Verzuimprotocol Inleiding Het welzijn en welbevinden van mensen

Verzuimprotocol
Inleiding
Het welzijn en welbevinden van mensen is een onvervangbaar groot goed. Het bestuur van Zicht
Primair Onderwijs is zich daar zeer wel van bewust en daarom is dit verzuimprotocol een belangrijk
onderdeel van het ARBO-beleid en dus het HRM-beleid. Ziekte en ziekteverzuim is zeker niet in het
belang van onze werknemers en ook niet in het belang van onze scholen en ons bestuur.
Daarom proberen wij beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen van ziekteverzuim, het
beperken van de duur van eventueel ziekteverzuim en het voorkomen van arbeidsongeschiktheid.
Natuurlijk is ziekte niet altijd te voorkomen. In die gevallen zullen wij zorgvuldig omgaan met de
belangen van onze werknemers. In dit verzuimprotocol wordt achtereenvolgens aandacht besteed
aan:
1. Doelstelling en visie
2. Verantwoordelijkheden binnen de organisatie
3. Werkwijze
4. Curatieve verzuimaanpak
5. Preventieve verzuimaanpak
6. Registratie en evaluatie
Tenslotte zijn twee bijlagen bijgevoegd. Enerzijds de verzuimprocedure tijdens ziekteverzuim,
anderzijds een verkorte ziekmeldingsprocedure voor werknemers in geval er sprake is van ziekte.
Doelstelling en visie
In dit verzuimprotocol wordt het geheel aan plannen en maatregelen gericht op het voorkomen en/of
verminderen van verzuim beschreven. Hierbij zijn activiteiten gericht op het bevorderen van de
veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemer in relatie tot zijn/haar werk van wezenlijk
belang. Het verzuimprotocol maakt daarmee onderdeel uit van zowel het ARBO- als HRM-beleid. In
dit verzuimprotocol maken we een onderscheid tussen preventief en curatief beleid.
Aandacht voor ziekteverzuim is een continu proces waarbij iedereen betrokken moet zijn. Dit betekent
dat je iedere dag bezig bent met verzuim. In het proces van verzuimbegeleiding zijn verschillende
personen betrokken. Primair is de medewerker verantwoordelijk voor zijn ziekteverzuim; hij is degene
die de beslissing neemt om zich al dan niet ziek te melden. De directeur van elke afzonderlijke school
is verantwoordelijk voor de implementatie en een goede uitvoering van het verzuimbeleid. De
directeuren worden daarbij bijgestaan door een casemanager en een onafhankelijke gecertificeerde
arbodienst.
Verantwoordelijkheden binnen de organisatie
Binnen Zicht hebben verschillende partijen een rol c.q. verantwoordelijkheid in te vullen omtrent
activiteiten rondom ziekteverzuim en de preventie daarvan.
1. Werknemer
Zoals eerder vermeld is de werknemer zelf primair verantwoordelijk voor zijn ziekteverzuim. Dit geldt
zowel voor de beslissing om zich wel of niet ziek te melden als voor de duur c.q. frequentie van zijn
verzuim. De werknemer is ervoor verantwoordelijk eventueel ziekteverzuim tot een minimum te
beperken. Daarnaast dient een werknemer zich strikt te houden aan de regelgeving die in het kader
van ziekteverzuim van kracht is.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
2. Directeur
De directeur is als eerste verantwoordelijk voor zijn werknemers en daarmee dus ook voor de hoogte
van het ziekteverzuim binnen zijn school. In geval van een ziekmelding dient de leidinggevende een
aantal zaken betreffende de ziekmelding vastleggen en dit onder zijn beheer houden. Het is daarnaast
zaak dat er door de directeur stelselmatig contact wordt onderhouden met de zieke medewerker. Dit
contact dient minimaal eenmaal per week plaats te vinden. Indien een directeur van een afzonderlijke
school ziek is, neemt het college van bestuur de verantwoordelijkheid zoals omschreven op zich.
3. Casemanager
Ter ondersteuning bij de uitvoering van activiteiten rondom ziekteverzuim en de preventie daarvan is
een casemanager aangesteld. Deze rol wordt uitgevoerd door de manager personeel die onder
directe verantwoordelijkheid valt van het college van bestuur. De casemanager is degene die de
expertise bezit, die nodig is om de directeuren, het college van bestuur en de werknemers te
ondersteunen en te adviseren bij de uitvoering van het verzuimbeleid. Het is ook mede zijn taak de
procedures te bewaken evenals de uitvoering van het plan van aanpak en de vorderingen van het reintegratietraject. Tevens bevordert hij de afstemming tussen de bij de re-integratie betrokken partijen
en organiseert en coördineert de contacten met de Arbodienst. De casemanager verzorgt en/of
begeleid ook de eventuele aanvragen in het kader van de WIA.
Werkwijze
1. Ziekmelding
Een werknemer meldt zich, tenzij de omstandigheden dit niet mogelijk maakt, ziek bij de directeur van
de betreffende school. De directeur stelt bij de ziekmelding een aantal vragen en maakt een
inschatting van de ziekmelding (frequent, mogelijk langdurig, twijfel). Indien naar mening van de
directeur sprake is van een verzuimmelding zonder kanttekeningen hoeft de ziekmelding slechts ter
registratie verwerkt te worden. Indien een directeur negatieve verwachtingen heeft bij de ziekmelding,
wordt overlegd met de casemanager over de in te zetten actie. Dit kan zijn een oproep spreekuur
bedrijfsarts, een gesprek met de werknemer of een huisbezoek.
2. Contact met werknemer
Door de directeur wordt ervoor gezorgd dat de betrokkenheid van de zieke met collega’s gehandhaafd
blijft. Bij langdurend verzuim van het werk wordt door de directeur getracht vervreemding van het werk
tegen te gaan, zodat dit geen negatief effect heeft op de werkhervatting. Dit wordt onder andere
bewerkstelligd door middel van regelmatig contact (denk aan telefoon, ziekenbezoek, attentie conform
representatieregeling etc.) door de directeur.
3. (Dreigend) langdurig verzuim
Als er sprake is van (dreigend) langdurig verzuim dient dit door de directeur met de casemanager
besproken te worden ten behoeve van te nemen acties. In de regel zal de medewerker opgeroepen
worden voor het spreekuur van de bedrijfsarts. In ieder geval dient een oproep spreekuur bedrijfsarts
na maximaal 6 weken verzuim plaats te vinden. In ieder geval dienen na 6 weken verzuim alle
benodigde acties ingezet te worden die verplicht gesteld zijn vanuit de Wet verbetering Poortwachter:




6e week: probleemanalyse bedrijfsarts;
8e week: plan van aanpak op basis van de probleemanalyse (medewerker, directeur en
casemanager). De casemanager voert de regie;
6-wekelijkse evaluatiegesprekken (medewerker, leidinggevende en casemanager).
Vastlegging van eventuele wijzigingen in de re-integratie in bijstelling plan van aanpak;
Doorlopend mogelijkheden aftoetsen om te komen tot inzetbaarheid, mogelijk op basis van
gecreëerd, tijdelijk, werk. Doelstelling: Volledige hervatting in de eigen functie;
Instemming GMR d.d. 12-06-2012




Na 42 weken: 42e weeksmelding aan UWV door Arbodienst;
Na eerste ziektejaar: eerstejaarsevaluatie (medewerker, directeur en casemanager) en
eventuele inzet van een arbeidsdeskundig onderzoek;
Na ca. 91 weken: uiterste datum aanvraag WIA-uitkering. Re-integratiedossier in orde maken
door casemanager en arbodienst en overdragen aan werknemer + eindevaluatie;
Week 104: Beslissing toekenning WIA-uitkering + beslissing over al dan niet ontslag wegens
arbeidsongeschiktheid.
Een goede dossieropbouw is essentieel in het verzuimtraject. Op deze manier toont Zicht aan dat het
aan zijn verplichtingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter heeft voldaan. Hiermee
sluiten wij een mogelijke loonsanctie uit en is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst na 2 jaar van
ziekte te beëindigen. De uiteindelijke toetsing van het ziekendossier is de verantwoordelijkheid van het
UWV. Het re-integratiedossier dient stapsgewijs opgebouwd te worden en per stap doorlopen en
“dichtgezet” te zijn. De stappen zoals te doorlopen betreffen:
Spoor I (Interne re-integratie):
a. Re-integratie in eigen werk;
b. Re-integratie in eigen werk met aanpassingen;
c. Re-integratie in passend werk;
d. Re-integratie in passend werk met aanpassingen;
Spoor II (Externe re-integratie)
In eerste instantie wordt getoetst of het re-integratieverslag c.q. procesgang kloppend is. Voorts wordt
dossierinhoudelijk (per medewerker verschillend) getoetst of de juiste stappen zijn ondernomen. Kort
samengevat betekent dit dat allereerst de mogelijkheden intern onderzocht moeten worden alvorens
extern te re-integreren. Uitgangspunt zijn altijd de benutbare mogelijkheden van de zieke medewerker.
Uiteindelijk toetst het UWV of de werkgever een bevredigend re-integratieresultaat heeft bereikt en
niet of een (externe/ interne) re-integratie geslaagd is.
4. Interne re-integratie
In geval van langdurig verzuim moet op zo kort mogelijke termijn vastgesteld worden of er sprake is
van een te verwachten herstel, in die zin dat herplaatsing in de eigen of een andere structurele functie
mogelijk is of dat er sprake is van een medische eindsituatie. Met een structurele functie wordt
bedoeld een functie bedoeld zoals omschreven in het functiegebouw waarvoor een vacature bestaat.
Indien duidelijk is dat de werknemer een medische eindsituatie bereikt heeft waarin terugkeer in eigen
werk definitief niet meer aan de orde is, dient een geregistreerd arbeidsdeskundige te worden
ingeschakeld om vast te stellen in hoeverre plaatsing op een passende (structurele en vacante)
functie binnen Zicht nog mogelijk is. Indien een medewerker gedeeltelijk in staat is zijn eigen werk uit
te voeren, dient hij arbeidsongeschikt aangemerkt te blijven in verband met een mogelijk verlies aan
verdiencapaciteit ten opzichte van zijn oude functie. Bij een loonverlies van meer dan 35% kan een
medewerker in aanmerking komen voor een gedeeltelijke WIA-uitkering (WGA).
Op basis van de “restmogelijkheden” van de medewerker dient bezien te worden of er een structurele
functie vacant is, die door de medewerker redelijkerwijs kan worden ingevuld. Zo ja, dient de
medewerker hierop geplaatst te worden (wel partieel in de ziektewet houden!). Een zieke medewerker
geniet altijd voorrang bij interne herplaatsing. Is plaatsing binnen Zicht niet mogelijk, dan dient de reintegratie gericht te worden op plaatsing op een passende functie extern.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
5. Externe re-integratie
Blijkt de medewerker tijdens de periode van ziekte structureel niet herplaatsbaar binnen Zicht, dan
dient externe re-integratie opgestart te worden. Een re-integratiebedrijf zal de zieke medewerker
trachten te begeleiden naar een passende functie elders. Hoe eerder dit traject kan worden ingezet,
hoe beter. Het aangaan van een 2e spoortraject is overigens ook een eis van het UWV om een WIAuitkering gehonoreerd te krijgen. Het moment van het inzetten van het 2e spoor is sterk afhankelijk
van het al dan niet aanwezig zijn van een medische eindsituatie en beperkingen van de medewerker.
Alvorens over te gaan naar een 2e spoortraject laat Zicht een geregistreerd arbeidsdeskundige
vaststellen dat er intern inderdaad geen structurele plaatsingsmogelijkheden meer zijn.
6. Aanvraag deskundigenoordeel
Zowel de Zicht als de medewerker kunnen een deskundigenoordeel of een second opinion aanvragen
bij het UWV in de volgende situaties:



Als werkgever en werknemer van mening verschillen over de vraag of de werknemer
arbeidsongeschikt is;
Als werkgever en werknemer van mening verschillen over of er binnen de organisatie passend
werk voor de werknemer voor handen is;
Als werkgever en werknemer van mening verschillen over de re-integratie inspanningen.
UWV kijkt met een onafhankelijk blik naar de situatie. Het oordeel van UWV is echter niet bindend; in
het uiterste geval zal de rechter een oordeel geven.
7. Sancties
Bovengenoemde processtappen zijn onderdeel van de Wet Verbetering Poortwachter (WvP). Binnen
het primair onderwijs is het besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid (BZA) voor onderwijspersoneel
primair onderwijs van toepassing. Hierin staan onder andere de verplichtingen van zowel werkgever
als werknemer omschreven en sancties beschreven die opgelegd kunnen worden door de werkgever
indien de medewerker zich niet houdt aan zijn verplichtingen.
8. Vervroegde WIA-aanvraag
Als in een vroegtijdig stadium duidelijk is dat de beperkingen van de medewerker van dien aard zijn
dat hij waarschijnlijk helemaal niet meer zal kunnen werken, kan een vervroegde WIA-uitkering
worden aangevraagd. Dit kan na 13 weken ziekte tot aan het moment dat iemand 68 weken ziek is.
9.Twee jaar arbeidsongeschikt. Wat nu?
Indien een medewerker 2 jaar ziek is dient de ziekmelding afgesloten te worden (mits Zicht voldaan
heeft aan de re-integratieverplichtingen). De zieke medewerker dient nog niet uit dienst geboekt te
worden.
Na 2 jaar van arbeidsongeschiktheid hebben wij de mogelijkheid ontslag aan te vragen voor een zieke
medewerker. Dit is afhankelijk van de mogelijkheden voor een medewerker om binnen 26 weken in
zijn eigen, een passende of aangepaste functie (al dan niet door het volgen van een opleiding) binnen
Zicht te hervatten. Indien werkhervatting binnen Zicht volledig uitgesloten is, kan overgegaan worden
tot beëindiging van het dienstverband conform de cao PO en het BZA.
10. Uitreiken ziekteverzuimprocedure
Voor een juiste handelswijze tijdens ziekte dient het bij Zicht van kracht zijnde verzuimprotocol bekend
te worden gesteld aan de werknemers. Op deze manier zijn zij op de hoogte wat van hen bij
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
voorkomend verzuim verwacht wordt. Werknemers worden op de hoogte gesteld van eventuele
wijzigingen. Het verzuimprotocol is opgenomen op de intranetsite van Zicht.
Curatieve verzuimaanpak
Een ander aandachtspunt betreft de mogelijkheden om curatieve processen maximaal te bevorderen
en daarmee de ziektetermijn zo kort mogelijk te houden. Hierbij kan gedacht worden aan wachtlijst
bemiddeling.
Preventieve verzuimaanpak
Zicht wil werken aan zodanige arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, arbeidsomstandigheden en
arbeidsinhoud dat daardoor zoveel mogelijk ziekteverzuim wordt voorkómen. “Voorkomen is immers
beter dan genezen”. Dit komt onder andere tot uiting door inzet van een aantal middelen die gericht
zijn op preventie van ziekteverzuim. Hierbij valt te denk aan de volgende acties die actief uitgevoerd
worden.
1. Verzuim beïnvloedende factoren
Directeuren zetten zich in om het ziekteverzuim positief te beïnvloeden onder meer door middel van
het zorgen voor goede arbeidsomstandigheden, een goed schoolklimaat, een gepaste wijze van
leidinggeven en voldoende aandacht voor de individuele werknemer. De werknemer zorgt onder meer
door middel van een gezonde levenswijze, tijdige onderkenning en bespreking van problemen, voor
het voorkomen van ziekteverzuim.
Het beleid van Zicht is er op gericht de beïnvloedbare verzuimfactoren zoveel mogelijk te reduceren
met als doel zo min mogelijk verzuim. Het welbevinden van werknemers is dan ook onderwerp van
gesprek tijdens de gesprekscyclus. Daarnaast wordt er op andere terreinen passende acties
ondernomen met als doel de arbeidsmotivatie en prestatie te stimuleren. Het grootste deel van deze
acties is onderdeel van het HRM-beleid (denk o.a. aan loopbaanbeleid, taakbeleid en deeltijdarbeid).
2. Voorlichting
Het ziekteverzuim van de organisatie wordt op elke school besproken. Hierbij worden de kengetallen
van het verzuim vergeleken met het landelijk gemiddelde. Daarnaast wordt door het bestuur
regelmatig voorlichting over allerlei zaken gegeven, die met gezondheid en arbeid te maken hebben
en die tot doel hebben preventie van beroepsgebonden aandoeningen. Deze informatie zal per mail of
in de nieuwsbrief van Zicht worden opgenomen. Tevens worden de werknemers (door de directeur)
geïnformeerd over het gehanteerde ziekteverzuimbeleid, ziekteverzuimprocedure en de daarmee
verbonden afspraken.
3. Frequent verzuim
De directeur voert met werknemers die frequent verzuimen een verzuimgesprek. Onder frequent
verzuim wordt verstaan werknemers die in een tijdbestek van 12 maanden meer dan 3 keer ziek zijn
geweest. De oorzaak van de ziekmeldingen of aard van de klachten is niet van invloed of een
werknemer al dan niet uitgenodigd wordt. Tijdens het gesprek wordt gesproken over de ziekmeldingen
en de aard van de klachten en wordt gekeken of er een eventuele relatie is met het werk en of
bezwarende privéomstandigheden. Doel van het gesprek is om als werkgever en werknemer samen
te kijken of verder ziekteverzuim voorkomen kan worden en in hoeverre daarover toekomstige
afspraken gemaakt kunnen worden.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
Registratie en evaluatie
Ten behoeve van het beleid om het ziekteverzuim te kunnen sturen, evalueren en bij te stellen draagt
Zicht de zorg voor een zorgvuldige registratie en administratie van afwezigheid. De afwezigheid in
verband met ziekteverzuim maakt hiervan een belangrijk onderdeel uit. De volgende gegevens zijn
input voor rapportages:




het ziekteverzuimpercentage (ZV) per individu en school over een bepaalde periode;
de gemiddelde ziekteverzuimduur (GZD) in dagen per individu en school over een bepaalde
periode;
de ziekmeldingsfrequentie (ZF) per individu en school over een bepaalde periode;
een indeling van het ziekteverzuim per school op grond van leeftijd, geslacht, OP, OOP etc.
Per jaar wordt door het bevoegd gezag een overzicht per school en bestuursniveau gemaakt. De
kengetallen worden gespiegeld aan die van het landelijk gemiddelde, die van Zicht en eventueel ander
vergelijkbare scholen. In het werkoverleg tussen de directeuren en de manager personeel worden
trends in het ziekteverzuim besproken en zonodig aangepakt.
Tenslotte
Het al dan niet succesvol zijn met het beheersen van verzuim valt of staat met de discipline en
consequentheid waarmee de toegewezen taken en verantwoordelijkheden door betrokken partijen
worden ingevuld.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
Bijlage 1:
Verzuimprocedure tijdens (voortdurend) ziekteverzuim
1. De werknemer die vanwege ziekte niet kan werken zorgt voor een spoedige en adequate melding
van het verzuim. Zo mogelijk op de dag voorafgaand aan de 1 e verzuimdag, en anders vóór 7.30
uur op de eerste verzuimdag, zodat tijdig voor vervanging kan worden gezorgd.
2. De ziekmelding wordt gedaan bij de directeur of bij diens plaatsvervanger. Deze informeert o.a.
naar de oorzaak en ernst van de ziekte, verwachte duur etc. Verder wordt een vervolgafspraak
gemaakt met betrokkene over een volgend contact. In de eerste 6 weken van het verzuim gebeurt
dit in ieder geval wekelijks.
3. Een zieke werknemer zorgt er voor, dat de vervangende werknemer zo spoedig mogelijk de
beschikking heeft over lesprogramma en alle informatie die nodig is om de lessen te kunnen
overnemen. Elke school heeft een eigen protocol voor het zo ongestoord mogelijk doorlopen van
het lesprogramma ingeval een werknemer door ziekte afwezig is.
4. De directeur zorgt dat elke ziekmelding, zo mogelijk nog dezelfde dag, maar in elk geval binnen 3
dagen (volgens procedure zoals opgenomen op intranet) wordt doorgegeven aan het
administratiekantoor. Deze zorgt voor de melding aan HCC via E-Care. De casemanager ontvangt
automatisch per e-mail een melding van E-Care.
5. Als de werknemer zijn werk, al dan niet gedeeltelijk, hervat wordt, door de directeur op de dag van
de werkhervatting gemeld aan het administratiekantoor. Zij zorgen voor invoering in het E-Care
systeem van HCC. De casemanager ontvangt dan automatisch een terugmelding van E-Care.
6. Een werknemer die op de afgesproken datum het werk niet hervat, dient zich die dag bij de
directeur te melden.
7. Aan de hand van de reden van het verzuim of de frequentie van verzuim bepaalt de
casemanager, in overleg met de Arbodienst en de directeur of de zieke werknemer vervroegd
wordt opgeroepen voor het spreekuur bij de bedrijfsarts of de Arbo-verpleegkundige. In de regel
vindt het eerste spreekuurcontact in de derde week van de ziekte plaats.
8. Zowel de casemanager als directeur ontvangen van de arbodienst uiterlijk in de zesde week na de
eerste ziektedag een probleemanalyse en advies. Conform het reglement van de Stichting Vf en
het Risicofonds wordt, indien de periode van ziekte langer dan zes weken duurt, een verklaring
van de bedrijfsarts in het dossier opgenomen, dat de arbeidsongeschiktheid van de werknemer
wordt veroorzaakt door ziekte.
9. Indien het verzuim langer dan acht weken duurt, en wanneer er duurzaam benutbare
mogelijkheden tot terugkeer zijn, stelt de casemanager en de directeur samen met de betrokken
werknemer uiterlijk in de achtste week van het verzuim een plan van aanpak op, gericht op de reintegratie in eigen of ander, aangepast werk. Dit stuk wordt door de casemanager en de zieke
werknemer ondertekend. Op dit moment start de casemanager zijn formele taak in de procedure.
10. De bedrijfsarts stuurt van elk spreekuurcontact, dan wel telefonisch contact met een werknemer,
een bericht aan de directeur en casemanager. Eventueel overlegt de casemanager met de
directeur hoe met een gegeven advies zal worden omgegaan.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
11. De directeur en de zieke werknemer hebben regelmatig, in elk geval eens in de zes weken,
overleg om te evalueren of alle afspraken in het plan van aanpak zijn nagekomen, en of het plan
van aanpak nog aansluit op de situatie van de werknemer. Zonodig wordt het plan van aanpak
bijgesteld.
12. Vanaf het moment dat de werknemer zich ziek meldt starten de casemanager en de directeur met
het aanleggen van een re-integratiedossier. Het medisch deel van het re-integratiedossier blijft bij
de arbodienst.
13. In de 42e week van ziekte doet het administratiekantoor c.q. de Arbodienst een ziektemelding bij
het UWV.
14. Na één jaar ziekte wordt een eerstejaarsevaluatie gemaakt. Daarin staat hoe de re-integratie tot
dan toe verliep, hoe de actuele stand van zaken is en hoe in het 2 e ziektejaar verder gewerkt
wordt aan re-integratie, hetzij binnen Zicht, hetzij bij een andere werkgever.
15. Na één jaar ziekteverzuim wordt nog maar 70 % van het salaris uitbetaald over dat deel van de
betrekking dat men ziek is gemeld (korting vindt ook plaats als een werknemer op arbeidstherapeutische basis werkzaam is).
16. Rond de 87e week ontvangt de zieke werknemer van de bedrijfsarts het medische deel van het reintegratieverslag en een recente actueel oordeel. De casemanager evalueert samen met de
werknemer het plan van aanpak. Daarna draagt de casemanager alle documenten van het reintegratieverslag over aan de zieke werknemer.
17. Uiterlijk in de 91e week van ziekte dient de zieke werknemer zelf de aanvraag voor een WIAuitkering met het re-integratieverslag in bij het UWV.
18. Na 104 weken verzuim kan de werknemer in aanmerking komen voor een WIA- uitkering.
19. Afhankelijk van de medische situatie vinden in de regel gedurende het eerste ziektejaar in totaal
8-10 spreekuurcontacten bij de Arbodienst plaats en gedurende het tweede jaar ± 4 spreekuurcontacten.
20. De spreekuurcontacten kunnen afhankelijk van de verzuimoorzaak zowel plaatsvinden bij de
bedrijfsarts, de psycholoog, de bedrijfsmaatschappelijk werker, de Arbo-verpleegkundige, of de
arbeidsdeskundige.
21. Na uiterlijk 24 maanden verzuim kan bij voortdurende arbeidsongeschiktheid voor het eigen werk
het bevoegd gezag overgaan tot ontslag.
22. Zwangerschapsverlof, zowel het begin als het einde daarvan, alsmede ziekte gerelateerd aan
zwangerschap, dient eveneens gemeld te worden, via het administratiekantoor aan Human
Capital Care. Zij zorgen voor de melding aan UWV i.v.m. de zogenoemde vangnet
Instemming GMR d.d. 12-06-2012
Bijlage 2:
Verkorte ziekmeldingsprocedure voor de zieke werknemer
Informatie en richtlijnen voor de werknemers voor het geval zij met ziekteverzuim zijn.
1.
Gedurende de periode dat een werknemer van school afwezig is, wordt regelmatig contact
onderhouden tussen de directeur en de betreffende werknemer. Enerzijds is dit noodzakelijk
om binnen de school op de hoogte te zijn van de aard, ernst en duur van het ziekteverzuim.
Anderzijds is dit noodzakelijk voor de overdracht van taken en voortgang van werkzaamheden
van de afwezige werknemer.
Tevens wordt met elkaar overlegd welke informatie betreffende het ziekteverzuim aan het
onderwijsteam, kinderen en ouders dient te worden gegeven en op welke wijze dit zal
gebeuren.
2.
Duurt de afwezigheid wegens ziekte langer dan (bijv.) tien werkdagen, dan neemt de directeur
(telefonisch) contact op met de afwezige werknemer om na te gaan in hoeverre een
huisbezoek door de directeur en/of collega’s gewenst is. Als het afwezige personeelslid
aangeeft een bezoek op prijs te stellen, dan draagt de directeur er zorg voor dat dit op korte
termijn wordt uitgevoerd.
3.
De werknemer dient tijdens het ziekteverzuim bereikbaar te zijn voor zowel de directeur van
de school, als ook voor het bevoegd gezag, uiteraard voor zover de gezondheidstoestand dit
toelaat.
4.
Van de afwezige werknemer wordt verwacht dat hij/zij meewerkt aan een spoedig herstel en
alles in het werk zal stellen om op zo kort mogelijke termijn het werk te hervatten. Daarom
dienen o.a. aanwijzingen van de bedrijfsarts, de huisarts en de eventuele specialist te worden
opgevolgd.
5.
Tijdens de afwezigheid is het voor de afwezige werknemer niet toegestaan werkzaamheden
van welke aard dan ook te verrichten dan na toestemming van bedrijfsarts en in overleg met
het bevoegd gezag, c.q. de directeur van de school.
6.
Tijdens het ziekteverzuim neemt werknemer eenmaal per week telefonisch contact op zijn
leidinggevende tot 6 weken ziekteverzuim. Daarna verloopt het contact volgens de afspraken
welke worden vastgelegd in het Plan van aanpak.
7.
Zo gauw de gezondheidstoestand het toelaat, en indien mogelijk binnen 6 weken, wordt de
afwezige werknemer bij langer durend verzuim uitgenodigd om de school te bezoeken en deel
te nemen aan sociale activiteiten teneinde het contact met de school in stand te houden.
Instemming GMR d.d. 12-06-2012