Uitdiensttredingsprocedure

Inhoudsopgave
Uitdiensttredingsprocedure ....................................................................................................... 2
Inleiding ...................................................................................................................................... 2
1.1
Algemeen ..................................................................................................................... 2
1.2
Doelstelling .................................................................................................................. 2
Uitdiensttredingsprocedure ....................................................................................................... 3
2.1
Betrokkenen ................................................................................................................ 3
2.2
Formulieren ................................................................................................................. 4
2.3
Procedure .................................................................................................................... 4
Uitdiensttredingsprocedure
01-01-2014
Uitdiensttredingsprocedure
Inleiding
1.1
Algemeen
Er zijn verschillende manieren waarop werknemers de organisatie verlaten:
 Met wederzijds goedvinden
 op initiatief van de werknemer;
 op initiatief van organisatie;
 tijdelijk arbeidsovereenkomst wordt niet verlengd;
 ontslag op staande voet;
 ontslag wegens bedrijfseconomische redenen.
Op het moment dat een werknemer de organisatie verlaat moeten er een aantal processen
opgestart worden. Ten eerste is het belangrijk alle financiële, contractuele en
organisatorische zaken richting de werknemer goed te regelen. Maar het is zeker zo
belangrijk om, vanaf het moment dat bekend is dat de werknemer gaat vertrekken, het
eventuele werving en selectie proces op te starten om de werknemer te vervangen. Dit is
alleen het geval als zeker is dat er voor deze functie een nieuwe collega in de plaats moet
komen. In de uitdiensttredingsprocedure legt u alle zaken vast die uitgevoerd moeten
worden indien een werknemer de organisatie verlaat.
1.2
Doelstelling
In dit hoofdstuk omschrijft u de doelen van de uitdiensttredingsprocedure
Voorbeeld:
Het beschrijven van een uitdiensttredingsprocedure heeft de volgende doelen:
 Zorgen dat alle acties op het juiste moment genomen worden (starten werving en
selectie);
 zorgen dat de werknemer op de juiste wijze afscheid kan nemen van de organisatie;
 zorgen dat alle financiële, contractuele en organisatorische zaken op de juiste wijze
afgehandeld worden.
Uitdiensttredingsprocedure
01-06-2016
Uitdiensttredingsprocedure
2.1
Betrokkenen
Hierin beschrijft u wie er betrokken zijn in de procedure en wat zijn/haar verantwoordelijkheden en
taken zijn.
Voorbeeld:
Binnen de organisatie zijn de volgende functionarissen betrokken bij de uitdiensttreding van een
werknemer en hebben de volgende taken en verantwoordelijkheden:
Betrokkene
Taken en verantwoordelijkheden
HR
Direct leidinggevende
Salarisadministrateur
Directie
Werknemer
.
Uitdiensttredingsprocedure
01-06-2016
2.2
Formulieren
In dit hoofdstuk geeft u aan van welke middelen gebruik gemaakt wordt tijdens de procedure en met
welke doeleinden.
2.3
Procedure
Hierin omschrijft u uitgebreid de procedure, op welk moment moeten welke stappen ondernomen
worden.
Bij de uitdiensttreding van een werknemer kan gebruik gemaakt worden van de hierna beschreven
procedure.
Uitdiensttreding op initiatief werknemer
1.
Op het moment dat de werknemer weet dat hij de organisatie gaat verlaten moet hij dit
schriftelijk en mondeling melden aan zijn direct leidinggevende.
2.
De direct leidinggevende draagt de opzegbrief over aan HR.
3.
De direct leidinggevende en HR bepalen of de werknemer vervangen moet worden en start zo
nodig een wervingscampagne op.
4.
HR bevestigt de opzegging schriftelijk aan de werknemer.
5.
HR is er verantwoordelijk voor dat alle acties uitgevoerd worden die op de checklist uitdienst
staan.
Uitdiensttreding op initiatief van de organisatie
1.
Twee maanden voor de einddatum van het tijdelijke arbeidsovereenkomst informeert HR de
direct leidinggevende.
2.
In overleg met HR bepaalt de direct leidinggevende of de arbeidsovereenkomst al dan niet en
in welke vorm verlengd wordt.
3.
De direct leidinggevende plant een maand voor de einddatum van het tijdelijke
arbeidsovereenkomst een gesprek met de betreffende werknemer.
4.
In dit gesprek wordt aangegeven dat het arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en wordt
dit schriftelijk aan de werknemer bevestigd.
5.
HR is er verantwoordelijk voor dat alle acties uitgevoerd worden die op de checklist uitdienst
staan.
Uitdiensttredingsprocedure
01-06-2016