Gekwantificeerde evaluatie: Discussiepunten

MINISTERIE VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP
AFDELING HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Boudewijnlaan 30 1000 Brussel Marcel Van Lerberge: tel 02/5535019 fax 02/5535028 e-mail: [email protected]
Gekwantificeerde evaluatie: Discussiepunten doelstellingen: Overzicht en bespreking

Probleemsituering/
Punt van discussie
Vraagstelling
Binnen doelstelling
'persoonlijke
ontwikkeling van
medewerker' :
inzetbaarheid
Hoe inzetbaarheid
uitwerken binnen huidige
functie èn in een ruimer
licht dan de entiteit?
Elementen van discussie









Binnen doelstelling
'beoordelen van de
beroepsgeschiktheid':
consequenties van
'onvoldoende'

Hoe de consequenties van 
(herhaalde) 'onvoldoende'
op een transparante en

billijke manier uitzetten?




317497417
Aandacht gewenst voor specifieke doelgroepen (o.a. knelpuntfuncties,
bedreigde doelgroepen, niveau D, doelgroepen gekoppeld aan LOCdoelgroepen,…)
Rekening houden met doorgroeimogelijkheden binnen functie
Focus mag niet teveel samenvallen met arbitraire verdeellijnen (niveau,
leeftijd,…)
Best geen generieke of 'standaard'-modulering
Vanuit beleid aanbod van initiatieven nodig als antwoord op vragen tot
loopbaanwijzigingen
Is ook een kwestie van responsabilisering van de lijn naar de lagere
niveau's
Binnen organisatie nood aan een 'plaatsingsbureau'?
Beslissing tot niet-inzetbaarheid binnen organisatie (ontslag): geen
prerogatief van HRM maar verantwoordelijkheid van de lijn
……..
Wat zijn de gevolgen van deze beoordeling? Cfr. APKB:
beroepsmogelijkheid tegen elke niet meest gunstige beoordeling…
Onderscheid nodig tussen (1) onvoldoende t.a.v. de huidige functie en/ of
(2) onvoldoende t.a.v. de huidige functie en de basisvoorwaarden van de
Vlaamse overheid?
Bij eerste onvoldoende: bij heroriëntatie enkel methode van
'dienstaanwijzing' mogelijk, maar kan niet over de departementen heen.
Belang van de nodige inspanningen door de lijn om 'onvoldoende' te
voorkomen
Orgaan gewenst dat een knipperlichtfunctie heeft, naast een
ondersteunende functie naar de leidinggevende toe?
Indien 'onvoldoende' slaat op leidinggevende functie, andere dan
mandaatfunctie van niveau A èn een wijziging naar een nietleidinggevende functie binnen dezelfde rang niet kan (vb.: rang 3)  quid
het effect naar het loon toe?
Pagina 1 van 2
Aanpak?








Focus vanuit invalshoek chef
en/ of medewerker?
Aanbod niet beperken tot
LOC-vorming, maar
integreren in bredere
loopbaanbeleid
Uitpraten ten gronde met
LOC: bevoegdheden, taak,
verantwoordelijkheid,….
……..
Objectief: verwijderen uit
organisatie van extreem
disfunctionerende
medewerkers?
Heroriëntatie/
loopbaanontwikkeling
gebeurt best voor de
uitspraak 'onvoldoende'
Pleiten voor mandaatfunctie
voor alle leidinggevenden?
…….
MINISTERIE VAN DE VLAAMSE GEMEENSCHAP
AFDELING HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Boudewijnlaan 30 1000 Brussel Marcel Van Lerberge: tel 02/5535019 fax 02/5535028 e-mail: [email protected]

Binnen doelstelling
'rechtstreekse link
leggen voor
waardering': aanpak
van waardering als
motivatie-instrument
Hoe waardering als
motivatie-instrument
(individueel oogmerk) op
een billijker,
rechtvaardiger wijze
gestalte geven?








Binnen doelstelling
'elementen genereren
voor
personeelsbewegingen'
: gebruik van
evaluatieverslagen
Zal men in de toekomst al 
dan niet gebruik maken
van evaluatieverslagen en 
zo ja: hoe kan de
meerwaarde gegarandeerd 
worden?






……
317497417
…..


…….
Momenteel gaat men bij toekenning van een PRESTO uit van principe
'duidelijk bovenmaats'. Kan dit principe gehandhaafd blijven?
Quid idee van groepstoelage ('teamverloning')?
Kan de timing van financiële waardering losgekoppeld worden van de
PLOEG-cyclus? M.a.w.: vanuit een flexibel budgetbeheer bij de lijn
komen tot een 'ad hoc' financieel belonen van medewerkers in de loop van
het jaar?
Moet het PLOEG-dossier alle info bevatten, en dan ook de enige
motiveringsgrond bevatten, bij toekennen PRESTO?
Quid koppeling van evaluatie/ waardering aan (deels variabel)
loon(progressie)? Komt voorlopig niet ter sprake (cfr. VBB…)?
……





Momenteel is het gebruik van evaluatieverslagen uitdrukkelijk voorzien,

soms niet
Hamvraag: wat zijn de systeemkenmerken? Uiteindelijk is een
evaluatieverslag slechts 1 input onder andere.

Indien niet voorzien, verslagen niet gebruiken omdat ze te
contextgebonden zijn
Indien niet voorzien, verslagen wèl gebruiken vanuit principe dat alle
beschikbare informatie moet gevalideerd worden. Dus gebruiken mits
bijkomende duiding door lijnverantwoordelijke
Bij vorig punt: rekening houden met verslagen van opeenvolgende jaren en
met gebeurlijke contextinformatie om onjuiste interpretaties te voorkomen.
Quid kwaliteit van de verslagen?
Waarvoor moeten ze dienen? Een zelfde/ gelijkaardige functie of een
andere?
Quid vergelijkbaarheid interne / externe kandidaten? Als de verslagen
gebruikt worden, zijn de externe kandidaten dan niet evt. benadeeld?
……..
…..

Pagina 2 van 2
Koppelen 'ad hoc' van
financiële waardering aan
concrete realisaties,
geslaagde acties?
Of: duidelijke link tussen
PLOEG-cyclus en
toekenning PRESTO
behouden?
Apart motiveringsverslag
behouden?
Groepstoelage voorbehouden
aan lagere niveaus? Elke
medewerker zelfde toelage?
…..
Gebruiken of niet,
afhankelijk van de systeemkenmerken en de vraag
waartoe ze moeten dienen?
……
…..