Cultuurspecifieke impressiemanagement tijdens selectie
advertisement
Academiejaar 2013-2014 Tweedesemesterexamenperiode Cultuurspecifieke impressiemanagement tijdens selectie-interviews: Westerse vs. niet-westerse impressiemanagement Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad van Master of Science in de Psychologie, afstudeerrichting Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid Promotor: Prof. Dr. Eva Derous 00901145 Carmen Vanderkerken II Voorwoord De voltooiing van deze masterproef zou niet tot een goed einde gebracht zijn zonder de hulp van een aantal noemenswaardige personen. Eerst en vooral wil ik mijn collega en medestudente Davinia Tahon bedanken, die me hielp bij de dataverzameling en verder ook altijd klaar stond met goede raad en steun. Daarnaast was dit onderzoek haast onmogelijk geweest zonder de medewerking van de VDAB te Gent. In het bijzonder richt ik mijn dankwoord aan Stien Mignauw, sollicitatiecoach bij de VDAB, die me geweldig heeft geholpen bij het selecteren van proefpersonen voor het onderzoek. Ook wil ik mijn promotor, professor dr. Eva Derous, bedanken die met wijze raad en efficiënte feedback de weg naar dit eindresultaat heeft geëffend. Tot slot bedank ik vrienden en familie, voor het nalezen van deze masterproef, hun advies en voortdurende steun. III IV Abstract In deze studie werd door middel van een quasi-experimenteel onderzoeksopzet het effect nagegaan van het type interviewvraag, nationale cultuur en individuele cultuur op het gebruik van impressiemanagement (IM) en interviewbeoordeling. Nationale cultuur werd opgesplitst in niet-westers en westers. Cultuur op individueel niveau werd gemeten met behulp van een individualisme-collectivisme schaal. Alle westerse (n=60) en niet-westerse (n=50) participanten deden mee aan een selectie-interview met zowel situationele als gedragsgerichte vragen. Eerst werd nagegaan of het type interviewvraag een invloed had op het type IM dat gebruikt werd. Uit de resultaten bleek dat een situationele vraag meer andergericht IM uitlokt en dat een gedragsgerichte vraag meer zelfgericht en defensief IM uitlokt. Vervolgens werd de invloed van cultuur op nationaal niveau en cultuur op individueel niveau op het type IM onderzocht, met type vraag als mogelijke moderator. Niet-westerse personen gebruikten meer IM, maar voor individuele cultuur werd geen verband gevonden met IM. Evenmin werden er interactie-effecten gevonden met type vraag. Daarnaast was de relatie tussen nationale cultuur en interviewbeoordeling randsignificant. Opmerkelijk is dat niet-westerse personen een enigszins betere beoordeling kregen dan westerse personen. Tot slot bleek het gebruik van IM een positief effect te hebben op de beoordeling tijdens het interview. Op basis van deze bevindingen kunnen een aantal praktische besluiten worden getrokken om gelijke kansen van sollicitanten tijdens selectieprocedures te bewerkstelligen. Trefwoorden: Selectie-interview, Impressiemanagement, Situationeel interview, Gedragsgericht interview, Individualisme, Collectivisme, Discriminatie V VI Inhoudsopgave Literatuurstudie .......................................................................................................................... 3 Selectie-interview ................................................................................................................... 3 Impressiemanagement en Selectie-interview ......................................................................... 5 Impressiemanagement. ....................................................................................................... 5 Impressiemanagement en interviewbeoordeling. ............................................................... 7 Impressiemanagement en interviewvraag. ......................................................................... 8 Niet-westerse Minderheden en Selectie-interview ................................................................. 9 Niet-westerse minderheden. ............................................................................................... 9 Niet-westerse minderheden en interviewbeoordeling. ..................................................... 11 Niet-westerse Minderheden en Impressiemanagement ........................................................ 12 Cultuur op nationaal niveau. ............................................................................................ 12 Cultuur op individueel niveau. ......................................................................................... 13 Niet-westerse Minderheden, Interviewvraag en IM ............................................................. 14 Methode .................................................................................................................................... 16 Steekproef............................................................................................................................. 16 Opzet .................................................................................................................................... 17 Procedure .............................................................................................................................. 17 Materiaal ............................................................................................................................... 20 Resultaten ................................................................................................................................. 22 Descriptieven ........................................................................................................................ 22 Hypothesetoetsing ................................................................................................................ 26 Bespreking en conclusie ........................................................................................................... 30 Algemene Bevindingen ........................................................................................................ 31 Sterke Punten Van het Onderzoek........................................................................................ 37 Beperkingen en Suggesties Voor Volgend Onderzoek ........................................................ 38 Praktische Implicaties .......................................................................................................... 41 Conclusie .............................................................................................................................. 42 Referenties ................................................................................................................................ 44 Bijlagen .................................................................................................................................... 54 VII VIII Het selectie-interview wordt wereldwijd in bijna 90% van alle organisaties gebruikt om werknemers te selecteren (Kristof-Brown, Barrick, & Franke, 2002). Dipboye (1992) concludeerde dat interviewers vaak kijken naar objectieve criteria, zoals werkervaring, om kandidaten uit te nodigen voor een interview. Echter als men moet beslissen wie men zal aannemen in een organisatie, kijkt men vooral naar de prestaties in het interview zelf. Vanwege het belang van zo’n beslissing voor zowel de interviewer als de sollicitant hebben beide partijen er baat bij zich zo goed mogelijk voor te doen. Sollicitanten gebruiken daarbij beïnvloedingstactieken om een positief beeld van zichzelf te geven in een selectie-interview. Deze beïnvloedingstactieken zijn ook wel beter gekend als impressiemanagement (IM)1 tactieken (Gilmore & Ferris, 1989). IM wordt door Schlenker (1980, p. 6) omschreven als “the conscious or unconscious attempt to control images that are projected in real or imagined social interactions”. Men kan zowel verbaal als non-verbaal IM gebruiken. Onderzoek wees uit dat sollicitanten veel gebruik maken van IM en dat zowel verbale als non-verbale IM tactieken zorgen voor een positievere beoordeling door de interviewer (Gifford et al., 1985; Gilmore & Ferris, 1989; Kacmar, Delery, & Ferris, 1992). Er is tot op heden weinig onderzoek gedaan naar het gebruik van IM bij allochtone inwoners van een land en het verschil met de autochtone inwoners ervan. Toch zijn er een aantal studies die erop wijzen dat er verschillen kunnen zijn tussen die twee groepen. Zaidman en Drory (2001) concludeerden bijvoorbeeld dat allochtonen in Israël meer gebruik maakten van IM dan autochtone Israëliërs. Het is dus interessant om dit verschil in IM gebruik tussen autochtone en allochtone inwoners verder te onderzoeken en na te gaan waar eventuele verschillen vandaan komen. Echter zulk cultuurspecifiek onderzoek is schaars, zeker wat betreft België. Huidige studie is dus een poging om die leemte op te vullen. Het is namelijk zo dat er steeds meer personen van vreemde origine emigreren naar België. Meer bepaald, zijn er de laatste 50 jaar vooral niet-westerse groepen, waaronder veel Marokkanen en Turken, in grote getale geëmigreerd naar België en maken zij een groot deel uit van de Belgische beroepsbevolking (Timmerman, Vanderwaeren, & Crul, 2003). Daarbij komt dat een groot deel van de niet-westerse populatie in Europese steden beweert vaak gediscrimineerd te worden bij dagelijkse 1 Impressiemanagement wordt verder in deze masterproef verkort weergegeven als IM. 1 bezigheden (Brüss, 2008). Uit onderzoek van de VDAB (2001) blijkt dat ook in selectie-interviews hier in Vlaanderen vaak sprake is van discriminatie van nietwesterse inwoners. Dit gebeurt zelfs al vooraleer de gesprekken plaatsvinden. Belgen van niet-westerse origine worden namelijk minder uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek dan autochtone Belgen. Maar ook bij de aanwervingsbeslissing worden niet-westerse sollicitanten gediscrimineerd door werkgevers. Personen van nietwesterse afkomst hebben dus dikwijls grote moeilijkheden om een job te vinden in België (Van den Cruyce, 2000). Zo ligt de werkloosheid bij personen met niet-EU nationaliteit in Vlaanderen meer dan vijfmaal hoger dan bij personen met Belgische nationaliteit (VDAB, 2012). Daarom is het voor niet-westerse personen extra belangrijk om een positief beeld van zichzelf neer te zetten in een selectie-interview en kan het voor hen nuttig zijn om IM aan te wenden. Het doel van dit onderzoek is dus om na te gaan of er een cultuurspecifiek verschil is in het gebruik van IM tussen niet-westerse en westerse sollicitanten in België en wat het effect daarvan is op interviewbeoordeling bij sollicitaties. Hierbij maken we gebruik van de in de literatuur gebruikelijke cultuurdimensie individualismecollectivisme, gezien dit westerse en niet-westerse landen duidelijk onderscheidt (Hofstede, 2002b, p. 11). Echter, een collectivistisch land is nooit volledig homogeen en zal ook individualistisch ingestelde personen bevatten. Daarom kijken we in deze masterproef post hoc ook naar hoe sollicitanten zichzelf positioneren op de individualisme-collectivisme schaal. We onderzoeken of dit een invloed heeft op het gebruik van IM en of dit een betere verklaring kan zijn voor het IM gebruik dan cultuur op nationaal niveau. Via deze meting kan onderzocht worden of het effectief de onderliggende cultuurdimensie individualisme-collectivisme, ofte cultuur op individueel niveau is die het gebruik van IM aanstuurt. Gezien in een interview gewoonlijk twee types vragen worden gebruikt, situationele en gedragsgerichte, is het verder ook interessant om te onderzoeken of ook dat een effect heeft op het gebruik van IM en of dit interageert met cultuur. Eerder onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat situationele vragen andere types van IM uitlokken dan gedragsgerichte vragen (Peeters & Lievens, 2006). Bovendien kan het zijn dat situationele vragen het gebruik van IM extra uitlokken bij collectivistische personen, maar niet bij individualistische personen (Riemer & Shavitt, 2011). 2 Samengevat. De onderzoeksvraag die centraal staat in deze studie is dus of het type vraag (situationeel/gedragsgericht), de nationale cultuur en de individuele cultuur een invloed hebben op het gebruik van IM en op de interviewbeoordeling. Literatuurstudie Selectie-interview Een selectie-interview is een interpersoonlijke situatie waarin de interviewer probeert te voorspellen hoe goed de sollicitant de gegeven functie zou kunnen uitvoeren. Dit wordt gedaan door mondelinge vragen te stellen die de kandidaat, eveneens mondeling, beantwoordt. De beoordeling van de interviewer is gebaseerd op deze antwoorden, maar ook op de non-verbale gedragingen van de sollicitant (Barrick, Shaffer, & DeGrassi, 2009; McDaniel, Whetzel, Schmidt, & Maurer, 1994; Nicholson & Cushing, 2013; Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002). Het interview is een zeer populair selectie-instrument omdat het minder tijd en geld kost dan vele andere methoden, bijvoorbeeld een assessment center, en omdat het over het algemeen aanvaard wordt door zowel interviewers als kandidaten (Anderson, 2011). Bovendien is het voor beide partijen de ideale gelegenheid om elkaar beter te leren kennen en krijgt de sollicitant de mogelijkheid om voor zichzelf uit te maken of hij of zij geschikt is voor de desbetreffende functie en organisatie (Barclay, 2001). We kunnen het interview wat de vorm betreft verder opdelen in twee grote types: het gestructureerde en het ongestructureerde interview. Een gestructureerd interview bestaat uit een vooraf opgestelde lijst van vragen die dezelfde is voor elke kandidaat. Dit leidt tot een gemakkelijker vergelijken van sollicitanten, zodat men er vlot de meest geschikte kandidaat uit kan selecteren. Doch er zijn ook nadelen verbonden aan dit soort interview. Zo kan de interviewer geen andere vragen stellen dan diegene die vooraf zijn vastgelegd en zal de sollicitant door de formele structuur van het interview minder over persoonlijke dingen praten. Niet alleen de vragen, maar het hele proces van het interview is gestructureerd. Zo gebeurt ook de beoordeling van de antwoorden op dezelfde manier bij alle kandidaten, bijvoorbeeld met behulp van een gedragsverankerde beoordelingsschaal ofte BARS (Motowidlo & Burnett, 1995). Bij het ongestructureerde interview daarentegen is de interviewer meer vrij om te vragen 3 wat hij/zij wil. Het betreft eerder een ‘los gesprek’ tussen interviewer en sollicitant, waarbij de taak van de interviewer er vooral uit bestaat een ontspannen klimaat te creëren. Zo zou de kandidaat gemakkelijker over zijn attitudes en gevoelens kunnen spreken (Lievens & De Paepe, 2003). Het is al meermaals bewezen dat het ongestructureerde interview een lagere validiteit en betrouwbaarheid heeft dan het gestructureerde interview (Ann Courneya et al., 2005; Levashina, Hartwell, Morgeson, & Campion, 2013; Lowry, 1994; Schmidt & Zimmerman, 2004). Meer nog, door het ontstaan van het gestructureerde interview is er weer vertrouwen gekomen in het gebruik van het interview als selectietool (Pulakos & Schmitt, 1995). Daarom richten wij ons in deze masterproef verder enkel op het gestructureerde interview. Voorts wordt er in de literatuur doorgaans een onderscheid gemaakt tussen twee vormen van gestructureerde interviews. Er wordt gesproken van een situationeel interview (SI) en een gedragsgericht interview, ook wel ‘behavior description interview’ (BDI) genoemd. Een gedragsgericht interview is gericht op het verleden. De interviewer selecteert eerst een aantal vaardigheden die relevant zijn voor het goed uitvoeren van de job. Vervolgens vraagt hij de sollicitant naar een situatie uit het verleden, op het werk of daarbuiten, waarin men die vaardigheden heeft gebruikt. Een gedragsgerichte vraag voor een verkoopfunctie zou kunnen zijn ‘Beschrijf eens een situatie waarin je moest omgaan met een uitzonderlijk veeleisende klant’. De onderliggende assumptie van een gedragsgericht interview is dat het gedrag in het verleden waarschijnlijk de beste voorspeller is van het gedrag in de toekomst (Pulakos & Schmitt, 1995). Een situationeel interview daarentegen is eerder hypothetisch. Er wordt dan gevraagd naar wat de sollicitant zou doen in een bepaalde (hypothetische) situatie. Deze situaties worden ook kritische incidenten genoemd en bevatten bij voorkeur een dilemma (Latham & Sua-Chan, 1999). Een voorbeeld van een situationele vraag is ‘Stel dat je een supervisor bent van een kleinschalig team. Twee van je beste werkers weigeren nog verder samen te werken wegens een aanslepend conflict. Wat doe je ?’. Een voordeel van dit type interview is dat alle kandidaten antwoorden op dezelfde situatie. Bij een gedragsgericht interview daarentegen kiezen de kandidaten hun eigen unieke situatie en wordt het moeilijker om de verschillende kandidaten te vergelijken (Pulakos & Schmitt, 1995). Deze twee soorten interviews werden in het verleden reeds grondig met elkaar vergeleken. Zo blijken beide interviews een hoge validiteit te hebben, maar is het 4 gedragsgericht interview net iets meer valide dan het situationeel interview, en is de gemiddelde interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor beide types even hoog (Huffcutt, Weekley, Wiesner, DeGroot, & Jones, 2001; Latham & Sue-Chan, 1999; Posthuma et al., 2002; Pulakos & Schmitt, 1995; Taylor & Small, 2002). Toch zijn er ook opmerkelijke verschillen. Het situationeel interview is gericht op de toekomst, terwijl het gedragsgericht interview gericht is naar het verleden. Bovendien is de kans op sociaal wenselijke antwoorden groter bij het situationele interview, velen zeggen immers enkel wat ze zouden willen doen in zo’n situatie, eerder dan wat ze denken dat ze werkelijk zouden doen. Bij gedragsgerichte interviews vermindert die kans omdat men waargebeurde situaties moet ophalen uit het geheugen. Als interviewers hier goed op doorvragen vallen leugenaars snel door de mand (Barclay, 2001). Daar het gedragsgericht en het situationeel interview de meest valide en meest gebruikte vormen van gestructureerde interviews blijken te zijn, gebruiken wij deze verder in ons onderzoek. Impressiemanagement en Selectie-interview Impressiemanagement. Het selectie-interview is de gelegenheid bij uitstek om zich als sollicitant positief te gaan profileren ten opzichte van een potentiële werkgever. Vaak probeert men zelfs een beter beeld van zichzelf te presenteren dan in werkelijkheid het geval is. Daarbij maken sollicitanten vaak gebruik van IM tactieken. Sollicitanten gebruiken deze tactieken om het beeld dat anderen van hen krijgen te beïnvloeden (Bozeman & Kacmar, 1997; Levashina et al., 2013; Posthuma et al., 2002; Roulin, Bangerter, & Levashina, 2014). IM tactieken kunnen opgesplitst worden in verbaal en non-verbaal IM. Dit onderscheid werd in tal van onderzoeken gebruikt (Ellis, West, Ryan, & DeShon, 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof., 1995; Tsai, Chen & Chiu, 2005; Van Iddeking, McFarland, & Raymark, 2007) Voor een verdere opsplitsing van IM tactieken baseren we ons op een taxonomie die reeds in het verleden gebruikt werd in onderzoek naar selectie interviews (Ellis et al., 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof, 1995). Figuur 1 geeft 5 een overzicht van deze onderverdeling weer. Verbaal IM. In de literatuur wordt verbaal IM meestal opgesplitst in twee grote categorieën: assertieve en defensieve verbale IM tactieken (Ellis et al., 2002; Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristoff, 1995; Tedeschi & Melburg, 1984). Assertieve IM tactieken worden gebruikt om op een proactieve manier een goede indruk te maken op de interviewer (Tedeschi & Norman, 1985). Kacmar, Carlson en Dawn (1999) splitsen de assertieve tactieken verder op in ‘self-focused’ of ‘zelfgericht’ IM en ‘other-focused’ of ‘andergericht’ IM. Bij de zelfgerichte IM tactieken leggen de sollicitanten de focus van de conversatie op zichzelf. Ze proberen te tonen dat ze gewilde capaciteiten hebben en dat ze capabel zijn voor de job. Voorbeelden hiervan zijn (a) ‘self-promoting utterances’, waarbij de kandidaat zijn of haar eigen kwaliteiten voor de job aanprijst ten aanzien van de interviewer, (b) ‘entitlements’ waarbij men, terecht of onterecht, de eer opstrijkt voor een bepaald positief feit of bepaalde positieve gebeurtenis, (c) ‘enhancements’, waarbij de sollicitant zijn/haar aandeel in een positieve gebeurtenis overdrijft, en (d) ‘overcoming obstacles’ waarbij men beweert dat men obstakels, die vooruitgang belemmerden, heeft kunnen omzeilen dankzij eigen inzet (Kacmar, et al., 1999; Peeters & Lievens, 2006). De andergerichte IM tactieken leggen de nadruk van de conversatie eerder op de interviewer of de organisatie. Ze zorgen ervoor dat de interviewer de sollicitant aantrekkelijker zal vinden. Voorbeelden hiervan zijn (a) ‘other-enhancements’, waarbij de kandidaat de interviewer prijst of complimenten geeft, en (b) ‘opinion conformity’, waarbij de sollicitant beweert bepaalde waarden of attitudes te bezitten waarvan hij/zij aanneemt dat de interviewer die ook bezit (Kacmar et al., 1999; Peeters & Lievens, 2006). Defensieve IM tactieken worden door sollicitanten gebruikt om het beeld dat anderen van hen hebben te beschermen of te herstellen. Hierbij wordt vaak gebruik gemaakt van (a) excuses, waarbij de sollicitant beweert dat hij of zij niet verantwoordelijk was voor een negatief resultaat of gedrag, (b) rechtvaardigingen (‘justifications’), waarbij men de verantwoordelijkheid van een negatief resultaat op zich neemt, maar suggereert dat het niet zo erg is als het lijkt, en (c) verontschuldigingen (‘apologies’), waarbij sollicitanten de verantwoordelijkheid van een negatief resultaat op zich nemen en de ernst en negatieve implicaties ervan 6 erkennen. Vaak leidt dit tot de belofte zich in de toekomst op een betere manier te zullen gedragen (Peeters & Lievens, 2006). Non-verbaal IM. Onder non-verbaal IM worden alle gedragingen gerekend waarmee men het beeld van de interviewer over zichzelf probeert te beïnvloeden, uitgezonderd verbale pogingen. Meer bepaald onderscheiden we volgende non-verbale IM tactieken: lachen, handbewegingen (zonder naar iets te wijzen), oogcontact, instemmend knikken en handbewegingen naar de interviewer toe (Peeters & Lievens, 2006). Verbaal Assertief Self-focused Non-verbaal Defensief Other-focused - Specific self-promoting utterances - Other-enhancement - Entitlements - Opinion-conformity - Justifications - Hand movement - Enhancements - Excuses - Apologies - Overcoming obstacles - Smiling - Eye contact - Head nods - Hand gestures toward interviewer Figuur 1. Onderverdeling IM tactieken, gebruikt in dit onderzoek. Impressiemanagement en interviewbeoordeling. IM wordt vaak gebruikt in selectie-interviews om een goede indruk na te laten op de interviewer (Bozeman & Kacmar, 1997). Sollicitanten gebruiken tijdens een interview doorgaans meer zelfgerichte dan andergerichte tactieken. We zien wel dat beiden positief gerelateerd zijn aan interviewevaluaties (Peeters & Lievens, 2006; Stevens & Kristof, 1995). Wanneer de sollicitant dus IM tactieken gebruikt in het interview worden zijn of haar prestaties beter beoordeeld dan wanneer iemand geen IM tactieken gebruikt. De IM gebruiker wordt ook iets positiever aanbevolen aan andere bedrijven, maar niet in zulke mate dat de aanbeveling extreem positief wordt (Gilmore & Ferris, 1989). Wat betreft verbaal IM werd er meermaals geconcludeerd dat sollicitanten die zelfgerichte IM tactieken gebruiken beter beoordeeld worden dan de kandidaten die andergerichte tactieken gebruiken (Kacmar et al., 1992; Kacmar et al., 1999). Toch 7 werden zij die andergerichte IM tactieken gebruikten niet afgewezen, maar ook uitgenodigd voor een tweede interview. Dit wijst erop dat andergericht IM bij de interviewer eveneens een positief affect teweeg brengt ten opzichte van de sollicitant (Kacmar et al., 1992). IM blijkt dus te werken. Gifford, Ng en Wilkinson (1985) onderzochten de link tussen non-verbaal IM en interviewbeoordelingen. Ze konden besluiten dat sollicitanten die veel aan het woord zijn, veel lachen en handgebaren maken worden beoordeeld als meer gemotiveerd. Ook worden kandidaten die formeel gekleed gaan, veel gebaren maken en veel aan het woord zijn beoordeeld als meer sociaal vaardig. Non-verbale IM tactieken zorgen dus voor positieve interviewbeoordelingen (Gifford et al., 1985; Peeters & Lievens, 2006). Uit deze bevindingen kunnen we concluderen dat zelfgerichte tactieken meer voorkomen dan andergerichte tactieken en dat zowel verbaal als non-verbaal IM zal leiden tot een betere interviewbeoordeling. We formuleren daarom de volgende hypothesen: Hypothese 1a: Er zal meer gebruik gemaakt worden van zelfgerichte IM tactieken dan van andergerichte IM tactieken. Hypothese 1b: Er zal een positievere interviewbeoordeling zijn wanneer sollicitanten verbale IM tactieken gebruiken dan wanneer zij dit niet doen. Hypothese 1c: Er zal een positievere interviewbeoordeling zijn wanneer sollicitanten non-verbale IM tactieken gebruiken dan wanneer zij dit niet doen. Impressiemanagement en interviewvraag. Zoals reeds eerder besproken behandelen we in deze masterproef twee soorten interviews: het situationeel en het gedragsgericht interview. Ellis et al. (2002) concludeerden dat er meer ‘other-enhancement’ (andergericht IM) gebruikt werd in het situationeel interview en dat er meer ‘self-promoting utterances’ (zelfgericht IM) in het gedragsgericht interview gebruikt werden. In lijn met deze resultaten is er uit recent onderzoek gebleken dat zelfgericht en defensief IM significant meer gebruikt worden in het gedragsgericht interview en andergerichte tactieken meer terug te vinden zijn in het situationeel interview (Peeters & Lievens, 2006). Uit deze resultaten concluderen wij dat sollicitanten na gedragsgerichte vragen meer zelfgericht en defensief IM zullen gebruiken en dat ze na situationele vragen meer andergerichte tactieken zullen 8 gebruiken. Peeters en Lievens (2006) vonden geen invloed van het soort interview op non-verbaal IM. Wij stellen dan ook geen hypothese voorop omtrent non-verbaal IM en type vraag: Hypothese 2a: Sollicitanten zullen meer verbaal andergerichte IM tactieken gebruiken na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Hypothese 2b: Sollicitanten zullen meer verbaal zelfgerichte IM tactieken gebruiken na een gedragsgerichte vraag dan na een situationele vraag. Hypothese 2c: Sollicitanten zullen meer verbaal defensieve IM tactieken gebruiken na een gedragsgerichte vraag dan na een situationele vraag. Niet-westerse Minderheden en Selectie-interview De laatste decennia zijn er veel niet-westerse groepen in grote getale geëmigreerd naar België, waardoor zij momenteel een groot deel uitmaken van de Belgische beroepsbevolking (Timmerman, Vanderwaeren, & Crul, 2003). Daarnaast is het zo dat bedrijven hun vacatures steeds meer openstellen voor buitenlandse, nietwesterse werknemers. Zodoende vinden er ook meer interviews met individuen uit deze groep plaats en is het dus van groot belang om te onderzoeken of die gesprekken vatbaar zijn voor discriminatie (Moscoso, 2000). Niet-westerse minderheden. Personen van niet-westerse en westerse origine zijn op totaal verschillende plaatsen in de wereld geboren en opgegroeid. Daardoor hebben niet-westerse personen een culturele erfenis die sterk verschilt van die van westerse personen (Hofstede, 2002b, p 10). De verschillen tussen deze groepen zijn voornamelijk verankerd in normen en waarden (Hofstede et al, 1990; Neuijen, 1992; Sanders en Neuijen, 1987). Dit kan ervoor zorgen dat cultureel verschillende groepen zich ook anders gaan gedragen in sociale situaties, zoals in selectie-interviews. Hofstede, die decennialang onderzoek voerde naar de verschillen tussen nationale culturen, haalde vijf grote dimensies aan waarop culturen hoofdzakelijk verschillen : (1) individualisme-collectivisme, dat aangeeft hoeveel waarde mensen hechten aan de groepen waartoe ze behoren, (2) machtsafstand, dat aangeeft in welke mate men gelijkheid of ongelijkheid in macht aanvaardt, (3) mannelijkheid-vrouwelijkheid, dat aangeeft of mannen en vrouwen 9 eerder dezelfde of eerder verschillende rollen hebben in een maatschappij, (4) onzekerheidsvermijding, dat aangeeft in welke mate men kan omgaan met onzekerheid en (5) lange- of korte-termijngerichtheid, dat aangeeft of een cultuur gericht is op de lange termijn of de toekomst, dan wel op de korte termijn of het heden. De oorspronkelijke culturen van niet-westerse personen die in West-Europa leven (o.a. culturen uit Oost-Europa, Noord-Afrika, West-Afrika, Turkije, …) verschillen van westerse culturen voornamelijk op de eerste twee dimensies van cultuur, individualisme-collectivisme en machtsafstand. Bovengenoemde niet-westerse culturen zijn voornamelijk collectivistisch en hebben grotere machtsafstanden dan westerse culturen. Op de andere drie dimensies verschillen de niet-westerse culturen even sterk onderling dan dat ze met westerse culturen verschillen (Hofstede, 2002b, p. 11). Daarom laten we die drie laatste dimensies verder buiten beschouwing. In deze masterproef onderzoeken we het verschil tussen niet-westerse en westerse proefpersonen in België. Aangezien België zelf vrij hoog (65) scoort op de machtsafstandsindex (Hofstede, 2001), zal er dus voornamelijk een verschil zijn in individualisme-collectivisme tussen niet-westerse en westerse sollicitanten in België en kunnen we machtsafstand ook verder buiten beschouwing laten. Daarom onderscheiden wij westerse versus niet-westerse sollicitanten in deze masterproef verder als collectivistisch versus individualistisch. De individualisme-collectivisme dimensie omvat de verhouding van het individu ten opzichte van groepen in de samenleving. Binnen individualistische culturen hebben individuen voornamelijk losse banden ten opzichte van andere groepen en zien zij zichzelf eerder als onafhankelijk. Individuen proberen zichzelf te onderscheiden van andere individuen door goed te presteren (Hofstede, 2002a, p. 69-71/80). In collectivistische culturen heeft men eerder een sterke band met de groepen waartoe men behoort. Familie wordt vaak gezien als een van de belangrijkste ingroepen waartoe men behoort en hier heerst een zekere mate van hiërarchie en afhankelijkheid. In deze culturen is vooral het ‘wij’-gevoel van belang (Hofstede, 2002a, p. 69-71/80). Op de website van Geert Hofstede (www.geert-hofstede.com) vinden we de individualismescores terug van een groot aantal landen. Deze scores gebruiken we om 10 landen op te delen in individualistisch of collectivistisch. We kunnen afleiden dat bijna alle West-Europese, Noord-Europese en Noord-Amerikaanse landen hoog scoren op individualisme. Enkel Spanje scoort gemiddeld en Portugal zelfs laag. Ook Belgen zijn eerder individualistisch ingesteld met een score van 75 op de individualisme-index, gaande van 0 tot 100. Aziatische, Afrikaanse, Arabische, Latijns-Amerikaanse en OostEuropese samenlevingen vertonen een lage score op deze dimensie en kunnen dus als eerder collectivistisch beschouwd worden, met uitzondering van Hongarije en ZuidAfrika. Niet-westerse minderheden en interviewbeoordeling. Er is reeds veel onderzoek verricht naar discriminatie in selectie-interviews, waaruit blijkt dat sollicitanten uit niet-westerse landen in West-Europese landen vaak gediscrimineerd worden (o. a. Bertrand & Mullainathan, 2004; Derous, Nguyen, & Ryan, 2009; Dolfing & van Tubergen, 2005). Dit kan bijvoorbeeld komen doordat de interviewer cultuur conceptueel linkt aan percepties van persoon-organisatie fit en dus kandidaten van een verschillende cultuur beschouwt als hebbende een kleinere fit met hun organisatie, ook al zou de prestatie in de job zelf daardoor niet beïnvloed worden (Kristof-Brown & Jansen, 2007, p. 127). Ook in België blijkt uit resultaten van de VDAB (2001; 2009) dat niet-westerse sollicitanten vaker gediscrimineerd worden tijdens een selectie-interview en daardoor grote moeilijkheden hebben om een job te vinden (Van den Cruyce, 2000; VDAB, 2012). Zelfs al voordat het selectie-interview plaatsvindt, is er sprake van discriminatie. Derous, Ryan en Nguyen (2011) vonden namelijk in hun onderzoek dat mensen met een Arabische naam bij CV-screening meer uitgesloten werden van een interview in vergelijking met mensen met een typisch Vlaamse naam. Meer bepaald waren de odds voor het afwijzen van een CV 4,83 keer hoger voor de CV’s met een Arabische naam (Derous et al., 2011). We zien dus dat niet-westerse kandidaten meer gediscrimineerd worden en daarom kunnen we verwachten dat deze sollicitanten ook gediscrimineerd worden wat betreft de interviewbeoordeling en dus slechter beoordeeld zullen worden dan westerse sollicitanten in België. Ook De Beyter en Verhees (2011) concludeerden uit hun onderzoek dat Belgische (westerse) sollicitanten, in vergelijking met 11 Marokkanen (niet-westers), beter beoordeeld werden in interviews omdat de interviewers zich sterker identificeerden met hun Belgische afkomst. Uit bovenstaande bevindingen kunnen we dus het volgende afleiden: Hypothese 3: Westerse sollicitanten zullen een betere interviewbeoordeling krijgen dan niet-westerse sollicitanten, wanneer beoordeeld door een westerse persoon. Niet-westerse Minderheden en Impressiemanagement Cultuur op nationaal niveau. Crowne en Marlow (1964) kwamen tot de conclusie dat mensen IM gebruiken om te antwoorden op een ‘cultureel gepaste’ manier en om sociaal aanvaard te worden. Meer bepaald zijn deze gedragingen een kenmerk van een collectivistische cultuur, dus IM kan gezien worden als een vorm van collectivistisch gedrag. Triandis (2001) concludeerde dat mensen uit een individualistische cultuur meer waarde hechten aan authenticiteit en oprechtheid in vergelijking met collectivistische culturen. Ook Triandis en Gelfland (1998) vonden dat eerlijkheid tijdens interacties met vreemden meer gewaardeerd wordt in individualistische culturen. Die eerlijkheid of oprechtheid is eigenlijk tegengesteld aan IM. Inhoudelijk komt IM namelijk eerder overeen met onoprechtheid, zoals bijvoorbeeld de tendens om bedrieglijke antwoorden te geven (Jacobson, Berger, & Millham, 1970; Kashy & DePaulo, 1996; Sengupta, Dahl, & Gorn, 2002). Johnson en van de Vijver (2002) vonden in hun onderzoek dat IM een significante correlatie vertoont met conformiteit en eerbied. Ook deze constructen zijn kenmerken van collectivisme en niet van individualisme. Degenen die hoog scoren op collectivisme, zoals niet-westerse sollicitanten, zullen zich dus meer op een sociaal aanvaardbare manier willen opstellen en zullen meer IM gebruiken vanuit hun culturele achtergrond. Zaidman en Drory (2001) deden onderzoek naar IM bij Russische immigranten in Israël in vergelijking met oorspronkelijke inwoners van Israël. Russische immigranten, die meer collectivistisch ingesteld zijn, gebruikten meer verbale IM tactieken in vergelijking met autochtone Israëliërs. Deze laatsten scoren hoger op de individualisme-index in vergelijking met de Russische sollicitanten (Hofstede, 2001). Zo gebruikten 46 % van de Russische sollicitanten ‘self-promoting utterances’ en 12 ‘other-enhancements’ en gebruikte slechts 8% van de Israëliërs deze IM tactieken (Zaidman & Drory, 2001). Niet-westerse minderheden zullen in ons land dus vermoedelijk meer IM tactieken gebruiken in selectie-interviews. Lalwani, Shavitt en Johnson (2006) vonden eveneens dat respondenten van de Verenigde Staten (hoog op individualisme) minder IM gebruikten dan respondenten van Singapore (hoog op collectivisme) en dat Europees-Amerikanen (hoog op individualisme) minder IM gebruikten in vergelijking met Aziatische Amerikanen (laag op individualisme). Ten slotte vonden ook Kim en Lee (2012) dat collectivisme positief gerelateerd was aan het gebruik van IM. Hieruit kunnen we dus concluderen dat er meer IM tactieken gebruikt worden in culturen die collectivistisch ingesteld zijn dan in culturen die individualistisch ingesteld zijn. We voorspellen daarom dat niet-westerse minderheden in ons land meer IM tactieken zullen gebruiken in selectie-interviews dan westerse sollicitanten. Dit kan verklaard worden aan de hand van het feit dat mensen uit een nietwesterse, collectivistische cultuur zich frequenter aanpassen aan de norm en dat deze aanpassing automatisch gebeurt. Omdat sollicitanten uit collectivistische culturen IM tactieken dus moeiteloos kunnen hanteren, zullen zij ook meer IM gebruiken dan sollicitanten uit individualistische culturen, die IM eerder gebruiken via een inspannend proces (Riemer & Shavitt, 2011). We veronderstellen: Hypothese 4a: Niet-westerse sollicitanten zullen meer verbaal IM gebruiken dan westerse sollicitanten. Hypothese 4b: Niet-westerse sollicitanten zullen meer non-verbaal IM gebruiken dan westerse sollicitanten. Cultuur op individueel niveau. Tot hiertoe gebruikten we de termen collectivistisch en individualistisch als nationale cultuurdimensie. Hoewel individuen uit een individualistische cultuur overwegend individualistisch ingesteld zijn en de individuen uit een collectivistische cultuur eerder collectivistisch ingesteld zijn (Ma & Schoeneman, 1997; Oyserman, Coon, & Kemmelmeier, 2002), komen deze nationale culturen zelden in hun pure vorm voor. Individualistische landen hebben niet enkel individualistische inwoners en hetzelfde geldt mutatis mutandis voor collectivistische landen. Men kan perfect in een 13 individualistisch land, zoals België, wonen, maar toch eerder collectivistisch ingesteld zijn als individu. Bovendien is het zo dat de meeste mensen beide ‘zelfdefinities’ in zich dragen en dat afhankelijk van de context het individualistische of het collectivistische zelf geactiveerd wordt (Van Baaren, 2003). Daarom is het van belang om ook te bekijken hoe collectivistisch of individualistisch ingestelde participanten zichzelf percipiëren. Gudykunst et al. (1996) vonden namelijk dat metingen van individualismecollectivisme op het individuele niveau betere predictoren zijn van context gebonden communicatie dan wanneer individualisme-collectivisme gemeten wordt op nationaal niveau. Om die reden delen we onze participanten post hoc op in individualistisch versus collectivistisch volgens hun score op een individualisme-collectivisme schaal. Volgens de reeds eerder besproken bevindingen in verband met nationale cultuur en IM, verwachten we soortgelijke, maar sterkere resultaten voor cultuur op individueel niveau. Gezien het feit dat individualistische personen meer belang hechten aan authenticiteit (Triandis, 2001) en eerlijkheid in interacties (Triandis en Gelfland, 1998) verwachten we dat personen die zichzelf als individualistisch percipiëren minder IM zullen gebruiken. Personen uit collectivistische culturen hechten meer waarde aan sociale aanvaarding dan aan authenticiteit (Riemer & Shavitt, 2011), waardoor we verwachten dat personen die zichzelf als collectivistisch beschouwen meer IM zullen gebruiken: Hypothese 5a: Personen die zichzelf percipiëren als collectivistisch zullen meer verbaal IM gebruiken dan personen die zichzelf percipiëren als individualistisch. Hypothese 5b: Personen die zichzelf percipiëren als collectivistisch zullen meer nonverbaal IM gebruiken dan personen die zichzelf percipiëren als individualistisch. Niet-westerse Minderheden, Interviewvraag en IM Zoals reeds vermeld, verwachten we dat er meer IM tactieken gebruikt zullen worden bij niet-westerse dan bij westerse sollicitanten. Wij verwachten eveneens dat dit verschil groter zal zijn na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Recent onderzoek wees uit dat mensen van collectivistische culturen minder individueel 14 gebaseerde ervaringen opslaan in hun langetermijngeheugen en dat ze zich die ervaringen eveneens minder goed kunnen herinneren (Gelfand & Diener, 2010; Park & Huang, 2010; Ross & Wang, 2010). Hieruit kan men afleiden dat niet-westerse participanten een groter nadeel ondervinden bij een gedragsgericht interview en dat ze minder IM kunnen gebruiken na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met westerse participanten (Janz, 1982). Daarnaast kunnen we aannemen dat een situationele vraag het collectivistische zelf net meer triggert omdat het vraagt naar een hypothetische situatie, waarbij men meer kans heeft om sociaal wenselijk te antwoorden, volgens de heersende normen en waarden. Dat sociaal wenselijke is meer in lijn met collectivisme (Riemer & Shavitt, 2011) en dus kunnen we verwachten dat een situationele vraag bij niet-westerse sollicitanten die drang naar sociale aanvaarding uitlokt en ze dus meer IM zullen gebruiken. Kortom, niet-westerse sollicitanten gebruiken over het algemeen meer IM tactieken dan westerse personen, maar er wordt verwacht dat dit verschil significant groter is na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Het type vraag bepaalt dus hoe sterk niet-westerse sollicitanten IM zullen gebruiken. Dezelfde redenering gaat hier ook op voor cultuur op individueel niveau. Figuur 2 geeft een overzicht van alle variabelen en hypothesen die in dit onderzoek worden getoetst. Hypothese 6: Het effect van cultuur op nationaal niveau op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag: niet-westerse sollicitanten zullen meer IM gebruiken na een situationele vraag, minder IM na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met westerse sollicitanten. Hypothese 7: Het effect van cultuur op individueel niveau op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag: sollicitanten die zichzelf als collectivistisch percipiëren zullen meer IM gebruiken na een situationele vraag, en minder IM na een gedragsgerichte vraag in vergelijking met individualistische sollicitanten. 15 Figuur 2. Conceptueel model onderliggend aan deze studie. Methode Het hoofddoel van dit onderzoek is enerzijds nagaan of het type interviewvraag een effect heeft op het type IM dat gebruikt wordt en anderzijds onderzoeken we of cultuur een invloed heeft op IM en op interviewbeoordeling. Het onderzoek omtrent cultuur kan verder in twee delen worden opgesplitst: eerst wordt de nationale cultuur gebruikt als cultuurdimensie (individualisme-collectivisme op nationaal niveau), vervolgens wordt gekeken naar cultuur op individueel niveau. Steekproef Onze onderzoekspopulatie bestond uit niet-westerse en westerse participanten. De niet-westerse groep sollicitanten bestond uit 50 personen afkomstig uit diverse landen in Oost-Europa, Afrika, Azië of uit Turkije. Zij deden mee aan een sollicitatietraining bij de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) waarbij ze als onderdeel daarvan een oefeninterview aflegden. De groep bestond uit 44% mannen (n=22) en 56% vrouwen (n=28). Het merendeel (n=34) van hen was tussen 26 en 45 jaar (M = 36, SD = 9.26) en evenveel van hen waren werkloos. Slechts 10% van de niet-westerse groep kon zeer goed Nederlands. Bijna 50% kon matig tot zeer slecht Nederlands. Daarnaast genoot slechts 34% van hen hoger onderwijs. De westerse groep sollicitanten bestond uit 60 personen, allen van Belgische afkomst, hoofdzakelijk studenten aan de universiteit Gent. Deze groep bestond uit 28% mannen (n=17) en 72% vrouwen (n=43). Van deze groep is 98% (n=59) tussen 18 en 25 jaar (M = 22.70, SD = 1.36) en 90% (n=54) is nog student. De meerderheid van deze 16 groep (n=50) is reeds in het bezit van een diploma hoger onderwijs (bachelor) en 88% (n=53) van de westerse sollicitanten kon zeer goed Nederlands. De beoordelaars die de interviewfragmenten codeerden en beoordeelden waren twee personen met ervaring in rekrutering en selectie. De professionele beoordelaar betreft een man van 52 jaar, die al 28 jaar ervaring heeft in HR leiderschapsfuncties in internationale en diverse bedrijfsomgevingen. De semi-professionele beoordelaar is een 2e master studente bedrijfspsychologie en personeelsbeleid van 23 jaar die ook reeds drie maanden werkervaring heeft met rekrutering en selectie in de bedrijfswereld. Opzet Voor het eerste deel van het onderzoek werd een 2 (type vraag: situationele vraag - gedragsgerichte vraag) x 2 (nationale cultuur: individualisme - collectivisme) design gebruikt. Dit is een gemengd factorieel design waarbij type vraag een binnen subject factor is en nationale cultuur een tussen subject factor. Bij het tweede deel is er ook sprake van een gemengd design met eveneens de binnen subject factor ‘type vraag’, bestaande uit twee niveaus (situationele vraag – gedragsgerichte vraag), en met individuele cultuur als continue, tussen subject variabele. Daarbij was IM, opgesplitst in duur en frequentie en in verschillende tactieken, de afhankelijke variabele. IM werd ook als onafhankelijke variabele gebruikt met beoordeling als afhankelijke variabele. Procedure Het onderzoek bestond voor elke participant uit deelname aan een selectieinterview en het invullen van een aantal vragenlijsten. Alle participanten kregen de vacature waarvoor ze kwamen solliciteren reeds enkele dagen op voorhand, zodat ze zich konden voorbereiden op de vragen die in het interview aan bod zouden kunnen komen. Vervolgens werd het interview afgenomen en telkens opgenomen met een camera, zodat die opname achteraf kon gebruikt worden voor de codering van IM tactieken en beoordeling. De procedure verschilde licht tussen de niet-westerse en westerse proefpersonen en wordt hieronder apart beschreven. De groep niet-westerse participanten bestond hoofdzakelijk uit personen die ingeschreven waren in de VDAB te Gent en daar meededen aan een sollicitatietraining die bestond uit tien sessies die maandelijks werden georganiseerd. Een van de laatste van deze tien sessies bestond uit een selectie-interview om de trainees voor te bereiden 17 op een echt selectie-interview in de toekomst. Die interviews werden afgenomen door twee personen tegelijk: de persoon van de VDAB, die verantwoordelijk was voor de sollicitatietraining, samen met afwisselend één van twee semi-professionele interviewers. Beide semi-professionele interviewers waren studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid met enkele maanden ervaring in rekrutering en selectie. Voor elke interviewsessie werden vacatures opgesteld, met bijhorende interviewvragen, die overeenkwamen met de functies waarin de sollicitanten geïnteresseerd waren. De vacatures voor deze groep bestonden hoofdzakelijk uit poetshulp, productiearbeider, strijkster en keukenhulp. Omdat de VDAB en andere vergelijkbare organisaties zelden of geen sollicitatietrainingen voorzien voor westerse sollicitanten, bestaat de groep westerse participanten uit studenten. Deze groep werd telkens geïnterviewd door één persoon, afwisselend één van twee semi-professionele interviewers, dezelfde als bij de nietwesterse sollicitanten. De westerse groep bestond voornamelijk uit 2e master studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid en daarom werden er drie vacatures voorzien die relevant waren voor hen: een vacature voor recruiter, payroll officer en HR assistant. Deze zijn gekozen omdat ze typische startersposities zijn voor studenten bedrijfspsychologie en personeelsbeleid en zo werd de sollicitatie voor hen ook realistischer. De vacatures werden ad random verdeeld over de participanten. Een relatief groot deel van de westerse participanten waren studenten klinische psychologie, die een vacature voor gezinsbegeleider kregen. Voor de resterende studenten werd een vacature voor marketing manager voorzien, omdat deze functie eerder algemeen is. Ook deze laatste twee vacatures waren gericht op pas afgestudeerden omdat dit het beste aansloot bij het profiel van de participanten, die bijna allen nog student waren. Alle bedrijfsnamen die gebruikt werden in de vacature waren fictief zodat een op voorhand positieve of negatieve attitude ten opzichte van het bedrijf kon worden uitgesloten. Alvorens het interview te starten werd aan alle deelnemers gevraagd zich zo goed mogelijk in te leven in de situatie en zich voor te bereiden op het sollicitatiegesprek zoals men dat bij een reële sollicitatie zou doen. Als ‘coverstory’ werd aan alle participanten verteld dat ze meededen aan een onderzoek omtrent de invloed van uiterlijke kenmerken van de interviewer op het gedrag van sollicitanten. Ook werd hen meegedeeld dat het interview gefilmd zou worden. Dit alles stond 18 eveneens op een toestemmingsformulier dat door de participanten ondertekend moest worden. Het verloop van het interview bestond, zowel bij de westerse als niet-westerse groep, uit drie algemene vragen: ‘Stel jezelf eens voor’, ‘Geef eens drie positieve en drie negatieve punten van jezelf’ en ‘Waarom zouden we voor jou moeten kiezen ?’, vervolgens afwisselend twee situationele en twee gedragsgerichte vragen en als laatste ‘Heeft u nog vragen?’, wat ook als algemene vraag geclassificeerd werd. Deze volgorde van interviewvragen was voor elke participant hetzelfde. Doordat er bij het merendeel van de niet-westerse participanten twee interviewers aanwezig waren, kan het verloop hier iets verschillen en kan het zijn dat er iets meer kortere vragen gesteld werden zoals ‘Heb je een rijbewijs ?’ of ‘Hoe laat kan je beginnen ’s morgens ?’. Deze waren echter allemaal gesloten vragen en lokken doorgaans geen IM uit. Bij onduidelijkheden of vage antwoorden werd bij alle participanten verder doorgevraagd. Bij de gedragsgerichte vragen werd daarbij gebruik gemaakt van de STAR bevraging2. Na het interview werd aan de participanten gevraagd nog een korte demografische vragenlijst alsook een vragenlijst over individualisme-collectivisme in te vullen. De personen die geïnteresseerd waren in de resultaten van het onderzoek konden hun gegevens achterlaten om daar achteraf van op de hoogte te worden gebracht. Alle filmpjes werden zowel door een semi-professionele als een professionele beoordelaar gescoord op gebruik van IM tactieken en algemene prestatie. Beide beoordelaars kregen op voorhand een duidelijke uitleg over wat IM is en kregen duidelijke voorbeelden van de verschillende vormen van IM alsook duidelijke instructies over hoe ze moesten scoren. De twee beoordelaars scoorden elk filmpje zowel op non-verbaal als op verbaal IM. Daarvoor werd het filmpje eerst bekeken zonder geluid, om non-verbaal IM te coderen, en vervolgens werd het filmpje enkel beluisterd zonder beeld, om verbaal IM te coderen. Daarna gaven zij ook een algemene beoordeling van de kandidaat. Na scoring door beide beoordelaars werden per sollicitant de twee coderingen vergeleken en werd er bij een verschil in codering onderlinge overeenstemming bereikt over de finale codering, waarbij de filmfragmenten 2 Bij de STAR bevraging vraagt men verder door naar de situatie (S) die de sollicitant aanhaalt, de taak (T) die de sollicitant toen vervulde, de specifieke actie (A) die men ondernam en het resultaat (R) waartoe die actie geleid heeft. 19 soms geheel of gedeeltelijk werden herbekeken. Deze finale coderingen werden de uiteindelijke input voor IM als variabele. Materiaal Kennis van het Nederlands. De kennis van het Nederlands van de participanten werd bevraagd met behulp van een vijf puntenschaal (1=slecht, 5=zeer goed) voor drie facetten: lezen, schrijven en spreken. Deze werden gescoord door de participanten zelf. De betrouwbaarheid voor deze schaal is zeer hoog, Cronbach’s alpha bedraagt .94. Opleiding. Opleiding werd gemeten door in de demografische vragenlijst te peilen naar het hoogst behaalde diploma, waarbij men kon kiezen uit (1) lager onderwijs, (2) lager middelbaar onderwijs (maximum 3 of 4 jaar), (3) hoger middelbaar onderwijs (maximum 6 of 7 jaar), (4) hoger onderwijs korte type (maximum 3 jaar) en (5) hoger onderwijs lange type/(post)universiteit (minimum 4 jaar). Nationale cultuur. Om de nationale cultuur te kunnen nagaan werd in de demografische vragenlijst gevraagd naar het land van herkomst (het land waar men geboren is). Die landen werden vervolgens opgedeeld in westers of niet-westers volgens de individualismescores op de website van Geert Hofstede (www.geert-hofstede.com). De landen met een lage individualismescore werden ingedeeld als niet-westerse landen. Individuele cultuur. Om het niveau van individualisme-collectivisme te meten bij de participanten werd gebruik gemaakt van de individualisme en collectivisme schaal van Triandis en Gelfand (1998), ook wel gekend als de ‘Culture Orientation Scale’. Deze bevat 27 items die gescoord worden op een negen puntenschaal van 1 (helemaal niet akkoord) tot 9 (helemaal akkoord). De items meten telkens een van vier aspecten: (1) verticaal collectivisme, (2) verticaal individualisme, (3) horizontaal collectivisme en (4) horizontaal individualisme. Bij verticaal collectivisme ziet men het zelf als deel van een groep en is men bereid om hiërarchie en ongelijkheid binnen die groep te aanvaarden. Een voorbeeld van een item dat dit aspect meet is ‘Normaal offer ik mijn eigen belangen op ten voordele van mijn groep’. Cronbach’s alpha van deze 20 subschaal was .85. Bij verticaal individualisme daarentegen ziet men zichzelf als volledig autonoom, maar erkent men dat ongelijkheid zal bestaan tussen individuen en accepteert men die ongelijkheid . Een voorbeeld van een statement is ‘Competitie is de wet van de natuur’. Cronbach’s alpha was gelijk aan .82. Als derde aspect werd horizontaal collectivisme gemeten. Daarbij wordt het zelf gezien als deel van een groep, maar worden alle leden van die groep gezien als gelijk. Een voorbeelditem is ‘Wanneer een collega een prijs krijgt, voel ik mij trots’. Cronbach’s alpha bedroeg .78. Ten slotte wordt bij horizontaal individualisme het zelf gezien als volledig autonoom en gelooft men dat gelijkheid tussen individuen ideaal is. ‘Een uniek individu zijn is belangrijk voor mij’ is een item dat gebruikt werd om dit laatste aspect te meten. Cronbach’s alpha bedroeg hier .67. De betrouwbaarheid van de gehele collectivisme schaal was zeer hoog, met name Cronbach’s alpha was .89. De betrouwbaarheid van de gehele individualisme schaal was eveneens hoog, met Cronbach’s alpha gelijk aan .83. IM codering. Het coderingsschema dat gebruikt werd, werd verkregen van Peeters die hetzelfde schema gebruikte bij het onderzoek van Peeters en Lievens in 2006 (zie bijlage). In dit coderingsschema vindt men de verschillende onderverdelingen in IM terug zoals beschreven in de literatuur. Bij elke tactiek waren duidelijke voorbeelden vermeld en bovendien waren er duidelijke instructies voorzien over hoe het schema gebruikt moest worden. Fysieke aantrekkelijkheid werd niet gescoord omdat deze variabele geen rol speelt in het huidig onderzoek. Ook professionele verschijning werd in de beoordeling weggelaten omdat dit niet relevant was gegeven de setting, men kan verwachten dat participanten zich niet professioneel gaan kleden voor een sollicitatietraining of onderzoek, zoals ze wel zouden doen bij een reële sollicitatie. Verbaal en non-verbaal IM werden per tactiek gecodeerd op frequentie, ofte het aantal keer dat elke tactiek voorkwam gedurende het interview, en op duur, dit is de totale duur van het gebruik van elke tactiek tijdens het gehele interview. Duur werd gecodeerd op een vijf puntenschaal van 1 (nooit/zeer kort) tot 5 (zeer lang). Bij de frequentie van verbale IM tactieken werd bij de codering een onderscheid gemaakt tussen de verschillende types vragen, zodat men een afzonderlijke frequentie bekwam voor situationele, gedragsgerichte en algemene vragen. Bij de duur werd er geen onderscheid gemaakt omdat deze score aangeeft hoe lang de tactieken gebruikt werden 21 gedurende het hele interview lang. Ook bij non-verbaal IM werd geen onderscheid gemaakt in type vraag en bekwam men één score voor frequentie per tactiek. Dit omdat de procedure voor de codering van non-verbaal IM erin bestond naar het fragment te kijken zonder geluid, waardoor er moeilijker een onderscheid kon gemaakt worden tussen de verschillende vragen en omdat non-verbaal IM doorgaans toch niet verschilt afhankelijk van type vraag (Peeters & Lievens, 2006). De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid was telkens zeer hoog en bedroeg voor de frequentie van verbaal IM ICC(3,2)=.92, voor de duur van verbaal IM ICC(3,2)=.90, voor de frequentie van non-verbaal IM, ICC(3,2)=.97 en voor de duur van non-verbaal IM ICC(3,2)=.80. Beoordelingsschaal. Voor de algemene beoordeling van de participanten door de beoordelaars werd er gebruik gemaakt van drie items op een negen puntenschaal (1= uitzonderlijk slecht, 9=uitstekend) naar analogie met Peeters en Lievens (2006). De items zijn: ‘Op basis van het interview, hoe beoordeel je de algemene bekwaamheid van de kandidaat?’, ‘Hoe beoordeel je deze kandidaat in het algemeen?’ en ‘Hoe was de prestatie van de kandidaat tijdens het interview ?’. De interne consistentie betrouwbaarheid van deze schaal is gelijk aan .91. De interbeoordelaarsbetrouwbaarheid was eveneens hoog, ICC(2,3)=.80. Resultaten Descriptieven Tabel 1 geeft de gemiddelden, standaarddeviaties en intercorrelaties tussen de onderzochte variabelen weer. Een aantal correlaties zijn toe te schrijven aan de specifieke steekproefsamenstelling. Zo bestaat de groep niet-westerse personen vooral uit werklozen en de niet-westerse groep vooral uit studenten. Ook zijn de niet-westersen ouder, spreken ze slechter Nederlands en hebben ze over het algemeen een lagere opleiding genoten dan de westerse groep. Deze feiten verklaren correlaties tussen nationale cultuur enerzijds en leeftijd (r = .77), Nederlands (r = -.88) en opleiding (r = .45) anderzijds. Daardoor ook is er een correlatie te vinden tussen die variabelen 22 onderling, zoals tussen Nederlands en leeftijd (r = -.73). Dit komt dus doordat beide variabelen sterk samenhangen met een derde variabele, namelijk nationale cultuur. Daarnaast geeft de tabel weer dat individualisme negatief samenhangt (r = -.53) en collectivisme positief samenhangt (r = .65) met nationale cultuur. Dit wil zeggen dat niet-westers zijn positief gecorreleerd is aan collectivisme en negatief gecorreleerd is aan individualisme. Dit valt uiteraard te verwachten gezien de niet-westerse personen enkel uit landen afkomstig zijn die als collectivistisch beschouwd worden. Natuurlijk is niet iedereen uit de niet-westerse groep even collectivistisch en is de correlatie bijgevolg .65 en niet gelijk aan 1. Vanwege de relatie tussen nationale cultuur en individualisme-collectivisme zijn er ook weer correlaties te vinden tussen individualisme-collectivisme en leeftijd (rindividualisme = -.57, rcollectivisme = .61), opleiding (rindividualisme = .47, rcollectivisme = -.46) en Nederlands (rindividualisme = .58, rcollectivisme = -.63). Verbaal IM hangt samen met nationale cultuur, zowel voor frequentie (r = .34) als voor duur (r = .37). Ook non-verbaal IM hangt samen met nationale cultuur, maar enkel voor duur (r = .29). Dit kan een indicatie zijn van het feit dat niet-westerse sollicitanten meer IM gebruiken, zoals voorspeld in Hypothese 4. In lijn daarmee hangt de frequentie van verbaal IM negatief samen met individualisme (r = -.25) en hangt de duur van non-verbaal IM positief samen met collectivisme (r = .22). Ten slotte zien we dat alle soorten IM onderling nauw met elkaar samenhangen en dat ze allemaal sterk correleren met de algemene boordeling. Dit was te verwachten op basis van Hypothesen 1b en 1c. Opvallend is dat de gemiddelde frequentie van nonverbale tactieken (M = 151.31, SD = 49.83) een pak hoger ligt dan die van verbale tactieken (M = 7.48, SD = 3.90). Dit is een gevolg van de codering. Oogcontact wordt bijvoorbeeld gescoord als een nieuw oogcontact telkens men even wegkijkt, ook al is dat maar heel kort. Daarom zijn verbaal IM en non-verbaal IM niet met elkaar te vergelijken. 23 Tabel 1 Gemiddelden, Standaarddeviaties en Intercorrelaties tussen de Onderzochte Variabelen M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 - - - - - - - - - - - - - - - - - .14 - - - - - - - - - - - - .15 .38** - - - - - - - - - - - - - -.16 -.76** -.45** - - - - - - - - - - 28.75 9.16 -.20* -.72** -.37** .77** - - - - - - - - - 6. Nederlands 4.17 1.05 .25** .82** .44** -.82** -.73** .94 - - - - - - - 7. Idividualisme 4.82 1.20 .09 .54** .47** -.53** -.57** .58** .83 - - - - - - 8. Collectivisme 6.73 1.18 -.03 -.64** -.46** .65** .61** -.63** -.51** .89 - - - - - 9. Beoordeling 4.53 1.29 .09 .06 .19* -.01 .13 .10 .04 -.09 .91 - - - - 10. IM_VERB_FREQ 7.48 3.90 -.12 -.25** -.05 .34** .37** -.33** -.25** .15 .60** - - - - 151.31 49.83 -.01 .15 .14 -.05 -.02 .01 .02 -.14 .39** .42** - - - 12. IM_VERB_DUUR 1.41 .25 -.10 -.19* -.01 .28** .27** -.19* -.13 .08 .56** .86** .51** - - 13. IM_NONVERB_DUUR 2.47 .45 .08 -.21* .04 .29** .27** -.22* -.17 .22* .40** .44** .68** .50** - 1. Geslacht a 2. Werkstatus b 3. Opleiding c 4. Nationale cultuur d 5. Leeftijd 11. IM_NONVERB_FREQ - Noot. Op de diagonaal zijn de Cronbach’s alpha gerepresenteerd. Geslacht, werkstatus, scholingsgraad en nationale cultuur werden gemeten aan de hand van één enkel item (geen Cronbach's alpha voor berekend). De IM-variabelen zijn telkens somscores van variabelen die verschillende concepten meten (geen Cronbach's alpha voor berekend). N = 110; * p < .05; ** p < .01. a 1= man, 2= vrouw; b 1= werkloos, 2= werkend, 3= student; c 1= lager onderwijs, 2= lager middelbaar onderwijs, 3= hoger middelbaar onderwijs, 4=hoger onderwijs korte type, 5= hoger onderwijs lange type; d1= westers, 2= niet-westers. (Spearman correlaties) Tabel 2 geeft de gemiddelden en standaarddeviaties weer van de afzonderlijke IM tactieken voor enerzijds de westerse participanten en anderzijds de niet-westerse participanten. Niet-westerse sollicitanten (M = 9.10, SD = 4.45) gebruiken duidelijk meer verbaal IM dan westerse (M = 6.13, SD = 2.75). Bij beide groepen wordt er vooral gebruik gemaakt van zelfgericht IM (Mniet-westers = 7.50, SDniet-westers = 3.71; Mwesters = 5.23, SDwesters = 2.24) en in mindere mate van defensief IM (Mniet-westers = 1.16, SDnietwesters = 1.35; Mwesters = .53, SDwesters = .68) en andergericht IM (Mniet-westers = .44, SDniet- westers = .73; Mwesters = .37, SDwesters = .71). Bij non-verbaal IM is er slechts een heel klein verschil. Niet-westerse sollicitanten (M = 149.32, SD = 57.88) gebruiken iets minder non-verbaal IM dan westerse sollicitanten (M = 152.97, SD = 4.42). De meest gebruikte non-verbale IM tactieken zijn bij beide groepen voornamelijk oogcontact (Mniet-westers = 66.92, SDnietwesters = 25.57; Mwesters = 68.12, SDwesters = 20.57) en in tweede instantie handbewegingen (Mniet-westers = 35.82, SDniet-westers = 21.92; Mwesters = 42.30, SDwesrers = 23.83) en lachen (Mniet-westers = 26.26, SDniet-westers = 19.78; Mwesters = 29.05, SDwesters = 11.63). Er is dus enkel een duidelijk verschil tussen westerse en niet-westerse personen in het gebruik van verbaal IM. Wel zien we dat beide groepen binnen verbaal IM en binnen nonverbaal IM proportioneel dezelfde tactieken gebruiken. Tabel 2 Gemiddelden en standaarddeviaties van de frequenties van de verschillende types IM bij westerse en niet-westerse sollicitanten. NIET-WESTERS TYPE IM Andergericht M SD WESTERS M SD .44 .73 .37 .71 Other enhancement .04 .20 .12 .32 Opinion conformity .40 .70 .25 .54 Zelfgericht 7.50 3.71 5.23 2.24 Self-promoting utterances 6.50 3.15 4.27 1.57 Entitlement .32 .65 .40 .67 Enhancement .42 .67 .30 .65 Obstacles .26 .53 .27 .45 Defensief 1.16 1.35 .53 .68 Excuses .42 .64 .18 .47 Justifications .46 .76 .30 .50 Apologies .28 .54 .05 .22 Verbaal 9.10 4.45 6.13 2.75 Lachen 26.26 19.78 29.05 11.63 Handbewegingen 35.82 21.92 42.30 23.83 Oogcontact 66.92 25.57 68.12 20.57 Knikken 18.44 10.79 13.07 5.27 1.88 1.19 .43 1.03 149.32 57.88 152.97 4.42 Handbewegingen naar interviewer Non-verbaal Hypothesetoetsing Hypothese 1. Als eerste luik van Hypothese 1 stelden we voorop dat sollicitanten meer zelfgericht IM dan andergericht IM zouden gebruiken. Een afhankelijke t-toets wijst uit dat er inderdaad significant meer zelfgericht IM (M = 6.26, SD = 3.19) dan andergericht IM (M = .40, SD = .72) werd gebruikt, t(109) = 19.73, p < .001. Ook werd zelfgericht IM (M = 1.66, SD = .41) gedurende het interview langer gebruikt dan andergericht IM (M = 1.19, SD = .31), t(109) = 11.39, p < .001. Hypothese 1a wordt dus bevestigd. Een tweede en derde luik van Hypothese 1 veronderstellen dat het gebruik van verbaal IM en non-verbaal IM zou leiden tot een positievere interviewbeoordeling dan wanneer men geen gebruik zou maken van deze vormen van IM. Daartoe voeren we tweemaal een meervoudige lineaire regressie uit, zowel voor frequentie als voor duur, met verbaal en non-verbaal IM als onafhankelijke variabelen en beoordeling als 26 afhankelijke variabele. Het regressiemodel voor frequentie is significant, F(2, 107) = 32.43, p < .001, de hoeveelheid IM verklaart bijna 38% van de variantie in de beoordeling van de sollicitanten. Ook het regressiemodel voor duur is significant, F(2, 107) = 26.21, p < .001. De duur van IM verklaart 33 % van de variantie in beoordeling. We vinden een significant effect van verbaal IM op beoordeling, zowel voor frequentie (ß = .17), t(107) = 6.26, p < .001, als duur (ß = 2.43), t(107) = 5.25, p < .001. Non-verbaal IM heeft geen significant effect op beoordeling, noch qua frequentie (ß = .004), t(107) = 1.98, p = .05, noch qua duur (ß = .44), t(107) = 1.68, p = .10. Hypothese 1b wordt dus bevestigd, Hypothese 1c wordt verworpen. Wanneer we dieper ingaan op de verschillende onderdelen van verbaal en nonverbaal IM en de verschillende soorten tactieken als onafhankelijke variabelen in het regressiemodel steken, zien we dat enkel de frequentie van zelfgericht IM (ß = .24), t(101) = 6.39, p < .001, en de frequentie van handbewegingen (ß = .02), t(101) = 3.04, p < .01, een positief effect op beoordeling hebben. Ook de duur van zelfgericht IM (ß = 1.55), t(101) = 5.81, p < .001, en de duur van oogcontact (ß = .67), t(101) = 3.91, p < .001, zorgen voor een betere beoordeling. Ten slotte zien we dat handbewegingen in de richting van de interviewer een negatief effect hebben op de beoordeling (ßfrequentie = .18; ßduur = -.70), tfrequentie(101) = -2.35, p < .05; tduur(101) = -2.17, p < .05. Hypothese 2. We veronderstelden dat een situationele vraag enerzijds meer verbaal andergericht IM zou uitlokken en een gedragsgerichte vraag anderzijds meer verbaal zelfgericht en defensief IM zou uitlokken. Om deze luiken van Hypothese 2 te toetsen voeren we drie repeated measures ANOVA’s uit. Daaruit blijkt dat er meer andergericht IM wordt gebruikt na een situationele vraag (M = .10, SD = .30) dan na een gedragsgerichte vraag (M = .04, SD = .19), F(1, 109) = 4.60, p < .05, 2 = .04. Zelfgericht IM wordt daarentegen significant minder gebruikt na een situationele vraag (M = .75, SD = .84) dan na een gedragsgerichte vraag (M = 1.86, SD = 1.57), F(1, 109) = 57.01, p < .001, 2 = .34. Ook bij defensief IM vinden we een soortgelijk resultaat (Msituationeel = .06, SDsituationeel = .25; Mgedragsgericht = .43, SDgedragsgericht = .76), F(1, 109) = 22.83, p < .001, 2 = .17. Er is dus een verschil in het type IM dat wordt uitgelokt afhankelijk van het type vraag dat gesteld wordt. Hypothesen 2a, 2b en 2c worden bevestigd. 27 Hypothese 3. Ditmaal veronderstelden we dat niet-westerse sollicitanten een slechtere beoordeling zouden krijgen in vergelijking met westerse sollicitanten. Een one way ANOVA wijst uit dat de gemiddelde beoordeling van westerse sollicitanten (M = 4.52, SD = 1.15) niet significant verschilt van die van niet-westerse sollicitanten (M = 4.55, SD = 1.44), F(1, 108) = .02, p = .90. Wanneer we controleren voor opleiding en kennis van het Nederlands en een ANCOVA uitvoeren zien we dat opleiding een marginaal significante voorspeller wordt van beoordeling, F(1, 106) = 3.30, p < .10, 2 = .03, en kennis van het Nederlands niet, F(1, 106) = 2.07, p = .15. Ook nationale cultuur wordt nu een marginaal significante voorspeller van beoordeling, F(1, 106) = 3.43, p < .10, 2 = .03, niet-westerse sollicitanten krijgen een enigszins betere beoordeling dan westerse sollicitanten. Hypothese 3 kan verworpen worden. Hypothese 4. Om te testen of nationale cultuur een invloed heeft op IM voeren we een reeks ANCOVA’s uit met nationale cultuur telkens als onafhankelijke variabele en de verschillende IM tactieken als afhankelijke variabelen, waarbij we controleren voor opleidingsniveau en kennis van het Nederlands. Eerst en vooral zien we dat zowel opleiding, F(4, 103) = .94, p = .45, als Nederlands, F(4, 103) = 1.76, p = .14, niet significant samenhangen met het gebruik van IM. Nationale cultuur daarentegen heeft wel een effect op IM, F(4, 103) = 5.84, p < .001, 2 = .19. Meer bepaald is de frequentie van verbale IM tactieken significant hoger bij niet-westerse participanten (M = 9.1, SD = 4.45) dan bij westerse participanten (M = 6.13, SD = 2.75), F(1, 106) = 5.52, p < .05, 2 = .05. Wanneer we specifiekere ANOVA’s uitvoeren met de verschillende verbale IM tactieken als afhankelijke variabelen vinden we dat dit verschil te wijten is aan het verschil in zelfgerichte IM tactieken: niet-westerse sollicitanten (M = 7.50, SD = 3.71) gebruiken namelijk meer zelfgerichte IM tactieken dan westerse sollicitanten (M = 5.23, SD = 2.24), F(1, 106) = 3.82, p < .05, 2 = .04. Andergericht IM verschilt niet significant tussen beide groepen, F(1, 106) = 1.94, p = .17, en defensief IM evenmin, F(1, 106) = 2.60, p = .11. Voor de duur van verbaal IM vinden we dezelfde resultaten. Niet-westerse sollicitanten (M = 1.50, SD = .29) gebruiken over het algemeen langer IM dan westerse sollicitanten (M = 1.34, SD = .20), F(1, 106) = 9.04, p < .01, 2 = .08, en specifiek 28 gezien gebruiken niet-westerse personen (M = 1.77, SD = .48) langer zelfgericht verbaal IM dan westerse personen (M = 1.57, SD = .31), F(1, 106) = 6.95, p < .05, 2 = .06. Hypothese 4a wordt dus bevestigd. De frequentie van non-verbaal IM verschilt niet significant tussen beide groepen (Mwesters = 152.97, SDwesters = 42.42; Mniet-westers = 149.32, SDniet-westers = 57.88), F(1, 106) = .16, p = .69. Ten slotte is er wel een significant verschil bij de duur van non-verbaal IM tussen beide groepen. Niet-westerse sollicitanten (M = 2.61, SD = .50) gebruiken langer non-verbale IM tactieken dan westerse personen (M = 2.36, SD = .38), F(1, 106) = 4.20, p < .05, 2 = .04. Dit effect is enkel te wijten aan het significante verschil in de duur van de tactiek ‘knikken’, F(1, 106) = 6.22, p < .05, 2 = .06. Hypothese 4b wordt gedeeltelijk bevestigd. Hypothese 5. Om te testen of er meer IM gebruikt wordt naarmate men meer collectivistisch is, voeren we een regressieanalyse uit voor elke vorm van IM. Om te controleren voor opleiding en kennis van het Nederlands voeren we een hiërarchische regressieanalyse uit waarbij we eerst opleiding en kennis van het Nederlands in het model steken en vervolgens collectivisme toevoegen. Indien collectivisme IM significant voorspelt bovenop Nederlands en opleiding, moet de verklaarde variantie in IM significant groter zijn na toevoeging van de variabele collectivisme. Voor de frequentie van verbaal IM vinden we dat zowel het eerste model met opleiding en Nederlands als onafhankelijke variabelen, als het tweede model met opleiding, Nederlands en collectivisme als onafhankelijke variabelen, beide 11% van de variantie in IM verklaren. Er is dus geen significante toename in de verklaarde variantie, F(1, 106) = .39, p = .54. Voor de duur van verbaal IM vinden we een soortgelijk resultaat, F(1, 106) = .17, p = .69. Er is dus geen significant effect van collectivisme op het gebruik van verbaal IM, wanneer gecontroleerd wordt voor opleidingsniveau en kennis van het Nederlands. Hypothese 5a wordt niet bevestigd. De frequentie van non-verbaal IM wordt evenmin beïnvloed door individuele cultuur, F(1, 106) = 2.76, p = .10. Hetzelfde geldt voor de duur van non-verbaal IM, F(1, 106) = 2.50, p = .12. Hypothese 5b wordt eveneens verworpen. 29 Hypothese 6. Het effect van nationale cultuur op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag. Om deze hypothese te testen voerden we een mixed ANOVA uit met type vraag als binnen subject variabele en nationale cultuur als tussen subject variabele. We zien dat er een significant hoofdeffect is van het type vraag op het gebruik van IM, F(1, 108) = 57.88, p < .001, 2 = .35. Er wordt namelijk meer IM gebruikt na een gedragsgerichte vraag (M = 2.32, SD = 1.90) dan na een situationele vraag (M = .91, SD = .92). Ook is er een significant hoofdeffect van nationale cultuur op het gebruik van IM, F(1, 108) = 7.03, p < .01, 2 = .06, meer bepaald wordt er meer IM gebruikt door niet-westerse (M = 9.1, SD = 4.45) dan door westerse proefpersonen (M = 6.13, SD = 2.75). Het interactie-effect is echter niet significant, F(1, 108) = .30, p = .59. Hypothese 6 wordt bijgevolg niet bevestigd. Hypothese 7. Hypothese 7 stelt dat het effect van individuele cultuur op het gebruik van IM wordt gemodereerd door het type vraag. Om deze laatste hypothese te testen voeren we een mixed ANCOVA uit met type vraag als binnen subject variabele en individuele cultuur als tussen subject variabele. We vinden geen significante hoofdeffecten terug van type vraag, F(1, 108) = 2.02, p = .16, en van individuele cultuur, F(1, 108) = .60, p = .44. Ook de interactie tussen beide variabelen heeft geen effect op het gebruik van IM, F(1, 108) = .03, p = .86. Hypothese 7 wordt niet bevestigd. Bespreking en conclusie Het doel van dit onderzoek bestond erin om enerzijds de invloed van het type vraag op IM en de invloed van IM op beoordeling na te gaan en anderzijds deze variabelen cultuurspecifiek verder te onderzoeken. Eerst bespreken we de algemene bevindingen omtrent deze onderzoeksdoelen en vervolgens gaan we kort in op de sterke punten en de beperkingen van het onderzoek. Ten slotte geven we enkele suggesties voor volgend onderzoek en bespreken we de praktische implicaties van deze studie. 30 Algemene Bevindingen Het selectie-interview blijft tot op vandaag een van de belangrijkste methoden om potentiële werknemers te screenen op geschiktheid voor een openstaande vacature (Barclay, 2001). Aangezien de pool aan werkzoekende sollicitanten tegenwoordig vaak groot genoeg is, doen kandidaten dus maar beter hun uiterste best in dat selectieinterview. Mede om die reden maken kandidaten vaak gebruik van IM tactieken (Levashina et al., 2013; Roulin, Bangerter, & Levashina, 2014), waarbij ze zowel op verbale als op non-verbale manier de interviewer proberen te beïnvloeden (Peeters & Lievens, 2006). Verbaal IM kan verder opgesplitst worden in een drietal tactieken. Ten eerste is er andergericht IM, waarbij de kandidaat de interviewer complimenten geeft of akkoord gaat met diens mening met als doel bij hem/haar op een goed blaadje te komen staan. Ten tweede is er zelfgericht IM, waarbij men zichzelf probeert voor te stellen als een competente kandidaat. Ten slotte onderscheiden we ook defensieve IM tactieken, waarbij men het eigen imago tracht te beschermen of herstellen. Bij non-verbaal IM onderscheiden we vijf tactieken: lachen, handbewegingen (zonder naar iets te wijzen), oogcontact, instemmend knikken en handbewegingen naar de interviewer toe. Een vernieuwend aspect aan deze studie is dat alle technieken zowel op frequentie als op duur werden gescoord. Een eerste belangrijke bevinding van dit onderzoek is dat sollicitanten meer en langer gebruik maken van zelfgericht IM dan van andergericht IM in een selectieinterview. Dit bevestigt reeds eerdere bevindingen uit vorig onderzoek (Peeters & Lievens, 2006). Daarnaast is het zo dat het gebruik van verbaal IM leidt tot een betere interviewbeoordeling. Zowel het aantal keer dat verbaal IM gebruikt wordt als de totale duur van verbaal IM tijdens het interview heeft een positieve invloed op de beoordeling. Omdat onderzoek omtrent de invloed van specifieke IM tactieken op uitkomstvariabelen schaars is, onderzochten we ook exploratief welke onderliggende IM tactieken een invloed hadden op beoordeling. Daarbij kunnen we besluiten dat men van de drie verbale tactieken voornamelijk gebruik maakte van zelfgericht IM en dat deze tactiek ook de enige was die een positief effect had op interviewbeoordeling. Non-verbaal IM echter had geen effect op interviewbeoordeling. Dit kan verklaard worden door het feit dat het structureren van het interview ervoor kan zorgen dat de positieve relatie tussen non-verbaal IM en beoordeling verzwakt wordt (Tsai et 31 al., 2005). Wanneer we specifieker kijken naar de verschillende tactieken zien we dat de frequentie van handbewegingen en de duur van oogcontact wel een positief effect hebben op interviewbeoordeling. Opmerkelijk is dat handbewegingen in de richting van de interviewer een negatief effect hebben op beoordeling. Algemene handbewegingen hebben dus een positieve invloed, maar handbewegingen naar de interviewer toe zijn negatief. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat teveel handbewegingen in de richting van de interviewer agressief en bedreigend kunnen overkomen (Knapp, Hall, & Horgan, 2013, p. 213). De interviewer kan dan de indruk krijgen dat de sollicitant hem/haar probeert te beïnvloeden op een eerder dominante manier, wat doorgaans een nefast effect heeft op de beoordeling. Het feit dat er tactieken zijn die een positieve invloed hebben en er een tactiek is die een negatieve invloed heeft is een tweede mogelijke verklaring voor het feit dat er geen verband werd gevonden tussen non-verbaal IM in het algemeen en interviewbeoordeling. Wel moeten we bij voorgaande bevindingen rekening houden met het feit dat de interviews beoordeeld zijn door niet meer dan twee personen, waardoor we slechts met enige voorzichtigheid conclusies kunnen trekken omtrent bovenstaande resultaten. In deze studie beperkten we ons tot gestructureerde interviews. Daarbij is het nuttig een onderscheid te maken tussen enerzijds situationele en anderzijds gedragsgerichte interviewvragen. Deze twee types van vragen hebben namelijk allebei een hoge validiteit en betrouwbaarheid en zijn daarom ook de gouden standaard geworden in selectie-interviews (Taylor & Small, 2002). We onderzochten in deze studie of het type vraag een invloed had op het soort IM dat gebruikt werd. Uit voorgaand onderzoek bleek dat er voornamelijk andergericht IM gebruikt werd na een situationele vraag en dat een gedragsgerichte vraag vooral zelfgericht en defensief IM uitlokt (Ellis et al., 2002; Peeters & Lievens, 2006). Deze bevindingen werden bevestigd in huidig onderzoek. Het gebruik van IM kan dus verschillen naargelang men een gedragsgerichte of situationele interviewvraag stelt. Het tweede doel van huidig onderzoek bestond erin de variabelen IM, interviewbeoordeling en type vraag te gaan bestuderen in een cultureel kader. In België wonen namelijk een groot aantal geïmmigreerde niet-westerse personen, die deel uitmaken van de arbeidsmarkt (Timmerman, Vanderwaeren, & Crul, 2003). Een groot 32 deel van hen komt regelmatig in contact met discriminatie tijdens de selectieprocedure (VDAB, 2001). In dit onderzoek gingen we na of de participanten van niet-westerse afkomst ook gediscrimineerd werden door na te gaan of ze slechter beoordeeld werden dan de westerse participanten. Niet-westerse personen in België zijn bijna altijd afkomstig uit collectivistische landen terwijl België een individualistisch land is. Daarom worden niet-westerse participanten in dit onderzoek gelijkgesteld met personen afkomstig uit collectivistische landen en westerse participanten met personen afkomstig uit individualistische landen. Cultuur wordt hier dus bestudeerd op nationaal niveau. De niet-westerse participanten in deze studie konden gemiddeld minder goed Nederlands en hadden een lagere opleiding genoten, wat een invloed kan hebben op interviewbeoordeling. Gecontroleerd voor deze twee variabelen, zien we echter dat nietwesterse personen gemiddeld een iets positievere beoordeling krijgen dan westerse personen, wat tegengesteld is aan de verwachtingen. Deze bevinding is echter slechts randsignificant en dient dus met enige voorzichtigheid geïnterpreteerd te worden. Een mogelijke verklaring hiervoor kan zijn dat er sprake is van omgekeerde discriminatie. Daarbij worden leden van een meerderheidsgroep gediscrimineerd in het voordeel van leden van een minderheidsgroep (Oosterom-Staples, 2012). In huidig onderzoek werden alle interviews door dezelfde beoordelaar gecodeerd om de beoordeling gestandaardiseerd te houden. Daardoor kan het echter wel zijn dat de beoordelaars zich bewust werden van het feit dat ze twee cultureel verschillende groepen moesten beoordelen. Dat kan ervoor gezorgd hebben dat ze hun best deden om geen onderscheid te maken tussen beide categorieën door de niet-westerse groep bewust of onbewust te gaan bevoordelen. Om deze reden kan het zijn dat ze de niet-westerse groep beter beoordeeld hebben dan de westerse groep. Een tweede mogelijke verklaring kan te vinden zijn in de opzet van het onderzoek. Zo solliciteerde de niet-westerse groep over het algemeen voor functies die van een lager niveau waren, zoals keukenhulp, terwijl de westerse participanten solliciteerden voor functies waarvoor een diploma vereist werd, zoals marketing manager. Hoewel deze functies in principe overeenkwamen met het type opleiding dat de proefpersonen genoten, kan het wel zijn dat beoordelaars minder streng waren bij het beoordelen van een kandidaat bij functies die als eenvoudiger worden aanzien in vergelijking met functies van een hoger niveau. Dit omdat voor eenvoudigere functies 33 meestal minder vaardigheden worden vereist en een persoon, ongeacht zijn of haar diploma, dus sneller aan de vereisten voldoet. Om die reden kan het zijn dat nietwesterse personen gemiddeld gezien beter beoordeeld werden in dit onderzoek. Zoals reeds eerder vermeld heeft het aantal beoordelaars (2), ondanks de grote interbeoordelaarsbetrouwbaarheid voor beoordeling, ICC(2,3)=.80, een impact op de betrouwbaarheid van de conclusies en kan men ervan uitgaan dat een groter aantal beoordelaars de betrouwbaarheid van de conclusies enkel maar zou versterken. Niet alleen kan nationale cultuur (westers versus niet-westers) een invloed hebben op de beoordeling in het interview, evenzeer heeft het mogelijk een invloed op het gebruik van IM. Ook hier kan het zijn dat cultuur samenhangt met kennis van het Nederlands en opleidingsniveau, welke twee variabelen op hun beurt eveneens een invloed kunnen hebben op het gebruik van IM. Wanneer we voor deze variabelen controleren, zien we dat cultuur nog steeds een invloed heeft op het gebruik van IM. Zo gebruiken niet-westerse participanten meer en langer zelfgericht verbaal IM en gebruiken ze ook langer non-verbale IM tactieken. Niet-westerse sollicitanten knikken namelijk langer gedurende het interview dan westerse sollicitanten. Deze resultaten bieden eveneens een derde mogelijke verklaring voor de bevinding dat niet-westerse personen een betere beoordeling kregen dan westerse personen. We zagen namelijk reeds dat zelfgerichte verbale IM tactieken zorgen voor een betere beoordeling en het zijn net deze tactieken die meer gebruikt werden door niet-westerse participanten. Doordat de niet-westerse participanten in deze steekproef dus meer gebruik maakten van succesvolle IM tactieken, kan het zijn dat ze een betere beoordeling kregen dan westerse participanten. Een andere belangrijke variabele die verwacht wordt samen te hangen met IM is cultureel individualisme-collectivisme, in dit onderzoek bestempeld als individuele cultuur. We gaan cultuur dus nu op individueel niveau bekijken in plaats van op nationaal niveau. Individualistische personen zouden normaal minder IM gebruiken omdat zij meer waarde hechten aan authenticiteit en eerlijkheid in interacties (Triandis en Gelfland, 1998). Personen uit een collectivistische cultuur daarentegen hechten meer waarde aan sociale aanvaarding (Riemer & Shavitt, 2011) en willen dan ook geaccepteerd worden door de interviewer, wat mogelijk een reden is dat ze meer IM gaan gebruiken. In huidig onderzoek wordt er echter geen verband gevonden tussen de 34 dimensie individualisme-collectivisme en het gebruik van IM, wanneer er wordt gecontroleerd voor opleidingsniveau en kennis van het Nederlands. We kunnen dus concluderen dat we in dit onderzoek een effect terugvinden van cultuur op nationaal niveau op het gebruik van IM, maar niet van cultuur op individueel niveau. Een mogelijke verklaring hiervoor is het feit dat het niet de cultuurdimensie individualisme-collectivisme is die het gebruik van IM aanstuurt, maar dat er andere onderliggende mechanismen het gebruik van IM verklaren in onze steekproef. Zo kan het bijvoorbeeld zijn dat andere cultuurdimensies een grotere invloed hebben op het gebruik van IM. Machtsafstand bijvoorbeeld geeft aan in welke mate een cultuur gelijkheid of ongelijkheid in macht aanvaardt. Zaidmand en Drory (2001) haalden reeds aan dat een hoge mate van machtsafstand samenhangt met het gebruik van verbale IM tactieken. Daarnaast is het zo dat in samenlevingen met een grote machtsafstand het gebruik van IM als meer legitiem wordt beschouwd en dat conformiteit en onderdanigheid sterker benadrukt worden (Merkin & Ramadan, 2010). Uit deze bevindingen kunnen we afleiden dat het kan zijn dat een hoge mate van machtsafstand samenhangt met het gebruik van IM. Ook al scoort België zelf eerder hoog (65) op de machtsafstandsindex, we zien dat de landen waaruit de niet-westerse personen in deze studie afkomstig zijn nog een stuk hoger scoren dan België op deze index (www.geerthofstede.com). Het kan dus zijn dat dit verschil in machtsafstand een verklarend mechanisme is in de relatie tussen cultuur en gebruik van IM. Een tweede verklaring die kan gegeven worden voor deze bevinding is het feit dat de niet-westerse proefpersonen vaak moeilijkheden hadden met het invullen van de individualisme-collectivisme schaal. Verschillende niet-westerse personen vroegen bij het invullen van de vragenlijst om uitleg over sommige stellingen. Er is een niet geringe kans dat er ook niet-westerse proefpersonen zijn die niet om uitleg vroegen en de items toch invulden, hoewel ze het niet altijd even goed begrepen. Daardoor kan het zijn dat individualisme-collectivisme niet correct werd gemeten bij niet-westerse proefpersonen en daalt de predictieve validiteit van de gebruikte schaal. Dit is dus eveneens een mogelijke verklaring voor het feit dat er wel een verband werd gevonden tussen nationale cultuur en IM, maar niet tussen individuele cultuur en IM. 35 We kunnen in deze studie dus besluiten dat niet-westerse personen meer gebruik maken van IM dan westerse personen. In recent onderzoek werd geconcludeerd dat mensen van niet-westerse culturen minder individueel gebaseerde ervaringen opslaan in hun langetermijngeheugen. Bovendien kunnen ze zich die ervaringen ook minder goed herinneren (Gelfand & Diener, 2010; Park & Huang, 2010; Ross & Wang, 2010). Om die reden kunnen we redelijk veronderstellen dat niet-westerse personen een nadeel ondervinden bij gedragsgerichte interviewvragen en dat ze dus ook minder IM zullen gebruiken na dergelijke vragen in vergelijking met westerse sollicitanten (Janz, 1982). Verder zal net het omgekeerde waar zijn bij een situationele vraag. Dit type vraag kan niet-westerse personen de mogelijkheid geven om sociaal wenselijk te antwoorden, wat de drang naar sociale aanvaarding uitlokt (Riemer & Shavitt, 2011). Na een situationele vraag zouden niet-westerse personen dus meer IM gebruiken in vergelijking met westerse personen. We kunnen dus aannemen dat het verschil tussen westerse en nietwesterse participanten wat het gebruik van IM betreft groter zal zijn na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag. Met andere woorden, het type vraag kan een modererend effect hebben op de relatie tussen nationale cultuur en het gebruik van IM. Gezien we veronderstellen dat niet-westerse personen afkomstig zijn uit collectivistische landen, kunnen we deze redenering doortrekken naar cultuur op individueel niveau. Ook daar kan het verschil in gebruik van IM tussen collectivistische en individualistische personen groter zijn na een situationele vraag dan na een gedragsgerichte vraag, ook al werd er geen hoofdeffect gevonden van individuele cultuur op het gebruik van IM. In dit onderzoek werd echter geen van beide interactie-effecten gevonden. In het licht van deze resultaten kan dus worden aangenomen dat er geen groter verschil zal optreden in het gebruik van IM tussen niet-westerse en westerse personen of tussen individualistische en collectivistische personen na een situationele vraag. Een mogelijke verklaring kan zijn dat er enkel gebruik is gemaakt van de algemene IM categorie verbale frequentie. Vanwege de dataverzameling in deze studie is type vraag een binnen subject variabele, waardoor er enkel kon gekeken worden naar het effect van frequentie. Duur van IM tactieken werd namelijk gescoord voor de gehele duur van het interview, waarbij er geen onderscheid werd gemaakt tussen situationele en gedragsgerichte vragen. Non-verbaal IM werd gescoord door enkel naar het 36 filmfragment te kijken zonder geluid, waarbij er ook geen onderscheid werd gemaakt tussen beide vragen. Misschien is het zo dat de interactie wel bestaat tussen cultuur, type vraag en non-verbaal IM of de duur van verbaal IM. Dit kon hier echter niet onderzocht worden. Bovendien kan het zijn dat door structuur in te voegen in de interviews, er minder aanleiding is om IM te gebruiken. Hoewel voorgaande onderzoeken reeds hebben uitgewezen dat IM niet volledig zal verdwijnen in gestructureerde interviews (Ellis et al., 2002; Stevens & Kristof, 1995) kan het dus wel zijn dat de structuur ervoor zorgt dat interactie-effecten onderdrukt worden. Sterke Punten Van het Onderzoek De grootste sterkte van dit onderzoek is het feit dat er effectief interviews werden afgenomen van een groot aantal sollicitanten. In het verleden werd in cultuurspecifiek IM onderzoek voornamelijk gebruik gemaakt van vooraf geproduceerd stimulusmateriaal dat vervolgens door een steekproef beoordelaars werd gescoord (o.a. Bilbow, 1997; De Beyter & Verhees, 2011). Dit onderzoek is vernieuwend in die zin dat er effectief interviews werden afgenomen van een steekproef aan sollicitanten en deze vervolgens door beoordelaars werden gescoord. Een ander pluspunt van deze studie is het feit dat er gebruik is gemaakt van een heel diverse groep aan allochtone sollicitanten, die allemaal in een niet-westers land geboren zijn en waarvan de meerderheid nog niet de Belgische nationaliteit had. Al deze niet-westerse participanten zijn dus niet in België geboren en het merendeel is recentelijk geëmigreerd naar België. Uit onderzoek blijkt dat zij hun traditionele attitudes behouden en sterker vasthangen aan hun eigen culturele waarden dan hun allochtone leeftijdsgenoten die wel in België geboren en getogen zijn (Lesthaeghe & Surkyn, 1994). Daardoor verschillen zij sterker van autochtone Belgen en zou er een groter verschil moeten zijn tussen deze twee groepen. Niet alleen werd nationale cultuur in rekening gebracht, ook werd cultuur op individueel niveau gemeten, wat in de context van IM en vooral discriminatie vrij vernieuwend is. Daarnaast werden de interviews beoordeeld door (semi-)professionele beoordelaars met ervaring in rekrutering en selectie. De 37 interbeoordelaarsbetrouwbaarheid was heel hoog (gemiddeld .90) wat wijst op een correcte en betrouwbare IM codering. De kleine verschillen tussen beide coderingen werden door de beoordelaars weggewerkt door het filmmateriaal opnieuw door te nemen, in plaats van gewoon een gemiddelde te nemen. Ook de overige schalen die gebruikt werden hadden allemaal een hoge betrouwbaarheid. Op één na alle Cronbach’s alpha waarden lagen boven de vooropgestelde grens van .70. Er werd daarnaast ook gebruik gemaakt van een ‘coverstory’ zodat de participanten niet op de hoogte waren dat er onderzoek werd gedaan naar het gebruik van IM en ze zo ook niet sociaal wenselijk konden antwoorden. Voorts werd er achteraf ook een debriefing voorzien en konden participanten voor eigen ontplooiing hun filmfragment toegestuurd krijgen indien gewenst. Een volgend sterk punt van dit onderzoek is het feit dat IM gecodeerd is op zowel frequentie als op duur. Dit onderscheid is in recent onderzoek erg schaars (Peeters & Lievens, 2006). Het kan relevant zijn om te weten of de frequentie dan wel de duur van IM tactieken een invloed heeft op uitkomstvariabelen, omdat er, vooral bij non-verbaal IM, een groot verschil kan zijn in het aantal keer dat een tactiek voorkomt, dan wel hoe lang een bepaalde tactiek gebruikt wordt. Ten slotte werd er ook rekening gehouden met een aantal mogelijke verstorende variabelen zoals kennis van het Nederlands en opleidingsniveau. Dit is belangrijk gezien geïmmigreerde personen in België vaak nog niet zo goed Nederlands praten, wat ervoor kan zorgen dat ze minder verbaal IM gebruiken. Ook opleidingsniveau kan een invloed hebben op de prestatie in het interview en dus op de interviewbeoordeling. Daarom werd in deze studie voor deze variabelen gecontroleerd, waardoor deze geen alternatieve verklaring kunnen vormen voor de resultaten en de interne validiteit van deze studie verhoogd wordt. Beperkingen en Suggesties Voor Volgend Onderzoek In dit onderzoek werd gebruikt gemaakt van selectie-interviews die gemiddeld 15 minuten duurden. In een reële selectiecontext duren interviews echter langer, gemiddeld 45 minuten bij een situationeel interview tot een uur bij een gedragsgericht interview (Pulakos & Schmit, 1995). Hoewel het is gebleken dat IM het meest effectief is in een korte tijdsspanne (Gilmore & Ferris, 1989), is er uiteraard toch meer kans om 38 IM te gebruiken in een interview met een langere duur. Daarom kan het nuttig zijn om in volgend onderzoek het interview langer te maken, zoals in een reële sollicitatie, of tenminste tijdsduur op te nemen als moderator variabele, die het gebruik van IM kan beïnvloeden. Een andere mogelijke moderator die een rol kan spelen is persoonlijkheid. Onderzoek wees uit dat persoonlijkheid een invloed kan uitoefenen op het gebruik van IM (Kristof-Brown et al., 2002; Van Iddekinge et al., 2007). Zo maakt men bijvoorbeeld een onderscheid tussen hoge en lage zelfmonitors. Een hoge zelfmonitor is iemand die zijn gedrag continu aanpast naargelang de situatie om een goede indruk te maken op anderen. Een lage zelfmonitor is daarentegen iemand die eerder zichzelf blijft over situaties heen zonder zich zorgen te maken over de mening van anderen (Giacalone, 2013, p. 7-8). Higgins en Judge (2004) vonden dat hoge zelfmonitors meer geneigd zijn om een gunstig beeld van zichzelf te scheppen in een interview. Het kan dus interessant zijn te gaan kijken of het monitoren van het zelf een invloed heeft op het gebruik van IM en of dit verschilt naargelang de cultuur. Ook kan het interessant zijn na te gaan of de sollicitanten zelf zich bewust zijn van het feit dat ze wel of geen IM gebruiken. IM wordt doorgaans beschreven als een bewuste misleiding van anderen (Gaes, Kalle, & Tedeschi, 1978, Gardner & Martinko, 1988), maar het kan best zijn dat IM het gevolg is van sterke gewoonten of schema’s, waarvan men de oorspronkelijke functies niet meer kent (Jones & Pittman, zoals geciteerd in Tetlock & Manstead, 1985). Mensen kunnen sterk geloven in de identiteiten die ze projecteren naar anderen toe (Baumeister, zoals geciteerd in Tetlock & Manstead, 1985), dus kan het relevant zijn te gaan kijken of sollicitanten IM effectief bewust of eerder onbewust gaan gebruiken. Dit kan door het gebruik van IM door de sollicitant zelf te laten scoren na het interview. Daarnaast zagen we dat we uit deze bevindingen niet kunnen afleiden dat individualisme-collectivisme de verklarende variabele is voor verschillend gebruik van IM bij westerse en niet-westerse personen. Wel bespraken we reeds dat machtsafstand een andere cultuurdimensie is die verschilt tussen beide groepen en eveneens een invloed uitoefent op IM. Daarom kan het interessant zijn deze cultuurdimensie in verband te brengen met het gebruik van IM in toekomstig onderzoek. 39 Voorts werd in dit onderzoek gebruik gemaakt van zelf opgestelde vacatures met fictieve bedrijfsnamen. Voor de niet-westerse participanten werd telkens per persoon een specifieke vacature opgesteld, die aansloot bij de soort job waarvoor zij in realiteit ook zouden solliciteren. Bij de westerse sollicitanten werd echter gebruik gemaakt van slechts een vijftal vacatures. Er werd verondersteld dat deze min of meer aansloten bij de beroepsinteresse van de personen vanwege de studierichting, maar dit biedt geen zekerheid dat deze personen ook in werkelijkheid zouden solliciteren voor zulke jobs. Het kan dus best zijn dat enkele westerse sollicitanten uit onze steekproef geen voeling hadden met de vacature en de job, waardoor het mogelijk is dat ze minder hun best hebben gedaan of slechter hebben gepresteerd. In principe kan die assumptie zelfs opgaan voor alle sollicitanten, er worden immers geen reële selectie-interviews afgenomen. Proefpersonen zijn zich bewust van het feit dat hun prestatie in het interview weinig tot geen gevolgen zal hebben. Dit kan uiteraard een groot effect hebben op de motivatie van de sollicitanten, zeker in vergelijking met de motivatie die sollicitanten hebben in reële selectie-interviews. Daardoor kan het zijn dat men minder IM gebruikte in de interviews in dit onderzoek en zijn deze bevindingen minder te generaliseren naar de praktijk toe. Wel waren de proefpersonen op de hoogte van het feit dat de interviews werden gefilmd om achteraf beoordeeld te worden. Zoals uitgebreid onderzoek uit de sociale psychologie bewijst, doen mensen beter hun best wanneer ze denken dat ze beoordeeld zullen worden (Cottrell, Wack, Sekerak & Rittle, 1968). Er kan dus wel worden aangenomen dat onze steekproef gemotiveerd was om een gunstig beeld van zichzelf te presenteren. Toch focust volgend onderzoek zich idealiter op reële selectie-interviews in reële bedrijven om de ecologische validiteit te verhogen of kan men motivatie van de sollicitanten meten en opnemen als mogelijke moderator. Een volgend aandachtspunt is het feit dat het type interviewvraag in dit onderzoeksdesign een binnen subject variabele is. Daardoor was het niet mogelijk de invloed van type vraag na te gaan op de duur van IM tactieken (omdat duur voor het hele interview gemeten werd in plaats van enkel per vraag) en gebeurde dit enkel voor frequentie. Het kan dus interessant zijn in verder onderzoek gebruik te maken van interviews met enkel situationele vragen enerzijds en interviews met enkel 40 gedragsgerichte vragen anderzijds. Dan kan het effect van type vraag ook nagegaan worden op de duur van IM tactieken. Een andere mogelijkheid is het gebruik van niet-gestructureerde interviews. Gezien het feit dat structuur het gebruik van IM kan onderdrukken (Ellis et al., 2002) en het niet-gestructureerde interview nog steeds de meest voorkomende vorm van selectieinterview is (Van der Zee, Bakker, & Bakker, 2002), kan het relevant zijn om het gebruik van IM in niet-gestructureerde interviews verder te onderzoeken. Een volgende beperking in deze studie betreft de codering van IM en beoordeling van de prestatie in het interview. Beiden werden gescoord door dezelfde beoordelaars. Het kan zijn dat de beoordelaars zich meer bewust waren van het feit dat er IM werd gebruikt, doordat ze IM zelf moesten scoren. Het is mogelijk dat dit een rol heeft gespeeld bij de beoordeling. Daarnaast werden er slechts twee beoordelaars gebruikt in dit onderzoek, waardoor er minder betrouwbare conclusies konden getrokken worden. Aanbevelingen voor volgend onderzoek zijn dus het opsplitsen van codering en beoordeling en het gebruik van een groter aantal beoordelaars. Tot slot is het aantal sollicitanten in deze studie relatief klein (n=110) en wordt in volgend onderzoek idealiter een grotere steekproef gebruikt. Praktische Implicaties Uit bovenstaande resultaten kunnen enkele praktische implicaties afgeleid worden. We kunnen concluderen dat het waarschijnlijk een goede zaak is voor sollicitanten om in een selectie-interview zichzelf in een goed daglicht te stellen door zelfgericht IM te gebruiken en dus de aandacht naar de eigen competenties te trekken. Verder zouden sollicitanten er ook goed aan doen langdurig oogcontact te houden met de interviewer en veel handbewegingen te maken. Het kan dus relevant zijn dat sollicitanten zich hier bewust van zijn en deze tactieken ook inoefenen en gebruiken in toekomstige sollicitatiegesprekken. In het licht van deze resultaten zouden we sollicitanten afraden om handbewegingen te maken in de richting van de interviewer. We zagen reeds dat niet-westerse personen meer en langer gebruik maakten van zelfgericht verbaal IM en dat ze ook langer non-verbale IM tactieken gebruikten in vergelijking met westerse personen en dat deze tactieken leidden tot een betere beoordeling. Vanwege het feit dat niet-westerse personen over het algemeen sneller het 41 slachtoffer zijn van discriminatie in interviews, kunnen we stellen dat niet-westerse personen in dit onderzoek reeds een stap in de goede richting zetten. Voor hen is het namelijk extra belangrijk om zelfgerichte tactieken te gebruiken in selectie-interviews, evenals langdurig oogcontact te houden en handbewegingen te maken om zo een betere beoordeling te bekomen. Voor interviewers is het van belang dat ze zich bewust zijn van het feit dat het soort interviewvraag bepaalt welke soorten IM tactieken hoofdzakelijk worden gebruikt. Wanneer interviewers een bewuste of onbewuste voorkeur hebben voor een bepaalde soort IM tactiek, moeten ze ervoor zorgen dat deze tactiek bij alle kandidaten even sterk wordt uitgelokt. Daarom kunnen interviewers het type vraag best standaardiseren voor alle kandidaten gedurende de selectieprocedure, zodat deze factor geen rol speelt in het gebruik van IM en dus ook geen verdere invloed uitoefent op de eindbeoordeling. Voor interviewers, maar zeker ook voor organisaties, is het zeer belangrijk rekening te houden met discriminatie. Discriminatie tijdens de selectieprocedure op basis van kenmerken die irrelevant zijn voor de functie, is immers illegaal in België (Tippens, 2010). Daarom is het belangrijk dat organisaties en rekruteerders dit te allen tijde proberen vermijden. Dit kan door bijvoorbeeld trainingen te geven omtrent discriminatie aan werknemers in het bedrijf en een degelijk diversiteitsbeleid op te stellen. Toch mag ook het tegengestelde effect niet optreden, namelijk omgekeerde discriminatie. Rekruteerders moeten er ook zeker op letten dat wanneer ze hun best doen om minderheidsgroepen niet te discrimineren, ze niet ten onrechte handelen in het voordeel van een minderheidsgroep, waardoor ze in principe de meerderheidsgroep gaan discrimineren. Het is belangrijk dat interviewers proberen sollicitanten gelijk te behandelen ongeacht tot welke groep ze behoren. Vanuit organisaties dienen hier genoeg aandacht en middelen aan besteed te worden. Conclusie Onterechte discriminatie is in organisaties, en voornamelijk tijdens de selectieprocedure, een uitermate belangrijk gegeven. Het is dan ook van groot belang dat hier onderzoek naar wordt gedaan en dat de gevonden resultaten worden toegepast in de praktijk. Uit onze bevindingen kunnen we concluderen dat er niet noodzakelijk 42 discriminatie optreedt. Hiervoor kunnen verschillende verklaringen gegeven worden. Hoe dan ook blijft het belangrijk dat organisaties en hun medewerkers rekening houden met zowel discriminatie als omgekeerde discriminatie en beiden proberen vermijden. Eveneens is het belangrijk dat elke sollicitant zijn uiterste best doet in het sollicitatiegesprek. Daarbij kan er gebruik worden gemaakt van IM tactieken, want zoals in dit onderzoek naar voren komt, zorgt dat voor een betere interviewbeoordeling. Wel is het type IM dat gebruikt wordt afhankelijk van het type vraag dat gesteld wordt en afhankelijk van de cultuur. We besluiten dat niet-westerse personen meer gebruik maken van IM dan westerse. Toch wordt er geen verband gevonden tussen individualisme-collectivisme en het gebruik van IM en geeft deze studie dus geen evidentie voor de assumptie dat deze individuele cultuurdimensie een mogelijke verklaring biedt voor het verschil in IM bij niet-westerse en westerse culturen. Dit leent zich tot nieuw onderzoek over individualisme-collectivisme met andere designs of nieuw onderzoek over andere verklarende cultuurdimensies betreffende het cultuurspecifiek gebruik van IM in selectie-interviews. 43 Referenties Anderson, N. (2011). Perceived job discrimination: Toward a model of applicant propensity to case initiation in selection. International Journal of Selection and Assessment, 19(3), 229-244. doi: 10.1111/j.1468-2389.2011.00551.x Ann Courneya, C., Wright, K., Frinton, V., Mak, E., Schulzer, M., & Pachev, G. (2005). Medical student selection: choice of a semi-structured panel interview or an unstructured one-on-one interview. Medical teacher, 27(6), 499-503. doi: 10.1080/01421590500087340 Barclay, J.M. (2001). Improving selection interviews with structure: organisations’ use of ‘behavioral’ interviews. Personnel Review, 30 (1), 81-101. doi: 10.1108/00483480110380154 Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job performance. Journal of Applied Psychology, 94, 1394–1411. doi: 10.1037/a0016532 Bertrand, M., & Mullainathan, S. (2004). Are Emily and Greg more employable than Lakisha and Jamal? A field experiment on labor market discrimination. American Economic Review, 94, 991–1013. doi: 10.1257/0002828042002561 Bilbow, G. T. (1997). Cross-cultural impression management in the multicultural workplace: The special case of Hong Kong. Journal of Pragmatics, 28(4), 461487. Doi: 10.1016/S0378-2166(97)00036-2 Bolino, M.C., & Turnley W.H. (2003). More than one way to make an impression: Exploring profiles of impression management. Journal of Management, 29 (2), 141-160. doi: 10.1177/014920630302900202 Bozeman, D.P., & Kacmar, K.M. (1997). A cybernetic model of impression management processes in organizations. Organizational Behavior and Human Decisions Processes, 69, 9-30. doi: 10.1006/obhd.1996.2669 Brüss, J. (2008). Experiences of discrimination reported by Turkish, Moroccan and Bangladeshi muslims in three European cities. Journal of ethnic and migration studies, 34 (6), 875-894. doi: 10.1080/13691830802211166 Cottrell, N. B., Wack, D. L., Sekerak, G. J., & Rittle, R. H. (1968). Social facilitation of dominant responses by the presence of an audience and the mere presence of 44 others. Journal of personality and social psychology, 9(3), 245. doi: 10.1037/h0025902 Crul, M., & Doomernik, J. (2003). The Turkish and Moroccan second generation in the Netherlands: Divergent trends between and polarization within the two groups. International migration review, 37 (4), 1039-1064. doi: 10.1111/j.17477379.2003.tb00169.x De Beyter, & Verhees, (2011). Cultuurspecifieke impressiemanagement tijdens selectieinterviews: Belgische vs. Marokkaanse impresiemanagement (Masterproef, Universiteit Gent, België) Derous, E., Nguyen, H.H., & Ryan, A.M. (2009). Hiring discrimination against Arab minorities: Interactions between prejudice and job characteristics. Human Perfor- mance, 22(4), 297–320. doi: 10.1080/08959280903120261 Derous, E., Ryan, A.M., & Nguyen, H.H (2011). Multiple categorization in resume screening: Examining effects on hiring discrimination against Arab applicants in field and lab settings. Journal of Organizational Behavior, 33 (4), 544-570. doi:10.1002/job.769 Dolfing, M., & van Tubergen, F. (2005). Bensaïda of Veenstra? Een experimenteel onderzoek naar discriminatie van Marokkanen in Nederland [Bensaïda or Veenstra? An experimental study on discrimination of Moroccans in the Netherlands]. Sociologie, 1, 407–422. doi: 10.1347/sogi.2005.1.4.407 Dipboye, R.L. (1992). Selection interviews: Process perspectives. Cincinnati, OH: South-western Publishing Co. Ellis, A.P.J., West, B.J., Ryan, A.M., & DeShon, R.P. (2002) The use of impression management tactics in structured interviews: A function of question type. Journal of Applied Psychology, 87 (6), 1200–1208. doi: 10.1037//00219010.87.6.1200 Gaes, G. G., Kalle, R. J., & Tedeschi, J. T. (1978). Impression management in the forced compliance paradigm: Two studies using the bogus pipeline. Journal of Experimental Social Psychology, 14, 493–510. doi: 10.1016/00221031(78)90045-8 45 Gardner, W. L., Gabriel, S., & Lee, A. Y. (1999). “I” value freedom, but “we” value relationships: Self-construal priming mirrors cultural differences in judgment. Psychological Science, 10(4), 321-326. doi: 10.1111/1467-9280.00162 Gardner, W. L. & Martinko, M. J. (1988). Impression management in organizations. Journal of management, 14(2), 321-338. doi: 10.1177/014920638801400210 Gelfand, M. J., & Diener, E. (2010). Culture and Psychological Science Introduction to the Special Section. Perspectives on Psychological Science, 5(4), 390-390. doi: 10.1177/1745691610374590 Giacalone, R. A., & Rosenfeld, P. (Eds.). (2013). Impression management in the organization. Psychology Press. Retrieved from http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=VlC7xtYHv1kC&oi=fnd&pg=PP1 &dq=self-monitoring+impression+management&ots=ki2JSHmtTr&sig=v2RvjABLVn8DUCnyj6-rHKMupI#v=onepage&q=selfmonitoring%20impression%20management&f=false Gifford, R., Ng, C.F., & Wilkinson, M. (1985). Nonverbal cues in the employment interview: Links between applicant qualities and interviewer judgements. Journal of applied psychology, 70 (4), 729-736. doi: 0021-9010/85/100.75 Gilmore, D.C., & Ferris, G.R. (1989). The effects of applicant impression management tactics on interviewer judgements. Journal of Management, 15 (4), 557-564. doi: 10.1177/014920638901500405 Gudykunst, W. B., Matsumoto, Y., TING-­‐ TOOMEY, S. T. E. L. L. A., Nishida, T., Kim, K., & Heyman, S. (1996). The influence of cultural individualism-­‐ collectivism, self construals, and individual values on communication styles across cultures. Human communication research, 22(4), 510-543. doi: 10.1111/j.1468-2958.1996.tb00377.x Higgins, C. A. & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: a field study. Journal of Applied Psychology, 89(4), 622. doi: 10.1037/0021-9010.89.4.622 Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills, CA: Sage. [Electronic version, Google Books]. Retrieved from http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=Cayp_Um4O9gC&oi=fnd&pg=PA 46 7&dq=Hofstede+1980+cultural+consequences&ots=V2HEABOPO2&sig=d4Ic 4UbolVePxh9vANEjlvuE4ew#v=onepage&q=Hofstede%201980%20cultural% 20consequences&f=false Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations [Electronic version, Google Books]. Retrieved from http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=w6z18LJ_1VsC&oi=fnd&pg =PR15&dq=culture%27s+consequences+comparing+values+behaviors&ots=x4 f yCcHxi_& sig=y2W6fa IVQg91Bqb7Af39Nwo gq4#v =onepage& q= &f=false. Hofstede, G. (2002a). Allemaal Andersdenkenden: Omgaan met cultuurverschillen. Amsterdam: Contact. Hofstede, G. (2002b). Culturele diversiteit in de Nederlandse samenleving. Culturele diversiteit, 9. Retrieved from http://wodc.nl/images/jv0205-volledigetekst_tcm44-57424.PDF#page=10 Hofstede, G., & Hofstede, G.J. (2005). Cultures and Organizations. Software of the mind. New York, McGraw-Hill. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990). Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases. Administrative science quarterly, 286-316. doi: 10.2307/2393392 Huffcutt, A. I., Weekley, J. A., Wiesner, W. H., DeGroot, T. M., & Jones, C. (2001). Comparison of situational and behavior description interview questions for higher-level positions. Personnel Psychology, 54, 619-644. doi: 10.1111/j.17446570.2001.tb00225.x Jacobson, L. I., Berger, S. E., & Millham, J. (1970). Individual differences in cheating during a temptation period when confronting failure. Journal of Personality and Social Psychology, 15, 48–56. doi: 10.1037/h0029204 Janz, T. (1982). Initial comparisons of patterned behavior description interviews versus unstructured interviews. Journal of Applied Psychology, 67(5), 577. doi: 10.1037/0021-9010.67.5.577 Johnson, T., & Van de Vijver, F.J.R. (2002). Social desirability from a cross-cultural research perspective. In J.Harkness, F. J. R. van de Vijver, & P. Ph. Mohler (Eds.), Cross-cultural survey research. Retrieved from 47 http://www.business.illinois.edu/shavitt/BA_531/johnson_social.pdf Kacmar, K. M., Carlson, D. S., & Dawn, S. (1999). Effectiveness of impression management tactics across human resource situations. Journal of Applied Social Psychology, 29 (6), 1293-1315. doi: 10.1111/j.1559-1816.1999.tb02040.x Kacmar, K.M., Delery, J.E., & Ferris, G.R. (1992). Differential effectiveness of applicant impression management tactics on employment interview decisions. Journal of Applied Social Psychology, 22, 1250-1272. doi: 10.1111/j.15591816.1992.tb00949.x Kashy, D. A., & DePaulo, B. M. (1996). Who lies? Journal of Personality and Social Psychology, 70, 1037–1051. doi: 10.1037/0022-3514.70.5.1037 Kim, P., & Lee, J. H. (2012). The influence of collectivism and rater error on organizational citizenship and impression management behaviors. Social Behavior and Personality: an international journal, 40(4), 545-555. doi: 10.2224/sbp.2012.40.4.545 Knapp, M., Hall, J., & Horgan, T. (2013). Nonverbal communication in human interaction. Cengage Learning. Kristof-Brown, A., Barrick, M.R. & Franke, M. (2002). Applicant impression management: Dispositional influences and consequences for recruiter perceptions of fit and similarity. Journal of Management, 28 (2), 27-46. doi: 10.1177/014920630202800103 Kristof-Brown, A. L., & Jansen, K. J. (2007). Issues of person-organization fit. Perspectives on organizational fit, 123-153. Retrieved from http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=9jOynKk2UjUC&oi=fnd&pg=PA 123&dq=+Issues+of+personorganization+fit&ots=5rLXDj7ztC&sig=5qYKvtz0itRazNy_rmvkMAOhCbs#v =onepage&q=Issues%20of%20person-organization%20fit&f=false Lalwani, A.K., Shavitt, S., & Johnson, T. (2006). What is the relation between cultural orientation and socially desirable responding ? Journal of personality and social psychology, 90 (1), 165-178. doi: 10.1037/0022-3514.90.1.165 Latham, G. P., Saari, L. M., Pursell, M. A., & Campion, M. A. (1980). The situational interview. Journal of Applied Psychology, 65, 422–427. doi: 00219010/80/6504-0422500.75 48 Latham, G. P., & Sue-Chan, C. (1999). A meta-analysis of the situational interviewer: An enumerative review of reasons for its validity. Canadian Psychology, 40 (1), 56-67. doi: 10.1037/h0086826 Lesthaeghe, R., & Surkyn, J. (1994). Turkse en Marokkaanse vrouwen in België: gezinsvorming en waarden bij de generatiewisseling. Allochtone vrouwen: thuis in Nederland, 9-51. Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2013). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology. doi: 10.1111/peps.12052 Lievens, F., & De Paepe, A. (2003). An empirical investigation of interviewer-related factors that discourage the use of high structure interviews. Journal of Organizational Behavior, 24, 1-18. doi: 10.1002/job.246 Lowry, P.E. (1994). The structured interview: An alternative to the assessment center ? Public Personal Management, 23 (2), 201-215. DOI: 00910260 Ma, V., & Schoeneman, T. J. (1997). Individualism versus collectivism: A comparison of Kenyan and American self-concepts. Basic and Applied Social Psychology, 19(2), 261-273. doi: 10.1207/s15324834basp1902_7 Mc. Daniel, M.A., Whetzel, D.L., & Schmidt, F.L. (1994). The Validity of Employment Interviews – A Comprehensive Review and Meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79 (4), 599-616. doi: 0021-90IO/94/$3.00 Merkin, R., & Ramadan, R. (2010). Facework in Syria and the United States: A crosscultural comparison. International Journal of Intercultural Relations, 34(6), 661-669. doi: 10.1016/j.ijintrel.2010.05.006 Moscoso S. (2000). Selection interview: A review of validity evidence, adverse impact and applicant reactions. International Journal of selection and assessment, 8 (4), 237-247 doi: 10.1111/1468-2389.00153 Motowidlo, S. J., & Burnett, J. R. (1995). Aural and visual sources of validity in structured employment interviews. Organizational behaviour and human decision processes, 61, 239-249. doi: 10.1006/obhd.1995.1019, Neuijen, J. A. (1992). Diagnosing organizational cultures: Patterns of continuance and change. The Netherlands: Wolters-Noordhoff. 49 Nicholson, S., & Cushing, A. (2013). The importance of non-­‐ verbal behaviour: issues for selection, training and assessment. Medical education, 47(9), 858-860. doi: 10.1111/medu.12268 Oosterom-Staples, H. (2012). To What Extent Has Reverse Discrimination Been Reversed?. European Journal of Migration and Law, 14(2), 151-172. doi: 10.1163/157181612X642358 Oyserman, D., Coon, H. M., & Kemmelmeier, M. (2002). Rethinking individualism and collectivism: evaluation of theoretical assumptions and meta-analyses. Psychological bulletin, 128(1), 3. doi: 10.1037/0033-2909.128.1.3 Park, D. C., & Huang, C. M. (2010). Culture Wires the Brain A Cognitive Neuroscience Perspective. Perspectives on Psychological Science, 5(4), 391-400. doi: 10.1177/1745691610374591 Peeters, H. & Lievens, F. (2006). Verbal and nonverbal impression management tactics in behavior description and situational interviews. International journal of selection and assessment, 14 (3), 206-222. doi: 10.1111/j.14682389.2006.00348.x Posthuma, R. A., Morgeson, F. P., & Campion, M. A. (2002). Beyond employment interview validity: A comprehensive narrative review of recent research and trends over time. Personnel Psychology, 55 (1), 1-81. doi: 10.1111/j.17446570.2002.tb00103.x Pulakos, E. D., & Schmitt, N. (1995). Experience-based and situational interview questions: studies of validity. Personnel Psychology, 48, 289-308. doi: 10.1111/j.1744-6570.1995.tb01758.x Riemer, H. & Shavitt, S. (2011). Impression management in survey responding: Easier for collectivists or individualists ? Journal of consumer psychology, 21, 157168. doi:10.1016/j.jcps.2010.10.001 Ross, M., & Wang, Q. (2010). Why We Remember and What We Remember Culture and Autobiographical Memory. Perspectives on Psychological Science, 5(4), 401-409. doi: 10.1177/1745691610375555 Roulin, N., Bangerter, A., & Levashina, J. (2014). Interviewers’ perceptions of impression management in employment interviews. Journal of Managerial Psychology, 29(2), 33. doi: 10.1348/096317902320369712 50 Sanders, G., & Neuijen, B. (1987). Bedrijfscultuur. Uitgeverij Van Gorcum. Schmidt, F. L., & Zimmerman, R. D. (2004). A counterintuitive hypothesis about employment interview validity and some supporting evidence. Journal of Applied Psychology, 89(3), 553. doi:10.1037/0021-9010.89.3.553 Schlenker, B. R. (1980). Impression management: The self-concept, social identity, and interpersonal relations. Monterey: Brooks/Cole. Schneider, D. J. (1981). Tactical-self-presentations: Toward a broader conception. In J. T. Tedeschi (Ed.), Impression management theory and social psychological research (p. 23–40). New York: Academic Press. Sengupta, J., Dahl, D. W., & Gorn, G. J. (2002). Misrepresentation in the consumer context. Journal of Consumer Psychology, 12, 69–79. Singelis, T. M. (1994). The measurement of independent and interdependent selfconstruals. Personality and Social Psychology Bulletin, 20(5), 580-591. doi: 10.1177/0146167294205014 Stevens, C.KK., & Kristof, A.L. (1995). Making the right impression: A field study of applicant impression management during job interviews. Journal of Applied Psychology, 80 (5), 587-606. doi: 10.1037/0021-9010.80.5.587 Taylor, P. J., & Small, B. (2002). Asking applicants what they would do versus what they did do: A meta-analytic comparison of situational and past behaviour employment interview questions. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 75, 277-294. doi: 10.1348/096317902320369712 Tedeschi, J. T., & Melburg, V. (1984). Impression management and influence in the organization. In S. Bacharach & E. J. Lawler (Eds.), Research in the sociology of organizations, 3, 31-58 Tetlock, P. E., & Manstead, A. S. (1985). Impression management versus intrapsychic explanations in social psychology: A useful dichotomy?. Psychological Review, 92(1), 59. doi: 10.1037/0033-295X.92.1.59 Tippins, N. T. (2010). Adverse impact in employee selection procedures from the perspective of an organizational consultant. Adverse impact: Implications for organizational staffing and high stakes selection, 201-225. Retrieved from http://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=Iy4RkQxIvmAC&oi=fnd&pg=PA 201&dq=Tippins,+N.+T.+(2010).+Adverse+impact+in+employee+selection+pr 51 ocedures+from+the+perspective+of+an+organizational+consultant.+Adverse+i mpact:+Implications+for+organizational+staffing+and+high+stakes+selection& ots=Jbztn8MSD6&sig=mt6gZrNvQvkvEdHxyuiWlLBxzE#v=onepage&q&f=false Triandis, H. C. (2001). Individualism-­‐ collectivism and personality. Journal of personality, 69(6), 907-924. doi: 10.1111/1467-6494.696169 Triandis, H. C. & Gelfland, M. J. (1998). Converging measurement of horizontal and vertical individualism and collectivism. Journal of Personality and Social Psychology, 74, 118-128. doi: 10.1037/0022-3514.74.1.118 Tsai, W., Chen, C. & Chiu, S. (2005). Exploring boundaries of the effects of applicant impression management tactics in job interviews. Journal of Management, 31 (1), 108-125. doi: 10.1177/0149206304271384 van Baaren, R. B., Maddux, W. W., Chartrand, T. L., de Bouter, C., & van Knippenberg, A. (2003). It takes two to mimic: behavioral consequences of selfconstruals. Journal of personality and social psychology, 84(5), 1093-1102. doi: 10.1037/0022-3514.84.5.1093 Van den Cruyce, B. (2000). Statistische discriminatie van allochtonen op jobmarkten met rigide lonen (Proefschrift, Katholieke Universiteit Leuven, België). Retrieved from http://statbel.fgov.be/nl/binaries/ac380_nl[1]_tcm325113739.pdf 108-125 Van der Zee, K. I., Bakker, A. B., & Bakker, P. (2002). Why are structured interviews so rarely used in personnel selection?. Journal of Applied Psychology, 87(1), 176. doi: 10.1037/0021-9010.87.1.176 Van Iddeking, C.,McFarland, L. M., & Raymark P. H.(2007). Antecedents of impression management use and effectiveness in a structured interview. Journal of Management, 33, 752-773. doi: 10.1177/0149206307305563 VDAB Studiedienst (2001). Hoogconjunctuur op de arbeidsmarkt. Delen allochtonen in de pret? [Trends en cijfers]. Retrieved from http://vdab.be/trends/maandverslag/topic_05.pdf. VDAB Studiedienst (2009). Kansengroepen in kaart: allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt [Trends en cijfers]. Retrieved from http://vdab.be/trends/kik/doc/KiK_Allochtonen200903.pdf. 52 VDAB Studiedienst (2012). Kansengroepen in kaart: allochtonen op de Vlaamse Arbeidsmarkt, 2de editie. Retrieved from https://www.vdab.be/trends/kik/doc/KiK_allochtonen_2012.pdf Zaidman, N., & Drory, A. (2001). Upward impression management in the work place cross-cultural analysis. International Journal of Intercultural Relations, 25, 671690. doi: 10.1016/S0147-1767(01)00031-1 53 Bijlagen Bijlage I Voorbeeld van vacature en interviewvragen voor niet-westerse participanten, gebruikt in onderzoek. Vacature voor productiearbeider Voor een productiebedrijf te Gent zijn we op zoek naar fabrieksmedewerkers voor de afdeling voorbereiding vlees en gerechten. U zult onder andere instaan voor het versnijden, verder verwerken en verpakken van het vlees. Bij deze voorbereidingen moeten bepaalde stappen steeds strikt gevolgd worden. Profiel - gemotiveerd - nauwkeurig en stipt - hygiënisch Aanbod Wij bieden u een job als interim met de mogelijkheid tot een vast voltijds contract. U werkt in een 2 ploegenstelsel waarin u onmiddellijk aan de slag kan. Verder bieden wij u een aantrekkelijk loon met ploegenpremie en maaltijdcheques. Vragen: a. b. c. d. e. f. g. h. Stel jezelf eens voor. Waarom zouden we voor jou moeten kiezen ? Geef eens 3 positieve en 3 negatieve punten van jezelf. Stel dat u ziet dat een van u collega’s een bepaalde procedure binnen de verwerking van een gerecht niet naleeft. Wat doet u? (S) Geef eens een voorbeeld van een situatie waarin u werd aangesproken op onjuistheden/fouten in u werk. (G) Wat was er precies aan de hand ? (Situatie) Wat was uw taak/rol ? (Taak) Wat deed u ? (Actie) Wat was het uiteindelijke resultaat ? (Resultaat) Stel dat er een bestelling van vlees tegen de volgende dag klaar moet zijn, maar je merkt dat dit niet zal lukken. Wat doe je? (S) Heb je al eens een conflict gehad met een collega? (G) Wat was er precies aan de hand ? (Situatie) Wat was uw taak/rol ? (Taak) Wat deed u ? (Actie) Wat was het uiteindelijke resultaat ? (Resultaat) Heb je nog vragen ? Bijlage II Voorbeeld van vacature en interviewvragen voor westerse participanten, gebruikt in onderzoek. Vacature voor payroll officer Als grote speler in de auto-industrie zijn we op zoek naar een payroll officer. Je bent verantwoordelijk voor een correcte en tijdige loonsverwerking voor medewerkers en voor het stipt beheer van de personeelsadministratie. We verwachten dat de payroll officer in staat is, naast de dagdagelijkse activiteiten van de payroll, een team te leiden. Taken - Mede verantwoordelijk voor de correcte salarisverwerking van een 500-tal medewerkers (250 arbeiders en 250 bedienden) in samenwerking met een sociaal secretariaat - Contactpersoon voor de operationele vragen van de medewerkers over hun personeelsdossier en loonberekeningen, sociale wetgeving, vakantieaanvragen e.d.,... - Opvolgen en afhandelen van de administratieve dossiers rond ziekte, educatief verlof, tijdskrediet, in- en uitdiensttreding, vakantie, ... - Ondersteunen van de Payrollgeneralist in het optimaliseren van de payrolladministratie - Het ontwikkelen en verbeteren van nieuwe en bestaande payroll procedures/processen om een optimaler beheer van de loonsadministratie te verzekeren - Zorgen voor een correcte toepassing van de sociale/fiscale wetgeving, de sectorregelgeving en de interne afspraken. Deze kennis steeds up-to-date houden - Het betrokken zijn bij diverse projecten (HR gerelateerde IT-projecten zoals een online verloftool, tijdsregistratiesysteem, e.d.) Profiel - Minstens een bachelor diploma in personeelsbeleid - Goede kennis van MS-office - Goede kennis van sociale wetgeving - Tweetalig Nederlands-Frans is een pluspunt Aanbod Wij bieden jou een vaste voltijdse functie met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Vragen: a. b. c. d. Stel jezelf eens voor. Waarom zouden we voor jou moeten kiezen ? Geef eens 3 positieve en 3 negatieve punten van jezelf. Je baas verzoekt je om voor hemzelf een lager voorheffingstarief af te houden op zijn loon. Wat doe je? (S) e. Heb je al eens een conflict gehad met collega’s/medestudenten waarmee je moest 55 samenwerken ? (G) Wat was er precies aan de hand ? (Situatie) Wat was uw taak/rol ? (Taak) Wat deed u ? (Actie) Wat was het uiteindelijke resultaat ? (Resultaat) f. Stel je bent bezig met loonsverwerking en andere medewerkers proberen zichtbaar confidentiële informatie af te lezen van je scherm of desk. Wat doe je ? (S) g. Geef eens een voorbeeld van een situatie waarin jij op je werk/in je studies verschillende projecten/taken waarvoor jij verantwoordelijk was tot een goed einde hebt gebracht en op tijd hebt afgekregen. (G) Wat was er precies aan de hand ? (Situatie) Wat was uw taak/rol ? (Taak) Wat deed u ? (Actie) Wat was het uiteindelijke resultaat ? (Resultaat) h. Heb je nog vragen ? 56 Bijlage III Toestemmingsformulier, gebruikt in onderzoek. Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen Henri Dunantlaan 2 9000 Gent Gent, 8 november Beste, U bent gevraagd om deel te nemen aan een onderzoek naar de invloed van uiterlijke kenmerken van de interviewer op interviewprestatie. Dit onderzoek wordt uitgevoerd door C. Vanderkerken en D. Tahon in het kader van de opleiding Psychologie aan de Universiteit Gent. In dit onderzoek zal u een fictief selectie-interview afleggen voor een willekeurige vacature waarbij u wordt gevraagd u zo goed mogelijk in te leven in de situatie en te antwoorden op de interviewvragen zoals u in een reëel job interview zou antwoorden. Het interview zal worden opgenomen op video, zodat wij achteraf uw prestatie kunnen beoordelen. Deelname aan dit onderzoek is vrijwillig. Alle informatie zal strikt vertrouwelijk behandeld worden en niet gebruikt worden voor andere doeleinden zonder uw toestemming. U kunt op ieder moment het onderzoek stopzetten en de toestemming alsnog in te trekken. Als u na het onderzoek nog vragen heeft kunt u contact opnemen met C. Vanderkerken of D. Tahon, [email protected] [email protected]. Ik heb dit formulier gelezen en stem er mee in, ........................................ Datum ........................................ Naam + Handtekening participant 57 Bijlage IV Demografische vragenlijst, gebruikt in onderzoek. Demografische vragenlijst Gelieve alles correct in te vullen. 1) Naam:……………………………………………………………………………………………….. 2) Geslacht: o o Man Vrouw 3) Leeftijd: ……………………………………………………………………………………………… 4) Land van herkomst: …………………………………………………………………………………. 5) Nationaliteit:…………………………………………………………………………………………. 6) Hoogst behaalde diploma : o o o o o Lager onderwijs Lager middelbaar onderwijs (max. 3 of 4 jaar) Hoger middelbaar onderwijs (max. 6 of 7 jaar) Hoger onderwijs korte type (max. 3 jaar) Hoger onderwijs lange type / (post) universiteit (min. 4 jaar) 7) Wat is uw huidige werkstatus: o o o Werkloos Werkend Student 8) Hoe goed beheerst u het Nederlands: (1: niet goed - 5: zeer goed): a) Lezen: b) Schrijven : c) Spreken: 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 9) Contactgegevens: E-mail:………………………………………………………………………………………… Telefoonnummer:……………………………………………………………………………… 58 Bijlage V Vragenlijst individualisme-collectivisme (Triandis en Gelfand, 1998), gebruikt in onderzoek. Name: Please indicate to what extent you would agree with the following statements on a scale of 1 (strongly disagree) to 9 (strongly agree). I’d rather depend on myself than others. 1 2 3 4 5 6 7 8 Competition is the law of nature. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 If a coworker gets a prize, I would feel proud. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 I feel good when I cooperate with others. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 It is important that I do my job better than others. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 It annoys me when other people perform better than I do. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 I often do "my own thing." Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Parents and children must stay together as much as possible. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 9 Strongly agree I usually sacrifice my self-interest for the benefit of my group. 2 3 4 5 6 7 8 I enjoy working in situations involving competition. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 To me, pleasure is spending time with others. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 The well-being of my coworkers is important to me. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Being a unique individual is important to me. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 My happiness depends very much on the happiness of those around me. Children should be taught to place duty before pleasure. Some people emphasize winning; I am not one of them. Family members should stick together, no matter what sacrifices are required. It is important to me that I respect the decisions made by my groups. When another person does better than I do, I get tense and aroused. It is my duty to take care of my family, even when I have to sacrifice what I want. 1 Strongly disagree 9 Strongly agree 60 My personal identity, independent of others, is very important to me. I like sharing little things with my neighbors. 2 3 4 5 6 7 8 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 I rely on myself most of the time; I rarely rely on others. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly agree 9 It is important to me to maintain harmony in my group. Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 Strongly agree 8 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 If a relative were in financial difficulty, I would help within my means. Without competition, it is not possible to have a good society. Winning is everything. 1 9 Strongly agree 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 Strongly agree 8 9 Strongly disagree 1 2 3 4 5 6 7 8 Strongly disagree Strongly agree 9 Strongly agree 61 Bijlage VI Coderingsschema IM, gebruikt in onderzoek. Video nr…. Kandidaat: Codering IM-tactieken Kleur: …….. Verbaal ….. Frequentiecodering IM-tactiek Freq.nr. Uitspra(a)ken Vraag Other-enhancement Opinion-conformity Specific self-promoting utterances Entitlements Enhancements Overcoming obstacles IM-tactiek Freq.nr. Uitspra(a)ken Vraag Excuses Justifications Apologies Tijdscodering Gedurende hoeveel tijd of hoe lang heeft de kandidaat tijdens het ganse gesprek……………gebruikt? Nooit/ Kort Niet lang, Zeer kort niet kort other-enhancements 1 2 3 opinion-conformity 1 2 3 self-promoting utterances 1 2 3 entitlements 1 2 3 enhancements 1 2 3 overcoming obstacles 1 2 3 excuses 1 2 3 justifications 1 2 3 apologies 1 2 3 Lang 4 4 4 4 4 4 4 4 4 Zeer lang 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63 Video nr…. Kandidaat: Codering IM-tactieken Kleur: …….. ….. Non-verbaal Frequentiecodering IM-tactiek Freq. Aantekeningen Vraag Glimlachen Handbeweging Oogcontact Knikken met hoofd Handbewegingen naar interviewer 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 Tijdscodering Gedurende hoeveel tijd of hoe lang heeft de kandidaat tijdens het ganse gesprek… Nooit/ Kort Niet lang, Zeer kort niet kort gelachen? 1 2 3 handbewegingen gemaakt? 1 2 3 oogcontact gehad? 1 2 3 geknikt met het hoofd? 1 2 3 handbewegingen gemaakt naar de 1 2 3 interviewer? Lang 4 4 4 4 4 Zeer lang 5 5 5 5 5 Algemene interviewbeoordeling Gelieve onderstaande vragen te beantwoorden op een schaal van 0 (slecht) tot 8 (uitstekend). 1. Op basis van het interview, hoe beoordeel je de algemene bekwaamheid van de kandidaat ? 64 Slecht 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Uitstekend 2. Hoe beoordeel je deze kandidaat in het algemeen ? Slecht 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Uitstekend 3. Hoe was de prestatie van de kandidaat tijdens het interview ? Slecht 0 1 2 3 4 5 6 7 8 Uitstekend Video nr…. Kandidaat: Codering ….. Fysische aantrekkelijkheid en Professionele verschijning De kandidaat is fysiek aantrekkelijk. Helemaal oneens 1 Oneens Eens 2 Niet eens, niet oneens 3 4 Helemaal eens 5 De kandidaat was professioneel gekleed. 1 2 3 4 5 De kandidaat had een professioneel voorkomen. 1 2 3 4 5 De meeste mensen zouden de kandidaat fysiek aantrekkelijk vinden. 1 2 3 4 5 De kandidaat is fysiek onaantrekkelijk. 1 2 3 4 5 De verschijning van de kandidaat was professioneel. 1 2 3 4 5 De kandidaat was goed gekleed. 1 2 3 4 5 Ik denk dat de kandidaat fysiek attractief is. 1 2 3 4 5 65
