Vertrouwen in organisaties

Vertrouwen in organisaties
Vraag 2
Wat zijn naar uw mening de belangrijkste ingrediënten voor vertrouwen?
De interviews door de leden van de projectgroep Logboek van Vertrouwen van de OOa zijn vooral gehouden
onder potentiële en bestaande opdrachtgevers. De opdrachtgevers hebben als directeur of manager een
leidinggevende rol in hun organisatie. Zij hebben vanuit deze rol antwoord gegeven op de vragen. De vraag
‘wat zijn naar uw mening de belangrijkste ingrediënten voor vertrouwen?’ geeft inzicht in de bestanddelen
waaruit vertrouwen is opgebouwd vanuit de positie van de directeur/manager. Vanuit de positie van
medewerker, klant of leverancier behoeven de bestanddelen van vertrouwen niet hetzelfde te zijn.
In de analyse hebben we aan de uitspraken in de enquêtes onderwerpen over vertrouwen toegewezen. De
belangrijkste ingrediënten van vertrouwen zijn terug te voeren naar de volgende onderwerpen:
• Leiderschapsvertrouwen: versterken van de betrouwbaarheid en consistent leiderschap zodat een
veilig en productief klimaat voor medewerkers ontstaat.
• Traditioneel vertrouwen: zorgen dat de juiste waarden worden nageleefd en ongewenst gedrag wordt
voorkomen.
• Vertrouwen door actie: vertrouwen laten blijken door duidelijke en boeiende acties te definiëren; bij
het uitvoeren van de acties wordt risicovol gedrag aangemoedigd.
• Competentievertrouwen: individuele en organisatievaardigheden die nodig zijn om op een
verantwoorde manier risicodragend te werken en de vaardigheden om samen te kunnen werken.
Hierna wordt per onderwerp een compilatie gegeven van de antwoorden uit de enquêtes. In de enquêtes heeft
de nadruk gelegen op de rol dat vertrouwen speelt in de betreffende organisaties. De antwoorden zijn dan ook
niet vanuit theoretisch perspectief, maar meer vanuit het dagelijkse handelen van de manager en reilen en
zeilen van de organisatie.
Leiderschapsvertrouwen
De wijze waarop de manager omgaat met vertrouwen is bepalend voor het vertrouwen in de organisatie. Hij
beschikt over een heldere visie en een consistent beleid dat leidraad is voor het dagelijks handelen van
managers en medewerkers. De manager geeft het goede voorbeeld, niet door te praten, maar door te doen. Er
is aandacht en belangstelling voor de medewerkers. De communicatie is open en niet-directief. Daarnaast
wordt er rekening gehouden met de verschillen tussen de medewerkers. Er is sprake van een persoonlijke
benadering. De medewerkers krijgen de ruimte zelfstandig acties te initiëren en deze op hun eigen wijze uit te
voeren. De manager draagt bij aan de zelfredzaamheid van de medewerkers. Er wordt rekening mee gehouden
dat medewerkers fouten kunnen maken. Ze worden hiervoor niet bestraft, maar fouten worden gezien als
leermoment voor de medewerker en voor de organisatie. Er is controle, in de vorm van afspraken vooraf en
transparantie over de voortgang en het resultaat. Kleinschaligheid en betrokkenheid dragen bij aan
vertrouwen.
Traditioneel vertrouwen
Dit heeft veel meer met de basiswaarden en normen in de organisatie en met de cultuur van de organisatie te
maken. Aandacht wordt geschonken aan het behouden van de heersende cultuur. Bijvoorbeeld. werken aan
een veilige omgeving, waar mensen kunnen reflecteren over de gang van zaken binnen het bedrijf, zonder
hierop afgerekend te worden. De basiswaarden dragen bij aan een voorspelbaar en consistent gedrag.
Zelfvertrouwen en openheid dragen bij aan een plezierige werkomgeving. Indien een andere cultuur wordt
gewenst, is dit een moeizaam proces, waar veel (doorloop)tijd voor nodig is. Coaching (coachend leiding geven)
kan worden ingezet voor reflectie, het vergroten van de veiligheid en het zichtbaar aandacht schenken aan
basiswaarden.
Vertrouwen in organisaties
vraag 2
Pagina 1 van 2
Trust as an action
Het opbouwen en behouden van een bepaalde mate van vertrouwen vraagt om inspanning. Vertrouwen moet
regelmatig op de agenda staan (zie stelling). Een coachende stijl van leidinggeven en over en weer helder zijn in
de verwachtingen dragen bij aan het herstel van vertrouwen. Ook als er verschillen van mening zijn draagt het
bij aan vertrouwen om hierover duidelijk te zijn. Zoeken naar gemeenschappelijke belangen, toepassen van
mediationtechnieken en dialogen voeren zijn instrumenten om aan vertrouwen te werken.
Competentievertrouwen
Managers en medewerkers moeten voldoende kennis, vaardigheden en ervaring hebben om hun taken uit te
voeren. Het vertrouwen komt onder druk te staan als dit niet het geval is. De aanwezigheid van de juiste
competenties is een basisvoorwaarde voor het leveren van goede resultaten. Medewerkers moeten
uitgenodigd worden zichzelf continu te ontwikkelen (een leven lang leren; overigens heeft niet iedereen hier
behoefte aan).
Dit leidde tot de volgende vraag
Uit de enquêtes blijkt dat vertrouwen op de agenda van managers staat. In sommige organisaties wordt
vertrouwen benoemd en worden bijvoorbeeld management development programma’s rond dit onderwerp
opgebouwd. In andere organisaties wordt meer impliciet aan vertrouwen gewerkt. De reden hiervoor kan zijn
dat het bespreekbaar maken van Vertrouwen juist wijst op Wantrouwen.
‘Als je als leidinggevende aan het ontwikkelen van vertrouwen binnen de organisatie werkt, moet je dat dan
expliciet adresseren of juist niet. ”
Vertrouwen in organisaties
vraag 2
Pagina 2 van 2