting om de werk- - Tenslotte gelden voor sommige functies bepaalde wettelijke DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T bijscholing aan te bieden teneinde zijn taken naar behoren te kunnen blijven vervullen. Een functie evolueert; NR . mingsverplichtingen: 4- kansen te bieden, loopt het risico om een schadevergoeding 12 omdat hij niet meer mee is zonder eerst de nodige vormingsHet Hof maakte een onderscheid tussen twee essentiële vor- mij dat men niet ernstig kan betwisten dat ook op de werkOp de eerste plaats is de werkgever gebonden door de taakom- nemer de plicht rust om zijn kennis en vaardigheden voort- schrijving in de arbeidsovereenkomst. Hij moet de werknemer durend bij te schaven. Ook de werknemer moet immers te tewerkstellen op de wijze zoals overeengekomen. goeder trouw handelen. Hij moet dus de vormingskansen die de werkgever hem biedt, met beide handen grijpen. Deze bij- De werkgever moet hiervoor de werknemer helpen om zich aan blijfplicht is de keerzijde van de bijscholingsplicht. Wanneer de te passen aan de veranderingen die die taak kan ondergaan. Er werkgever verplicht is om vorming aan te bieden, is de werk- moet dus training voorzien worden om de werknemer in staat nemer verplicht ervoor te zorgen dat hij steeds zijn taak naar te stellen bij te blijven in zijn taak. Daar staat wel tegenover dat behoren kan blijven vervullen. Bijblijven is dus ook een de werkgever niét verplicht is om de werknemer nieuwe vaar- gedeelde verantwoordelijkheid. 47 Die bijblijfplicht kan nogal eens voor problemen zorgen. Stellen In sommige omstandigheden kan de noodzaak om een cursus we ons de situatie voor waarin een bediende de onderneming te volgen zo’n ernstige reden zijn. Het kan van de werkgever voor 2 jaar verlaat in het kader van voltijds tijdskrediet. Ik meen bijvoorbeeld redelijkerwijs niet verwacht worden dat hij een dat de goede trouw impliceert dat de werknemer zelf ook enige dure groepscursus nadien nog eens individueel organiseert initiatieven neemt om in die periode bij te blijven in zijn vak- voor de werknemer in kwestie. Ik denk bijvoorbeeld ook aan gebied. De werknemer kan niet 2 jaar op de sofa gaan zitten en bepaalde (veelal dure) individuele opleidingen die de werk- dan verwachten dat de werkgever alle inspanningen gaat doen nemer wettelijk moet volgen teneinde zijn functie te mogen om hem terug te updaten. Ook hier is er een gedeelde ver- blijven uitoefenen. Merkwaardig genoeg voorziet men deze antwoordelijkheid. terugroepmogelijkheid enkel voor loopbaanvermindering tot 4/5de en de loopbaanverminderingen voor 50-plussers. Het is In dit verband kunnen we opmerken dat de werkgever de uit- uiteraard ook mogelijk om in onderlinge toestemming één en oefening van het recht op loopbaanvermindering kan intrek- ander te regelen. ken of wijzigen om ernstige redenen en voor de duur van deze redenen. Die ernstige redenen moeten erkend zijn door: 1.4. De herscholingsplicht 1. de ondernemingsraad of, bij ontstentenis ervan, in overleg tussen de werkgever en de vakbondsafvaardiging; 2. het arbeidsreglement bij ontstentenis daarvan. De herscholingsplicht houdt in dat de werkgever vormingsinspanningen moet doen om de werknemer te heroriënteren naar een andere functie. Een algemene herscholingsplicht zie ik niet. Toch zijn er een aantal gevallen waarin er wel – uitzonderlijk – een herscholingsplicht aanvaard werd. Het Franse Hof van Cassatie ziet twee gevallen: - de werknemers is fysiek ongeschikt voor zijn huidige functie; - bij herstructureringen. De rechtspraak in Frankrijk is eigenlijk al een beetje achterhaald, vermits heel wat zaken er intussen expliciet bij wet geregeld zijn. Toch zie ik ook hier in België een aantal gelijkenissen. Zo is in de Codex op het Welzijn voor het werk voorzien dat een werknemer, die definitief medisch ongeschikt is voor zijn taak, zich bij de arbeidsgeneesheer kan laten onderzoeken. Die oordeelt dan wat de herplaatsingsmogelijkheden zijn binnen de onderneming. Indien nodig, stelt hij voor welke aanpassingen hiertoe noodzakelijk zijn. De werkgever mag de reïntegratie slechts weigeren indien het “noch objectief, noch technisch mogelijk is een aangepast of een ander werk te geven, of dat dit niet kan worden geëist om gegronde redenen”. Het kan dus dat de werkgever een herscholing moet voorzien om op die manier de arbeidsongeschikte werknemer te herplaatsen. We moeten dit uiteraard in alle redelijkheid beoordelen en ook de financiële haalbaarheid van de opleiding speelt hierin een rol. Van de werkgever mogen in dit kader ook geen onredelijke inspanningen geëist worden. Het recht op herplaatsing binnen de onderneming om medi- 48 sche redenen, eventueel mits herscholingsinspanningen, werd overigens ook in het Generatiepact voorzien. Een werknemer van 50 jaar die om medische redenen zijn werk niet meer aan- - de opleiding moet de werknemer ook werkelijk iets bijbrengen; kan, zou aan zijn werkgever kunnen vragen om binnen de - na de opleiding moet een loonsverhoging voorzien zijn in onderneming een andere functie uit te mogen uitoefenen. Meer functie van de opgedane kennis of bekwaamheid. details zijn er nog niet bekend. Een goed scholingsbeding is dus steeds maatwerk. Het Ook bij herstructureringen voorziet de Belgische wetgeving dat Generatiepact voorziet dat men deze constructie uit de recht- men eerst moet kijken op welke manier men eventueel door spraak ook wettelijk zal verankeren. De Nationale Arbeidsraad herscholing ontslagen kan vermijden of de gevolgen ervan kan buigt zich momenteel hierover. milderen. In CAO nr. 9 is bepaald dat bij een meervoudig ontslag er met de ondernemingsraad eerst overlegd moet worden over 2. Opleiding inzake welzijn op het werk “de sociale en beroepsomscholing”. Dit principe werd nog eens in het Generatiepact hernomen in het hoofdstuk over herstruc- 2.1. Passende opleiding turering, maar meer details zijn hierover nog niet bekend. De werkgever moet ervoor zorgen dat de arbeid in veilige en 1.5. Het scholingsbeding gezonde omstandigheden kan gebeuren. Hij draagt de eindverantwoordelijkheid voor welzijn op het werk en moet hiertoe Dat op zowel de werknemer als op de werkgever een aantal een aantal maatregelen nemen. Eén van die maatregelen is dat vormingsplichten rusten, is duidelijk. Minder duidelijk is even- de werkgever moet zorgen voor afdoende vorming en opleiding wel of de werkgever kosten die hiervoor gemaakt werden op de m.b.t. alles dat betrekking heeft op welzijn op het werk. De pre- werknemer mag verhalen. ventiemaatregelen die de werkgever neemt, moeten ondermeer De werkgever stelt voor de hiërarchische lijn en voor de werk- dat de werkgever moet opdraaien voor de kosten om zijn (ex-) nemers een programma op tot vorming inzake het welzijn van werknemer klaar te stomen voor een andere of gelijkaardige de werknemers bij de uitvoering van hun werk, rekening hou- functie bij een concurrent. Aan de andere kant heeft de werk- dend met de gegevens van het globaal preventieplan. De werk- nemer evengoed het recht om ontslag te nemen indien hij dat gever zorgt ervoor dat iedere werknemer een voldoende en wenst. aangepaste vorming in verband met het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk ontvangt die speciaal - gericht is op zijn werkpost of functie. een “scholingsbeding” noemt. Deze clausule is een constructie van de rechtspraak. Men verzoent het recht van de werknemer om Deze vorming moet voorzien worden: ontslag te nemen met het recht van de werknemer om opleidings- - bij indienstneming; kosten terug te vorderen. - bij een overplaatsing of verandering van functie; - bij de invoering van een nieuw arbeidsmiddel of verandering Vrij algemeen wordt in de rechtspraak en door de commentatoren aangenomen dat men kan overeenkomen dat de werk- van een arbeidsmiddel; - bij de invoering van een nieuwe technologie. gever de kosten bij de werknemer recupereert indien hij de onderneming verlaat. Uit de vonnissen en arresten distilleren Deze vorming wordt aangepast aan de ontwikkeling van de we wel volgende voorwaarden: risico’s en aan het ontstaan van nieuwe risico’s en wordt indien - de duur van het scholingsbeding moet binnen de perken van nodig, op gezette tijden herhaald. De kosten van de vorming het aanvaardbare blijven; DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T Beide uitgangspunten worden met elkaar verzoend in wat men NR . instructies. gewapend de arbeidsmarkt op. Het kan niet de bedoeling zijn 4- immers de employability van de werknemer. Hij/zij kan beter JA A R G A NG informatie van alle werknemers, met inbegrip van aan-gepaste 12 betrekking hebben op de bekwaamheid, de vorming en de Zoals reeds eerder aangehaald, verhogen veel opleidingen mogen niet ten laste zijn van de werknemers. Zij wordt gegeven - het beding mag enkel uitwerking hebben in geval van ontslag tijdens de werktijd. Deze algemene principes wordt in de Codex door de werknemer (behalve om dringende reden in hoofde op meerdere plaatsen hernomen: de werkgever moet zorgen van de werkgever), ofwel in geval van ontslag om dringende voor training bij het omgaan met gevaarlijke producten, bij het reden door de werkgever; manueel hanteren van zware lasten, … - de verschuldigde vergoeding bij niet-naleving van het beding In dit verband kan er aan herinnerd worden dat de werkgever moet in verhouding staan tot de reële kosten van de opleiding; aansprakelijk gesteld kan worden indien de bepalingen van de 49 Codex overtreden worden, bijvoorbeeld indien blijkt dat een houden met universitaire centra en andere gespecialiseerde ongeval veroorzaakt werd door gebrekkige instructies. instanties die in staat zijn hem de gewenste middelen tot vervolmaking, het gewenste onderwijs en de gewenste mede- 2.2. De preventieadviseur werking te bezorgen. De tijd die aan de vormingsactiviteiten besteedt wordt, is als normale werktijd te beschouwen; de Iedere werkgever moet over een preventieadviseur beschikken. daarbijhorende kosten worden vergoed. In ondernemingen beneden de 20 werknemers, mag de werkgever zélf die functie uitoefenen. Zodra er 20 werknemers zijn, De preventieadviseur is trouwens een goed voorbeeld van de moet één van hen als preventieadviseur aangeduid worden. bijscholingsplicht die op de werkgever rust. De opleidingsvoorwaarden waaraan een preventieadviseur moet voldoen, ver- Bovendien moet ook iedere werkgever beschikken over een schillen naargelang de grootte van de onderneming. Indien een bijzondere preventieadviseur in het kader van de strijd tegen onderneming groeit, is het aan de werkgever om te investeren geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag. Indien er in vorming voor de preventieadviseur, zodat die aan de oplei- minder dan 50 werknemers in de onderneming werken, moet dingsvoorwaarden blijft voldoen. Het kan dus niet dat de werk- hij hiervoor een beroep doen op een externe dienst voor gever zomaar de oude preventieadviseur ontslaat omdat die preventie en bescherming op het werk. Vanaf 50 werknemers door de groei van de onderneming niet langer aan de vormings- kan eventueel een werknemer van de onderneming aangeduid voorwaarden voldoet, om plaats te maken voor een nieuwe die worden. wél aan de vereisten voldoet. Ook de ontslagbescherming van de preventieadviseur zou zich trouwens hiertegen verzetten. Welnu, voor elk van die preventieadviseurs gelden bijzondere Indien de preventieadviseur echter buist voor de examens, en opleidingsvereisten. Die variëren sterk naargelang de grootte er niet in slaagt om de nodige attesten te halen, is dit te van de onderneming en de risicograad van de activiteit. Voor beschouwen als een onbekwaamheid om de taak uit te oefenen. een chemisch bedrijf met 1000 werknemers gelden andere Dit kan een geoorloofd ontslagmotief zijn. criteria dan voor een verzekeringskantoor met één bediende. De preventieadviseur moet over de nodige vorming beschikken 2.3. De leden van het comité preventie en bescherming op het werk alvorens hij zijn taak aanvat. Dit blijkt uit diploma’s en attesten 50 die hij op zak heeft. De vormingsverplichting ligt dus buiten de De personeelsafgevaardigden in het comité hebben recht op onderneming. De werkgever moet gewoon zorgen dat hij een passende opleiding. De kosten hiervoor zijn voor rekening iemand van de arbeidsmarkt plukt die de nodige kwalificaties van de werkgever en de opleiding wordt gegeven tijdens de reeds op zak heeft. Wel is er voorzien dat de preventieadviseur werktijd. In de praktijk zal men zich hiervoor richten naar de het recht en de plicht heeft zich te vervolmaken. Daarom geeft sectorale collectieve arbeidsovereenkomsten die hierover de werkgever hen de toelating alle nuttige contacten te onder- afgesloten werden. 3. Non-discriminatiebeginselen redelijk te verantwoorden is. Uiteraard speelt hier de aard van de functie een belangrijke rol in: het vormingsaanbod voor een Het is duidelijk dat vorming de employability van de werk- portier zal er anders uitzien dan dat van een ICT-medewerker. nemer sterk verhoogt. Employability is een buzz-woord, dat ik zou omschrijven als “de kans om een job te behouden en/of te 3.1. Syndicale vorming verwerven. Daarom wordt er in de sociale wetgeving vrij veel aandacht Vakbonds- en personeelsafgevaardigden hebben recht op pas- besteed aan het feit dat bepaalde werknemers met een precair sende vorming om hun mandaat naar behoren te vervullen. statuut voldoende vormingskansen krijgen. Zij kunnen hiervoor het werk verletten met behoud van loon. Vooreerst voorziet de algemene discriminatiewet dat men Hierover bestaan bijna altijd sectorale afspraken. Daarin is werknemers niet onderling mag discrimineren tenzij dat voorzien hoevéél uren er mogen worden opgenomen, wie die objectief te rechtvaardigen is. Een bepaalde groep vormings- uren mag opnemen, wie ze betaalt, hoe men een afwezigheid kansen ontzeggen is een vorm van indirecte discriminatie. moet aanvragen, … Indien er geen sectorale afspraken bestaan, Door het gebrek aan vorming worden immers ook hun kansen moet men zelf op ondernemingsvlak tot een compromis op promotie beknot. komen. Specifieke vormingsinitiatieven voor kansengroepen kunnen echter wel nog door de beugel. Er is namelijk bepaald dat posi- 4. Besluit tieve acties wel nog toegelaten zijn. Vorming die er op gericht is om de achteruitstelling van werknemers of sollicitanten op de Vorming en opleiding zijn niet alleen een managementtool. arbeidsmarkt of in de onderneming te verhelpen zijn niet in Het is ook een manier om te werken aan de persoonlijke ont- strijd met de discriminatiewet (taalcursussen, vorming voor wikkeling van de werknemers. Vandaar dat er in het collectief laaggeschoolden, …). overleg vrij veel aandacht aan wordt besteed. Vormingskansen vanuit de overheid meer maatregelen neemt om werkgevers en hebben bijvoorbeeld recht op dezelfde vormingskansen als hun werknemers er toe aan te zetten in vorming en opleiding te collega’s die zich niét in die situatie bevinden. Wel is het steeds investeren. x mogelijk om een onderscheid te maken indien dat objectief en Checklist voor het opstellen van een VTO-plan (vorming, training, ontwikkeling) - Wat is de opleidingsbehoefte binnen de onderneming? Wie bezit welke expertise en vaardigheden, en welke expertise en vaardigheden zijn waar nodig? - Bestaan er vormingsverplichtingen in de sector? - Komen alle categorieën in de onderneming aan bod? Welke objectieve redenen zijn aan te halen die het verschil in VTO-inspanningen verantwoorden? NR . nemers met een contract voor bepaalde duur en telewerkers, 4- Een betere aanpak zou er dan ook uit kunnen bestaan dat men JA A R G A NG bijscholen is een verplichting die sowieso op alle partijen rust. overeenkomsten verwoord. Ook deeltijdse werknemers, werk- - ding nog in tal van andere wetten en collectieve arbeids- DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T vind dat een betreurenswaardige evolutie want bijblijven en 12 krijgen bijna het karakter van een af te dwingen benefit. Ik Het anti-discriminatieprincipe wordt m.b.t. vorming en oplei- - Wat is het advies van de ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging? - Welke subsidiëringsmogelijkheden bestaan er? Denk aan: opleidingscheques, sectorale tussenkomsten, VDAB, … - Is een scholingsbeding wenselijk en juridisch haalbaar? - Bestaat er een wettelijke vormingsplicht op een bepaalde functie uit te mogen oefenen? (rijbewijzen, attesten, preventieadviseur, bewakingsagent, …). - Welke bijblijfmaatregelen nemen we naar wie de onderneming tijdelijk verlaat (tijdskrediet, zwangerschapsrust) - Wat is de beste methodiek: cursussen, training op de werkvloer, peterschapsformule, inkomen van expertise door externe aanwerving, ... 51 nader bekeken Brugpensioen Net zoals voor Canada Dry kijkt iedereen met argusogen naar de nieuwe ontwerpteksten over brugpensioen. De meest gestelde vraag is immers “tot wanneer kan ik nog volgens het oude systeem met brugpensioen? “ De redenen daarvoor zijn legio; de overheid wil immers de leeftijd verhogen, de anciënniteitsvoorwaarden strenger maken en bovendien wil ze dat de bruggepensioneerden opnieuw bij een andere werkgever of als zelfstandige aan de slag gaan. Hierover waren in november reeds een aantal stakingen. Half januari, nadat de kerstkalkoen is verteerd en iedereen elkaar het allerbeste heeft toegewenst voor 2006, zijn de onderhandelingen in de Nationale Arbeidsraad opnieuw gestart. Voor het bespreken van de strengere leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden is er nog wel wat tijd want die worden pas van kracht op 1 januari 2008. Maar steeds dringender wordt de vraag of een werkgever sinds 1 januari 2006 zijn bruggepensioneerde ook effectief moet doorbetalen als hij elders het werk hervat. De fiscale sancties zijn reeds doorgevoerd vanaf 1 januari 2006 en de speciale patronale bijdragen wil men verhogen vanaf 1 januari 2007. Maar toch krijgen de sociale partners nog tijd tot 2008 om in hun CAO’s duidelijke taal te spreken. Brugpensioen voor ondernemingen in herstructurering of moeilijkheden laten we in dit artikel buiten beschouwing. Een algemene toelichting over brugpensioen, evenals de commentaren op het Generatiepact, kan u vinden bij de juridische dossiers van KMO op www.sdworx.be ELS SCHEPERS, JURIDISCH ADVISEUR KENNISCENTRUM SD WORX Doel generatiepact voor het brugpensioen Om dit te realiseren voorziet het generatiepact sociale en fiscale Voor het brugpensioen heeft het generatiepact enkele belang- sancties voor de werkgevers wanneer zij de doorbetaling van de rijke doelstellingen: aanvullende vergoeding niet garanderen bij werkhervatting. - men wil het brugpensioen ontmoedigen door de leeftijdsen anciënniteitsvoorwaarden te verstrengen; 52 Daarnaast stimuleert men de aanwerving van oudere brug- - daarnaast wil men dit systeem onaantrekkelijk maken voor gepensioneerden ( boven de 50 jaar ) door de betaling van de de werkgevers door de bijzondere patronale bijdragen te ver- aanvullende vergoeding vanaf 60 jaar van de werkgever over hogen naarmate de bruggepensioneerde jonger is; te dragen aan het Sluitingsfonds. De bruggepensioneerde zal - tot slot wil men dat de bruggepensioneerden terug het werk enkel zijn werkloosheidsuitkeringen ontvangen wanneer hij in hervatten als zelfstandige of werknemer bij een andere werk- de toekomst ook beschikbaar voor de arbeidsmarkt wordt en hij gever. dus een gepaste dienstbetrekking aanvaardt. 1. De leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden voor brugpensioen verhogen vanaf 2008 1.1. Huidige regeling Schematisch zien de huidige leeftijds- en anciënniteitsvoorwaarden om met brugpensioen te kunnen gaan er als volgt uit: CAO Minimumleeftijd Te bewijzen loopbaan 60 jaar 20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar Principe 58 jaar 25 jaar CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/96 ononderbroken van toepassing: 57 jaar 38 jaar CAO neergelegd voor 1/6/86 - 55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/96 55 of 56 jaar 38 jaar 56 jaar (2005-2006) 33 jaar afhankelijk van de erkenning (absolute minimum: 50 jaar) 20 jaar of 10 jaar in sector, de laatste 15 jaar Algemene nationale regeling CAO nr.17. CAO sector of onderneming slag werd gegeven VOOR 01.01.2008 en de betrokkene de geldig voor alle brugpensioenen die niet onder het toepassings- vereiste anciënniteit slechts NA 31.12.2007 bereikt. gebied van het nieuwe Koninklijk Besluit vallen. Voor het bepalen van dit toepassingsgebied wordt er geen reke- 1.2. Ontwerp Generatiepact vanaf 1 januari 2008. ning gehouden met verlengingen van de opzegtermijnen. (Schematisch overzicht op volgende pagina.) In het kader van het generatiepact werd er een nieuw Koninklijk Besluit tot regeling van het conventioneel brugpensioen ontworpen. De inhoud maakt deel uit van de onderhandelingen. NR . 4JA A R G A NG Deze regeling blijft gelden tot 31.12.2007 en daarna blijft ze - CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T - 20 jaar ploegenarbeid ‘s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker 12 CAO sector (voor twee categorieën werknemers) Voor wie? Dit ontwerp zal van toepassing worden op: - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ontslag werd gegeven na 31.12.2007; - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ontslag werd gegeven VOOR 01.01.2008 en de betrokkene de vereiste leeftijd pas NA 31.12. 2007 bereikt ; - brugpensioen dat ingaat na 31.12.2007 en waarvan het ont- 53 Schematisch overzicht : CAO Minimumleeftijd Te bewijzen loopbaan in jaar Algemene nationale regeling CAO nr.17. 60 jaar Idem als sector of ondernemings-CAO’s. Principe: vanaf 2008 60 jaar Mannen: - 30 jaar va 2008 - 35 jaar va 2012 Vrouwen: - 26 jaar va 2008 - 28 jaar va 2012 - 30 jaar va 2016 - 32 jaar va 2020 - 34 jaar va 2024 - 35 jaar va 2028 1) Uitzondering vanaf 2008. 58 jaar Mannen: - 35 jaar va 2008 - 37 jaar va 2010 - 38 jaar va 2012 Vrouwen: - 30 jaar va 2008 - 33 jaar va 2010 - 35 jaar va 2012 - 38 jaar va 2014 CAO sector of onderneming Deze lange loopbanen zouden als ‘zwaar beroep’ worden beschouwd. Evaluatie in 2011 door Hoge Raad voor werkgelegenheid (kan anc. verhogen tot 40 jaar vanaf 2015). 2) Uitzondering voor ‘zwaar beroep ‘ vanaf 2008. 58 jaar Zwaar beroep = wisselende ploegen (min 2 ploegen van 2 werknemers met zelfde werk, zonder onderbreking tussen ploegen en max.overlapping ¼ dagtaak). Dit begrip ‘zwaar beroep‘ wordt uitgebreid bij MB na advies van de NAR. 3) CAO neergelegd voor 1/9/87 en op 31/12/ 2007 ononderbroken van toepassing. 35 jaar va 2008 - waarvan 5 zwaar beroep in laatste 10 jaar of - waarvan 7 jaar zwaar beroep in laatste 15 jaar. 57 jaar 38 jaar 55 of 56 jaar 38 jaar 56 jaar 57 jaar 38 jaar - 20 jaar ploegenarbeid ‘s nachts - arbeidsongeschikt bouwvakker 56 jaar 33 jaar CAO onderneming in moeilijkheden of herstructurering Afhankelijk van de 20 jaar of 10 jaar in sector, erkenning (absolute de laatste 15 jaar. minimum: 50 jaar). (CAO’s kunnen na 31.12.2005 nog 1 x verlengd worden uiterlijk tot 31.12.2010.) 4) CAO neergelegd voor 1/6/86 - 55/56 jaar van toepassing op 1/9/86 en ononderbroken van toepassing op 31/12/2007. (CAO’s kunnen na 31.12.2005 nog 1 X verlengd worden uiterlijk tot 31.12.2010.) Onder voorbehoud : Na algemeen protest werd reeds een verfijning aan het generatiepact op dit vlak aangekondigd voor sectoren zoals metaal, glas, chemie e.a.: - in 2011 - in 2013 - in 2015 gewone regeling, geen afwijking meer tenzij zwaar beroep. (Nog geen wetsontwerp in ons bezit.) CAO sector (voor twee categorieën werknemers) vanaf 1.1.2008 Wijzigingen aan de gelijkgestelde periode voor het bepalen van de Hierover is er dan ook nog heel wat discussie en dit is in de anciënniteit. eerste plaats onderwerp van onderhandeling tussen vakbonden en werkgevers en regering. 54 Nu de vereiste anciënniteit hoger wordt, worden de periodes In het huidige ontwerp worden de periodes van volledige werk- van afwezigheid die gelijkgesteld worden voor deze berekening loosheid al gelijkgesteld: alsmaar belangrijker. - voor maximum 5 jaar voor de brugpensioen op 56 jaar in het kader van nachtarbeid of arbeidsongeschikte bouwvakkers: betaald worden voor een brugpensioen vanaf de leeftijd van - voor maximum 10 jaar voor de brugpensioenen op 55 of 56 of 60 jaar, toegekend bij toepassing van een sectorale CAO of een 57 jaar (op basis van de oudere CAO’s van 1986 en 1987). bedrijfs-CAO, wanneer er een aanvullende vergoeding wordt betaald die meer bedraagt dan deze voorzien door CAO nr. 17. Werknemers die gewerkt hebben als zelfstandige of bij de over- Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en heid zullen uit de boot vallen omdat er voor hen geen bijdragen voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector voor de werkloosheid werden betaald en deze tewerkstelling dan zijn afwijkende bedragen voorzien. ook niet wordt gelijkgesteld. Ook werknemers die langere studies volgden zullen problemen hebben om de nodige anciënniteit te Bijzondere compenserende bijdrage bewijzen. De sociale partners onderhandelen nu wie er valt onder de Voor de brugpensioenen vanaf 56 jaar (met 33 jaar beroeps- definitie van “zwaar beroep” omdat deze groep nog op 58 met verleden) toegekend op basis van de tijdelijke regeling (geldig tot brugpensioen kan. 31 december 2006) voor 2. Bijzondere patronale bijdragen op brugpensioen verhogen vanaf 1.1.2007 - werknemers in een nachtregeling of - arbeidsongeschikte bouwarbeiders geldt nog een “bijzondere compenserende maandelijkse werkgeversbijdrage”. 2.1. Huidige regeling Deze bijdrage dient aan de RSZ gestort te worden en bedraagt De huidige sociale lasten op brugpensioen zien er als volgt uit: 50% van de aanvullende vergoeding. Indien de vervanger van de bruggepensioneerde minstens één jaar volledig uitkerings- RVA-bijdrage gerechtigd werkloos is, wordt de bijdrage verminderd tot 33% van Een forfaitaire werkgeversbijdrage is verschuldigd door de debi- De bijdrage is verschuldigd tot en met de maand waarin de brug- teur van de aanvullende vergoeding (werkgever of fonds) aan de gepensioneerde de leeftijd van 58 jaar bereikt. RVA voor brugpensioenen ingegaan vanaf 1.1.91 en waarbij het Inhouding van 3,5% ten laste van bruggepensioneerde voor de ontslag werd betekend na 31.8.90. RVP en Solidariteitsbijdrage (1% of 3%) ten laste van de brugge- - 49,58 EUR per maand en per bruggepensioneerde die jonger is dan 60 jaar op het ogenblik van het brugpensioen. Op de som van de aanvullende vergoeding en de werkloosheidsuitkering wordt 3,5% ingehouden die bestemd is voor de Rijksdienst voor pensioenen en 1% of 3% voor de RVA. Deze inhoudingen mogen samen niet tot gevolg hebben dat het brugpensioeninkomen (de werkloosheidsuitkering + de aanvul- De bijdrage wordt verminderd tot 24,79 EUR indien het gemid- lende vergoeding) daalt beneden welbepaalde minima. deld bruto maandloon van de betrokkene niet hoger ligt dan 1.743,89 EUR (geïndexeerd bedrag op 01.08.05). Die minima bedragen op maandbasis op 1 januari 2006 Voor ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering en - voor bruggepensioneerden zonder gezinslast: 1.139,80 EUR; voor ondernemingen die behoren tot de niet-commerciële sector - voor bruggepensioneerden met gezinslast: 1.372,91 EUR. zijn afwijkingen voorzien. JA A R G A NG brugpensioen ingaat op de leeftijd van 60 jaar of ouder; - - 24,79 EUR per maand en per bruggepensioneerde, indien het DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T De bijdrage bedraagt in principe: 4- NR . pensioneerde voor de RVA. 12 het bedrag van de aanvullende vergoeding. 2.2. Ontwerp Generatiepact RVP-bijdrage Met ingang van 1 januari 2007 wil het generatiepact de sociale Voor brugpensioenen ingegaan na 31.12.89 op basis van een bijdragen als volgt wijzigen: CAO neergelegd na 30.9.89 is de schuldenaar van de aanvullende RVA-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend vergoeding een maandelijkse bijdrage van 24,80 EUR verschul- enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf 1.1.2007) digd aan de Rijksdienst voor Pensioenen. De bijzondere werkgeversbijdrage voor RVA wordt vervangen De bijdrage is niet verschuldigd voor wie met brugpensioen door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het gegaan is op basis van CAO nr.17 (vanaf 60 jaar). Ze moet wel brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding. 55 % op het Leeftijd bruggepensioneerde brutomaand-bedrag in de maand waarin de aanvullende vergoeding bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos) Verdubbeling van de bijdragen en inhoudingen als sanctie wanneer de doorbetaling van de aanvullende vergoeding niet wordt gegarandeerd in het akkoord of CAO. De patronale bijdragen worden verdubbeld zowel tijdens perio- 25% met min. 18,80 EUR < 52 jaar 20% met min. 18,80 EUR 52 jaar - < 55 jaar 15% met min. 18,80 EUR 55 jaar - < 58 jaar 10% met min. 18,80 EUR 58 - < 60 jaar De inhoudingen van 3 en 3,5% worden eveneens verdubbeld 6% met min. 18,80 EUR 60 jaar tot pensioen maar alleen tijdens de periodes van inactiviteit. Wanneer iemand des van de inactiviteit als tijdens de periodes van werkhervatting wanneer de CAO of het individueel akkoord niet aan de hogergestelde voorwaarden voldoet. het werk hervat zijn deze inhoudingen niet meer verschuldigd en RVP-bijdrage vervangen door een procentuele bijdrage berekend kunnen ze dus ook niet verdubbeld worden. enkel op de aanvullende vergoeding (vanaf 1.1.2007) De bijzondere werkgeversbijdragen voor RVP wordt vervangen Wie moet deze bijzondere patronale bijdragen voor de RVA en RVP door een procentuele bijdrage die enkel berekend wordt op het betalen? brutomaandbedrag van de aanvullende vergoeding. In principe is de werkgever de schuldenaar voor het integrale bedrag. Of hij dat ook blijft wanneer , ook als een gedeelte of de % op het Leeftijd bruggepensioneerde brutomaand-bedrag in de maand waarin de aanvullende vergoeding bijdrage verschuldigd is (en BP is werkloos) 5% met min. 6,20 EUR < 52 jaar 4% met min. 6,20 EUR 52 jaar - < 55 jaar 3% met min. 6,20 EUR 55 jaar- < 58 jaar 2% met min. 6,20 EUR 58 - < 60 jaar geen bijdrage meer 60 jaar tot pensioen Vrijstelling van de RVA-bijdrage en RVP-bijdrage als de werkgever de aanvullende vergoeding doorbetaalt gedurende de periode dat de bruggepensioneerde opnieuw het werk hervat. gehele aanvullende vergoeding betaald wordt door een Fonds of door een instelling of een persoon die de verplichting van de werkgever overneemt, is nog niet duidelijk . Indien het Fonds voor sluiting van ondernemingen de aanvullende vergoeding betaalt, zijn er geen bijdragen verschuldigd . Bijzondere compenserende bijdrage en de inhoudingen van 3,5% voor de RVP en 1% of 3% voor de RVA blijven ongewijzigd. Geen wijzigingen in de huidige gepubliceerde ontwerpen in het kader van het Generatiepact . 3. Sluitingsfonds zal kosten brugpensioen bij aanwerving van 50-plussers overnemen De gewone aanvullende vergoedingen in het kader van brugpensioen zijn vrij van deze bijzondere patronale bijdragen in Wanneer bedrijven oudere werknemers boven de 50 jaar aan- het geval van werkhervatting als zelfstandige in hoofdberoep of werven dan moeten ze ermee rekening houden dat deze werk- als loontrekkende. Voorwaarde is dat de tewerkstelling niet mag nemers vaak recht hebben op brugpensioen wanneer de werk- gebeuren bij dezelfde werkgever die rechtstreeks of onrecht- gever hen ontslaat. Dit schrikt de bedrijven af. Daarom zal het streeks de vergoeding betaalt en ook niet bij een werkgever die Sluitingsfonds in de toekomst de kosten voor dit brugpensioen behoort tot dezelfde groep. (Bij dezelfde werkgever wordt de aan- voor zijn rekening nemen. vullende vergoeding als gewoon loon beschouwd.) De betrokken werknemer moet aan volgende voorwaarden Daarnaast gelden eveneens bijkomende voorwaarden: voldoen: - tot 31.12.2007 is het voldoende dat in de CAO of het individueel- - de werknemer was 50 jaar of ouder bij de aanwerving in de of bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkhervatting; - vanaf 01.01.2008 moet de CAO of de individuele overeenkomst werkgever gewerkt hebben (om te vermijden dat ex-werkne- uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvul- mers na hun 50e terug worden aangeworven om zo de betaal- lende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelf- 56 onderneming; - de werknemer mocht in de voorbije 2 jaar niet bij dezelfde standige activiteit vermelden. (Tenzij men dit zou oplossen door algemeen in CAO nr. 17 dit te voorzien.) plicht aan het Sluitingsfonds over te dragen) ; - bij de aanwerving moest er een onmiddellijke aangifte van tewerkstelling zijn gebeurd; - bij het ontslag heeft de werknemer minstens 1 jaar anciënniteit vanaf deze onmiddellijke aangifte van tewerkstelling. 4 . Fiscale maatregelen om doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting te garanderen komst uitdrukkelijk de verplichting tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding bij werkhervatting of bij aanvatten van zelfstandige activiteit vermelden. Dit impliceert dat alle bestaande CAO’s of overeenkomsten tegen die datum moeten aangepast zijn, ook voor de bestaande brugpensioenen. Principe: Of dit ook betekent dat de werkgever dan reeds vanaf 1.1.2006 het brugpensioen ook effectief moet doorbetalen bij werkhervatting Vanaf 1 januari 2006 worden alle aanvullende vergoedingen bij is nog onduidelijk. brugpensioen (en ook Canada dry) fiscaal als loon belast. Deze kwalificatie als loon wordt toegepast op de aanvullende Maximale belastingvermindering voor vervangingsinkomens vergoeding die betaald wordt zowel tijdens de periode van inacti- blijft gegarandeerd viteit als bij een werkhervatting (als zelfstandige of werknemer). Dit met als doel de werkgever te verplichten om de doorbetaling Wanneer de ex-werkgever de verbintenis aangaat om de aanvul- bij werkhervatting te garanderen. lende vergoeding door te betalen na werkhervatting, ontvangt De bijlage III die de regels van de bedrijfsvoorheffing vastlegt de betrokken werknemer zowel een aanvullende vergoeding van moeten nog worden aangepast. de ex-werkgever als een nieuw arbeidsinkomen van de nieuwe Het principe zelf verscheen echter wel reeds in het Staatsblad van werkgever. 30.12.2005 in de Wet betreffende het Generatiepact. Voor de aanvullende vergoeding geldt een belastingvermindering voor vervangingsinkomens. Volgens de Minister van Financiën zou het hier gaan om alle vol- Voor de toepassing van de belastingvermindering, zou het gende aanvullende vergoedingen: meetellen van het nieuwe arbeidsinkomen ertoe leiden dat de - in het kader van algemeen brugpensioen op basis van CAO nr. 17; belastingvermindering voor vervangingsinkomen teniet wordt - in het kader van brugpensioen op basis van een sector- of gedaan. ondernemings-CAO; van een Canada Dry. De belastingvermindering wordt dus volledig berekend op het uitzonderingen voor sectoren zoals de non-profit. vervangingsinkomen (de aanvullende vergoeding) en niet op het - Er zijn geen uitzondering voor de lopende brugpensioenen, noch nieuwe loon na werkhervatting. Uitzondering : Deze wijziging treedt in werking voor aanvullende vergoedingen Aanvullende vergoeding wordt als vervangingsinkomen beschouwd indien de doorbetaling in geval van werkhervatting is voorzien. Opdat deze aanvullende vergoeding als een vervangingsinko- 12 4- sing van de belastingvermindering voor vervangingsinkomens. NR . het nieuwe arbeidsinkomen niet wordt meegeteld voor de toepas- JA A R G A NG op basis van een CAO of bedrijfs-of individueel akkoord; - de aanvullende vergoedingen afgesproken naar aanleiding Omdat dit een ongewenst neveneffect is, voorziet de wet nu dat toegekend vanaf 01.01.2006. 5. Werklozenstatuut bruggepensioneerde men kan worden beschouwd moet de CAO of de individuele overeenkomst de doorbetaling bij werkhervatting voorzien (als Bruggepensioneerden moeten nu niet beschikbaar zijn voor de werknemer of als zelfstandige). Het mag in dat geval niet gaan om arbeidsmarkt. Vanaf 1 januari 2008 verandert dit en worden zij een tewerkstelling bij dezelfde werkgever. “gewone werklozen”. Vanaf dan zullen zij beschikbaar moeten DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T - extra-aanvullende vergoedingen boven op het brugpensioen zijn voor de arbeidsmarkt. Deze garantie tot doorbetaling bij werkhervatting moet als volgt Het gaat hier over de nieuwe brugpensioenen die ingaan na gegarandeerd worden: 31.12.2007 en vallen onder de verstrengde leeftijds- en anciën- - tot 31.12.2007 is het voldoende dat in de CAO of het niteitsvoorwaarden. individueel of bedrijfsakkoord niet expliciet vermeld staat dat Van de schorsing wegens langdurige werkloosheid en van de de betaling van de aanvullende vergoeding stopt bij werkher- PWA-regeling blijven zij evenwel uitgesloten. vatting; Om hen te helpen bij de zoektocht naar werk zullen ze dan even- - vanaf 01.01.2008 moet de CAO of de individuele overeen- eens recht hebben op outplacement. Bronnen: - Wet betreffende het Generatiepact, 23.12.2005,B.S. 30.12.2005,p.57266. en voorbereidende werken. - Kamer, Verslag Commissie Financiën, Gedr. St., Kamer, nr.2128/12, p. 17. Behalve de fiscale maatregelen is deze volledige tekst gebaseerd op een aantal ontwerpteksten die bij het ter perse gaan nog niet in hun definitieve vorm in het Staatsblad verschenen. x 57 toegelicht De valorisering van verworven competentie Qué? Competenties zijn een belangrijke en zelfs bepalende factor in iemands employability. Helaas zijn competenties moeilijk te meten. Van de kennis en vaardigheden die men op de schoolbanken opdeed, getuigt een diploma. Maar competenties worden ook verworven en bijgeschaafd buiten de schoolse opleiding. JAN VANTHOURNHOUT, SENIOR TAX & LEGAL ADVISEUR SDWORX , ACADEMISCH CONSULENT UNIVERSITEIT GENT Toch ontbreekt er nog een metingsinstrument voor deze EVC’s De klik? (Elders of Eerder verworven Competenties). Dat zijn kennis, houdingen en vaardigheden die buiten de huidige job verkre- Een ondernemer moet op de eerste plaats nagaan in hoeverre gen zijn. Zij worden voor ondernemingen steeds belangrijker reeds bestaande competenties van werknemers overeenkomen om twee redenen. met wat de organisatie vraagt. Het draait hierbij niet alleen om vakkennis maar ook om een aantal zogenaamd zachte waar- Op de eerste plaats spelen vaardigheden die niét op de den: betrokkenheid, creatief denken, probleemoplossend ver- schoolbanken opgedaan worden, een belangrijke rol. Zelf- mogen, teamplay, … Dit zijn zaken die moeilijk te meten zijn, verantwoordelijkheid, zelfsturendheid en leiderschap bijvoor- tenzij met proeven, test of uitproberen. beeld. Bovendien wordt ook heel wat vakkennis opgedaan bij het werken. Leren is inherent aan werken. Dat kan zichtbaar Een aantal zaken zijn wél te meten, maar het ontbreekt aan zijn (door cursussen, trainingen, …), maar kan ook impliciet meetinstrumenten. Er bestaat niet zoiets als een diploma voor gebeuren. Men doet werkervaring op. “elektricien zonder diploma maar gelijkwaardig op grond van 20 jaar ervaring”. Het zou voor de werking van de arbeidsmarkt De functie die iemand uitoefent onthult vaak niet alles over zijn een goede zaak zijn indien het rugzakje ervaring waarmee een compententies. Het is goed mogelijk dat de portier van uw werknemer zich op de arbeidsmarkt beweegt, op één of andere onderneming in zijn vrije tijd voorzitter is van een sportvereni- manier meetbaar kunnen zijn. ging. Of dat de ICT-medewerker eigenlijk keigoed bedrijfs- 58 presentaties kan geven. Angelsaxisch geschoeide HR-managers Meer en meer merken we dat ook de sociale partners en de over- spreken in dit verband over untapped resources. De eerste heid hier aandacht voor hebben. Er beweegt wat. voorwaarde om deze resources te tappen is echter ze meetbaar Zo werd reeds in 2001 de wetgeving op het educatief verlof aan- in kaart te brengen. En daar wringt het schoentje. gepast. 12 voorbereiding en het afleggen van de examens georganiseerd door besluiten. voor – in het jargon – zij-instromers. Dat zijn studenten die niet het rechtstreekse parcours van secundair onderwijs naar hoger In mensentaal betekent dit dat werknemers die bepaalde com- onderwijs volgen. Velen onder hen hebben op het ogenblik dat petenties of vakkennis verworven hebben, maar hier geen ze het hoger onderwijs aanvatten reeds een werkervaring opge- getuigschrift of diploma van hebben, een soort examen kunnen daan. Het hoger onderwijs kan sommige van deze vaardighe- afleggen. Daarmee bewijzen ze hun vaardigheden of kennis. den, inzichten en attitudes valideren. Deze reeds verworven competenties kunnen leiden tot een bewijs van bekwaamheid, waarmee men dan zogenaamde vrijstellingen kan aanvragen JA A R G A NG Ook in het hoger onderwijs heeft men meer en meer aandacht volgens de toepassingsmodaliteiten vastgesteld door de Koning”. - kenning, erkenning of certificering van verworven competenties, DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T de gefedereerde overheden in het kader van een systeem van her- De Koning heeft echter nog geen concrete regels bepaald NR . ogenblik legt men de laatste hand aan een aantal uitvoerings- 4- Voortaan wordt ook als “beroepsopleiding” beschouwd: “De voor een bepaalde opleiding. De nadere regels worden bepaald op het niveau van iedere hogescholenassociatie. Vlaanderen staat al het verst. Reeds op 21 april 2004 keurde het Vlaams Parlement een decreet goed “betreffende het verwer- Besluit? ven van een titel van beroepsbekwaamheid”. Dit titel is een bewijs van herkenning, beoordeling en erkenning dat een EVC’s zijn een essentiële aanvulling bij het schoolse parcours. bepaald persoon over de nodige competenties beschikt om een De tijd dat men levenslang kon teren op zijn schoolcurriculum bepaald beroep uit te oefenen. Belangrijk is dat men uitdruk- ligt achter ons. Het is voor ondernemers echter belangrijk dat kelijk voorzien heeft om ook competenties die niét verworven de EVC’s – zowel in de interne als in de externe arbeidsmarkt – werden via formeel leren mee in rekening te brengen. Op dit transparant in kaart worden gebracht. x 59 De kritische kijk van ... Koen Magerman De grijze wolven van het generatiepact Het generatiepact (GP) is een feit. En het is ook een historisch feit. Wie er al de aangekoekte lagen van meningen en meningen over meningen afschraapt en naar de echte teksten kijkt, knippert verbaasd met zijn ogen. Langs de ene kant blijft het een samenraapsel van maatregelen zoals we die in onze ‘containerwetgeving’ van programmawetten nu al zo lang kennen. Een beetje sleutelen aan vorming, RSZ verminderingen e.d., om de tewerkstelling van ouderen en jongeren te stimuleren, zoals dat heet. Anderzijds zijn er ook een aantal grote thema’s bij waar nu wel fundamenteel aan gesleuteld wordt en dan vanuit een totaal nieuwe visie. Die nieuwe visie is om mechanismen in beweging te zetten die er écht voor zorgen dat oudere werknemers in brugpensioen terug aan het werk komen. Daarvoor worden de uitstootprocessen – of landingsbanen, het Koen Magerman Verantwoordelijke kenniscentrum-juridisch SD WORX is maar hoe je het bekijkt – aangepakt. Het gewone brugpensioen, en bij herstructureringen van bedrijven, de canada dry en het tijdskrediet. Onderhand weet iedereen nu wel waarom er meer gewerkt moet worden: er zullen binnen ‘onze jaren’ niet genoeg (stijgende) inkomensstromen meer zijn om de (stijgende) kosten van de sociale zekerheid te blijven betalen. Normaal vang je die stijgende kosten op met een stijging van het aantal werknemers dat een loon verdient waarop dan sociale zekerheidsbijdragen aangerekend kunnen worden. Als basis moet je daarvoor dan wel een groeiende bevolking hebben. Maar we zijn gestopt met de kinderen (te beginnen met hun speelpleinen) en we zijn er blijkbaar nog niet klaar voor om geschoolde immigranten tot onze arbeidsmarkt toe te laten. Dus blijft er maar één oplossing over en dat is dat we met z’n allen langer gaan werken, wat de facto op de ouderen onder ons slaat. Oerklassiek in zo’n situatie is om dan maar met de versleten trucs boven te komen. Bijvoorbeeld een verplichte tewerkstelling van ouderen, iets in de zin van de startbanen maar met andere leeftijden – je kunt dat naar believen uitbreiden met nieuwe categorieën. Of de tewerkstellingssubsidies en RSZ-verminderingen nog maar eens uitbreiden met hallucinante administratieve procedures. Niet dat dat nu niet gebeurt; je moet de conservatieve zielen onder ons ook hun pleziertjes 60 gunnen en de politici hun eeuwige roem door hun naam te kleven op een of ander ‘plan’. Maar daarnaast is er ook opvallend nuchter en vooruitziend gedacht. Werken en langer werken is vooral een cultureel gegeven.Heel ruw gesproken Bruggepensioneerden zullen dankzij het generatiepact de bestaan er verschillende psychologische sjablonen voor de uit- mogelijkheid krijgen om weer te werken, maar mét behoud van stootmechanismen en het is op dat dieperliggende niveau dat hun brugpensioen. Een soort van fonds de caisse zeg maar. de nieuwe maatregelen nu mikken. En iedereen tevreden. De werkgevers blijven gelukkig want ze kunnen hun eeuwige Ik zoem daar nu even kort op in. queeste naar efficiëntie, flexibiliteit, innovativiteit, rendabili- Het gebeurt wel eens dat een werkgever liever wat jongere behoud van de aanvullende vergoeding (het stuk van zijn brug- werknemers wil dan oudere. En die laatste werknemers willen pensioen dat de werkgever betaalt) opnieuw aan de slag gaan. zonder echte averij en met opgeheven hoofd de ratrace verlaten, Dat verworven brugpensioen betekent zijn vrijheid. Hij kan nu mét een ideaal sociaal statuut en een veredelde werkloosheids- in functie van zijn eigen zin, ervaring en mogelijkheden terug uitkering en een aanvullende vergoeding. aan de slag, zonder door pure economische redenen voortge- Oppervlakkig gesproken lijkt het erop dat het generatiepact jaagd te worden. de voorwaarden voor brugpensioen bemoeilijkt: een hoge- Hij kan deeltijds gaan werken, of voor bepaalde opdrachten re leeftijd, meer jaren anciënniteit, een wat minder gun- – de interimkantoren zullen er als de kippen bij zijn om daar stig sociaal statuut (werkzoekende blijven voor de RVA) … een nieuwe markt voor te maken – en hij kan als zelfstandige aan de slag. (Voor een goede toelichting hiervan verwijs ik naar het artikel Vooral die laatste mogelijkheid geeft hem de nodige armslag 'Brugpensioen' van mijn collega Els Schepers.) om zijn competenties echt te kunnen valoriseren. Binnen een decennium zal er een nieuwe zelfbewuste klasse Dat zal wel allemaal zijn effect hebben natuurlijk, maar die van werkenden op de markt zijn opwachting gemaakt hebben strengere voorwaarden grijpen helemaal niet in op die onder- – ze zullen hun in het vuur gesmede competenties zelfbewust liggende factoren. Wat daarop wel ingrijpt, is de totaal nieuwe te gelde maken en nu voor eigen rekening. visie op brugpensioen. Enfin, dromen is toegelaten. Het conservatieve denken gaat ervan uit dat de hoeveel arbeid Het is een droom van gelijkheid, maar gestoeld op economische een statisch gegeven is, zodat het beschikbare arbeidsvolume wetmatigheden. Kan er iets nauwer aansluiten bij de wortels alleen maar ‘herverdeeld’ kan worden; de ouderen moesten van het liberale erfgoed? uit de arbeidsmarkt om plaats te maken voor de jongeren. Met En het neveneffect is een netwerk van talloze kleine bedrijfjes zo’n visie kun je er natuurlijk niet op rekenen om de inkomsten met nieuwe inkomsten en dus nieuwe sociale zekerheidsbijdra- van de sociale zekerheid te laten groeien, tenzij met nog hogere gen. De businessplannen liggen al klaar. NR . aan zijn brugpensioenstatuut wordt niet geraakt én hij kan met 4- De werknemer moet wel wat langer in de ratrace blijven, maar werkgever. JA A R G A NG Brugpensioen is een eerbaar statuut voor zowel werknemer als - ven optimaliseren. DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T Brugpensioenen 12 teit, time-to-market, roe, ebit, winstmarge, beurskoers … blij- RSZ-bijdragen, wat al een ziekelijk uitgemolken idee is. In die gedachte werden bruggepensioneerden buiten de Maar ook aan de onzichtbare hand van de vrije markt moet wat arbeidscircuits geparkeerd en was het hen zelfs verboden om sturing gegeven worden, tot meerder heil van allen. nog te werken (want dan pakken ze het werk van anderen af). Om de nieuwe bruggepensioneerden wat aan te porren zullen Nu wordt dat helemaal open gegooid. ze voor de RVA wel beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt en 61 dus op werkaanbiedingen moeten ingaan – ze kunnen het dus pensioen. Het komt dan ook al eens voor dat het hier om indivi- maar beter zelf in de hand nemen. En de werkgevers worden duele gevallen gaat. Vermits er op een bijpassing op een sociale niet verplicht om de aanvullende vergoeding te blijven betalen zekerheidsuitkering – zoals een werkloosheidsuitkering – geen na een werkhervatting van hun ‘ex-en’, alleen zullen ze dat wel RSZ moet betaald worden, kunnen hier dus leuke dingen mee in hun budget voelen. gedaan worden. Als ze weigeren om die werkhervatting te ondersteunen met hun stukje van het brugpensioen zullen ze daar fikse bijdragen Het generatiepact is daar consequent mee – ze worden weg- op moeten betalen. Vroeger waren dat forfaitaire bedragen, nu belast door die sociale zekerheidsbijdrage van 64%, er zit dus gaat het op procentuele bijdragen (voor meer details verwijs ik geen enkel financieel voordeel meer aan voor de werkgever. Op opnieuw naar het artikel over brugpensioen in dit nummer). dezelfde drastische manier worden de vrijwillige bijpassingen in geval van tijdskrediet aangepakt. Brugpensioen bij herstructurering Tot nog toe staart iedereen zich blind op de oppervlakkige feiten van het brugpensioen e.a. Hier gelden dezelfde regels – maar bij herstructurering kan de Maar voor de fundamentele keuzes die als een bedding nieuwe brugpensioenleeftijd flink naar beneden. Daar wordt uiteraard werkgelegenheidsstromen zullen opvangen, heeft nog nie- niet aan geraakt want het is bittere noodzaak. mand oog gehad. En hier kan de overheid zeker niet toelaten dat deze mensen in de coulissen van de maatschappij weggemoffeld blijven. De Als we dan bedenken dat het niet deze regering zal zijn die daar vakbonden, werkgevers en werknemers worden ondubbelzin- de vruchten zal van plukken dan hebben we voor dit land toch nig voor hun verantwoordelijkheid geplaatst. Ze moeten actief met een heel merkwaardig fenomeen te doen. naar ander werk zoeken via een tewerkstellingscel – een soort van outplacementbureau op maat van het bedrijf. Alleen de werknemers die daar actief aan meewerken kunnen naar het statuut van brugpensioen. En ze blijven beschikbaar voor de arbeidsmarkt. Cananda dry In deze gevallen gaat het om bijpassingen bij de werkloosheidsvergoedingen voor werknemers, terwijl die niet voldoen aan de voorwaarden voor een brugpensioen (leeftijd en anciënniteit), en er door de band genomen ook geen sprake is van een herstructurering en/of een CAO met de vakbond. De werkgever is daar ook niet toe verplicht – in tegenstelling tot een echt brug- 62 x Vra ag & antwoord Educatief verlof Uw werknemers hebben het recht om tussen 80 en 180 u per jaar afwezig te zijn, met behoud van loon, voor het volgen van een erkende opleiding. Als werkgever wil u ongetwijfeld misbruiken voorkomen. Heeft u al een planning opgemaakt? Kent u de verschillende mogelijkheden waarbij uw werknemer zijn recht kan verliezen? En wat verandert er in de toekomst? MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN SD WORX 1. Waarmee moet u rekening houden bij het opmaken van een planning? - > 100 werknemers: u moet zich niet houden aan de planning indien u eigen regels heeft voorzien bij CAO. Deze CAO moet ondertekend zijn door alle organisaties die vertegenwoordigd U kan een planning opmaken samen met uw ondernemings- zijn in de vakbondsafvaardiging van uw onderneming. raad, de syndicale afvaardiging of in overleg met uw werk- Eenmaal een planning gemaakt, kan u er enkel nog van af- nemers. wijken bij onvoorziene gebeurtenissen of omstandigheden van dwingende aard. Hiervoor moet u een gemotiveerd verzoek Hierbij moet u volgende zaken in acht nemen: indienen. - u mag niet verhinderen dat uw werknemer zijn recht op vakantie, … educatief verlof opneemt; - uw werknemer mag geen beperkingen ondervinden om de cursussen bij te wonen of om deel te nemen aan de examens. 2. In welke omstandigheden kan uw werknemer zijn recht op educatief verlof verliezen? Verder voorziet de wetgeving een aantal regels waarop u zich U kan ongetwijfeld verschillende situaties bedenken die voor kan beroepen. u wijzen op misbruik van het recht op educatief verlof. Maakt u zich echter geen illusies. Enkel een werknemer die het verlof Afhankelijk van het aantal werknemers in uw onderneming, kan gebruikt om een activiteit als zelfstandige of werknemer uit te u zich verzetten tegen een gelijktijdige afwezigheid van werk- oefenen, verliest zijn recht gedurende 12 maanden. NR . specifieke taak uitoefenen reeds afwezig zijn wegens ziekte, 4- verlof maar u weigert dit omdat meerdere collega’s die deze - uw collectieve planning primeert steeds op een individuele; JA A R G A NG - de lesuren mogen niet samenvallen met de arbeidsuren; - Bijvoorbeeld: een werknemer heeft recht op een week educatief DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T - de specifieke situatie en belangen van uw werknemer; 12 - de arbeidsorganisatie in uw onderneming; nemers met educatief verlof: - < 20 werknemers: maximum 10% van de werknemers mag Verder is het essentieel dat uw werknemer voldoende deel- gelijktijdig afwezig zijn. Minimum 1 werknemer moet uw neemt aan de lessen. Wanneer hij meer dan 10% van het wer- toestemming krijgen; kelijk gegeven aantal lesuren ongewettigd afwezig is geweest, - 20 tot 50 werknemers: maximum 10% van de werknemers met verliest hij zijn recht op verlof gedurende 6 maanden. Het attest dezelfde functie mag gelijktijdig afwezig zijn. Minimum van nauwgezetheid is voor u cruciaal om na te gaan of deze 1 werknemer in dezelfde functie moet uw toestemming krijgen; voorwaarde werd nageleefd. - > 50 werknemers: de hierboven vermelde regel is van toepassing, voorzover de ondernemingsraad of het bevoegde PC Een werknemer die tweemaal niet slaagt voor eenzelfde cursus, bepaald heeft wat men onder “dezelfde” functie verstaat; verliest het recht op verlof voor dié cursus definitief. Niets belet 63 hem echter om later een andere cursus te volgen die opnieuw rechten opent. Tenslotte hoeft het geen betoog dat uw werknemer zijn rechten verliest wanneer hij de opleiding onderbreekt. Hij moet u hiervan binnen de 5 dagen op de hoogte stellen. U kan het eventueel onterecht uitbetaalde loon terugvorderen van uw werknemer als deze voorafgaandelijk een attest heeft ondertekend. Dit attest vermeldt dat u het loon voor teveel opgenomen uren educatief verlof zal terugvorderen en die uren zal herboeken naar toegestane afwezigheid. De socialezekerheidsbijdragen op dit loon kan u terugvorderen van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid. 3. Wat verandert er in de toekomst? Het is niet verwonderlijk dat het huidige systeem met financiële problemen kampt. Bovendien wordt u met een administratieve kluwen geconfronteerd wanneer u bij de federale overheid terugbetaling van het door u uitbetaalde loon vordert. Daarom zal de terugbetalingprocedure wijzigen (ten vroegste vanaf 1 september 2006). Momenteel gebeurt de terugbetaling op basis van het werkelijke brutoloon met een maximum van 2.050 EUR per maand. In de toekomst zal hiervoor een forfaitair bedrag per opleidingsuur gebruikt worden dat kan variëren in functie van de leeftijd van de werknemer. Vermits de koning de uitvoeringsmodaliteiten nog moet bepalen, is het nog niet duidelijk hoe dit in concreto zal verlopen. Wordt vervolgd … 64 x Colofon HOOFDREDACTEUR Tania Deswelgh EINDREDACTEUR Mariska Goris WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Dirk Blijweert, Denis Bouwen, Bert Cornelis, Ben De Bruyn, Johan De Crom, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Mieke Gabriëls, Jacqueline Goossens, Bernard Hullaert, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Els Schepers, Johan Van Duyse, Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Greetje Suys, Jan Vanthournout, Hilde Vereecken FOTO’S Hendrik De Schrijver ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen Contact SD WORX Brouwersvliet 5 2000 Antwerpen Tel.: 03/220 21 11 Fax: 03/220 24 18 E-mail: [email protected] Kantoren Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout www.sdworx.be
