Schijf van vijf bij internationaal in- en uitzenden van

www.oversalarisadministratie.nl
LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL
Schijf van vijf bij internationaal
in- en uitzenden van werknemers
Kennis internationale arbeidsmobiliteit relevant
De procedures rond internationale arbeidsmobiliteit zijn ingewikkeld en omslachtig. Door een
veelheid van regelingen in het (voormalig) woonland en het (tijdelijk) werkland is het moeilijk
om alles te overzien. Toch worden HR-medewerkers en salarisadministratiemedewerkers geacht
kennis te hebben van het speelveld rondom de internationale arbeidsmobiliteit. AWVN
(Algemene Werkgeversvereniging Nederland) helpt werkgevers bij het in kaart brengen van de
verplichtingen. Dit artikel gaat in op de schijf van vijf bij het in- en uitzenden van personeel.
Mr. Armand Lahaije, mr.
Ruud Blaakman en mr.
Brenda van Burk, AWVN
Bij het internationaal in- en uitzenden van werknemers
onderscheidt AWVN vijf rechtsgebieden waarop door de
werkgever en de werknemer mogelijk actie moet worden
ondernomen, de zogenoemde “schijf van vijf”. Die bestaat uit:
1. migratierecht: is een verblijfs- en/of een tewerkstellingsvergunning nodig?
2. sociaal zekerheidsrecht: kun je het sociale zekerheidsstelsel van (voormalig) woonland voortzetten?
3. arbeidsrecht / arbeidsvoorwaarden: hoe wordt gecontracteerd en welke arbeidsvoorwaarden gelden
gedurende een detachering?
4. fiscaal recht: waar is loon van de werknemer belast?
5. pensioen: kan de pensioenregeling van het (voormalig) woonland worden voortgezet?
Pensioen
Fiscaal
Arbeidsmigratie
Social zekerheid
Arbeidsrecht
Arbeidsvoorwaarden
8
Geen financieel nadeel
Deze vijf terreinen worden bezien van uit het oogpunt
van het zogenoemde ‘no gain no loss’ beginsel. Dit betekent dat de internationaal mobiele werknemer die tijdelijk in een ander land werkt, daarvan geen financieel nadeel ondervindt. Er wordt gehandeld alsof de werknemer
nog steeds in het (voormalig woonland) woont en
werkt. Wij gebruiken steeds twee voorbeeldsituaties,
namelijk een Nederlandse werknemer wordt uitgezonden naar China en een Duitse werknemer wordt uitgezonden naar Nederland.
1. Migratierecht
Mag de werknemer in het andere land werken? Nagenoeg alle landen beschermen hun eigen lokale arbeidsmarkt en hanteren strikte toegangsregels, bijvoorbeeld
met de eis dat de werknemer hij specialistische kennis
komt brengen. Het verkrijgen van de nodige vergunningen kan een moeizame, tijdrovende, kostbare en administratief omslachtige aangelegenheid zijn. In alle gevallen is van belang over de vereiste vergunningen te
beschikken vóórdat de werkzaamheden aanvangen.
Uitzending
Wanneer een werknemer naar China wordt uitgezonden
zal altijd een verblijfs- en/of werkvergunning nodig zijn.
Voor China gelden speciale voorwaarden, bijvoorbeeld
het sluiten van een lokale arbeidsovereenkomst. De Nederlandse uitzendende werkgever wil echter liever geen
lokale arbeidsovereenkomst sluiten, maar volstaan met
een contract voor korte of lange uitzending. Dan is het
PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE
nr 5 / 20 maart 2015
LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL
raadzaam tussen het Nederlandse expatcontract en het
lokale contract verbindingen aan te brengen, zodat de
‘HR-nightmare’ (onder meer dubbel betalen van loon gedurende ziekte, dubbel betalen van een ontslagvergoeding) kan worden voorkomen.
kerheid komt te vallen en u dus ook geen premies hoeft
af te dragen. Samen met de persoonsgegevens van de
gedetacheerde werknemer moet u dit formulier minimaal vijf jaar bewaren na afloop van de werkzaamheden.
3. Arbeidsrecht / Arbeidsvoorwaarden
Inzending
Aangezien de Duitse werknemer de nationaliteit heeft
van een EU-lidstaat mag hij vrij, zonder belemmeringen,
wonen en werken in Nederland. Voor niet-EU’ers moet
bezien worden of een vergunning als kennismigrant of
als arbeidsmigrant kan worden verkregen. De AWVN Migratiewijzer kan hierbij uitkomst bieden.
2. Sociaal zekerheidsrecht
Toepassing van het ‘no gain, no loss’-beginsel betekent dat
het sociale verzekeringsstelsel van het woonland zoveel
mogelijk wordt voortgezet. Van belang hierbij is de aanwezigheid van sociale zekerheidsverdragen. Wanneer dit het
geval is, kan in de meeste gevallen een verklaring inzake
toepasselijke wetgeving worden aangevraagd, een detacheringsbewijs, waarmee in één keer alle sociale verzekeringswetten van het desbetreffende land worden voortgezet.
Uitzending
Nederland heeft met China geen sociaal zekerheidsverdrag gesloten. Dat is vervelend, want inmiddels heft ook
China sociale verzekeringspremies en deze kunnen aardig oplopen. Bovendien is moeilijk te achterhalen wat
de lokale verplichtingen zijn. Op dit moment voert Nederland onderhandelingen met China om te komen tot
een sociaal zekerheidsverdrag. De voorstellen van dit
verdrag zullen echter niet helemaal tegemoetkomen aan
het ‘no gain, no loss’ beginsel, want China wil geen volledige vrijstelling voor alle Chinese sociale verzekeringen
wanneer in China wordt gewerkt. Daardoor ontstaat een
lappendeken van regelingen.
Inzending
Wanneer de Duitse werknemer door zijn Duitse werkgever naar Nederland wordt uitgezonden dan kan hij heel
eenvoudig een verklaring inzake toepasselijke wetgeving, een A1-formulier, het detacheringsbewijs, aanvragen. Dit is gebaseerd op de Europese sociale zekerheidsverordening 883/2004. In dat geval blijft de Duitse
sociale verzekeringswetgeving in haar totaliteit van toepassing. Premieheffing blijft in Duitsland, evenals de opbouw van rechten. In Nederland hoeft de werknemer
niet deel te nemen aan de sociale verzekeringswetgeving
en zijn geen premies verschuldigd.
Let op:
Belangrijk is om in de personeelsadministratie een kopie
van het A1-formulier op te nemen zodat u kunt aantonen
dat de werknemer niet onder de Nederlandse sociale ze-
Van belang is vast te stellen welk arbeidsrecht van toepassing is wanneer voor korte of langere duur in een ander
land wordt gewerkt. Daarnaast kunnen dwingende bepalingen in een bepaald land, bijvoorbeeld van openbare
orde, ook van toepassing zijn. Ook moet vastgesteld worden wat het beste pakket arbeidsvoorwaarden is dat bij
de internationale uitzending past. Als algemene leidraad
kan gekeken worden naar de duur van de internationale
uitzending. Daarbij onderscheiden wij zakenreizen, korte
en lange uitzendingen of uitzendingen van trainees.
Uitzending
Bij uitzending naar China zal waarschijnlijk een lange
uitzending aan de orde zijn, waardoor een expatpakket
wordt gegeven aan de werknemer. Dit bestaat er uit dat
een nettogarantie wordt gegeven van een besteedbaar
inkomen, dat afgeleid wordt van het Nederlandse nettoloon (home net berekening). Vervolgens wordt dit Nederlandse besteedbare inkomen vergeleken met het Chinese en wordt bezien of de koopkracht in China hoger of
lager is dan in Nederland. Met een ‘cost of living allowance’ wordt het besteedbaar inkomen waardevast gemaakt. Daarnaast worden andere toeslagen verleend,
zoals een hardship allowance voor allerlei ongemakken.
Een gebruikelijke toeslag is verder bijvoorbeeld 10 procent uitzendpremie. Ook huisvesting wordt veelal door
de werkgever verstrekt, evenals scholing van kinderen
en een partnertoeslag. Zeker dit soort arbeidsvoorwaarden kunnen duur zijn. Een juist arbeidsvoorwaardenpakket helpt bij het slagen van de buitenlandse detachering.
Let op:
Voor de salarisverwerking is het belangrijk te weten welke vergoedingen gelden en of deze netto of bruto worden toegekend. Het uitzendbeleid, waar alle vergoedingen zijn opgenomen, moet hierover duidelijkheid geven
en vormt de leidraad in de salarisverwerking.
Inzending
Ook de Duitse werknemer die naar Nederland wordt uitgezonden zal hetzij een contract voor korte, hetzij voor lange uitzending krijgen en op basis daarvan zal, wanneer hij
na de uitzending weer terugkeert naar Duitsland, het
Duitse arbeidsrecht van toepassing blijven. Toch krijgen
de Duitse werkgever en werknemer ook in Nederland te
maken met arbeidsrechtelijke regels. Op basis van de Wet
Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA)1
moet gegarandeerd worden dat de Duitse werknemer in
ieder geval recht heeft op zeven kernbepalingen, zoals het
9
www.oversalarisadministratie.nl
LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL
Nederlands minimumloon en de minimum vakantietoeslag, eventueel opgehoogd naar het niveau van een cao
die algemeen verbindend is verklaard.
4. Fiscaal recht
Nadat is vastgesteld wat de fiscale woonplaats is van de
werknemer, is van belang om na te gaan of een belastingverdrag van toepassing is tussen het (voormalig)
woonland en werkland van de werknemer. Bij toepassing
van het ‘no gain, no loss’ beginsel wordt loonheffing ingehouden alsof de werknemer nog steeds in het (voormalig) woonland woont en werkt. Omdat het loon vaak
in het werkland belast is, wordt de ingehouden loonheffing gebruikt om de belasting in het werkland te betalen. Bij een hogere heffing in het werkland, is het meerdere voor rekening van de werkgever.
Uitzending
Het gezin van de Nederlandse werknemer blijft in Nederland woonachtig gedurende de uitzending van de
werknemer naar China. Bovendien nemen wij aan dat de
werknemer tijdens zijn detachering regelmatig zal terugkeren naar Nederland voor gezinshereniging. Vanuit Nederlands fiscaal perspectief blijft hij inwoner van Nederland. Als de Chinese fiscale wetgeving ook bepaalt dat
hij inwoner is, bepaalt het belastingverdrag van welk
land de werknemer inwoner is.
10
Belastingverdrag
In augustus 2014 is het nieuwe belastingverdrag met
China in werking getreden. Volgens dit belastingverdrag
is het loon van een inwoner van Nederland in Nederland
belastbaar, tenzij de dienstbetrekking fysiek in China
wordt uitgeoefend. In het verdrag is ook een uitzondering op die regel geformuleerd. Die luidt dat het loon in
Nederland is belast als tegelijkertijd aan de volgende
voorwaarden wordt voldaan:
a. Het verblijf van de werknemer in China bedraagt niet
meer dan 183 dagen per 12-maandsperiode; én
b. De beloning wordt betaald door een werkgever die
geen inwoner van China is; en
c. De beloning komt niet ten laste van een zogeheten
vaste inrichting van de Nederlandse werkgever in
China.
Specifiek voor China geldt de voorwaarde voor een werkvergunning van een lokale arbeidsovereenkomst. Dan is
voorwaarde b niet van toepassing en is het loon van de
werknemer vanaf de eerste werkdag in China belast. Bij
toepassing van het ‘no gain, no loss’ beginsel, is zijn nettoloon gegarandeerd en lijdt hij geen nadeel van een andere belastingheffing in China. De eventuele hogere Chinese heffing is voor rekening van de werkgever.
Nagegaan moet worden of er gunstige Chinese expatregelingen zijn.
PRAKTIJKBLAD SALARISADMINISTRATIE
nr 5 / 20 maart 2015
LOONHEFFINGEN INTERNATIONAAL
Let op:
Uitzending
Op het brutoloon van de werknemer komt Chinese loonheffing in mindering of, bij toepassing van het “no gain,
no loss” beginsel, de Nederlandse loonheffing alsof de
werknemer nog steeds in Nederland woont en werkt.
Als het buitenlandse concernonderdeel een pensioentoezegging aan de werknemer doet conform de Nederlandse
pensioenregeling of als dat uit de uitzendvoorwaarden
volgt dan kan het Nederlandse pensioen worden voortgezet. Ook moeten de kosten worden doorbelast. Complicerende factor is dat vanuit Chinese fiscale optiek de
werkgeversbijdrage in het pensioen als loon kan worden
aangemerkt en dat de werknemersbijdrage mogelijk niet
aftrekbaar is.
Inzending
Het nieuwe belastingverdrag met Duitsland treedt vermoedelijk per 1 januari 2016 in werking. Het verdrag bevat eenzelfde bepaling als in het verdrag met China voor de verdeling van de belastingheffing over het loon. Bij het
‘intercompany’ in- en uitlenen van personeel draait het
doorgaans om de voorwaarden a en b. Bij overschrijding
van de 183 dagen mag het loon in het werkland worden
belast. Bij het uitlenen van personeel blijft de werknemer
in dienst bij de uitzendende werkgever. Fiscaal kan sprake
zijn van een ‘materiële werkgever’ in Nederland2. Dat is het
geval als er een gezagsverhouding is, de werknemer voor
rekening en risico van de inlenende vennootschap werkt
en de salariskosten geïndividualiseerd worden doorbelast.
Materieel werkgeverschap
Bij aanwezigheid van een materiële werkgever in Nederland is het loon over alle Nederlandse werkdagen in Nederland belast. Het materieel werkgeverschap is van belang voor de toewijzing van het heffingsrecht. De Duitse
werkgever, de formele werkgever dus, moet de Nederlandse loonheffing inhouden en afdragen aan de Nederlandse
Belastingdienst, maar kan dat, na goedkeuring door de
Belastingdienst en als zowel uitlener als inlener behoren
tot hetzelfde concern, overdragen aan de Nederlandse inlener. Bovendien is de Duitse werkgever, omdat hij in Nederland door het uitlenen van personeel beschikt over een
zogenoemde fictieve vaste inrichting voor de loonbelasting, verplicht zich bij de Nederlandse Belastingdienst te
registreren. De Nederlandse inlener zou geconfronteerd
kunnen worden met inlenersaansprakelijkheid, als de
Duitse werkgever vergeet of nalaat de verschuldigde loonbelasting, sociale premies en/of BTW af te dragen. Afhankelijk van waar de werknemer in Duitsland woont kan, bij
het voldoen aan de salarisnorm, de 30%-regeling van toepassing zijn3. In de Nederlandse salarisadministratie moet
rekening worden gehouden met de door de werknemer en
de werkgever in Duitsland verschuldigde sociale zekerheidspremies. Het werkgeversdeel van de Duitse sociale
zekerheidspremies kunnen al dan niet als belast loon worden aangemerkt. Het werknemersdeel van de Duitse sociale zekerheidspremies kunnen aftrekbaar al dan niet aftrekbaar zijn van het brutoloon4.
5. Pensioen
Bij voorkeur zullen werkgever en werknemer het pensioen
van de werknemer gedurende de detachering voortzetten.
Vanuit Nederlands perspectief is in dat verband het besluit ‘Internationale aspecten van pensioen’5 van belang.
Let op:
Het is raadzaam na te gaan hoe in het werkland het
werkgevers- en werknemersdeel van de Nederlandse pensioenpremie fiscaal wordt bezien. Werkgeversdeel kan
loon zijn. Het werknemersdeel kan niet aftrekbaar zijn.
Inzending
Buitenlandse pensioenregelingen passen vaak niet binnen de strenge Nederlandse fiscale pensioenwetgeving.
Onder voorwaarden kan de Duitse pensioenregeling als
een zuivere fiscale regeling worden aangewezen. Dan
kan het buitenlands pensioen fiscaal gefacilieerd maximaal vijf jaar worden voortgezet. Er gelden verschillende
voorwaarden voor EU- en niet-EU regelingen. Wanneer
de uitzending naar Nederland eindigt, kan een conserverende aanslag worden opgelegd voor het in Nederland
fiscaal gefacilieerde opgebouwde pensioen.
Conclusie
De regels van internationale arbeidsmobiliteit zijn omslachtig en complex, maar zeer van belang voor uw praktijk. Voor het slagen van een internationale uitzending is
een goede voorbereiding een must. Dat geldt voor de
werkgever om onnodige vertraging en boetes te voorkomen. Dat geldt ook voor de werknemer, die zich ongestoord kan voorbereiden op een intensief verblijf in het
buitenland. AWVN kan werkgevers hierbij helpen.
Noten:
1. In Nederland is de Europese detacheringsrichtlijn omgezet in de Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA).
2. We gaan uit van uitzendduur van meer dan 60 dagen
per 12 maanden.
3. Het Europese Hof van Justitie heeft op 24 februari
2015 uitspraak gedaan over de houdbaarheid van het
150-kilometercriterium van de 30%-regeling voor ingekomen werknemers. Het EU-Hof oordeelt dat deze voorwaarde op zich niet in strijd is met het vrij verkeer van
werknemers binnen de EU maar heeft de Hoge Raad nu
opdracht gegeven nader onderzoek te verrichten.
4. Zie besluit fiscale kwalificatie buitenlandse sociale
zekerheidsstelsels van 7 april 2014, nr. DGB 2014/2297.
5. Besluit 31 januari 2008, nr. CPP2007/98M, Stcrt. 27.
11