Voorzichtig tornen aan de spaarpot

JURIDISCH
Aandachtspunten bij wijziging van de pensioenregeling
Voorzichtig tornen
aan de spaarpot
Er is de afgelopen jaren veel gebeurd op het gebied van pen­
sioen. Werkgevers zien hierdoor de noodzaak om pensioen­
regelingen te wijzigen. Werknemers vinden dat doorgaans
echter heel spannend. Niet alleen omdat pensioenregelingen
ingewikkeld kunnen zijn, maar bovenal omdat de pensioenvoorziening buitengewoon belangrijk is. Waarmee moet u rekening
houden als u de pensioenregeling wilt wijzigen?
U
Uitgangspunt is dat u arbeidsvoorwaarden, waaronder pensioen, slechts met
instemming van de werknemer kunt
wijzigen. Deze instemming moet welbewust zijn. Daarvan kan pas sprake zijn
als u de werknemer voldoende informatie
en duidelijkheid heeft verschaft over de
financiële gevolgen die de wijziging voor
hem kan hebben. Daarnaast moet u de
werknemer voldoende tijd en gelegenheid
bieden om de voorgestelde wijzigingen te
overdenken en hierover, zo nodig, advies
in te winnen.
Instemming
De welbewuste instemming van de
werknemer hoeft niet ondubbelzinnig te
zijn. Dit betekent dat de werknemer niet
per se zijn handtekening onder de wijzigingen hoeft te zetten. De instemming
mag ook impliciet worden verleend. Zo
kan bijvoorbeeld een zogenoemd ‘piep­
systeem’ worden gehanteerd, waarbij
werknemers een bepaalde tijd krijgen
om tegen de voorgestelde wijzigingen
bezwaar te maken. Als een werknemer
niet binnen de gestelde termijn bezwaar
18
HR RENDEMENT 12-2016
aantekent, mag u verwachten dat hij
met deze wijzigingen heeft ingestemd.
Ook in dat geval geldt echter dat van
een welbewuste instemming pas sprake
kan zijn als de werknemer voorafgaand
voldoende is geïnformeerd over de
financiële gevolgen en de tijd heeft gehad om deze gevolgen te overwegen.
Wijzigingsbeding
Als het niet mogelijk is om de pensioen­
regeling met instemming van de werknemer te wijzigen, kunt u misschien een
beroep doen op een zogenoemd eenzijdig
Individuele instemming
Houd er rekening mee dat instemming
van de ondernemingsraad de individuele instemming van werknemers niet
vervangt. Wilt u met instemming van
de werknemers de pensioenregeling
wijzigen, dan is het dus niet voldoende
om dit alleen voor te leggen aan de ondernemingsraad.
wijzigingsbeding. Zo’n beding is op
grond van de Pensioenwet toegestaan en
kan in de pensioenovereenkomst of de
arbeidsovereenkomst worden opgeomen.
Op basis van het beding kunt u een pensioenregeling eenzijdig wijzigen. Voorwaarde is dat u voor de wijziging een
zwaarwichtig belang heeft, waarvoor het
belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet
wijken. Zwaarwichtige bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden kunnen van groot belang zijn bij de
wijziging van een pensioenregeling. Als
een organisatie financieel in zwaar weer
verkeert, zal een wijziging van de pensioenregeling eerder aanvaardbaar zijn.
Een zwaarwichtig belang kan echter ook
een financieel belang zijn van de werkgever, zonder dat daarbij sprake is van een
financieel slechte positie. Bijvoorbeeld als
uw organisatie te maken krijgt met een
substantiële verzwaring van de financiële
lastendruk. Het moet dan wel gaan om
een structurele kostenverhoging die de
pensioenregeling onbetaalbaar maakt.
In dat geval kunt u een pensioenregeling mogelijk wijzigen om de continuïteit
van het pensioen van alle werknemers
zo veel mogelijk te waarborgen.
Zwaarwichtig belang
In sommige situaties is wijziging van de
pensioenregeling geen vrije keuze. Bijvoorbeeld als de pensioenregeling wijzigt
waaraan uw organisatie op grond van een
wettelijke verplichting deelneemt of wanneer een wetswijziging tot aanpassing
van de pensioenregeling moet leiden.
In zo’n geval mag u er in principe van
uitgaan dat uw organisatie een zwaarwichtig belang heeft bij de eenzijdige
wijziging.
De wens om tot een harmonisering van
de arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld bij
een fusie) te komen, zal op zichzelf niet
voldoende zijn om een zwaarwichtig
belang te kunnen aannemen. Daarvoor
zijn bijkomende omstandigheden vereist.
Dat geldt ook voor de wens om een trend
te volgen of om over te stappen naar
een binnen de branche gebruikelijke
pensioenregeling (bijvoorbeeld van een
eindloonregeling naar een middelloonregeling). Dit kan een aanknopingspunt
zijn voor de rechterlijke beoordeling van
een eenzijdige wijziging, maar is op
zichzelf onvoldoende. Er zijn bijkomende
omstandigheden vereist, zoals een wetswijziging of slechte financiële positie om
te komen tot een zwaarwichtig belang.
Instemmingsrecht
De wijziging van de pensioenregeling
voor een groep werknemers valt in veel
gevallen (zie infographic hieronder) onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad (OR). Dit is niet het geval
als uw organisatie valt onder een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds of
Zorg altijd voor een goede overgangsregeling
Wilt u de pensioenregeling eenzijdig wijzigen, dan moet u altijd voorzien in een
overgangsregeling of compensatieregeling waarbij de werknemers gecompenseerd worden voor het (financiële) nadeel
dat zij ondervinden.
Onderscheid
Hoe beter een overgangsregeling of
compensatieregeling is, hoe eerder een
eenzijdige wijziging aanvaardbaar is. Als
als het pensioen is geregeld in de cao. In
andere gevallen zult u een wijziging van
de pensioenregeling eerst aan de ondernemingsraad moeten voorleggen. Daarbij
moet u een overzicht van de beweegredenen voor het besluit en de gevolgen
die het heeft voor de werknemers aan
de OR verstrekken. Voordat de OR een
beslissing neemt, moet er minstens één
keer overleg zijn gepleegd in een overlegvergadering. Na het overleg deelt de OR
zo spoedig mogelijk schriftelijk en met
argumenten onderbouwd zijn beslissing
mee. Daarna moet u zo snel mogelijk
schriftelijk aan de OR laten weten welk
besluit er wordt genomen en met ingang
Check: OR wel of geen instemmingsrecht op pensioen?
Uitvoerder pensioenregeling
f
Bp
s
ld
te
nd
es
fo
tg f:
en
io
ich Bp e
l
ns
ld am
rp
pe
Ve ste eln d
ak
l
ge e
st
ht e d este
ijf
lic lig
g
t
dr
rp il
Be
Ve vrijw plich f )
r
p
ve
O
s(
iet
N
nd
)
fo
pf
en
(A
io
ds i)
ns
on (Pp
pe
nf
gs
g
in
oe
n
i
i
m
ns ell
ar
ne
pe nst
ra
er
ke
en ni
nd
e
e
e
O
rz
io
m
ns
er
ge
Ve
e
Al
rd
iep
oe
tv
em
ui
Pr
en
sio
en
ep
ds
an
nl
ite
Bu
Cao
€
Is het betreffende onderdeel al
geregeld in de cao?
nee
ja
Wel instemmingsrecht
Geen instemmingsrecht
uw organisatie ervoor kiest om alleen op
nieuwe werknemers een nieuwe pensioenregeling toe te passen, zodat de zittende werknemers hun pensioenregeling
ongewijzigd kunnen voortzetten, ontstaat
er binnen een organisatie een onderscheid in arbeidsvoorwaarden. Als dat
onderscheid er is om de pensioenregeling
geleidelijk te wijzigen, is dit onderscheid
meestal gerechtvaardigd. In andere gevallen is dit niet zo.
van welke datum dat besluit wordt uitgevoerd.
Een besluit dat zonder instemming
van de OR of toestemming van de kantonrechter is genomen, is nietig als de
OR hier schriftelijk beroep op doet. De
instemming van de OR bindt de werknemers niet. Over het algemeen geldt
wel dat als een werkgever met de OR
overeenstemming heeft bereikt over een
wijziging, de rechter eerder aanneemt
dat er een zwaarwichtig belang is. Ook
is het in de rechtspraak van belang dat
een grote groep werknemers met de wijziging heeft ingestemd. Het proces van
instemmingsverlening moet dan wel van
daadwerkelijke betekenis zijn geweest.
Bewijslast
De werkgever draagt de bewijslast. Dat
betekent dat het aan de werkgever is om
te bewijzen wat de consequenties zijn van
een wijziging van de pensioenregeling en
op welke wijze de werknemer daarover
is geïnformeerd. Als de werkgever zich
op het standpunt stelt dat de werknemer
met de wijziging heeft ingestemd, zal
de werkgever dat moet bewijzen. En is
er sprake van een eenzijdige wijziging,
dan zal de werkgever moeten bewijzen
dat er sprake is van een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de
werknemer hiervoor moet wijken.
Geertje Leijten, advocaat arbeidsrecht bij
AKD, tel. (088) 253 57 54, e-mail: gleijten@
akd.nl, www.akd.nl
HR RENDEMENT 12-2016
19