Lees meer

1
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
Vakinformatie verzuim
8 maal voorkomen van (hoge) kosten
Geschreven door mr. Edith van Schie
Een zieke werknemer kost een werkgever gemiddeld € 250 per dag
(doorbetaling van loon, verzuimbegeleiding en kosten voor vervangend
personeel en/of productieverliezen). Gemiddeld zijn werknemers één keer per
jaar zes dagen ziek. De kosten van verzuim zijn dus zo’n € 1.500,- per
werknemer per jaar; € 75.000,- per jaar bij een personeelsbestand van 50
medewerkers en bijna 4 ton per jaar als u 250 medewerkers in dienst heeft.
Risico’s
Een fikse kostenpost! Maar dat niet alleen. Werkgevers hebben een groot aantal
verplichtingen als het gaat om medewerkers die ziek zijn. Houdt een werkgever zich niet aan
die verplichtingen, dan zijn de kosten vaak nog vele malen hoger. Daarnaast hebben
werkgevers ook mogelijkheden om kosten te besparen.
Hieronder vindt u acht kostbare situaties waarin u verzeild kunt raken en acht mogelijkheden
om dit te voorkomen en/of op te lossen.
1. Loonstop of loonopschorting – vergis u niet!
De werkgever mag de loonbetaling van een arbeidsongeschikte werknemer stopzetten
als:



de werknemer zijn arbeidsongeschiktheid opzettelijk heeft veroorzaakt;
de arbeidsongeschiktheid is het gevolg van een gebrek, waarover de werknemer het
kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt bij indiensttreding;
voor de tijd dat de werknemer zonder deugdelijke grond:
o zijn genezing belemmert of vertraagt;
o passende arbeid niet verricht;
o weigert mee te werken aan redelijke voorschriften of getroffen maatregelen,
die er op zich gericht om de werknemer in staat te stellen passende arbeid te
verrichten;
o weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan
van aanpak;
o een WIA-uitkering later aanvraagt dan wettelijk is voorgeschreven.
Zodra de werknemer doet wat van hem wordt verwacht, moet de loonbetaling worden
hervat (niet met terugwerkende kracht).
Loonopschorting
De werkgever kan het loon van de werknemer opschorten voor de periode waarin de
arbeidsongeschiktheid van de werknemer niet kan worden vastgesteld, omdat de
werknemer niet meewerkt aan de (controle)voorschriften van de werkgever en/of de
bedrijfsarts.
2
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
Als de werknemer aan zijn verplichting heeft voldaan (en hij blijkt inderdaad
arbeidsongeschikt te zijn) dan herleeft de loondoorbetaling met terugwerkende kracht.
Wat kan er mis gaan?
Als een werkgever de term loonopschorting gebruikt waar hij loonstop had moeten
gebruiken, dan zal hij – zo vinden sommige rechters – het loon alsnog met
terugwerkende kracht aan de werknemer moeten betalen.
Wat dan wel?
Let goed op of u de juiste term gebruikt. Zorg voor standaardbrieven en vermeld daarbij
expliciet wanneer welke brief gebruikt moet worden.
2. Dienstverband beëindigen met een zieke werknemer –
zorgvuldigheid geboden!
Hoewel een arbeidsovereenkomst in onderling overleg (met wederzijds goedvinden of
opzegging met instemming van de werknemer) over het algemeen altijd kan worden
beëindigd, kan een werkgever van een koude kermis thuiskomen als hij dat –
onvoldoende voorbereid – met een zieke werknemer wil doen.
Geen WW-uitkering
Beëindiging met wederzijds goedvinden of opzegging met instemming van de werknemer
voordat de periode van wettelijke loondoorbetaling is geëindigd, kan namelijk zeer
nadelig voor de arbeidsongeschikte werknemer uitpakken. Een arbeidsongeschikte
werknemer kan in de meeste gevallen namelijk geen WW-uitkering aanvragen: hij is
immers niet beschikbaar voor de arbeidsmarkt omdat hij vanwege zijn
arbeidsongeschiktheid niet kan werken.
Geen WIA-uitkering
Een WIA-uitkering kan de werknemer nog niet krijgen omdat de wachttermijn (gelijk aan
de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever) nog niet is verlopen.
Geen Ziektewetuitkering
Als een arbeidsongeschikte werknemer uit dienst treedt voordat de
loondoorbetalingsverplichting is afgelopen, dan kan de Ziektewet als vangnet gelden.
Voorwaarde is dan echter wel dat de werknemer geen benadelingshandeling heeft
gepleegd. Als een arbeidsongeschikte werknemer instemt met beëindiging van zijn
dienstverband voordat de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever is geëindigd,
dan pleegt hij bijna altijd wel een benadelingshandeling. Hij kan dan tijdelijk of blijvend,
geheel of gedeeltelijk, wordt gekort op zijn uitkering.
Werknemer klopt aan bij de werkgever
Op de werkgever rust de verplichting om zijn werknemer juist en volledig te informeren.
Als aan de werknemer wordt voorgespiegeld dat hij na beëindiging van zijn
dienstverband aanspraak heeft op een uitkering en dit blijkt niet het geval te zijn, dan al
een werknemer waarschijnlijk bij de werkgever aankloppen voor vergoeding van zijn
schade.
Wat dan wel?
Als blijkt dat de instandhouding van het dienstverband de ziekte van de werknemer
verergert of als blijkt dat beëindiging van het dienstverband het herstel van de werknemer
zal bevorderen, dan is een werknemer wel bevoegd om met beëindiging van zijn
3
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
dienstverband in te stemmen. In dat geval kan hij wel aanspraak maken op een
Ziektewetuitkering. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als sprake is van een lang slepend
arbeidsconflict waar de werknemer arbeidsongeschikt door is geworden. Beëindiging van
het dienstverband kan dan betekenen dat de werknemer spoedig(er) herstelt.
Als u deze weg overweegt te bewandelen zult u echter wel de stelling dat beëindiging
van het dienstverband het herstel bevordert of dat in stand houden van het dienstverband
de ziekte zal verergeren goed wordt onderbouwd met verklaringen van behandelend
artsen en van de arboarts.
Let op!
Ook als alles zorgvuldig is geregeld en de benodigde verklaringen voorhanden zijn, kan
een werkgever een werknemer nimmer toezeggen dat hij een Ziektewetuitkering krijgt.
De werkgever gaat daar simpelweg niet over. Het UWV beslist dat.
Het is daarom in dit soort gevallen altijd goed om de werknemer voldoende in de
gelegenheid te stellen om deskundig advies in te winnen, bijvoorbeeld door hem
daarvoor voldoende tijd of zelfs een financiële tegemoetkoming te bieden. Daarnaast is
het verstandig om schriftelijk vast te leggen dat de werknemer door de werkgever
uitdrukkelijk op de mogelijk nadelige gevolgen is gewezen.
3. Ziek uit dienst – voorkom tot 12 jaar financieel leed
Werknemers die ziek uit dienst gaan of binnen 4 weken na uitdiensttreding ziek worden,
worden toegerekend aan de voormalig werkgever. Dat betekent dat een gedifferentieerde
premie voor de Ziektewet (maximaal 2 jaar) en voor de WGA-Flex (maximaal 10 jaar) in
rekening wordt gebracht bij deze voormalige werkgever.
Wat dan wel?
Als een ex-werknemer binnen vier weken na het einde van het dienstverband ziek wordt
en een WW-uitkering of een andere dienstbetrekking heeft, en hij zou aanspraak kunnen
maken op een Ziektewetuitkering en later eventueel op een WGA-uitkering, dan wordt u
niet beschouwd als ‘voormalig werkgever’ en worden deze lasten dus niet aan u
doorbelast.
Het belang van het aanvragen én verkrijgen van een WW-uitkering aansluitend aan het
einde van het dienstverband van een vertrekkende werknemer is hiermee niet alleen
voor de werknemers, maar óók voor de werkgever van groot belang.
Zorg ervoor dat werknemers die uit dienst gaan worden gestimuleerd en (zo nodig)
geholpen bij het aanvragen van een WW-uitkering.
4. Verlenging loondoorbetalingsplicht – ga voor bekorting van
de verlenging!
Als een werkgever niet voldoende heeft gedaan aan de re-integratie van zijn werknemer,
dan kan het UWV de werkgever een loonsanctie opleggen. Daarmee wordt de werkgever
verplicht het loon van de arbeidsongeschikte werknemer alsnog door te betalen over een
aanvullende periode van maximaal 52 weken.
Dat betekent niet alleen dat de werkgever het loon van de werknemer – nadat hij dat 104
4
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
weken heeft doorbetaald – nog eens 52 weken moet doorbetalen, maar het betekent ook
dat het ontslagverbod 52 weken langer duurt.
Wat dan wel?
In de loonsanctiebeslissing geeft het UWV – als het goed is - aan wat er schort aan de
geleverde re-integratie-inspanningen. Als de werknemer ervoor zorgt dat hij het gebrek
aan zijn re-integratie inspanningen zo snel mogelijk herstelt, dan kan hij het UWV vragen
om bekorting van de loonsanctie. Als het UWV oordeelt dat de re-integratie inspanningen
van de werkgever nu wel voldoende zijn, dan eindigt de loondoorbetalingsverplichting
daarmee alsnog.
Goed om te weten!
Als de werknemer mimimaal 3 maanden geen benutbare mogelijkheden heeft om te
werken, dan is het repareren van de tekortkoming in de re-integratie niet meer nodig. De
werkgever kan in dat geval aan het UWV vragen om de loonsanctie te beëindigen.
5. Vervroegde IVA-uitkering aanvragen – besparing van
energie voor de werknemer
Als duidelijk is dat de werknemer in die toekomst niet meer aan het werk kan, dan kan de
werknemer – vanaf het moment waarop hij 3 weken ziek is -een vervroegde IVA-uitkering
aanvragen. Deze vervroegde aanvraag moet gepaard gaan met een verklaring van de
bedrijfsarts over de medische situatie en kan in principe slechts eenmalig. Het is dus
goed om goed geïnformeerd tewerk te gaan.
Als de IVA-uitkering inderdaad vervroegd wordt toegekend, dan moet deze door de
werkgever worden verrekend met de loondoorbetaling (op zijn vroegst vanaf 13 weken
na de eerste ziektedag).
Gunstig
Uiteraard brengt dit financiële voordelen voor de werkgever met zich mee, maar – in dit
soort schrijnende situaties vaak veel belangrijker – het verlicht de werknemer vooral van
zijn re-integratieverplichtingen omdat de poortwachter-verplichtingen met de toekenning
van IVA-uitkering teneinde zijn.
Goed om te weten!
De minister van SZW is voornemens om ook werkgevers in de gelegenheid te stellen om
een vervroegde IVA-uitkering voor hun duurzaam en volledig zieke werknemers aan te
vragen.
Let op!
Als aan een werknemer een vervroegde IVA-uitkering wordt toegekend, dan betekent dat
niet dat de werkgever het dienstverband ook vervroegd kan beëindigen. De
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever blijft in stand maar hij mag de IVAuitkering met de loonbetaling verrekenen. Het ontslagverbod geldt gedurende de gehele
loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.
5
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
6. Is sprake van passende arbeid of van bedongen arbeid?
Wees duidelijk!
Als een werknemer ziek is, dan zal de werkgever er alles aan moeten doen hem weer
aan het werk te krijgen. Als het niet lukt om de werknemer in zijn eigen, bedongen arbeid
te re-integreren, dan zal hij op zoek moeten gaan naar andere passende
werkzaamheden binnen zijn eigen onderneming.
Als niet duidelijk is of sprake is van passende- of van bedongen arbeid, dan kan dat
kostbare consequenties hebben.
Als een werkgever passende andere werkzaamheden binnen zijn eigen onderneming
heeft gevonden, dan kan de werknemer re-integreren. Maar wat is - of wat wordt - de
status van de passende werkzaamheden na verloop van tijd? Als een werknemer 4 jaar
dezelfde ‘passende arbeid’ heeft verricht, is het door de loop der tijd dan de bedongen
arbeid geworden? En als een werknemer 3 maanden ‘passende arbeid verricht’?
Als de werkgever hierover niets regelt, dan zal het antwoord op deze vragen uiterst
onzeker zijn. Sommige rechters zijn van oordeel dat passende werkzaamheden – als
daarover niets wordt afgesproken - na verloop van tijd ‘automatisch’ de bedongen
werkzaamheden worden. Andere rechters delen dat oordeel niet.
Wat maakt het uit?
Als de werkzaamheden als ‘passende arbeid’ worden bestempeld, dan is en blijft de
werknemer arbeidsongeschikt. Dat heeft tot gevolg dat de werkgever – als de
arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar heeft geduurd – het loon over de passende
werkzaamheden niet hoeft te betalen bij uitvalt wegens ziekte. Er gaat geen nieuwe
tweejaarstermijn lopen als de werknemer deze werkzaamheden vanwege ziekte niet kan
verrichten.
Als de werkzaamheden als ‘bedongen arbeid’ wordt bestempeld, dan begint wèl een
nieuwe loondoorbetalingsperiode van 104 weken te lopen als de werknemer ziek wordt.
Het verschil kan oplopen tot twee jaarsalarissen.
Wat dan wel?
Als een werknemer langdurig ander werk gaat doen als gevolg van zijn ziekte, dan is het
goed om vooraf duidelijk én schriftelijk vast te leggen wat de status van die
werkzaamheden is. Is sprake van passende- of van bedongen arbeid?
Let op!
Als de werkgever de passende werkzaamheden als zodanig wil blijven aanmerken, dan
zal hij dat niet alleen schriftelijk moeten vastleggen. Hij doet er bovendien goed aan om
het re-integratietraject ‘lopend te houden’. Dat betekent dat hij de periodieke evaluaties
moet blijven uitvoeren, de periodieke controles bij de arboarts moet voortzetten en op
gezette tijden moeten rapporteren dat de passende arbeid nog steeds is gericht op
terugkeer in de oorspronkelijke functie.
6
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
7. Wees niet te soft – pas sancties die u ter beschikking
staan consequent toe!
Een werkgever heeft een aantal instrumenten van de wetgever gekregen waarmee hij de
werknemer die zich niet houdt aan zijn re-integratieverplichtingen kan bewegen om in
actie te komen. De werknemer is niet geheel vrij in de keuze om wel of niet van die
instrumenten gebruik te maken. Als een werknemer bijvoorbeeld weigert om passende
werkzaamheden te verrichten, dan kan een werkgever de loonbetaling van deze
werknemer stopzetten totdat hij de passende werkzaamheden wel gaat verrichten. Als de
werkgever van die mogelijkheid geen gebruik maakt en de weigerachtige werknemer
gewoon zijn loon uitbetaalt, dan vat het UWV dat ook op als onvoldoende re-integratie
inspanningen van de werkgever. De werkgever doet er – in de ogen van het UWV – dan
immers niet alles aan om de re-integratie van de werknemer tot een succes te maken.
Als het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft
verricht, dan kan het de werkgever een loonsanctie geven (tot een jaar extra
loondoorbetalingsverplichting)
Wat dan wel?
Pas in het verzuimbeleid ook alle mogelijke sancties in en wijs de werknemer en de
leidinggevende/HR-afdeling er uitdrukkelijk op dat de wettelijke sancties die de
werkgever ter beschikking staan als de werknemer niet (voldoende) meewerkt aan zijn
re-integratie zullen (moeten) worden ingezet.
Let op!
In veel gevallen moet een werkgever de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen dat de
sanctie zal worden toegepast. Let op dat die schriftelijke waarschuwingsplicht ook in het
verzuimbeleid is opgenomen.
8. Volledige loonstop bij weigeren gedeeltelijke
werkhervatting – dat is de bedoeling!
Als een arbeidsongeschikte werknemer weigert om passende werkzaamheden te
verrichten, dan heeft de werkgever het recht om de loonbetaling aan de werknemer stop
te zetten tot het moment waarop hij de passende werkzaamheden wel verricht.
Het is een tijd lang de vraag geweest of de werkgever – als de werknemer slechts voor
een deel van de werktijd passende werkzaamheden kan verrichten – de gehele
loondoorbetaling mag stopzetten of slechts de betaling van het loon over de uren waarop
hij geacht wordt te kunnen werken.
Hoe zit het?
In 2014 heeft de Hoge Raad geoordeeld dat de bedoeling van de sanctie is dat de
werknemer zijn re-integratie zo spoedig mogelijk gaat oppakken. Het loon mag daarom
volledig worden gestaakt, óók als de werknemer slechts in staat wordt gesteld zijn
werkzaamheden gedeeltelijk te hervatten.
Let op!
Voordat het loon stopgezet mag worden moet de werkgever de werknemer schriftelijk
waarschuwen.
7
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information
Meer weten over verzuim?
Op de kennisbank XpertHR vindt u een grote hoeveelheid antwoorden en
informatie over HR gerelateerde taken. Met stappenplannen, xpertise,
jurisprudentie en praktijkvragen worden arbeidsrechtelijke en vakinhoudelijke vragen
toegelicht door onze auteurs en vertaald naar wat dit voor u in de praktijk betekent.
XpertHR, de HR Antwoordbank
HR professionals en adviseurs zijn vaak erg veel tijd en geld kwijt aan personeelsbeleid.
Informatie moet bij verschillende bronnen verzameld worden en deze bronnen spreken
elkaar soms tegen. Bij XpertHR vindt u alles met betrekking tot personeelszaken op één
plek. Wij helpen u graag met handige checklists, arbeidscontracten, voorbeeldbrieven,
betaalbaar juridisch advies en nog veel meer. Compleet, actueel en betrouwbaar.
Benieuwd naar de mogelijkheden van XpertHR voor uw organisatie? Vraag een offerte
aan of bekijk de demo op XpertHR.nl
8
www.xperthr.nl | 020-515 9515 | XpertHR, de HR antwoordbank is onderdeel van Reed Business Information