Document

Gedrag in organisaties, 10e editie
Stephen P. Robbins
en Timothy A. Judge
Hoofdstuk 2
De fundamenten van
individueel gedrag
1
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je
in staat om:
1. Het verband tussen vermogen en
werkprestaties te verklaren.
2. De drie componenten van attitudes tegen
elkaar af te zetten.
3. Het verband tussen attitude en gedrag uit te
leggen.
4. De belangrijkste attitudes ten opzichte van
werk te beschrijven.
5. Werktevredenheid te definieren en aan te
geven hoe dit begrip gemeten kan worden.
2
Na bestudering van dit hoofdstuk ben je
in staat om:
6. De voornaamste bronnen van
werktevredenheid en de vier typen reacties
van werknemers bij ontevredenheid op te
sommen.
7. De betekenis van werktevredenheid buiten de
geindustrialiseerde wereld te duiden.
8. Te begrijpen hoe je het gedrag van anderen
kunt helpen vormen.
9. Onderscheid te maken tussen verschillende
manieren om gewenst gedrag te bevorderen.
3
Drie fundamenten van individueel
gedrag in organisaties:
Vermogen
Attitudes
Leren
4
Vermogen:
Vermogen (ability) wordt bepaald door:
• Intelligentie
• Geschiktheid voor het werk
5
Attitudes
• Een positieve of negatieve houding
tegenover dingen, mensen of
gebeurtenissen
• Geeft aan hoe iemand ergens over denkt
6
Attitudes
De vier volgende eigenschappen moeten
worden bekeken:
•
•
•
•
Wat zijn de belangrijkste componenten?
Hoe consistent zijn attitudes?
Vloeit gedrag altijd voort uit attitudes?
Wat zijn de voornaamste attitudes ten
aanzien van werk?
7
De componenten van een attitude:
8
De consistentie van attitudes:
Cognitieve dissonantie ontstaat wanneer twee of
meer attitudes van iemand met elkaar botsen of
wanneer gedrag en attitudes tegenstrijdig zijn.
Individuen streven naar minimale dissonantie in
hun gedrag, ingegeven door:
• het belang,
• de mate van invloed van het individu erover,
• en de beloning die erbij betrokken is.
9
Komt gedrag altijd voort uit attitudes?
Moderatorvariabelen: ‘onderdrukkers’ van
het verband tussen attitude en gedrag:
• Belang van de attitude
• Mate van specificiteit
• Toegankelijkheid
• Aanwezigheid sociale druk
• Directe ervaring met de attitude
10
Voornaamste attitudes ten aanzien van werk:
GiO onderzoekt drie attitudes:
1. Werktevredenheid
2. Betrokkenheid bij het werk
3. Betrokkenheid bij de organisatie
-affectieve binding
-extrinsieke (calculerende) binding
-normatieve binding
11
• Werktevredenheid heeft te maken
met een verzameling gevoelens die
een individu
heeft voor
zijn werk
12
Gevolgen van (on)tevredenheid op
de werkvloer
•
•
•
•
Exit-reactie
Stem-reactie
Loyaliteits-reactie
Verwaarlozings-reactie
13
Werktevredenheid
• Bedrijven met tevreden werknemers zijn effectiever.
• Tevredenheid komt voort uit vertrouwen.
• Tevreden personeel zorgt voor tevreden klanten en
andersom.
• Verband met ziekteverzuim is gering.
• Verband met personeelsverloop is iets sterker.
• Verband met ongewenst gedrag is groot.
14
Hoe leren mensen gedrag?
Leren = elke betrekkelijk permanente
gedragsverandering die optreedt als een
gevolg van een ervaring.
1. Leren gaat niet zonder verandering.
2. Verandering moet diep wortelen.
3. Er is ervaring voor nodig.
15
Leren
De theorie van operante conditionering:
Mensen leren bepaald gedrag om te
krijgen wat ze willen of om te
vermijden wat ze niet willen.
16
Leren
De theorie van social learning:
Mensen leren door bij anderen te observeren
en door directe ervaringen.
Vier processen gaan hiermee samen:
1. Aandacht geven
2. Opslaan in het geheugen
3. Motorische reproductie
(gedragsnabootsing)
4. Bekrachtiging
17
Leren
Methoden om gedrag te vormen (shapen):
– Positieve bekrachtiging
– Negatieve bekrachtiging
– Straf
– Uitdoving
18
Bekrachtigingsschema’s
19