Scoop 11 - SD Worx

S O C I A A L-J U R I D I S C H E
44 -
THEMA
INFORM ATIE
Arbeiders - Bedienden: Het water is veel te diep? 50 -
Het taalgebruik in de onderneming 56 -
DE KRITISCHE KIJK VAN…
59 - VRAAG & ANTWOORD Overgang van arbeider naar bediende
TOEGELICHT
Koen Magerman
Thema
Arbeiders - bedienden
Het water is veel te diep?
In veel ondernemingen zijn arbeiders en bedienden twee duidelijk verschillende
groepen met eigen gebruiken, gewoontes, sociale omgang. Dit onderscheid
vertaalt zich ook op het juridische vlak. De verschillende behandeling van
arbeiders en bedienden is een oud zeer in het arbeidsrecht. Men weet goed wat er
schort, maar het blijkt moeilijk om het dossier te ontwarren. De voorbije maanden
lanceerde een groep academici een aantal voorstellen. De sociale partners
richtten een werkgroep op die voor eind 2005 tot conclusies moet komen. Hoe diep
het water precies is zal nog moeten blijken. Tijd voor een stand van zaken.
JAN VANTHOURNOUT, TAX AND L EGAL
1. Waarom naar een eenheidsstatuut?
In het Interprofessioneel akkoord 2004 – 2005, dat door het
ABVV verworpen werd, stelden de sociale parrtners dat het
Er zijn een aantal goede redenen om het juridische onderscheid
arbeiders- en bediendenstatuut op termijn uitmonden in een
tussen arbeiders en bedienden weg te werken.
nieuw gemeenschappelijk statuut, dat globaal evenwichtig is
Op de eerste plaats is het onderscheid discriminerend. Het
en dat gericht is op toekomstige werknemers. Om bij te dragen
Arbitragehof oordeelde dat de verschillende behandeling his-
tot een sereen debat, zal een paritair samengestelde commissie
torisch te verklaren is, en dat het destijds wel geoorloofd was,
opgericht worden die tegen eind 2005 een verslag zal uitwerken
maar dat men op termijn toch de verschillen moet wegwerken.
met betrekking tot een nieuw statuut. Dit betekent ook dat
Het Hof heeft hier wel geen timing op geplakt. Bovendien is het
de arbeiders-bedienden-problematiek geen onderhandelings-
zo afgesproken tussen vakbonden en werkgevers.
thema vormt voor de komende sector- en bedrijfsonderhandelingen.
In het Interprofessioneel akkoord 2001 – 2002 spraken de sociale
partners af dat zij de verschillen tussen beide statuten gingen
Verder is het onderscheid ook niet functioneel. De notie ‘arbei-
bestuderen en voor eind 2001 conclusies zouden neerleggen.
der’ heeft vaak nog een negatieve bijklank. Ouders laten hun
Het plan was dat men daarna een duurzame oplossing zou
kinderen liever een algemene opleiding volgen, eerder dan een
uitwerken, die daarna op een periode van zes jaar zou worden
technische opleiding. Nochtans schreeuwen ondernemingen
geprogrammeerd. De programmatie zou alleszins starten in
om goeie stielmannen en -vrouwen. Heel wat arbeidersberoe-
het jaar van de ondertekening van een eventueel akkoord.
pen zijn knelpuntberoepen. Op deze manier draagt het onderscheid tussen arbeiders en bedienden bij tot een niet-optimale
In het Interprofessioneel akkoord 2003 – 2004 was men wat min-
werking van de arbeidsmarkt.
der ambitieus. De sociale partners beklemtonen vooral dat zij
44
de problematiek van de toenadering van de statuten arbeiders
Tenslotte schept het onderscheid een stuk rechtsonzekerheid.
- bedienden verder in eigen beheer wensen te behandelen. Zij
Het verschil tussen een arbeider en een bediende is niet altijd
roepen de sectoren op om, op hun niveau tijdens deze onderhan-
eenvoudig te maken. Veel handenarbeid vergt een hoge graad
delingsronde, een onderhandeling te voeren over het afschaffen
van vakkennis en specialisatie, terwijl heel wat hoofdarbeid
van de eerste twee carensdagen, en voor de arbeiders met een
eigenlijk weinig intellectuele inspanning vergt. Er is dus een
ancienniteit van meer dan 15 jaar ook de derde carensdag. De
grijze zone.
regering wordt verzocht tot eind 2004 geen initiatieven te nemen.
2. De verschillen tussen arbeiders en
bedienden
het gewaarborgd loon bij schorsing van de arbeidsovereenkomst, het vakantiegeld, de opzeggingstermijn en de patronale
bijdragen. Hierna overlopen we kort de belangrijkste punten.
Het doorslaggevende criterium om te bepalen of een werknemer
Het is niet mogelijk om iedere rubriek van naaldje tot draadje
het statuut van arbeider of bediende heeft, is niet de kwalificatie
uit te spinnen. We focussen ons op de verschilpunten.
door de partijen maar wel de aard van het gepresteerde werk.
De verschillen tussen de arbeiders en de bedienden kunnen
soms aanzienlijk zijn. Een verschil hoeft evenwel niet nood-
De wet op de arbeidsovereenkomsten definieert de twee werk-
zakelijk een nadeel voor de ene of de andere categorie te bete-
nemerscategorieeën als volgt:
kenen. Bepaalde verschillen kunnen zowel voor- als nadelen
- “Een arbeidsovereenkomst voor werklieden is een overeen-
inhouden. Bovendien kunnen sommige verschillen niet of
komst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon
nauwelijks gevat worden in termen van loonkost.
en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak handarbeid te
verrichten.”
2.1. Proeftijd
- “Een arbeidsovereenkomst voor bedienden is een overeenkomst waarbij de werknemer zich er toe verbindt tegen loon
• Voor arbeiders
en onder gezag van de werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid
De proeftijd bedraagt minimum 7 dagen en maximaal 14 dagen;
te verrichten.”
de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst
verlengt de proeftijd met maximum 7 dagen. Tijdens de eerste
De omschrijving in de wet is zeer vaag en algemeen gesteld. Dit
7 dagen mag de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden
betekent niet dat de werkgever de keuze heeft om te bepalen
om dringende reden; daarna kan het zonder opzegtermijn. Die
of een werknemer een bedienden- of arbeidersstatuut heeft.
eerste 7 dagen kunnen tot 14 dagen verlengd worden indien er
Het is steeds de feitelijke situatie (wat de werknemer effectief
zich in die periode een schorsing van de arbeidsovereenkomst
en hoofdzakelijk doet) die van doorslaggevende aard is. Het
voordoet.
scheid echter hoe langer hoe meer vervaagd.
maximaal 6 maanden; indien het jaarloon hoger ligt 12 maan-
duurt de proeftijd
den. Is de arbeidsovereenkomst in haar uitvoering geschorst
De grote verschilpunten tussen een arbeider en een bediende
tijdens de proeftijd, dan wordt de proeftijd verlengd zonder
situeren zich essentieel in bepalingen inzake de proefperiode,
begrenzing. Tijdens de proeftijd geldt een minimumopzeg-
NR .
een jaarloon niet hoger dan 32 261 EUR
3-
De proeftijd bedraagt minimum 1 maand. Voor bedienden met
van arbeiders en bedienden. De laatste decennia is dat onder-
JA A R G A NG
en in de duidelijk verschillende economische en sociale situatie
-
• Voor bedienden
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
antwoord door de duidelijk te onderscheiden taakafbakening
11
onderscheid tussen de twee statuten was bij zijn invoering ver-
45
gingstermijn van 7 dagen, behalve bij arbeidsongeschiktheid
Duurt de arbeidsongeschiktheid 6 maanden of langer, dan
wegens ziekte of ongeval van meer dan 7 dagen. De eerste
mag van die verbrekingsvergoeding het gewaarborgd loon dat
maand kan de arbeidsovereenkomst enkel beëindigd worden
betaald is afgetrokken worden. Tijdens de proeftijd of bij een
om dringende reden; een eventuele opzegging tijdens de eerste
tijdelijk contract van minder dan 3 maanden, mag de werkgever
maand van de proeftijd heeft pas uitwerking op de laatste dag
ontslaan zonder verbrekingsvergoeding indien de ziekte meer
van de 1ste maand.
dan 7 dagen duurt.
2.2. Arbeidsongeschiktheid
2.3. Schorsing van de arbeidsovereenkomst
wegens gebrek aan werk, slecht weer of
technische stoornis
• Carensdag
Voor arbeiders wordt de eerst dag van een arbeidsongeschiktheid
die geen 14 dagen duurt niet betaald. Dit is ook zo voor bedienden
Dit is alleen maar mogelijk voor arbeiders. Bedienden kunnen
in proef of met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van
niét op tijdelijke werkloosheid gestuurd worden op grond van
maximum 3 maanden. In heel wat sectoren werd aan de carens-
gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis. Wat wél
dag voor de arbeiders ‘geknabbeld’. In theorie zou men ook bij
eventueel kan – voor allebei de categorieën – , is tijdelijke werk-
K.B. de carensdag kunnen uitbreiden tot bedienden…
loosheid wegens ‘overmacht’.
• Anciënniteitsvoorwaarde voor gewaarborgd loon
2.4. Aanvang van de opzeggingstermijn
Op recht te hebben op gewaarborgd loon, moet een arbeider
Wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt met een
tenminste 1 maand anciënniteit hebben. Dit geldt ook voor bedien-
opzeggingstermijn, begint die termijn te lopen de maandag
den met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van minder
die volgt op de ‘betekening’; voor een bediende is dit pas op de
dan 3 maanden of tijdens hun proeftijd. In alle andere gevallen is
eerste dag van de volgende maand.
er voor bedienden echter géén anciënniteitsvoorwaarde.
2.5. Duur van de opzeggingstermijn
• Gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval
Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op gewaar-
Dit is allicht het meest in het oog springende verschil tussen
borgd netto-inkomen gedurende de eerste 30 dagen van de
arbeiders en bedienden.
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, maar de
Voor bedienden kunnen we de situatie als volgt samenvatten:
manier waarop dit gebeurt is totaal verschillend. Bedienden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur buiten hun
Jaarloon van
de bediende
Bepaling van de
opzeggingstermijn
bij opzegging door de
werkgever
Bepaling van de
opzeggingstermijn
bij opzegging door de
werknemer
< € 26 912 *
3 maanden per begonnen
schijf van 5 jaar anciënniteit.
De helft daarvan.
> € 26 912 en
< € 53 825
Bij overeenkomst te
bepalen ten vroegste bij de
opzegging, of door de
rechter. Mag niet lager zijn
dan wettelijk minimum.
Bij overeenkomst te
bepalen ten vroegste bij de
opzegging, of door de
rechter. Mag niet langer zijn
dan 4,5 maanden.
> € 53 825
Kan eventueel ook bepaald
worden bij overeenkomst
ten laatste gesloten op
het ogenblik van indiensttreding, indien deze
indiensttreding na
1 april 1994 was. Mag niet
lager zijn dan wettelijk
minimum.
Bij overeenkomst te
bepalen ten vroegste bij de
opzegging, of door de
rechter. Mag niet langer zijn
dan 6 maanden.
proef of een tijdelijke overeenkomst van
minimaal drie maanden, hebben recht op
30 dagen loon ten laste van de werkgever.
Voor alle anderen (arbeiders en de bedienden
met een contract van minder dan 3 maanden
of op proef) is er slechts 7 dagen recht op
gewaarborgd loon. Daarna treedt een regeling in werking waarbij de werkgever eerst
nog op basis van nationale CAO’s een zeker
gewaarborgd loon moet betalen (7 dagen
lang). Daarna past de werkgever 16 dagen
lang bij bovenop de RIZIV-uitkering.
• Ontslag tijdens de arbeidsongeschiktheid
Een bediende met een arbeidsovereenkomst
van minstens 3 maanden of onbepaalde duur,
46
mag enkel met een opzeggingsvergoeding
ontslagen worden.
* bedragen op 1 januari 2005
Voor arbeiders is de situatie wat moeilijker. In de Arbeids-
2.7. Sollicatieverlof
overeenkomsten staan nog de (korte) wettelijke opzeggingstermijnen.
Tijdens de opzegtermijn heeft de werknemer recht om met
In heel wat sectoren werden echter collectieve arbeidsovereen-
behoud van loon afwezig te zijn om ander werk te zoeken (het
komsten gesloten of Koninklijke Besluiten uitgevaardigd die
zogenaamde sollicitatieverlof).
deze opzeggingstermijnen gevoelig optrokken.
Voor arbeiders: maximum 1 arbeidsdag per week, in één of twee
Wanneer er géén sectorale opzeggingstermijnen zijn, en er zijn
keer te nemen. Voor bedienden met een jaarloon < € 26 912:
ook geen sectorale regels die te beschouwen zijn als een ver-
idem. Voor bedienden met een hoger jaarloon bestaat dit recht
hoging van de werkzekerheid of verbetering van de bestaans-
maar in de laatste 6 maand van de opzegtermijn. Daarvoor is
zekerheid of een andere equivalente regeling, dan gelden de
het maximum ½ dag per week.
opzegtermijnen uit CAO nr. 75.
2.8. Tegenopzeg
Ancienniteit
Werkgever
Werknemer
6 maanden (*)
28 kalenderdagen
(wet)
14 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
Voor bedienden bestaat een bijzonde-
6 maanden tot
< 5 jaar
35 kalenderdagen
14 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
werkgever opgezegd te zijn geweest,
5 jaar tot
< 10 jaar
42 kalenderdagen
14 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
- Voor bedienden met een jaarloon
10 jaar tot
< 15 jaar
56 kalenderdagen
14 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
- Voor bedienden met een jaar loon
15 jaar tot
< 20 jaar
84 kalenderdagen
vanaf 20 jaar
112 kalenderdagen
14 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
28 kalenderdagen
(wettelijke opzegtermijn)
re regel indien de bediende na door de
zelf een tegenopzegging geeft.
< € 26 912: 1 maand.
vanaf € 26 912 maar
< € 53.825: 2 maand.
- Voor bedienden met een jaarloon
vanaf € 53.825: overeen te komen ten
vroegste bij de tegenopzegging, met
een maximum van 4 maand.
< 20 jaar; 28 dagen vanaf 20 jaar dienst.
voor arbeiders (voor de werkgever: min. 7 kalenderdagen;
voor d e arbeider: max. de helft van de termijn die de werk-
2.9. Willekeurig ontslag of rechtsmisbruik
geverdient te respecteren).
2.Specifieke regeling voor arbeiders wiens arbeidsovereenkomst tijdens de proef beeindigd wordt (art. 48 AOW).
Wanneer de werkgever een arbeider met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur ontslaat, moet hij het bewijs
leveren van het feit dat hij een reden heeft die verband houdt
2.6. Verkorte opzeg bij pensioen of brugpensioen
met de geschiktheid van de arbeider, zijn gedrag, of de noodwendigheden van de onderneming. Slaagt de werkgever niet
Bij het bereiken of overschrijden van de leeftijd van 65 jaar,
in die bewijslast, dan is een schadevergoeding van 6 maanden
gelden voor bedienden verkorte opzeggingstermijnen:
loon verschuldigd.
Voor arbeiders bestaat geen uitzondering en gelden steeds de
Indien een bediende daarentegen een ongeoorloofd ontslag-
normale regels.
motief wil aanvechten, dan draagt hijzelf daar de volledige
Ancienniteit
Bepaling van de
opzeggingstermijn
bij opzegging door
de werkgever
Bepaling van de
opzeggingstermijn
bij opzegging door
de werknemer
3-
of een C.A.O. kan een verkorte opzeggingstermijn voorzien
JA A R G A NG
respecteren, ook bij tegenopzegging: 14 dagen bij anciënniteit
-
Arbeiders moeten steeds de normale wettelijke opzegtermijn
ancienniteit. De arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
1. Verkorte opzeggingstermijnen voor arbeiders < 6 maanden
NR .
11
(*) Let wel:
bewijslast voor; als hij een schadevergoeding
wil ontvangen zal hij bovendien ook schade
moeten kunnen aantonen.
In de praktijk zijn beide systemen zo met elkaar
verweven dat het onderscheid nog nauwelijks
< 5 jaar
3 maand
1,5 maand
5 jaar
6 maand
3 maand
te maken valt, behalve dan op het vlak van de
begroting van de schadevergoeding.
47
2.10. Uitbetaling van het loon
2.14. Economische en financiële informatie aan de
ondernemingsraad
Bedienden krijgen doorgaans een maandloon, arbeiders een
uurloon. De Loonbeschermingswet maakt dit onderscheid ech-
De gegevens met betrekking tot de vergoedingen aan het
ter niet in deze vorm. Voor arbeiders is bepaald dat zij hun loon
personeel die aan de ondernermingsraad verstrekt moeten
minstens 2 keer per maand moeten ontvangen, met daartus-
worden, moeten worden uitgesplitst voor arbeiders, bedienden
sen maximaal 16 dagen. Bedienden krijgen hun loon minstens
en directie.
1 keer per maand, zonder verplichte tussentijdse bepaling.
2.15. Arbeidsrechtbanken
2.11. Jaarlijkse vakantie
Geschillen worden in andere kamers behandeld naargelang
Voor arbeiders wordt het vakantiegeld betaald door de
het individuele geschil een arbeider of een bediende betreft.
Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of de vakantiekas waarbij
De arbeidsgerechten zijn niet alleen samengesteld uit profes-
de werkgever is aangesloten. Het vakantiegeld is gelijk aan
sionele magistraten, maar ook uit lekenrechters die voorgedra-
15,28% van het jaarloon in het vakantiedienstjaar (enkel +
gen worden door de vakbonden en werkgevers. Die rechters en
dubbel). Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis
raadsheren in sociale zaken die zetelen als vertegenwoordigers
van het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakan-
van de werknemers worden afzonderlijk voorgedragen en zete-
tiedienstjaar.
len namens de arbeiders of namens de bedienden.
Een bediende krijgt zijn vakantiegeld van zijn werkgever; hij
3. Obstakels
krijgt tijdens zijn vakantie zijn loon doorbetaald. Het dubbelvakantiegeld is gelijk aan 92 % van een brutomaandloon. Het
De weg naar het eenheidsstatuut ligt bezaaid met obstakels.
aantal dagen wordt berekend à rato van 2 vakantiedagen per
Een eerste en belangrijkste hindernis is de aard van het dossier
volle maand gewerkt of gelijkgesteld in het vakantiedienstjaar.
zelf: we hebben hier immers te doen met een harmonisering.
2.12. Paritaire comité‘s
Wie ooit onderhandelingen voerde om van twee groepen de
arbeidsvoorwaarden te harmoniseren, weet dat dit een bijzon-
Arbeiders en bedienden ressorteren meestal onder verschillen-
der moeilijke opgave is. Het is niet zo eenvoudig als het lijkt
de paritaire comité‘s. Dit heeft meteen tot gevolg dat er andere
– ‘de bluts met de buil’. Doorgaans ligt het zeer moeilijk om een
collectieve arbeidsovereenkomsten op hen van toepassing
groep iets te doen inleveren, zelfs al wordt een andere groep
zijn, en dat zij hun eigen vakbondsafvaardiging hebben. Enkel
daar beter van. Zonder enige twijfel ligt hier het grootste obsta-
in de ondernemingen die vallen onder een gemengd paritair
kels. Best of both worlds is niet haalbaar, maar wie en waar zal
comité (voor arbeiders én bedienden) is er één gezamenlijke
er dan op ‘achteruit’ gaan?
vakbondsafvaardiging. De praktijk wijst echter uit dat in die
sectoren voor het overige de CAO’s voor arbeiders en bedienden
Een niet te onderschatten element is ook dat het onderscheid
sterk verschillen.
diepe historische wortels heeft. Ook de vakbonden zijn ernaar
georganiseerd. Arbeiders en bedienden zijn binnen het A.C.V. en
2.13. Sociale verkiezingen
A.B.V.V. georganiseerd in afzonderlijke ‘centrales’. Bedienden
zijn lid van LBC/NVK of BBTK, arbeiders van een sectorale cen-
48
Arbeiders en bedienden staan op afzonderlijke kieslijsten en
trale (bijvoorbeeld ACV Voeding & Diensten of ABVV Metaal).
kiezen elk hun eigen vertegenwoordigers in ondernemingsraad
Wanneer het onderscheid tussen arbeiders en bedienden zou
en comité voor preventie en bescherming op het werk. Alleen
komen te vervallen, moet men ook op zoek naar nieuwe syndi-
jongeren vormen samen één kiescollege, ongeacht of zij nu
cale structuren. Structuren hebben ook te maken met mensen,
arbeider of bediende zijn.
middelen, zeggenschap, lidgelden, financieën,… Het zal zeker
niet eenvoudig zijn om daar verandering in te brengen. Structuurwijzigingen waarin dergelijke belangen op het spel staan zullen
ongetwijfeld binnenskamers op weerstand botsen. Het is een
menselijke reflex dat iedere vakbondscentrale zijn eigen winkel
zal verdedigen. Onderhuids speelt bij sommigen ook de al dan
niet terechte vrees dat één en ander zou kunnen leiden tot een
ontmanteling van de ‘strijdbare’ arbeiderscentrales.
Het ACV staat het verst in deze discussie. In een aantal gevallen
werden reeds afspraken gemaakt tussen LBC en een arbeidscentrale, die in sommige gevallen zelfs met een transfer van
leden gepaard ging.
De ACLVB kent, omwille van haar structuur, dit probleem niet.
Zowel arbeiders als bedienden zijn gewoon lid van ACLVB.
Ook het sectorale overleg, met daarbij de financiële stromen
binnen de Fondsen voor Bestaanszekerheid, zijn georganiseerd volgens het onderscheid arbeider - bediende.
De creatie van een juridisch eenheidsstatuut kan ook gevolgen
zijn echter steeds dezelfde. Men koos ervoor om de structuren
hebben voor de organisatie van het sociaal overleg in de onder-
(organisatie, instanties, instellingen) ongemoeid te laten.
moeten komen. Allicht zal dit in de praktijk vaak niet haalbaar
werd aangepakt ook wel wat relativeren. Reeds in de jaren 1970
zijn, waardoor de versplintering van het syndicale landschap
had men in sectorale akkoorden aan het onderscheid gesleu-
langs deze manier opnieuw het sociaal overleg binnensluipt.
teld. Zo kende men in veel sectoren al eenheidscao’s. De kloof
Naar mijn ervaring zullen de verschillende groepen, zelfs al
was dus niet zo groot als in België.
4. Made in Gemany
“Het water is veel te diep”, zo zingt een Vlaamse bard. Het is
JA A R G A NG
5. Besluit
-
verwachtingen naar de onderhandelingstafel komen.
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
hebben ze dan één juridisch statuut, nog steeds met andere
NR .
We moeten de Duitse Gründligkeit waarmee het probleem
3-
bedienden en kaderleden tot één uniforme eisenbundel zouden
11
neming. Zo voorzie ik toch problemen wanneer arbeiders,
echter niet zozeer de vraag óf er ooit een eenheidsstatuut komt,
Er wordt in deze discussie vaak verwezen naar Duitsland. Het
maar eerder wannéér het er komt.
Duitse Grondwettelijk Hof oordeelde in 1990 dat het onder-
De klok tikt. Het probleem is niet accuut, maar er moeten wel
scheid tussen arbeiders en bedienden discrimerend was. Ook
maatregelen genomen worden. Juridisch gezien, is er nog wat
in Duitsland waren er verschillen, ondermeer op het vlak van
respijt. Het Arbitragehof oordeelde dat men ‘geleidelijk’ het
opzeggingstermijnen, gewaarborgd loon en nachtarbeid.
verschil moet wegwerken. Het is echter niet ondenkbeeldig dat
in de toekomst (morgen, volgend jaar, binnen 10 jaar) het Arbitrage-
Anders dan het Belgische Arbitragehof, legde het Duitse Hof
hof of een arbeidsrechter oordelen dat het juridische onder-
aan regering en sociale partners wél een deadline op. Men
scheid op dat ogenblik niet langer door de non-discriminatie-
kreeg tot 1993 de tijd om de zaak op te lossen. In 1993 werden
beugel kan. Dit zou een golf van levelling-up rechtspraak met
de verschillen tussen arbeiders en bedienden in het Duitse
zich mee kunnen brengen, waarbij benadeelde werknemers
arbeidsrecht dan ook zo goed als volledig weggewerkt. Dit leid-
zich de rechten ‘best of both worlds’ kunnen toeëigenen.
de tot een verlenging van de opzeggingstermijnen voor arbei-
Dit dossier is nog maar eens een test voor de slagkracht van het
ders en een verkorting van die voor bedienden. Opmerkelijk
sociaal overlegmodel. Iedere oplossing zal veel moed vergen
is dat een aantal overblijfselen zijn blijven verderleven. Zo zijn
van alle betrokken partijen: werkgevers, vakbonden, regering.
er in Duitsland nog afzonderlijke kassen voor bepaalde sociale
verzekeringen. De rechten die de werknemer er kan uitoefenen
x
49
toegelicht
Het taalgebruik
in de onderneming
Officieel worden er in België drie talen gesproken: Nederlands, Frans en Duits.
Drie talen in een klein land als België, een complexe aangelegenheid.
ELS SEGERS, JURIDISCH ADVIES DIVISIE GROTE ONDERNEMINGEN
Ook het Engels heeft de laatste decennia meer en meer zijn
Voor de faciliteitengemeenten, het tweetalige gebied van
intrede gedaan in ons dagelijks taalgebruik. In de ondernemin-
Brussel-hoofdstad en het Duitse taalgebied geldt de nationale
gen doet die trend zich eveneens voor: Engelse personeels-
wet.
advertenties, Engelse functiebenamingen, Engels als voertaal
op de werkvloer,… Het is allang geen uitzondering meer.
Dit heeft tot gevolg dat de taalvoorschriften betreffende de
arbeidsverhoudingen in België vastgelegd zijn in:
De internationalisering van het bedrijfsleven speelt hierin
uiteraard een belangrijke rol. Buitenlandse bedrijven vestigen
zich in België. Buitenlandse werknemers zijn voor kortere of
langere duur op ons grondgebied tewerkgesteld. Werkgevers
1. het Nederlandse taaldecreet, in principe toepasbaar in het
Nederlandse taalgebied;
2. het Franse taaldecreet, in principe toepasbaar in het Franse
taalgebied;
zenden hun personeel over de grenzen heen… Telkens wordt er
3. de Gecoördineerde Wetten, toepasbaar in de faciliteiten-
gecommuniceerd in verschillende talen. Nochtans staat het de
gemeenten, de 19 gemeenten van Brussel-Hoofdstad en het
werkgever niet vrij om gelijk welke taal te gebruiken. Het taal-
Duitse taalgebied.
gebruik in de onderneming is strikt gereglementeerd. Hierna
volgt een bespreking van de reglementering van toepassing op
De ligging van de exploitatiezetel waaraan de werknemer is
de privé-sector. Het niet naleven van deze reglementering kan
verbonden, bepaalt welke van deze normen van toepassing is.
voor de werkgever zware gevolgen hebben.
1. Wettelijke bepalingen
Het Arbitragehof gaf volgende definitie van het begrip
‘exploitatiezetel’:
“Iedere vestiging of centrum van activiteit met enige standvastig-
De grondwet bepaalt dat de Gemeenschapsraden, bij uitslui-
heid waaraan het personeel gehecht is en waar de sociale con-
ting van de federale wetgever, bij decreet het gebruik van de
tacten tussen de werkgever en de werknemer in principe plaats
talen regelen voor de sociale betrekkingen tussen de werkge-
hebben. Dit wil zeggen daar waar doorgaans de opdrachten en
vers en hun personeel. Zij regelen eveneens het taalgebruik
instructies aan de werknemer worden gegeven, daar waar hem
voor de door de wet en de verordeningen voorgeschreven akten
doorgaans alle mededelingen worden gedaan, daar waar de
en bescheiden van de ondernemingen.
werknemer zich wendt tot zijn werkgever.”
Deze decreten hebben kracht van wet in het Nederlandse, res-
50
pectievelijk Franse taalgebied. Een uitzondering betreft onder
De exploitatiezetel van een firma zal vaak samenvallen met
andere de gemeenten of groepen van gemeenten palend aan
de maatschappelijke zetel. Dit is bijvoorbeeld het geval in de
een ander taalgebied waar de wet het gebruik van een andere
onderneming waar de productieafdeling, verkoopsafdeling,
taal dan die van het gebied waarin zij gelegen zijn, voorschrijft
administratieve dienst, … allemaal op hetzelfde adres geves-
of toelaat. Het gaat om de zogenaamde faciliteitengemeenten.
tigd zijn als de maatschappelijke zetel.
Een bedrijf kan ook één of meer exploitatiezetels hebben op een
andere plaats dan de maatschappelijke zetel. Bijvoorbeeld een
en bescherming op het werk of tussen de werkgever en de
syndicale afvaardiging;
onderneming met een maatschappelijke zetel in Brussel, maar
- alle betrekkingen tussen werkgevers en de sollicitanten,
met een productieafdeling en een winkel in Antwerpen. In dat
voorafgaand aan het arbeidscontract en de eigenlijke tewerk-
geval kan de maatschappelijk zetel zelf ook een exploitatiezetel
stelling, ongeacht het feit of er al dan niet een arbeidscon-
zijn, bijvoorbeeld wanneer er een administratieve dienst geves-
tract tot stand komt. De werkgever kan wel de meertaligheid
tigd is waar een aantal personeelsleden tewerkgesteld worden.
eisen van de sollicitant en de kennis van andere talen bij
2. Exploitatiezetel in het eentalig
nederlandse taalgebied
sollicitanten toetsen tijdens de selectieperiode.
Werkaanbiedingen vallen niet onder de sociale betrekkingen tussen werkgever en werknemer. Wanneer een bepaalde
Het Nederlandse taaldecreet is van toepassing op werkgevers
persoon een aanbod van werk doet aan een onbepaald aantal
met een exploitatiezetel in het Nederlandse taalgebied, met
personen, is er immers nog geen sprake van een arbeids-
uitzondering van onder andere de taalgrensgemeenten en de
verhouding tussen een werkgever en een werknemer.
randgemeenten.
Dit betekent dat de in het Nederlandse taalgebied gevestigde
ondernemingen niet verplicht kunnen worden om in hun
Het Nederlandse taalgebied omvat:
personeelsadvertenties het Nederlands te hanteren. Vacatures
- de provincie Antwerpen;
kunnen dus in het Engels, Frans of een andere taal dan het
- de provincie Limburg, met uitzondering van de gemeenten
Nederlands opgesteld worden.
Herstappe, Moelingen, Remersdaal, ’s Gravenvoeren, Sint-
Van het sollicitatiegesprek tot de beëindiging van de arbeids-
Martens-Voeren, Sint-Pietersvoeren en Teuven;
overeenkomst moet de werkgever zich strikt aan de Nederlandse
- de provincie Oost-Vlaanderen, met uitzondering van de
gemeente Ronse;
taal houden. Dit geldt zowel voor de mondelinge als voor de
schriftelijke contacten.
- de provincie West-Vlaanderen, met uitzondering van de
Wezembeek-Oppem;
het verslag van de ondernemingsraad of het comité voor pre-
- het arrondissement Leuven.
ventie en bescherming op het werk, …
De te gebruiken taal is hier het Nederlands. Dit geldt voor de
Voorbeeld
sociale betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers,
Een werkgever met een exploitatiezetel in Gent zegt een
en voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van
handelsvertegenwoordiger op die in Wallonië zijn activitei-
de ondernemingen.
ten uitoefent. De opzeggingsbrief moet in het Nederlands
De ‘sociale betrekkingen’ omvatten zowel de mondelinge als
worden opgemaakt. Dit geldt ook wanneer de werknemer
schriftelijke individuele en collectieve contacten tussen de
het Nederlands onkundig is. Het feit dat de werknemer het
werkgevers en de werknemers, die rechtstreeks of onrecht-
gebruik van een andere taal voorstelt of akkoord gaat met
streeks verband houden met de tewerkstelling.
het gebruik van de verkeerde taal, is van geen belang.
Het gaat onder meer om:
Is de werknemer ook gebonden door de verplichtingen van het
- alle betrekkingen tussen de werkgevers en de werknemers,
Nederlandse taaldecreet?
die op het vlak van de onderneming plaatsvinden in de vorm
Het Arbeidshof van Luik en Brussel heeft op deze vraag een
van bevelen, mededelingen, publicaties, dienstvergaderin-
negatief antwoord gegeven. Uit de tekst van het decreet kan
gen of personeelsvergaderingen, sociale dienst, arbeidsge-
inderdaad afgeleid worden dat de opgelegde verplichtingen
neeskundige dienst, maatschappelijke werken, vervolma-
inzake taalgebruik niet van toepassing zijn op de werknemer.
kingscyclussen, disciplinaire procedure, onthaal en andere;
De wettelijke voorgeschreven akten en documenten van de
- de betrekkingen die op het vlak van de onderneming plaats-
werkgevers, al dan niet bestemd voor het personeel, vallen ook
vinden in de ondernemingsraad, het comité voor preventie
onder het toepassingsgebied van het Nederlandse taaldecreet.
NR .
reglement, werkopdrachten, de aanduiding van nooduitgangen,
3-
geving van de dringende reden, de fiscale fiche, het arbeids-
Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode, Wemmel en
JA A R G A NG
de gemeente Bever en de 6 randgemeenten Drogenbos,
-
overeenkomst, de loonberekening, de opzeggingsbrief, de kennis11
Moeten dus in het Nederlands opgesteld worden: de arbeids-
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
gemeenten Spiere-Helkijn en Mesen;
- het arrondissement Halle-Vilvoorde, met uitzondering van
51
Hierboven werden reeds voorbeelden aangehaald van wettelijk
2.1. Vertaling
voorgeschreven documenten die bestemd zijn voor het personeel. Deze documenten behoren immers tot de ‘schriftelijke
De werkgever moet bij de berichten, mededelingen, akten,
individuele en collectieve contacten tussen de werkgevers en
getuigschriften en formulieren bestemd voor het personeel,
de werknemers, die rechtstreeks of onrechtstreeks verband
een vertaling voegen in één of meer talen:
houden met de tewerkstelling’.
- wanneer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt;
- en op eenparige aanvraag van de werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of bij ontstentenis van een
ondernemingsraad, op eenparige aanvraag van de syndicale
afvaardiging of bij ontstentenis van beide, op verzoek van
een afgevaardigde van een representatieve vakorganisatie.
Deze regeling geldt voor één jaar en moet op straffe van nietigheid schriftelijk vastgesteld worden. Bovendien moet de
werkgever binnen een maand deze regeling betekenen aan
de ambtenaren, belast met het toezicht op de uitvoering van
het decreet.
Het Nederlandse taaldecreet verbiedt de werkgever niet
vrijwillig een vertaling toe te voegen. Het Nederlandstalige
document blijft echter het enige officiële.
2.2. Sanctie
De stukken of handelingen die in strijd zijn met de bepalingen
van het decreet, zijn nietig. De bevoegde arbeidsauditeur, de
ambtenaar van de Vaste Commissie voor Taaltoezicht of iedere
persoon of vereniging die van een rechtstreeks of onrechtstreeks belang kan doen blijken, kan de nietigverklaring vorderen voor de arbeidsrechtbank van de plaats waar de werkgever
gevestigd is. Als een partij in een rechtszaak een stuk gebruikt
dat in de verkeerde taal is opgesteld, dan moet de rechter
ambtshalve de nietigheid vaststellen. Dit wil zeggen ook in het
geval dat partijen die nietigheid zelf niet opwerpen.
Het gaat om een absolute nietigheid. Dit heeft onder andere
als gevolg dat de nietigheid blijft bestaan, zelfs al gaat de werknemer uitdrukkelijk akkoord met het gebruik van een andere
taal dan het Nederlands. Het stuk dat absoluut nietig is, wordt
geacht nooit te hebben bestaan. Dit betekent dat met de inhoud
van het stuk en met de uitgedrukte wil geen rekening mag
gehouden worden.
52
Met de wettelijk voorgeschreven akten en bescheiden niet
Het Hof van Cassatie oordeelde inderdaad dat wanneer de
bestemd voor het personeel worden onder andere bedoeld:
opzeggingsbrief in de verkeerde taal werd opgemaakt, de nie-
de oprichtingsakte, de oproeping voor de algemene vergade-
tigheid niet alleen de opzeggingsbrief treft, maar ook de erin
ring, de wettelijk verplichte boekhoudkundige documenten,
uitgedrukte wil om de overeenkomst te beëindigen.
de fiscale documenten, de aanvraag tot het verkrijgen van een
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst gewoon blijft bestaan
vergunning, …
en dat de opzeggingstermijn niet begint te lopen.
Voorbeeld
de dag van de indiening van de vervangende stukken bij de
Een werkgever uit Brugge zegt een vertegenwoordiger op
griffie van de arbeidsrechtbank.
die in Wallonië prospecteert. De opzeggingsbrief maakt
Deze regel heeft als gevolg dat de vervanging van het nietige
melding van een opzeggingstermijn van 3 maanden, met
stuk in veel gevallen zinloos zal zijn.
als ingangsdatum 1 januari. De brief werd geschreven in het
Frans, terwijl hij volgens de bepalingen van het Nederlandse
Voorbeeld
taaldecreet in het Nederlands moest opgemaakt zijn.
De kennisgeving van de dringende reden is in de verkeerde
De opzeggingsbrief is nietig, net zoals de erin uitgedrukte wil
taal gebeurd. Wettelijk moet die kennisgeving gebeuren
om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
binnen de 3 werkdagen na het ontslag. In geval van een
De werkgever, zich van geen kwaad bewust, neemt op
procedure voor de arbeidsrechtbank zal de vervanging van
31 maart afscheid van de handelsvertegenwoordiger met
de nietige kennisgeving nooit binnen de wettelijke termijn
de boodschap dat de opzeggingstermijn van 3 maanden is
kunnen gebeuren.
afgelopen. Aan de werknemer worden onder andere het for-
Het staat de werkgever altijd vrij om spontaan een stuk te
mulier C4, de vakantie-attesten en het tewerkstellingsattest
vervangen dat in de verkeerde taal werd opgesteld. Volgens
overhandigd.
het Hof van Cassatie kan zo’n spontane vertaling echter ook
Omdat de opzeggingsbrief nietig was, was de opzeggings-
slechts uitwerking hebben voor de toekomst.
termijn echter niet beginnen lopen op 1 januari. Derhalve
De werkgever is aansprakelijk voor de schade veroorzaakt
beëindigt de werkgever op 31 maart de arbeidsovereenkomst
door zijn nietige stukken of handelingen ten nadele van de
op een onregelmatige manier. De werkgever is aan de werk-
werknemer of van derden. Dit kan bijvoorbeeld het geval
nemer een opzeggingsvergoeding verschuldigd gelijk aan het
zijn bij schade veroorzaakt door een ongeval ten gevolge
loon voor de normaal te respecteren opzeggingstermijn.
van veiligheidsinstructies die niet in het Nederlands zijn
Het Nederlandse taaldecreet bepaalt dat de nietigverklaring
Tenslotte kan de werkgever ook nog een strafsanctie of een
geen nadeel kan berokkenen aan de werknemer.
administratieve geldboete oplopen.
NR .
hem voordelig zijn.
Het Franse taaldecreet is van toepassing op de werkgevers met
een exploitatiezetel in het Franse taalgebied, met uitzondering
De exploitatiezetel van een firma is gevestigd in Gent.
van onder andere de faciliteiten-gemeenten.
-
Voorbeeld
De arbeidsovereenkomst met een bediende is in het Engels
opgesteld. In het contract is een proefbeding opgenomen.
Het Franse taalgebied omvat:
De arbeidsovereenkomst moest in het Nederlands op-
- de provincie Henegouwen, met uitzondering van de
gemaakt zijn en is nietig. Toch kan deze nietigheid de
gemeenten: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen, Luigne,
werknemer geen nadeel berokkenen, zodat alle bepalingen
Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten, Vloeberg,
van de overeenkomst die voor hem voordelig zijn, blijven
Edingen, Lettelingen en Mark;
bestaan.
3-
bovendien kan toe beperken de clausules in te roepen die voor
3. Exploitatiezetel in het eentalig frans
taalgebied
JA A R G A NG
werknemer gebruik kan maken van een nietig stuk en er zich
- de provincie Luxemburg;
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
Bepaalde arbeidshoven leiden uit deze bepaling af dat de
11
opgesteld.
- de provincie Namen;
De werknemer kan dus het contract opzeggen met inachtne-
- de provincie Luik, met uitzondering van de gemeenten van
ming van de korte opzeggingstermijn die van toepassing is tij-
het Duits taalgebied en de gemeenten: Bellevaux-Ligneuville,
dens de proeftijd. Als de werkgever de overeenkomst wil opzeggen, kan hij zich niet beroepen op het proefbeding en moet hij
Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes;
- het arrondissement Nijvel.
de gewone (langere) opzeggingstermijn respecteren.
De te gebruiken taal is hier het Frans. Dit geldt voor de sociale
De rechter die de nietigverklaring heeft vastgesteld, moet
betrekkingen tussen werkgevers en werknemers, alsook voor
ambtshalve de vervanging bevelen van de betrokken stukken.
de wettelijk voorgeschreven akten en documenten van de
De opheffing van de nietigheid heeft slechts uitwerking vanaf
ondernemingen. De invulling van deze begrippen is dezelfde
de dag van de vervanging. Voor geschreven stukken is dit vanaf
als in het Nederlandse taaldecreet.
53
3.1. Vertaling
Frans, ofwel het Nederlands, ofwel het Frans én het Nederlands.
De werkgever heeft de vrije keuze.
Het Franse taaldecreet schrijft het gebruik van de Franse taal
voor, onverminderd het bijkomend gebruik van een andere taal
4.1. Vertaling
door partijen gekozen. Dit betekent dat het decreet uitdrukkelijk vrije vertalingen toelaat. In tegenstelling tot de werkgever
Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het
uit het Nederlandse taalgebied, kan de werkgever uit het
personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-
Franse taalgebied nooit verplicht worden om een vertaling toe
neer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.
te voegen aan berichten of documenten.
4.2. Sanctie
3.2. Sanctie
De sanctie voorzien in de Gecoördineerde Wetten is niet zo
De akten en documenten opgesteld in strijd met de bepalingen
zwaar als in de decreten.
van het decreet zijn nietig. Net als in het Nederlandse taalge-
Stukken die in de verkeerde taal zijn opgesteld, zijn niet nietig.
bied gaat het om een absolute nietigheid, die ambtshalve wordt
Zij moeten vervangen worden door stukken in de juiste taal.
vastgesteld door de rechter.
De werkgever moet dit ofwel uit eigen beweging doen, ofwel op
Het Franse taaldecreet, in tegenstelling tot het Nederlandse
aanmaning van de bevoegde dienst, overheid of rechtsinstan-
taaldecreet, verplicht de rechter niet de vervanging van het
tie. Wanneer binnen de maand aan dergelijke aanmaning geen
nietige stuk te bevelen. Vervanging van een nietig stuk is echter
gevolg wordt gegeven, dan kan door de bevoegde dienst, over-
steeds mogelijk. De opheffing van de nietigheid heeft slechts
heid of rechtsinstantie én door elke belanghebbende een ver-
uitwerking op het ogenblik dat een versie in de juiste taal ter
zoekschrift ingediend worden bij de vrederechter. Deze beveelt
beschikking is gesteld van de partijen. De vervanging heeft
dat aan de stukken een vertaling wordt gevoegd. De vertaling
enkel gevolgen voor de toekomst. Het Franse decreet voorziet
moet gebeuren door een beëdigd vertaler en op kosten van de
niet in strafsancties en geldboeten.
betrokken onderneming.
4. Exploitatiezetel in brussel-hoofdstad
Deze sanctie houdt in dat de werkgever die een document in de
verkeerde taal heeft opgemaakt, er zich niet op kan beroepen.
De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de
De werkgever kan zijn fout echter herstellen door het stuk te
werkgevers – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die
vervangen door een exemplaar in de juiste taal.
hun exploitatiezetel hebben in Brussel.
De vervanging heeft uitwerking met terugwerkende kracht.
Brussel-hoofdstad omvat de gemeenten Anderlecht, Brussel,
Voorbeeld
Elsene, Etterbeek, Evere, Ganshoren, Jette, Koekelberg,
Een onderneming gevestigd in Brussel verstuurt op 4 janu-
Oudergem, Schaarbeek, Sint-Agatha-Berchem, Sint-Gillis,
ari 2001 een opzeggingsbrief, geschreven in het Frans aan
Sint-Jans-Molenbeek, Sint-Joost-ten-Node, Sint-Lambrechts-
een Nederlandstalige werknemer. De brief moest in het
Woluwe, Sint-Pieters-Woluwe, Ukkel, Vorst en Watermaal-
Nederlands opgesteld zijn en kan niet worden tegengewor-
Bosvoorde.
pen aan de werknemer. De werknemer beroept zich op de
onregelmatige beëindiging door de werkgever en vordert van
54
Voor de akten en documenten bestemd voor het personeel is de
hem een opzeggingsvergoeding.
te gebruiken taal het Nederlands voor het Nederlandssprekende
Op 5 mei 2001 vervangt de firma de opzeggingsbrief door
personeel en het Frans voor het Franssprekende personeel. Om
een Nederlandstalig exemplaar. Deze tweede brief heeft
te bepalen of een werknemer Nederlands- of Franssprekend is,
uitwerking met terugwerkende kracht vanaf 4 januari 2001.
kunnen volgende criteria in acht genomen worden: de woon-
De werkgever heeft zijn fout rechtgezet: de opzegging is regel-
plaats van de werknemer, de moedertaal van de werknemer, de
matig gebeurd en de werknemer kan geen aanspraak maken
taal van de identiteitskaart, …
op een opzeggingsvergoeding.
Voor de wettelijk voorgeschreven akten en documenten niet
bestemd voor het personeel is de te gebruiken taal ofwel het
Er is niet voorzien in strafsancties en geldboeten.
5. Exploitatiezetel in gemeenten met
taalfaciliteiten
De Gecoördineerde Wetten regelen het taalgebruik voor de
firma’s – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die hun
exploitatiezetel hebben in een gemeente met taalfaciliteiten.
De gemeenten met taalfaciliteiten zijn:
- in het Nederlandse taalgebied: Herstappe, Moelingen,
Remersdaal, ’s Gravenvoeren, Sint-Martens-Voeren, SintPietersvoeren, Teuven, Ronse, Spiere-Helkijn, Mesen, Bever,
Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Sint-Genesius-Rode,
Wemmel en Wezembeek-Oppem;
- in het Franse taalgebied: Dottenijs, Herseaux, Houthem, Komen,
Luigne, Moeskroen, Neerwaasten, Ploegsteert, Waasten,
Vloeberg, Edingen, Lettelingen, Mark, Bellevaux-Ligneuville,
Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville en Weismes.
firma’s – met uitzondering van onder andere de VZW’s – die
hun exploitatiezetel hebben in het Duitse taalgebied.
De te gebruiken taal is de taal van het taalgebied waarin de
exploitatiezetel gevestigd is. Dit geldt voor de akten en docu-
Het Duitse taalgebied omvat de gemeenten Eupen, Eynatten,
menten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die welke
Hauset, Hergenrath, Kalmis, Kettenis, Lontzen, Neu-Moresnet,
bestemd zijn voor het personeel.
Raeren, Walhorn, Amel, Bullingen, Butgenbach, Crombach,
Elsenborn,
Heppenbach,
Lommersweiler,
Manderfeld,
Meyerode, Recht, Reuland, Rocherath, Sankt-Vith, Schoenberg
Een firma gevestigd in Linkebeek sluit een arbeidsovereen-
en Thommen.
tot het Nederlandse taalgebied. De arbeidsovereenkomst
De te gebruiken taal is het Duits. Dit geldt voor de akten en
moet in het Nederlands worden opgesteld.
documenten die voorgeschreven zijn door de wet en voor die
welke bestemd zijn voor het personeel.
6.1. Vertaling
Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het
personeel, en vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-
Bedrijven mogen bij de akten en documenten bestemd voor het
neer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.
personeel, een vertaling toevoegen in één of meer talen, wan-
In het voorbeeld van hierboven betekent dit dat voor de
neer de samenstelling van het personeel dit rechtvaardigt.
Franstalige werknemer bij de Nederlandstalige arbeidsovereenkomst een vertaling in het Frans kan gevoegd worden. De
6.2. Sanctie
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
-
5.1. Vertaling
JA A R G A NG
komst met een Franstalige werknemer. Linkebeek behoort
3-
NR .
11
Voorbeeld
arbeidsovereenkomst in het Nederlands blijft echter het officiele document.
De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad.
5.2. Sanctie
7. Besluit
De sanctie is dezelfde als deze die geldt in Brussel-hoofdstad.
Zoals we zagen, is het taalgebruik in de onderneming onder-
6. Exploitaitiezetel in het duitse taalgebied
worpen aan een strikte reglementering. Het is belangrijk om
goed op de hoogte te zijn van de details hiervan, want een fout
op dit gebied is snel gemaakt en dit kan vervelende gevolgen
De Gecoördineerde wetten regelen het taalgebruik voor de
met zich meebrengen.
x
55
De kritische kijk van ...
Koen Magerman
Bedrijfscultuur en recht
Twee kanten
van dezelfde
medaille
Koen Magerman,
Directeur Juridisch Studiecentrum
SD WORX
Cultuur staat voor levenswijze van mensen en verwijst ook naar wat mensen creëren1. Waar
dus twee of meer mensen samen zijn is er sprake van ‘cultuur’. In die optiek heeft een bedrijf
ook altijd een eigen cultuur.
Bedrijfscultuur wordt algemeen beschouwd als een zachte waarde, die erg verschilt van de
financiële en economische levenswaarden van een bedrijf, maar dat is niet terecht.
Als het bedrijf daar zelf niets mee doet is de bedrijfscultuur de resultante van de botsingen
en samenwerkingen van de mensen op de werkvloer. Maar uiteraard doet het bedrijf daar
wel iets mee.
Het werk van de mensen in het bedrijf moet gericht worden op de resultaten die het bedrijf
wil halen: omzet, ebit en winst.
Het aansturingsproces – ‘leiding geven’ – in die richting geeft heel typische wijzen van leven
en werken te zien. Onder invloed van de psychologische inzichten wordt de klassieke bevel-
56
structuur verlaten voor een meer ‘overtuigender’ aanpak en ook meer indringend in de
persoonlijkheid. Tegelijkertijd ontstaan er daardoor een hele bundel van nieuwe disciplines
1 Wikipedia
en functies die zich richten op dat motiverende, overtuigende,
En of we het nu leuk vinden of niet, regels zijn de core van de
vormende, leiderschap, teambuilding,…
juridische wereld.
In het kielzog daarvan komt het dan ook regelmatig voor dat
een bedrijf zich op een specifieke manier wil profileren naar
Hier doet zich een opvallend fenomeen voor. De juridische
zijn werknemers toe.
buitenwereld legt nogal wat bindende documenten op aan de
werkgever, zoals de arbeidsovereenkomsten en het arbeidsre-
In zijn externe relaties zal het bedrijf zich op dezelfde manier
glement. Het is opvallend om vast te stellen hoe die documen-
profileren. Ook de markt en de klanten moeten verleid worden
ten gereduceerd worden tot een strikt formalistisch kader (in
en een goed image en profiel kan daarbij wonderen doen.
het beste geval), en hoe hun mogelijkheden om er gewenste
Al die dingen vormen samen de bedrijfscultuur.
gedragingen (bedrijfscultuur) van de werknemers mee aan te
Meestal vormen die elementen van de bedrijfscultuur een mix
sturen genegeerd worden. De mogelijkheden die hier liggen
van bewuste en onbewuste toestanden. Een soort van boven-
om de HR-aspecten van het beleid mee te integreren worden
laag die zich uitvouwt over de fundamentele kerntaken van
compleet over het hoofd gezien.
een bedrijf. Maar in de context van het bedrijf is de (officiële)
bedrijfscultuur in grote mate utilitair – het is de bedoeling om
Om maar één voorbeeld te noemen: het arbeidsreglement.
aan te sturen in de richting van de kerntaken.
Het is niet omdat de wet een aantal verplichte rubrieken en the-
bijvoorbeeld de periodes van arbeid en rust duidelijk gemar-
het bedrijf.
keerd worden – ook als er flexibele arbeidstijden zijn. Hier
Een van de sterkste differentiators op dat vlak is de tijdsas. Elke
zou een werkgever zijn politiek inzake aanwezigheid kunnen
tijdsperiode heeft zijn eigen (sub)cultuur en die blijft altijd voor
preciseren: wat hij verwacht en wat hij niet toelaatbaar acht,
een groot deel aanwezig in de volgende tijdsperiode, inhoude-
zijn motieven daartoe enz. En in de rubriek van de sancties kan
lijk aansluitend of daar juist mee strijdend.
hij zijn hele politiek inzake gewenst gedrag kwijt. Hoe dikwijls
gebeurt het niet dat een werknemer zich niet kan vinden – of
En wat heeft dat nu te maken met de juridische wereld?
niet wil schikken – naar wat van hem verwacht wordt op vlak
Alles zeg maar.
van omgang met collega’s, klanten…Uiteindelijk volgt er een
ontslag en dikwijls kunnen de motieven daarvoor niet hard
In de eerste plaats is er de buitenwereld met de overheid op kop
gemaakt worden (van belang bij beschermde werknemers
die met zijn eigen cultuur diep binnendringt in de bedrijfscul-
– daar zijn er 22 soorten van!). Wat zou er eenvoudiger kunnen
tuur. Wetten en CAO’s hebben juist de bedoeling om funda-
zijn voor de manager dan te kunnen verwijzen naar de neerslag
menteel in te grijpen in de sociale relaties. Die wetten en CAO’s
van die ‘gewenste manieren’ in het arbeidsreglement.
NR .
zijn van bepaalde zichtbare – of onzichtbare – verschillen binnen
3-
maar ook in de verplichte. In het arbeidsreglement moeten
JA A R G A NG
spreken zijn hele personeelspolitiek in kwijt. In vrije rubrieken,
veel minder eenvormig. Er zijn altijd subculturen die afhankelijk
-
aanwezig dan men zich meestal bewust is en het is daardoor ook
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
daartoe zou moeten beperken. Een bedrijf kan er bij wijze van
11
ma’s voorziet in het arbeidsreglement, dat een werkgever zich
Dat sturende gedrag is ook op veel meer plaatsen in het bedrijf
vertrekken van een eigen typische visie op mens en maatschappij. Een bedrijf kan maar best een ‘best practice’ vinden om
De ernst en afdwingbaarheid van dat soort impliciete regels zou
daar mee om te gaan, anders zal het veel energie moeten steken
er met sprongen op vooruit gaan. Want het bedrijf zal soms veel
in grensschermutselingen op dat vlak.
moeite steken in het opstellen van een soort van eigen regels
– policies – met een heel onduidelijk statuut. Maar het afstem-
In de tweede plaats vaardigt het bedrijf zijn eigen regels uit. Die
men van die regels met het formeel-juridisch kader gebeurt
regels kunnen expliciet geformuleerd zijn (policies) of een soort
zelden; al die dingen bestaan naast elkaar, meestal zonder
van ongeschreven omgangsregels zijn.
coördinatie.
57
Wat zo genegeerd wordt, kan ook als een boomerang terugko-
Voorbeeld
men. Wanneer aspecten van een bedrijfscultuur in strijd komen
Het volgen van de regels van een sector voor kaderleden
met die juridische regelgeving, dan delven die HR-aspecten
die niet zouden gebonden zijn door de CAO’s van die sec-
het onderspit. Er is dan een conflict mbt waarden of minstens
tor. Wanneer de werkgever die CAO’s toch toepast, worden
mbt de dragers ervan. In zo’n conflict kruipt energie die beter
het ook bindende regels – niet als een CAO, maar als een
besteed kan worden. Daarnaast is het opzetten van een circuit
gebruik.
van bedrijfsregels parallel aan het formele juridische kader op
zich al niet efficiënt.
Zulke impliciete regels hebben dus wel degelijk een juridisch
aspect. Op zich is dat geen echt probleem, indien het bedrijf
Zoals gezegd is ook het tijdsaspect een onderschatte factor.
daar bewust mee weet om te gaan.
Expliciete en impliciete regels zijn ook niet in de tijd gecoördineerd: oude en nieuwe, dikwijls onderling strijdige policies
Meestal stelt zich geen problemen, maar op het ogenblik dat
blijven naast elkaar bestaan.
een bedrijf die regels wil aanpassen wordt het delicaat. De
beste weg om dat te doen is via de formelere rechtsbronnen,
Het is hier dat ik een tweede fenomeen voor het voetlicht wil
het arbeidsreglement, de arbeidsovereenkomst, een CAO zelf…
plaatsen. Ik heb vaak de indruk dat bedrijven huiverig zijn voor
Maar dat is natuurlijk meestal helemaal niet de bedoeling. Men
het klevend-dwingende karakter van formele juridische docu-
kan op het niveau van het gebruik zelf een wijziging doorvoeren
menten. Dat is dan een motivator om met alternatieve midde-
– de juiste manier van handelen is niet duidelijk.
len te werken. HR-afspraken worden daarbij als een alternatief
voor juridische afspraken gezien.
Minstens moet er een ‘opzeg’ gegeven worden van dat gebruik
Dat geeft dan wel een onterecht gevoel van veiligheid over bin-
en er moet in een overgangsfase voorzien zijn. Dat is wat de
dingskracht en dergelijke.Want de wetgever heeft daar al lang
rechtspraak zegt. Dat is dan in het gunstigste geval. Want er
geleden op geanticipeerd.
is ook een strekking om de inhoud van impliciete regels en
arbeidsvoorwaarden als een deel van de arbeidsovereenkomst
In de CAO-wet van 1968 staat er een heel belangrijk artikel
te beschouwen (bv de loonelementen). En dat kan men enkel
(art. 51) dat de volgorde van de verschillende rechtsregels in
wijzigen door van elke werknemer het akkoord te krijgen, of
het sociaal recht organiseert. Hiërarchie van de rechtsbronnen
een CAO te sluiten.
noemt men dat. En dat is geen luxe, want er zijn veel soorten
van regels met een verschillende kracht om werkgevers te bin-
Het gewoon intrekken of veranderen van een gebruik is dus juri-
den. Het laagste niveau is het gebruik.
disch een probleem – hoewel het natuurlijk zo vaak gebeurt.
Wat is een gebruik?
De inhoud van bedrijfscultuur is dus juridisch helemaal niet
Ik ga hier geen juridische definitie geven, maar het komt erop
neutraal, integendeel zou ik zeggen. In een efficiënt en vooruit-
neer dat elke actie die een algemeen karakter heeft (dus naar
ziend PZ-beleid zal een bedrijf HR en juridisch integreren tot
een groep van werknemers is gericht) én een voldoende duide-
een duidelijk en slagvaardig instrument. En is dat nu net niet
lijk patroon heeft én herhaald voorkomt, een gebruik is. De
toevallig de core van SD!
impliciete of expliciete maatregelen van de werkgever, policies
en dergelijke, beantwoorden hieraan. Een gebruik is een rechtsregel die rechten doet ontstaan, afdwingbaar is, niet zomaar
eenzijdig kan ingetrokken of veranderd worden of in onbruik
kan geraken en die in een welbepaalde relatie staat tot de
andere rechtsregels. Het feit dat een gebruik niet geschreven
zou zijn heeft daar geen invloed op.
58
x
Vra ag & antwoord
Overgang van
arbeider naar bediende
De Arbeidsovereenkomstenwet maakt een belangrijk onderscheid tussen de
arbeidsovereenkomst voor arbeiders en deze voor bedienden. Het onderscheid
vloeit voort uit het verschil tussen handenarbeid en intellectuele arbeid. In de
praktijk bestaat er vaak een grijze middenzone waar het onderscheid moeilijk
te maken is. Bovendien bent u als werkgever misschien van oordeel dat dit
verschil bezwaarlijk objectief en redelijk te noemen is. Mag u dan aan uw
arbeider een bediendestatuut toekennen? En wat zijn hiervan de mogelijke
gevolgen?
MIEKE GABRIELS, OPLEIDINGEN
Tijdens de tweede maand komt u tot de conclusie dat uw
14 dagen. Het arbeidersstatuut is in casu voor hem voordeliger.
richt, hoeft u de werkelijke prestaties niet in acht te nemen. Dit
De proefperiode (voor arbeiders) is voorbij en u zal een ver-
betekent een uitbreiding van de rechten van uw arbeider zodat
brekingsvergoeding moeten betalen van 28 dagen (tenzij er in
deze een beroep kan doen op de voordelen verbonden aan het
de sector afwijkende opzeggingstermijnen gelden of er in het
statuut van bedienden.
arbeidsreglement van de onderneming korte opzeggingstermijnen voorzien zijn voor arbeiders met minder dan 6 maanden
Let wel: het is niet noodzakelijk dat deze zaken op papier wer-
anciënniteit).
den geformaliseerd. De toekenning van de voordelen van een
bediende aan uw arbeider kan ook blijken uit het feit dat u vrij-
Uiteraard kan ook de omgekeerde situatie zich voordoen. Als uw
willig, gedurende lange tijd op uw arbeider het bediendestatuut
timmerman zelf zijn ontslag indient tijdens de tweede maand,
heeft toegepast.
kan hij profiteren van de voordelen die hem contractueel zijn
NR .
arbeider en dit impliceert een proefperiode van maximum
blijkt dat uw werknemer hoofdzakelijk handenarbeid ver-
3-
deze onder het bediendestatuut valt. Zelfs indien overduidelijk
JA A R G A NG
werknemer protesteert echter én terecht. In feite is hij immers
-
te ontslaan met een verbrekingsvergoeding van 7 dagen. Uw
U bent volledig vrij om met uw arbeider overeen te komen dat
11
werknemer toch niet voldoet aan uw vereisten. U beslist hem
DRIEM A A NDEL I JK S T I JD S CHRIF T
1. Mag u aan uw arbeider conventioneel een
bediendestatuut toekennen?
toegekend en net zoals een bediende de arbeidsovereenkomst
2. Waarop moet u letten bij de proefperiode?
tijdens de proef beëindigen met een opzeggingstermijn van
7 dagen.
U werft een timmerman aan. Uit de aard van zijn activiteiten
blijkt dat hij duidelijk een arbeider is. U wil hem echter de voor-
3. Waaraan moet u aandacht besteden bij ontslag?
delen van het bediendestatuut toekennen en sluit daarom een
arbeidsovereenkomst voor bedienden. In dit contract voorziet
Door uw arbeider conventioneel het bediendestatuut toe te
u een proefperiode van 6 maanden.
kennen, kan deze zich beroepen op een gelijkaardige vastheid
van betrekking.
59
Indien u uw arbeider wil afdanken, zal u dus een ‘normale’
opzeggingstermijn voor een bediende in acht moeten nemen
(voor een lagere bediende is dit 3 maanden per begonnen schijf
van 5 jaar anciënniteit; voor een hogere bediende wordt de
opzeggingstermijn bij overeenkomst bepaald, met een minimum van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit).
Het hoeft geen betoog dat u liever was uitgegaan van de regels
verbonden aan het arbeidersstatuut. Op die manier diende u
maar een minimum van 28 dagen opzeggingstermijn te respecteren (behoudens afwijkende opzeggingstermijnen in de
sector).
Omgekeerd, blijft het voor uw arbeider voordeliger om gebruik
te maken van de regels van het arbeidersstatuut. Met de gebruikelijke opzeggingstermijn voor een arbeider zal hij misschien
sneller weg zijn dan u lief is.
4. Kan uw werknemer met een conventioneel
bediendestatuut zich beroepen op een
willekeurig ontslag?
U voelt het wellicht al aankomen maar de bepalingen uit de
Arbeidsovereenkomstenwet zijn dwingend en blijven ook hier
van toepassing.
Bijgevolg kan uw arbeider zich beroepen op artikel 63 van
bovenvermelde wetgeving. Dit impliceert dat uw werknemer
het willekeurig ontslag kan inroepen. U zal m.a.w. moeten
bewijzen dat u bent overgegaan tot een rechtmatig ontslag. Als
u dat bewijs niet kan leveren, dan zal u de voorziene forfaitaire
schadevergoeding van 6 maanden loon moeten betalen.
Het is niet altijd eenvoudig om goede bedoelingen in de praktijk om te zetten. Wie in hoofdzaak handenarbeid verricht is
én blijft een arbeider, zelfs indien partijen een conventioneel
bediendestatuut overeenkomen.
Uw arbeider geniet enkel de voordelen, niét de nadelen van het
bediendestatuut. Hij kan zich beroepen op ‘the best of both
worlds’ !
60
x
Colofon
HOOFDREDACTEUR Tania Deswelgh
EINDREDACTEUR Koen Janssens en Mariska Goris
WERKTEN MEE AAN DIT NUMMER Denis Bouwen, Bert Cornelis, Ben De Bruyn, Johan De Crom,
Veerle de Jong, David De Permentier, Nathalie De Spiegeleire, Mieke Gabriels,
Jacqueline Goossens, Koen Lippens, Koen Magerman, Mia Nelen, Els Segers, Greetje Suys,
Thierry Van Eesbeeck, Luc Van Praet, Jan Vanthournout, Filip Verbrigghe
FOTO’S Hendrik De Schrijver
ONTWERP EN OPMAAK Proximity Brussels
V.U. Jan van den Nieuwenhuijzen
Contact
SD WORX
Brouwersvliet 5
2000 Antwerpen
Tel.: 03/220 21 11
Fax: 03/220 24 18
E-mail: [email protected]
Kantoren
Antwerpen - Brugge - Brussel - Charleroi - Geel - Gent - Hasselt - Kortrijk - Leuven
Lier - Luik - Groot Hertogdom Luxemburg - Mechelen - Turnhout
www.sdworx.be