Notitie SPV-opleiding - Breburg Academie GGz

022 Regeling Ziekteverzuim
Soort document
Regeling
Ingangsdatum
01-01-2009
Laatst gewijzigd
03-08-2012
Status
Definitief
Versie
4.0
Revisiedatum
01-01-2014
Verantwoordelijke
Directeur P&O en Communicatie
Auteur
J. de Vries
Zoekwoorden
Verzuimbeleid, poortwachter, re-integratie, re-integratie, verzuim, smo,
bedrijfsarts, privacyreglement verzuimbegeleiding, protocol ziekteverlof,
frequent verzuim, arbeidsongeschiktheid, re-integratie, ziek, ziek melden,
sanctiebeleid, WIA, WGA, WVP, case-manager,
Datum goedkeuring Raad van Bestuur
Documenth
istorie
05-03-2012
Versie
Opmerkingen
Datum
1.0
Afstemming HR
22-09-2008
1.0
Advisering MO
30-09-2008
1.0
Voorgenomen besluit RvB
02-10-2008
1.0
Behandeling OR
12-02-2009
3.0
Behandeling OR
25-01-2012
1.0
Vaststelling RvB
19-02-2009
3.0
Vaststelling RvB
17-02-2012
2.0
Revisie
01-01-2011
3.0
Revisie
01-07-2011
Datum:
Printdatum :24-7-2017
Handtekening voor akkoord:
Pagina 1 van 21
022 Regeling Ziekteverzuim
Inhoudsopgave
1.
Visie .......................................................................................................................................1
2.
Uitgangspunten ......................................................................................................................1
3.
Beleid .....................................................................................................................................1
4.
Preventie.................................................................................................................................2
4.1.
Beleidsregels...........................................................................................................................2
5.
Wet Verbetering Poortwachter (WVP) ........................................................................................3
5.1.
Registratie ..............................................................................................................................3
5.2.
Frequent verzuimgesprek ........................................................................................................3
5.3.
Sociaal Medisch Overleg (SMO) ................................................................................................3
6.
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de spelers: .............................................3
6.1.
De (arbeidsongeschikte) medewerker ......................................................................................3
6.2.
De direct leidinggevende (case-manager) ................................................................................3
6.3.
De bedrijfsarts ........................................................................................................................4
7.
Richtlijnen en Protocollen ........................................................................................................4
Bijlage 1
Protocol ziekteverlof/WIA/WGA .......................................................................................5
Bijlage 2
Protocol Frequent Verzuim wegens arbeidsongeschiktheid ..............................................7
Bijlage 3
Protocol Re-integratie...................................................................................................10
Bijlage 4
Sanctiebeleid WGA GGz Breburg ....................................................................................13
Bijlage 5
Privacyreglement verzuimbegeleiding bij arbeidsongeschiktheid ...................................17
Bijlage 6
Beëindiging contracten voor bepaalde tijd tijdens verzuim…………………………………….16
Printdatum :24-7-2017
Pagina 2 van 21
1.
Visie
GGz Breburg streeft naar een
vitale organisatie, met een gezond werkklimaat en met
arbeidsomstandigheden die aan wet- en regelgeving voldoen. De medewerker en de leidinggevende
zijn de spil bij het, waar mogelijk, voorkomen van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte
(arbeidsverzuim). Samen zijn ze verantwoordelijk voor het zo tijdig en goed mogelijk reageren op
(dreigend) arbeidsverzuim. Als basis geldt het integraal management waardoor leidinggevenden
verantwoordelijk zijn voor het creëren van arbeidsomstandigheden waarin medewerkers zelf
verantwoordelijkheid kunnen nemen bij het voorkomen arbeidsongeschiktheid. GGz Breburg
verwacht van de medewerker dat die verantwoordelijkheid wordt genomen en als er dan toch
arbeidsverzuim voor het beperken van de gevolgen ervan voor het werk.
2.
Uitgangspunten
Ten aanzien van het verzuimbeleid hanteert GGz Breburg de volgende uitgangspunten:

GGz Breburg beschouwt de aanpak van arbeidsverzuim als iets wat bespreekbaar is tussen
medewerker en leidinggevende.

Naast het arbeidscontract, waarin afspraken zijn gemaakt betreffende werk en beloning, bestaat
er een zogenaamd psychologisch contract. Het psychologische contract bevat wederzijdse
verwachtingen en verplichtingen tussen werkgever en werknemer. Bij een gezond psychologisch
contract zijn deze in balans.

Binnen GGz Breburg kan arbeidsverzuim een afspiegeling zijn van de manier van werken binnen
de organisatie en van de wijze waarop medewerkers hun werk beleven en van betekenis
voorzien. Frequentie en hoogte van het verzuimpercentage kunnen belangrijke signalen zijn.

GGz Breburg stelt normen ten aanzien van arbeidsverzuim en stelt vast wat gemiddeld genomen
acceptabel is als het gaat om de meldingsfrequentie en de hoogte van het verzuim.

De medewerker heeft een eigen verantwoordelijkheid voor zijn gezondheid en welzijn en het
voorkomen van arbeidsverzuim. GGz Breburg verwacht van de medewerker dat hij al het
redelijke en beschikbare aanwendt, in werk en daarbuiten, om het afgesproken werk te leveren.
Indien dit niet lukt of dreigt niet te lukken onderneemt de medewerker actie en maakt dit
bespreekbaar.

De medewerker vraagt ziekteverlof. De leidinggevende verleent dit, na eerst vastgesteld te
hebben dat de medewerker arbeidsongeschikt is door ziekte of gebrek en ook geen (andere of
aangepaste) arbeid kan verrichten vanwege ziekte. Leidinggevenden hebben ook de
mogelijkheid om ziekteverlof te weigeren. Indien de leidinggevende twijfelt aan het verlenen van
ziekteverlof vindt direct daarop een gesprek plaatst tussen leidinggevende en medewerker.
3.
Beleid
Naast het objectief benaderen van arbeidsverzuim dient er nadrukkelijk gekeken te worden naar
subjectieve aspecten. Medewerkers reageren op allerlei invloeden, situaties en gebeurtenissen in de
organisatie. Ook gebeurtenissen in de privésituatie hebben sterke invloed op het werk.
Arbeidsverzuim
moet
daarom
besproken
worden.
Het
voorkomen
en
terugdringen
van
arbeidsverzuim is het meest gebaat bij een integrale toepassing van diverse instrumenten op
verschillende momenten in het ontstaan ervan. De integrale aanpak bestaat uit vier belangrijke
componenten. Dit zijn preventie, collectieve interventies, het actief werken aan activering van
uitgevallen medewerkers en het stimuleren van de zelfredzaamheid van medewerkers.
Printdatum:
24/07/2017
1 van 21
4.
Preventie
Preventief werken aan arbeidsverzuim is een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Een open
communicatie over en weer tussen leidinggevende en medewerker is een voorwaarde om dreigende
verzuimsignalen bespreekbaar te maken. Kennisvergroting heeft betrekking op voorlichting door de
werkgever maar ook op het zelf signaleren van oorzaken die met de medewerker zelf te maken
hebben (bijvoorbeeld een ingrijpende gebeurtenis in het privéleven, een zwakke gezondheid) en
werkgerelateerde kwesties. Door op een vroegtijdig tijdstip de signalen bespreekbaar te maken, kan
tijdig ingegrepen worden. Een verwijzing naar bijvoorbeeld Bedrijfsmaatschappelijk werk (BMW),
coaching, training, intervisie of mediation zijn mogelijkheden om arbeidsverzuim te voorkomen. Het
gaat hier om het verhogen van de vitaliteit en het beïnvloeden van de noodzaak om te verzuimen.
Hier is sprake van twee preventieve routes.
a.
Medewerker richting leidinggevende. Ziekte, hoe dan ook, beïnvloedt de mogelijkheid om het
afgesproken werk te leveren. De medewerker onderneemt in dit geval actie om dit bespreekbaar
te maken en eventuele oplossingen aan te dragen. Hij kan daarbij een beroep doen op BMW of
bedrijfsarts.
b.
Leidinggevende richting medewerker. Uit gesprekken met de medewerker blijkt dat het werk
niet motiveert of dat er een disbalans is tussen werk en privé waarmee de belastbaarheid
afneemt. Dit kan leiden tot aanvraag ziekteverlof als niet wordt nagedacht over keuzes die de
medewerker kan maken. Initiatieven in signalerende en communicerende zin worden in dit kader
verwacht van zowel de leidinggevende als de medewerker. BMW of bedrijfsarts kunnen daarbij
worden ingeschakeld.
4.1.
Beleidsregels

Verzuimgedrag kan beïnvloed worden;

Jaarlijks worden normen v.w.b. verzuimpercentages en meldingsfrequentie vastgesteld;

De medewerker en leidinggevende zijn leading in het proces om arbeidsverzuim te voorkomen
en/of een spoedige terugkeer te realiseren. De medewerker neemt initiatief en is aanspreekbaar
op zijn handelen. De medewerker heeft de verantwoordelijkheid er alles aan te doen om
arbeidsverzuim te voorkomen of als dit onvermijdelijk is een voorspoedige re-integratie te
realiseren;

In het werkoverleg zijn arbeidsomstandigheden en dus ook arbeidsverzuim een essentieel
onderwerp van gesprek;

Met een medewerker die binnen twaalf maanden drie maal verzuimd heeft wegens
arbeidsverzuim volgt altijd een verzuimgesprek.

De medewerker die tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid op vakantie wil heeft
daarvoor toestemming nodig van zijn leidinggevende. Indien onduidelijk is of de vakantie het
herstel belemmert wordt het advies van de bedrijfsarts gevraagd. Uitgangspunt is dat van de
medewerker die een vakantie geniet tijdens arbeidsongeschiktheid de vakantieuren worden
afgeboekt van zijn vakantietegoed. Deze medewerker zal voor de periode dat hij op vakantie is,
nagenoeg geheel als arbeidsgeschikt worden beschouwd en als zodanig geregistreerd worden.

In de meeste gevallen is het tijdens het ziekteverlof noodzakelijk om actief contacten te
onderhouden met de leidinggevende en collega’s en, als dat medisch kan, deel te nemen aan
organisatieactiviteiten zoals overleg. Daarnaast dient de medewerker deze tijd zoveel mogelijk
te benutten om te komen tot herstel, voorstellen te doen over wat aan tijdelijk, aangepast werk
mogelijk is, en dergelijke. In plaats van ‘’niet, tenzij’’ dient het accent te liggen op ‘’wel, tenzij’’.
Printdatum:
24/07/2017
2 van 21
5.
Wet Verbetering Poortwachter (WVP)
De medewerker die arbeidsongeschikt is wegens ziekte valt vanaf dag één onder de procedure Wet
Verbetering Poortwachter.
5.1.
Registratie
Leidinggevenden worden ondersteund met het verzuimvolgsysteem. Dit maakt het mogelijk om
vanaf de eerste dag van het gemelde arbeidsverzuim voldoende aandacht aan de verzuimbeheersing
te besteden. Het systeem zorgt ervoor dat de leidinggevende/case-manager (=procesbewaker)
voortdurend weet wie er binnen zijn afdeling arbeidsongeschikt zijn, hoe lang dit duurt, en welke
acties uitstaan en door wie.
5.2.
Frequent verzuimgesprek
Met een medewerker die in de afgelopen twaalf maanden voor de derde maal afwezig is wegens
arbeidsverzuim wordt een verzuimgesprek gevoerd. Doel hiervan is het voorkomen van toekomstig
verzuim door te achterhalen waarom diegene zich arbeidsongeschikt meldt. Deze procedure is in
bijlage 2 uitgewerkt.
5.3.
Sociaal Medisch Overleg (SMO)
Indien daar behoefte aan is organiseert het management van een zorgonderdeel een SMO. Doel van
deze bespreking is te komen tot een S.M.A.R.T. plan van aanpak om arbeidsverzuim te voorkomen
en/of terug te dringen. Daarnaast worden individuele cases besproken. De leidinggevende is de
regisseur, de bedrijfsarts, bedrijfsmaatschappelijk werker en adviseur P&O de voornaamste
adviseurs. Op verzoek van de medewerker kan deze bij de bespreking van zijn casus worden
uitgenodigd.
6.
Taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de spelers:
6.1.
De (arbeidsongeschikte) medewerker
De medewerker heeft de verantwoordelijkheid om zijn leidinggevende in een zo vroeg mogelijk
stadium (liefst zo tijdig dat ziekteverlofaanvraag kan worden vermeden) zelf te melden dat hij het
volledige eigen werk of delen daarvan niet meer kan uitvoeren. Leidt de arbeidsongeschiktheid tot
langdurige uitval dan heeft de medewerker de verplichting in het kader van de WVP, actieve
inspanning en inbreng te hebben om de re-integratie tot een succes te maken. De medewerker
heeft de verantwoordelijkheid om tijdig aan te geven wat zijn ideeën zijn. In het kader van de WVP
stellen de verzuimende medewerker en de werkgever samen een plan van aanpak op dat is gericht
op herstel en re-integratie. Om arbeidsverzuim te voorkomen heeft een medewerker de plicht om
bij zijn leidinggevende aan te geven hoe het staat met de belasting uit het werk en zijn/haar
draagkracht. In het jaar- en beoordelingsgesprek wordt hier specifiek aandacht aan gegeven. Indien
de medewerker na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog niet volledig is hersteld, heeft de
medewerker verplichtingen die voortvloeien uit de Wet WIA.
6.2.
De direct leidinggevende (case-manager)
De leidinggevende heeft tot taak arbeidsverzuim te voorkomen en terug te dringen en een snelle en
goede re-integratie van een arbeidsongeschikte medewerker te bevorderen. De leidinggevende
heeft regelmatig contact met medewerkers over de inhoud en organisatie van het werk, ook over
knelpunten die het werk bemoeilijken of onmogelijk maken, dat kan ook buiten het werk zijn
Printdatum:
24/07/2017
3 van 21
gelegen. Indien de medewerker na twee jaar arbeidsongeschiktheid nog niet volledig is hersteld,
gere-integreerd of herplaatst blijven de re-integratieverplichtingen voortduren.
6.3.
De bedrijfsarts
De bedrijfsarts analyseert problemen op het terrein van mens, gezondheid en werk, intervenieert en
geeft interventieadviezen gericht op behoud van arbeidsvermogen. Dit betreft de medische kant van
verzuim. De bedrijfsarts beoordeelt de mate van arbeidsongeschiktheid in relatie tot de
belastbaarheid, de duur en prognose. Voor dreigend langdurig arbeidsverzuim stelt de bedrijfsarts
op verzoek van de leidinggevende uiterlijk in de 6e week een Probleemanalyse op conform Wet
Verbetering Poortwachter. Voor de aanvraag van een WIA- of WGA-uitkering, geeft hij een actueel
oordeel en medische bijlage ten behoeve van het re-integratieverslag.
7.
Richtlijnen en Protocollen
De operationalisering van dit beleid is terug te vinden in de beschreven richtlijnen en protocollen. Bij
de beschrijving van werkwijze en protocollen is gekozen voor een pragmatische benadering. De
volgende richtlijnen en protocollen zijn beschreven:

Protocol Ziekteverlof

Protocol Frequent Verzuim

Protocol Re-integratie

Sanctiebeleid Sanctiebeleid WGA

Privacyreglement verzuim wegens arbeidsongeschiktheid

Beëindiging contracten voor bepaalde tijd tijdens verzuim
Printdatum:
24/07/2017
4 van 21
Bijlage 1
Protocol ziekteverlof/WIA/WGA
Melding arbeidsongeschiktheid:
Werknemer:
vraagt ziekteverlof aan direct leidinggevende. Meldt zich arbeidsongeschikt bij de
Receptie Jan Wierhof Tilburg. Blijft bereikbaar, geeft informatie en schakelt zo nodig
professionele hulp in.
Receptie Jan Wierhof
registreert de voormelding in het verzuimvolgsysteem.
Tilburg:
Leidinggevende:
belt uiterlijk 2e dag terug, vraagt naar oorzaken e.d., zet de voormelding om in een
ziekmelding. Let op bedrijfsongeval en regresrecht, als dat aan de orde is overlegt hij
met de P&O adviseur.
P&O:
meldt ingeval van een vangnetsituatie bij UWV
Week 2: geen zicht op spoedig herstel
Leidinggevende:
voert re-integratiegesprek, beoordeelt duur en schakelt zo nodig bedrijfsarts in.
Leidinggevende:
maakt aantekening in dossier verzuimvolgsysteem.
Werknemer:
houdt zoveel mogelijk rust als nodig, zoekt (professionele) hulp.
Week 3 t/m 5: verzuim dreigt lang te gaan duren
Leidinggevende:
laat bedrijfsarts zonodig een probleemoriëntatie maken.
Leidinggevende:
onderzoekt met werknemer mogelijkheden voor (gedeeltelijke) terugkeer.
Leidinggevende:
maakt aantekening in dossier verzuimvolgsysteem.
Werknemer:
werkt mee aan onderzoek door de bedrijfsarts en een plan voor (gedeeltelijke)
terugkeer.
Week 6 t/m 12: verzuim is complex en langdurig
Leidinggevende:
zorgt dat bedrijfsarts probleemanalyse maakt (uiterlijk week 6).
Bedrijfsarts:
registreert in (medisch) dossier.
Leidinggevende,
bespreken welke stappen gezet worden en stellen plan van aanpak op (uiterlijk week
werknemer:
8).
Leidinggevende:
maakt aantekening in dossier.
Werknemer:
houdt contact met de leidinggevende en bedrijfsarts en staat open voor begeleidingen/of behandeling. Hij accepteert aangepast werk met het oog op herstel.
Week 13 t/m 104: begeleiding bij re-integratie
Leidinggevende:
heeft minstens iedere 6 weken overleg met de werknemer en zonodig bedrijfsarts.
Leidinggevende:
voert plan van aanpak uit, stelt zonodig bij en maakt aantekening in dossier.
Werknemer:
houdt contact met leidinggevende en bedrijfsarts.
Werknemer:
houdt notities bij van alle stappen naar (gedeeltelijke) terugkeer.
Week 42
P&O:
meldt werknemer ziek bij UWV.
Week 52: verplichte evaluatie 1e ziektejaar
Leidinggevende,
evalueren uitgebreid de stappen die in het eerste jaar van arbeidsongeschiktheid zijn
werknemer:
gezet en stellen zonodig plan van aanpak bij.
Leidinggevende:
maakt aantekening in dossier en informeert medewerker.
P&O
verlaging loonuitkering naar 70%
Leidinggevende:
aanvraag deskundigenoordeel bij het UWV
Leidinggevende:
Indien mogelijk inzetten op spoor 2
Werknemer:
houdt notitie bij van evaluatie en bijstelling plan van aanpak.
Week 85:
Leidinggevende:
Printdatum:
rondt met werknemer het re-integratieverslag af.
24/07/2017
5 van 21
Werknemer:
ontvangt aanvraag WIA/WGA en rondt met de leidinggevende het re-integratieverslag
af.
Week 86:
Bedrijfsarts:
stuurt medisch deel re-integratieverslag naar de werknemer.
Week 90:
Werknemer:
dient WIA/WGA-aanvraag in, samen met re-integratieverslag.
Week 104:
Werknemer:
mogelijke start WIA/WGA-uitkering.
Leidinggevende:
blijft de komende 10 jaar verantwoordelijk voor het contact met de (ex)medewerker,
re-integratieverplichtingen en eventueel ontslag van de medewerker.
P&O:
ondersteunt de leidinggevende en inventariseert periodiek of er wijzigingen zijn
opgetreden in de belastbaarheid of dat er sprake is van andere relevante wijzigingen.
Herstelmelding:
Werknemer:
meldt herstel bij de direct leidinggevende en de Receptiepost Jan Wierhof
Tilburg.
P&O:
ingeval het een vangnetsituatie betreft, wordt de medewerker hersteld gemeld
bij UWV
WIA/WGA-uitkering
Artikel 27 Informatieplicht en medewerking aan controle.
De (ex)medewerker dient:
-
wijzigingen in adresgegevens, woonsituatie, werkloosheid, inkomsten en gezondheid direct door te geven
aan GGz Breburg.
-
zich desgevraagd te kunnen identificeren t.b.v. GGz Breburg.
-
de voorschriften in het kader van controle te volgen.
Artikel 28 Plichten ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitering.
De (ex)medewerker dient:
-
bereikbaar te zijn voor GGz Breburg, UWV en bedrijfsarts.
-
mee te werken aan (geneeskundig) onderzoek.
-
mee te werken aan geadviseerd medische behandeling.
-
aanwezig te zijn op afspraken met GGz Breburg, UWV, bedrijfsarts, behandelaren, specialisten en
deskundigen.
Artikel 29 Plichten van de medewerker in het kader van re-integratie en werkhervatting.
De (ex)medewerker dient:
-
mee te werken aan het opstellen van een Plan van Aanpak m.b.t. re-integratie.
-
mee te werken aan de in het Plan van Aanpak gemaakte afspraken.
-
mee te werken aan re-integratie en interventies i.h.k.v. re-integratie.
-
actief voorstellen aan te dragen ter vergroting van de arbeidscapaciteit en/of verhoging van de
arbeidsinzet.
-
bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en onvoldoende benutting van de restverdiencapaciteit, mee te
werken aan scholing en opleiding, wanneer de (ex)medewerker hierdoor binnen 26 weken kan worden
herplaatst.
-
zich in te schrijven bij het UWV, wanneer de (ex)medewerker zijn arbeidsmogelijkheden niet volledig
benut.
Printdatum:
24/07/2017
6 van 21
-
minimaal 4 keer per 4 weken actief te solliciteren indien er arbeidsmogelijkheden zijn en kan dit, indien
gevraagd, aantonen aan GGz Breburg. In overleg met GGz Breburg kan hiervan worden afgeweken.
Artikel 30 Plichten van de medewerker, gericht op het beperken van het risico en het onthouden van
verwijtbaar gedrag.
-
De (ex)medewerker dient:
-
het ontstaan van arbeidsongeschiktheid te voorkomen en het bestaan ervan te beperken.
-
arbeid te aanvaarden wanneer deze aangeboden wordt en volgens de arbeidskundige en verzekeringsarts
van het UWV past bij de mogelijkheden van de (ex)medewerker.
-
het herstel waar mogelijk te bevorderen.
-
(verhoging van de mate van) arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
Indien medewerker zich niet houdt aan deze verplichtingen is het sanctiebeleid van toepassing.
Bijlage 2
1.
Protocol Frequent Verzuim wegens arbeidsongeschiktheid
Inleiding
Frequent verzuim verstoort in hoge mate het dagelijks werk binnen de organisatie. Het is een
signaal en bekend is dat langdurig verzuim wegens arbeidsongeschiktheid vaak volgt op een
periode
met
regelmatig
kortdurend
arbeidsverzuim.
Frequent
verzuim
wegens
arbeidsongeschiktheid wordt niet als een toevallig incident gezien. Medewerker en leidinggevende
pakken daarom samen de oorzaken rond frequent verzuim wegens arbeidsongeschiktheid aan.
2.
Definitie
GGz Breburg verstaat onder frequent arbeidsverzuim vaker dan 2 maal verzuim wegens
arbeidsongeschiktheid over een periode van 12 maanden. Dit kan zowel kortdurend als langdurig
verzuim zijn en het betekent dat er direct na de 3e ziekteverlofaanvraag een verzuimgesprek
plaatsvindt.
3.
Verzuimgesprek
De medewerker en de leidinggevende dragen ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid bij aan de
inhoud van het verzuimgesprek. De medewerker doet al het mogelijke om ingeval van
arbeidsverzuim zo spoedig mogelijk het werk te hervatten. De leidinggevende draagt directe
verantwoordelijkheid voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de individuele
medewerker op de werkplek en voor de organisatorische en financiële gevolgen van arbeidsverzuim.
4.
Het gesprek
Het gaat er om het probleem goed op tafel te krijgen. De beste manier om achter de oorzaken van
verzuimgedrag te komen is om erover te praten. De leidinggevende inventariseert samen met de
medewerker de zaken die het arbeidsverzuim beïnvloeden. Indien dit nodig is, kan de
leidinggevende advies inwinnen bij de P&O adviseur of de bedrijfsarts. Voordat de leidinggevende
het verzuimgesprek gaat voeren onderzoekt hij het volgende:

Neemt kennis van de feiten van het arbeidsverzuim van de medewerker;

Bekijkt de verzuimhistorie van de medewerker van de afgelopen 2 jaar;

Gaat na wat de gevolgen zijn van het arbeidsverzuim (overname werk door collegae).

Gaat na hoe de medewerker op de afdeling/het team functioneert en hoe de onderlinge
verhoudingen binnen de afdeling/het team zijn.
Printdatum:
24/07/2017
7 van 21
De leidinggevende maakt met de medewerker een afspraak waarbij het doel van het gesprek
(verwijzing naar dit protocol) wordt aangegeven.
De medewerker kan zelf om een verzuimgesprek vragen. Ter voorbereiding van het gesprek (ook als
hij door de leidinggevende wordt uitgenodigd) gaat de medewerker bij zichzelf na, wat de oorzaak
van het frequent arbeidsverzuim is en welke aspecten daarbij een rol spelen. De medewerker kan
daarbij zonodig advies of hulp vragen aan de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker. Van de
medewerker wordt verwacht dat hij samen met de leidinggevende in gesprek blijft en samen
oplossingen bedenkt om het verzuimgedrag positief te beïnvloeden. Er zal aan het einde van het
gesprek een actieplan met oplossingen worden opgesteld of schriftelijke afspraken worden
vastgelegd om frequent verzuim wegens arbeidsongeschiktheid te voorkomen. Dit plan of de
afspraken worden door zowel de leidinggevende als de medewerker ondertekend. Het plan of de
afspraken worden in het personeelsdossier vastgelegd.
5.
Oplossingen
Het verzuimgedrag van de medewerker kan verschillende oorzaken hebben. Bijvoorbeeld een
lichamelijke disfunctie of afstemming werk en privé. Er wordt intensief gezocht naar oplossingen
waarmee de werknemer het afgesproken werk kan verrichten. De verantwoordelijkheid en het
initiatief hierin ligt bij de medewerker, ondersteund door de leidinggevende. Aanpassing van functie
en arbeidsduur behoort tot de mogelijkheden.
6.
Actieplan
In deze fase van het gesprek zal de leidinggevende samen met de medewerker een actieplan
opstellen. In het actieplan zullen de volgende punten moeten worden opgenomen:
 Verzuimgedrag van de medewerker;
 Oorzaken van het verzuimgedrag;
 Oplossingen om het verzuimgedrag te voorkomen;
 Duidelijk, concrete en meetbare afspraken;
 Wat te doen bij de eerstvolgende ziekteverlofaanvraag?
 Wordt P&O-adviseur of de bedrijfsarts ingeschakeld?
 Evaluatie (termijn).
Het actieplan wordt door beide partijen ondertekend en beide partijen behouden een kopie. De
leidinggevende bespreekt het actieplan zonodig in het eerstvolgende SMO.
7.
Wat te doen bij herhaling?
Als uit de evaluatie blijkt dat de medewerker frequent ziekverlof blijft aanvragen wegens
arbeidsverzuim, dan kan er sprake zijn van twee situaties:

De medewerker komt de afspraken uit het actieplan na. Het lukt echter nog niet om tot
verbetering van de situatie te komen. Dit betekent dat het actieplan zal moeten worden
bijgesteld en/of aangescherpt. Advies en ondersteuning door P&O-adviseur en bedrijfsarts of
bedrijfsmaatschappelijk werk zijn hierbij geïndiceerd.
Printdatum:
24/07/2017
8 van 21

De medewerker komt de afspraken uit het actieplan niet, of onvoldoende, na. Het is mogelijk
dat het actieplan moet worden bijgesteld of indien het niet nakomen te wijten is aan de
medewerker kunnen disciplinaire maatregelen getroffen worden.
Printdatum:
24/07/2017
9 van 21
Bijlage 3
1.
Protocol Re-integratie
Inleiding
In dit protocol gaat niet om wat een medewerker niet meer kan... maar om wat een medewerker nog
wel kan.' Leidinggevende en medewerker moeten zich samen inspannen om ervoor te zorgen dat de
arbeidsongeschikte
medewerker
re-integreert.
Deze
verplichting
duurt
zolang
als
er
een
dienstverband bestaat. Het re-integratie proces kent spoor 1 en spoor 2.
2.
Spoor 1, Re-integratie bij eigen werkgever
Wanneer een werknemer ziekteverlof heeft, dient hij er alles aan te doen om weer aan het werk te
kunnen gaan. Lukt dat niet in de eigen functie dan geldt in overleg met de werkgever de volgende
rangorde:
 eigen werk bij eigen werkgever
In deze situatie komt de werknemer weer terug in de eigen functie zonder aanpassingen.
 tijdelijk ander passend werk bij de eigen werkgever
De werknemer vervult tijdens de re-integratie ander werk met als doel volledig te re-integreren in
de eigen functie zonder aanpassingen. Dit is voor een tijdelijke duur. Bijvoorbeeld een
verpleegkundige met een gebroken been verricht tijdelijk administratieve taken verricht.
 eigen werk met aanpassingen bij de eigen werkgever
In deze situatie heeft de werknemer beperkingen voor het eigen werk of op de eigen afdeling.
Bijvoorbeeld een verpleegkundige met rugklachten die werkzaam is op een afdeling met frequent
tilwerk. In dit geval kan betrokkene re-integreren als verpleegkundige op een afdeling met een
andere mate van fysieke belasting. Als regel geldt dat op een afdeling maximaal 30% van de
inzetbare arbeidscapaciteit kan werken met een beperking. De achtergrond hiervan is dat bij een
hoger percentage de medewerkers die volledig inzetbaar zijn anders onevenredig worden belast.
 ander passend werk bij de eigen werkgever.
Wanneer re-integratie niet meer mogelijk is in de eigen functie en/of afdeling wordt gezocht naar
passend werk elders in de organisatie. Zijn die functies niet voorhanden dan wordt spoor 2 ingezet.
3.
Spoor 2, Re-integratie bij een andere werkgever
Als er binnen de eigen organisatie geen passend werk is dan spant de werknemer met ondersteuning
van de werkgever zich in om werk te zoeken bij een andere werkgever. Dit gebeurt met ondersteuning
van een re-integratiebedrijf. De kosten zijn voor rekening van de werkgever. De werknemer laat goed
herstelgedrag zien en werkt mee aan re-integratie. Dat betekent o.a. passend werk aanvaarden.
Herstelgedrag is het gedrag van de werknemer dat bijdraagt aan verbetering van gezondheid en reintegratie. Dit herstelgedrag kan zowel op fysiek en mentaal gebied zijn gericht.
Zowel de werkgever als de werknemer kunnen het UWV (i.h.k.v. een second opinion) vragen een
mening te geven over de passendheid van werk bij een andere werkgever. Als passende arbeid bij een
andere werkgever mogelijk is heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV. Weigert de
werknemer om dat werk te aanvaarden, dan hoeft de werkgever niet langer het loon door te betalen.
Voor deze loonsanctie heeft de werkgever ook toestemming nodig van het UWV. Als de werknemer
dan nog steeds weigert, zal de werkgever overgaan tot ontslag via het UWV of de Kantonrechter. Het
Printdatum:
24/07/2017
10 van 21
UWV zal bij de behandeling van het verzoek om toestemming het oordeel van het UWV over de reintegratie-inspanningen bij de beslissing betrekken. Ook in de ontbindingsprocedure bij de
kantonrechter zal het oordeel van het UWV over de re-integratie-inspanningen van partijen een
relevante rol spelen.
Passend werk
Passend werk is in de wet omschreven als: “Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de
werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard
niet van hem kan worden gevergd.” M.a.w., al het werk dat de werknemer met ziekteverlof met zijn
lichamelijke en psychische beperkingen, opleiding en ervaring kan uitoefenen. Wat passend is moet in
elk concreet geval aan de hand van de omstandigheden worden bepaald. Hieraan wordt invulling
gegeven door het arbeidsverleden, de opleiding, de gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het
loon en hetgeen waartoe de werknemer nog in staat is. Dit betekent onder andere dat het
functieniveau van een nieuwe functie niet te veel mag afwijken van het niveau van de oude functie. Van
de werknemer mag worden verwacht dat hij zonodig één functieniveau lager accepteert. Het salaris
mag echter niet worden verlaagd, omdat de werknemer ziek is voor zijn oorspronkelijke functie. In het
eerste jaar wordt 100% en in het tweede jaar 70% van het brutosalaris betaald. Een aanpassing van het
salaris
kan
pas
indien
werkgever
en
werknemer
met
wederzijds
goedvinden
een
nieuwe
arbeidsovereenkomst hebben afgesloten. Bij het UWV (www.uwv.nl/werkgevers) kan een (niet bindend)
deskundigenoordeel over passend werk worden aangevraagd.
UWV
Voorkom verrassingen achteraf en vraag na één jaar ziekte, of indien nodig eerder, een evaluatie aan
bij het UWV. Dit deskundigenoordeel toetst of je op de goede weg bent. Geef in het reintegratieverslag een goede reden als het niet gelukt is de arbeidsongeschikte medewerker te plaatsen
via spoor 1 of spoor 2 om te voorkomen dat het UWV een sanctie oplegt.
4.
Subsidiemogelijkheden:
No-risk polis
Als een werkgever een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer in dienst neemt of houdt, heeft hij
onder bepaalde voorwaarden recht op de no-risk polis. Als de gedeeltelijk arbeidsongeschikte
werknemer binnen vijf jaar na indiensttreding arbeidsongeschikt wordt, krijgt de werkgever het loon
dat hij moet betalen gecompenseerd in de vorm van ziekengeld. Voor Wajong en WSW zijn deze
perioden langer. En als de werknemer onverhoopt twee jaar arbeidsongeschikt blijft en dan opnieuw
een arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgt, is de werkgever als eigenrisicodrager niet verantwoordelijk
voor de WGA-uitkering. De no-risk polis geldt ook onder bepaalde voorwaarden voor mensen die
minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard.
Subsidie voor werkaanpassingen
De werkgever of werknemer kunnen subsidie aanvragen bij het UWV voor kosten die hij maakt voor
werkplekaanpassingen en andere voorzieningen om de werkplek geschikt te maken voor een
gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemer.
Premiekorting
Als een werkgever een (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer in dienst houdt of neemt, kan hij
onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor premiekorting of loonkostensubsidies. De
premie wordt via de aangifte met de belastingdienst verrekend.
Printdatum:
24/07/2017
11 van 21
Re-integratiebedrijven/Poortwachtercentra
P&O adviseert bij de inschakeling van re-integratiebedrijven.
Printdatum:
24/07/2017
12 van 21
Bijlage 4
1.
Sanctiebeleid WGA GGz Breburg (na 2 jaar arbeidsongeschiktheid)
Inleiding
GGz Breburg is per 01-01-2010 eigenrisicodrager voor de WGA uitkeringen. De keuze voor het WGA
eigenrisicodragerschap
heeft
tot
gevolg
dat
GGz
Breburg
ook
na
de
eerste
twee
jaar
van
arbeidsongeschiktheid, 10 jaar verantwoordelijk is voor re-integratie van (ex-)medewerkers met een WGA
uitkering.
GGz Breburg is conform de wet WIA (wet Werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen) gerechtigd sancties op
te leggen indien de (ex-)medewerker zich niet houdt aan de verplichtingen zoals opgesteld in dit
sanctiebeleid. Bij toepassing van sancties geldt dat GGz Breburg in plaats van UWV als zelfstandig
bestuursorgaan optreedt. GGz Breburg is daarbij gehouden aan de bepalingen van de Algemene wet
bestuursrecht (Awb). Dit betekent dat GGz Breburg de beslissing tot een sanctieoplegging gedegen moet
motiveren, gebonden is aan beslistermijnen en de medewerker in de gelegenheid moet stellen om bezwaar
aan te tekenen tegen de opgelegde sanctie.
2.
Verplichtingen
GGz Breburg en de (ex-)medewerker hebben beiden de verplichting op grond van de WIA om er alles aan
te doen om de medewerker zo veel mogelijk te laten werken. GGz Breburg houdt in de gaten of de (ex)medewerker er alles aan doet om zo veel mogelijk passend werk te vinden. Doet de (ex-) medewerker dit
niet, dan mag GGz Breburg voor bepaalde tijd een sanctie op de WGA uitkering opleggen.
2.1
Re-integratieverplichting WGA eigenrisicodrager
De verplichtingen van de WGA eigenrisicodrager zijn omschreven in artikel 42 van de Wet WIA.
De re-integratieverplichting ten opzichte van de (ex-)medewerker met een WGA uitkering houdt in dat:
-
Maatregelen worden getroffen gericht op behoud, herstel of bevordering van de mogelijkheid tot
werken.
-
De inschakeling in arbeid in het eigen bedrijf (spoor 1) dan wel in een ander bedrijf (spoor 2) wordt
bevorderd.
-
Periodiek het plan van aanpak (re-integratieplan) wordt geëvalueerd met de (ex-)medewerker.
Deze verplichtingen worden volledig door GGz Breburg overgenomen.
2.2
Re-integratieverplichting (ex-)medewerker
De verplichtingen van de (ex-)medewerker met een WGA uitkering zijn omschreven in de Wet WIA:
Artikel 27: Administratieve verplichtingen en informatieplicht
De (ex-) medewerker dient:
-
Wijzigingen in adresgegevens, woonsituatie, werkloosheid, inkomsten en gezondheid direct door te
geven aan GGz Breburg.
-
Indien gevraagd, zich te kunnen identificeren t.b.v. GGz Breburg.
-
De voorschriften in het kader van controle te volgen.
Artikel 28: Plichten ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitkering
De (ex-) medewerker dient:
-
Bereikbaar te zijn voor GGz Breburg, UWV en bedrijfsarts.
-
Mee te werken aan (geneeskundig) onderzoek.
-
Mee te werken aan een geadviseerde medische behandeling.
Printdatum:
24/07/2017
13 van 21
-
Aanwezig te zijn op afspraken met GGz Breburg, UWV, bedrijfsarts, behandelaren, specialisten en
andere deskundigen.
Artikel 29: Plichten van de medewerker in het kader van re-integratie en werkhervatting
De (ex-) medewerker dient:
-
Mee te werken aan het opstellen van een Plan van Aanpak met betrekking tot re-integratie.
-
Mee te werken aan de in het Plan van Aanpak gemaakte afspraken.
-
Mee te werken aan re-integratie en interventies in het kader van re-integratie.
-
Actief voorstellen aan te dragen ter vergroting van de arbeidscapaciteit en/of verhoging van de
arbeidsinzet.
-
Bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid en onvoldoende benutting van de restverdiencapaciteit, mee te
werken aan scholing en opleiding, wanneer de (ex-)medewerker hierdoor binnen 26 weken kan
worden herplaatst.
-
Zich in te schrijven bij UWV, wanneer de (ex-)medewerker zijn arbeidsmogelijkheden niet volledig
benut.
-
Minimaal 4 keer per 4 weken actief te solliciteren en kan dit, indien gevraagd, aantonen aan GGz
Breburg. In overleg met GGz Breburg kan hiervan worden afgeweken.
Artikel 30: Plichten van de medewerker gericht op het beperken van het risico en het onthouden van
verwijtbaar gedrag
De (ex-) medewerker dient:
-
Het ontstaan van arbeidsongeschiktheid te voorkomen en het bestaan ervan te beperken.
-
Arbeid te aanvaarden wanneer deze aangeboden wordt en volgens de arbeidsdeskundige en
verzekeringsarts van UWV past bij de mogelijkheden van de (ex-)medewerker.
-
Het herstel waar mogelijk te bevorderen.
-
(Verhoging van de mate van) arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
3.
Hoogte van de sanctie
Er zijn zware en lichte overtredingen. Als de (ex-)medewerker zich niet aan de regels houdt, kan dat
gevolgen hebben voor de WGA uitkering in de vorm van het opleggen van een sanctie. De hoogte en duur
van de sanctie is afhankelijk van de zwaarte van de overtreding. De re-integratieverplichtingen genoemd
in de artikelen 27 t/m 30 van de Wet WIA zijn onderverdeeld in onderstaande categorieën zoals vermeld in
het Maatregelenbesluit Sociale Zekerheidswetten.
1ste categorie: Administratieve verplichtingen en informatieplicht
2de categorie: Plichten ter voorkoming van ontstaan en bestaan van recht op uitkering
3de categorie: Plichten van de medewerker in het kader van re-integratie en werkhervatting
4de categorie: Plichten van de medewerker gericht op het beperken van het risico en het onthouden van
verwijtbaar gedrag
3.1
Sanctiematrix
Bij het vaststellen van de hoogte van de sanctie wordt uitgegaan van standaard sancties per categorie. GGz
Breburg kan besluiten tot verlaging of verhoging van de sanctie volgens vastgestelde onder- en
bovengrenzen, indien verminderde of verhoogde ernst of verwijtbaarheid daartoe aanleiding geven.
Categorie
Standaard
Algemeen
De hoogte van de sanctie bedraagt tenminste € 25,00
Minimum
Maximum
De hoogte van de sanctie bedraagt bij recidive tenminste € 37,50
1
5% van het uitkeringsbedrag gedurende ten minste één maand
2%
20%
2
10 % van het uitkeringsbedrag gedurende ten minste twee maanden
5%
30%
Printdatum:
24/07/2017
14 van 21
3
25 % van het uitkeringsbedrag gedurende ten minste vier maanden
4
Een blijvend gehele weigering van de uitkering.
15%
100%
100%
* Let op: de eigen risicodrager kan de uitkering niet blijvend in zijn geheel weigeren. Indien de eigen
risicodrager van mening is dat deze maatregel gerechtvaardigd is, dient hij UWV in te schakelen. Wanneer
het niet nakomen van de verplichting de WGA-uitkeringsgerechtigde niet in overwegende mate kan
worden verweten is de maatregel in categorie 3 van toepassing
Samenloop
Bij samenloop van sancties kan slechts één sanctie worden opgelegd. Als sprake is van samenloop en de
overtreden verplichtingen in verschillende categorieën zijn ingedeeld, geldt in principe de maatregel in de
hoogste categorie.
Eenmalige sanctie
Wanneer er voor een overtreding een maatregel is opgelegd, mag voor dezelfde overtreding niet nog een
maatregel worden opgelegd.
Herhaling overtreding (recidive)
Onder herhaling van een overtreding wordt verstaan: de situatie dat een (ex-)medewerker binnen twee jaar
opnieuw de verplichting niet nakomt of de regeling overtreedt. Herhaling van overtreding kan van invloed
zijn op de bepaling van de ernst van de gedraging of de mate van verwijtbaarheid. Dit kan daarom reden
zijn voor een verhoging van 50% van de sanctie die bij een eerste overtreding is opgelegd.
4.
Opleggen sanctie
GGz Breburg waarschuwt in eerste instantie de (ex-)werknemer. Indien het gedrag niet wordt aangepast
wordt de sanctie in de vorm van een voorgenomen besluit door GGz Breburg gemotiveerd aan de (ex-)
werknemer aangekondigd. Daarbij krijgt de (ex-)werknemer de gelegenheid om alsnog aan de verplichting
te voldoen. Als vaste termijn hiervoor geldt dat de (ex-)werknemer maximaal 4 weken de tijd krijgt om het
gedrag te herstellen. Vervolgens wordt een daadwerkelijk besluit opgesteld en aan de (ex-)werknemer
gezonden. Daarna wordt uitvoering gegeven aan de sanctie.
1.
Indien de (ex-)werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen zoals vermeld in dit sanctiebeleid,
wordt eerst een waarschuwing gegeven. Er wordt verzocht om binnen 2 weken het gedrag te
corrigeren.
2.
Indien de (ex-)werknemer na waarschuwing zich nog steeds niet houdt aan de verplichtingen, wordt
GGz Breburg een vooraankondiging van de sanctie opgesteld, waarbij wordt vermeld, dat indien het
gedrag niet binnen 2 weken wordt gecorrigeerd, er een sanctie wordt opgelegd.
3.
Indien de (ex-)werknemer het gedrag niet heeft aangepast, stelt GGz Breburg een sanctiebeschikking
op waarin:
a.
de sanctie omschreven wordt, inclusief datum van ingang.
b.
de motivatie voor de sanctie omschreven wordt.
c.
de bezwaar- en klachten procedure kenbaar wordt gemaakt.
4.
GGz Breburg stelt verzekeraar en UWV te allen tijde op de hoogte van de opgelegde sanctie.
5.
UWV verrekent de sanctie met de uitkering die uitbetaald wordt aan de (ex-)werknemer.
6.
Indien de (ex-)werknemer bezwaar maakt tegen de opgelegde sanctie treedt de bezwaarprocedure in
werking. De sanctie wordt, ongeacht het instellen van bezwaar, gehandhaafd, totdat de (exwerknemer) in het gelijk wordt gesteld in de bezwaarprocedure of de termijn van de sanctie is
verstreken.
Printdatum:
24/07/2017
15 van 21
7.
Indien de (ex-)werknemer het gedrag niet herstelt wordt de sanctie voortgezet. De (ex-) werknemer
wordt hierover ingelicht door middel van een nieuwe beschikking door de werkgever.
Printdatum:
24/07/2017
16 van 21
Bijlage 5
Privacyreglement verzuimbegeleiding bij arbeidsongeschiktheid
Niet de ziekte, maar arbeidsverzuim staat centraal in de verzuimbegeleiding. Bij de uitvoering van de
verzuimbegeleiding zijn leidinggevenden en verschillende beroepsgroepen betrokken (artsen, P&Oadviseurs, hulpverleners). De meeste van hen werken volgens beroepsgeheim of een beroepscode. Als het
gaat om meer met het werk verband houdende informatie zoals individuele verzuimpatronen of
lichamelijke of psychische arbeidsbeperkingen wordt zorgvuldigheid in acht genomen met betrekking tot
de privacy van medewerkers.
Bij GGz Breburg gelden de volgende regels:
1.
Algemeen
Op de verzuimregistratie is de Wet Bescherming Persoonsgegevens (WBP) van toepassing.
Dit houdt in dat:

Degenen die de gegevens in een systeem opslaan, dan wel inzage hebben in de gegevens
(medewerkers P&O die functioneel toegang moeten hebben) aan bepaalde verplichtingen moeten
voldoen (duidelijke doelstelling, samenhang tussen doel en inhoud van de registratie, opstellen
reglement, verplichte melding bij de Registratiekamer).

De geregistreerde medewerkers het recht hebben om hun eigen gegevens in te zien en een kopie
te ontvangen, om feitelijk onjuiste, onvolledige of niet ter zake doende informatie te corrigeren,
om in beroep te gaan wanneer de hiervoor genoemde rechten niet gehonoreerd worden, om bij
overtreding van de WPR (Wet Persoonsregistratie) schadevergoeding te vragen en om bij twijfel
over de juiste toepassing van de wet te klagen (bij de Registratiekamer of bij de Rechtbank) of een
onderzoek te laten instellen.

2.
De Registratiekamer als onafhankelijk orgaan toezicht houdt.
Leidinggevende
a.
De (administratieve) gegevens waarover de direct leidinggevende beschikt en in zijn beheer heeft
(verzuimcijfers, verslagen van verzuimgesprekken en andere personeelsinformatie) dienen achter
slot en grendel te zitten, danwel beveiligd digitaal opgeslagen te zijn en zijn alleen toegankelijk
voor de leidinggevende.
b.
Bij afwezigheid van de leidinggevende wegens arbeidsongeschiktheid, vakantie, studieverlof en
dergelijke, wordt het dossier overgedragen aan zijn vervanger.
3.
Sociaal Medisch Overleg
a.
Privacygevoelige informatie komt niet of zo min mogelijk in de vergadering aan de orde. De
besluitvorming vindt plaats op basis van zakelijke, werkgebonden informatie. Alle deelnemers
behandelen het besprokene als vertrouwelijk.
b.
Het verslag dat van de bespreking wordt gemaakt is uitsluitend bestemd voor de leden van het
SMO. Partiële deelnemers ontvangen het voor hen relevante gedeelte.
c.
4.
Alle ontvangers van de verslagen bewaren de verslagen zo, dat zij alleen er toegang toe hebben.
Re-integratiedossier

Ten behoeve van de opbouw van het re-integratiedossier stelt de bedrijfsarts de vertrouwelijke
medische gegevens ter beschikking op zodanige wijze dat de medewerker hiervan wel, doch de
werkgever hiervan geen kennis kan nemen.
Printdatum:
24/07/2017
17 van 21

Verstrekking van het re-integratiedossier aan derden is alleen mogelijk na schriftelijke
instemming van de medewerker.
5.
Bedrijfsarts
Valt onder het medisch beroepsgeheim en is derhalve onderworpen aan de desbetreffende regels.
6.
Statistieken en overzichten
a.
Overzichten met informatie die niet tot individuen herleidbaar zijn, hoeven geen bescherming.
b.
Periodieke overzichten met op naam gestelde individuele gegevens worden door de opstellers en
de ontvangers vertrouwelijk behandeld. Deze gegevens zijn niet bestemd voor derden, en zijn ook
niet toegankelijk. Deze gegevens worden zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk na 1 jaar vernietigd,
met uitzondering van de informatie die door de bedrijfsarts wordt beheerd.
Printdatum:
24/07/2017
18 van 21
Bijlage 6
Beëindiging contracten voor bepaalde tijd tijdens verzuim
Inleiding
In deze richtlijn wordt aangegeven op welke wijze GGz Breburg omgaat met contracten voor bepaalde tijd,
met een duur korter dan 2 jaar, die aflopen als de werknemer ziek is.
Deze richtlijn is van belang, omdat bij de opgave van de relevante loonsom aan de verzekeraar, tijdelijke
dienstverbanden worden uitgesloten.
Doelstelling richtlijn:
• Eventuele WGA uitkering is niet toerekenbaar aan de eigenrisicodrager.
• Verlaging premiegrondslag WGA eigenrisicodragerschap verzekering door werknemers met een contract
voor bepaalde tijd, korter dan 2 jaar, te kunnen uitsluiten van de totale loonsom. Over het loon van deze
werknemers hoeft geen premie te worden betaald.
1. Toelichting
In het kader van het WGA eigenrisicodragerschap doet de werkgever jaarlijks opgave aan de verzekeraar
van de gemaximeerde SV loonsom van alle werknemers, exclusief de werknemers waarvan geen risico op
toerekening van de WGA uitkering aan de werkgever bestaat. Op basis van deze loongegevens stelt de
verzekeraar de premiegrondslag voor de jaarlijks te betalen verzekeringspremie vast. Om deze gegevens
te kunnen aanleveren is het van belang dat omgezette contracten van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd in
het salarissysteem worden geregistreerd.
De contracten voor bepaalde tijd, korter dan 2 jaar, vormen géén risico voor de WGA instroom. Het loon
van deze werknemers kan buiten de premiegrondslag worden gehouden. De werknemer treedt ziek uit
dienst en heeft recht op een ziektewet uitkering van UWV. Mocht de werknemer alsnog recht hebben op
een WGA uitkering dan is de uitkering niet toerekenbaar aan de eigenrisicodrager. Ten aanzien van de
toerekening van een WGA uitkering geldt dat als de WGA uitkering aansluitend wordt toegekend op de
ontvangen ziektewet uitkering, de WGA uitkering niet toe te rekenen is aan de eigenrisicodrager.
Als de werkgever besluit om het contract voor werknemers die op de laatste dag van het dienstverband
ziek zijn niet te beëindigen en alsnog te verlengen, dan vallen deze werknemers buiten de private
verzekering. De WGA uitkering komt dan voor eigen rekening van de werkgever.
2. Toepassing beleid
GGz Breburg hanteert als uitgangspunt dat contracten voor bepaalde tijd, korter dan 2 jaar, die tijdens
verzuim aflopen, niet worden verlengd. Deze contracten lopen tijdens verzuim van rechtswege af.
Vervolgens wordt de werknemer ziek uit dienst gemeld bij UWV en wordt het re-integratieverslag aan UWV
verzonden. De leidinggevende dient er te allen tijde voor de zorgen dat het re-integratiedossier op orde is.
De ziek-uit-dienst melding wordt door de werkgever geregistreerd en gearchiveerd.
Bij eventuele toerekening van een WGA uitkering kan dan worden aangetoond dat sprake is van een
vangnetsituatie en recht op ziektewet uitkering. De WGA uitkering die aansluitend wordt toegekend op een
ziektewet uitkering is niet toerekenbaar aan de eigenrisicodrager.
Mogelijke uitzonderingen:
-
De directeur van de betreffende zorggroep heeft de bevoegdheid om, in afwijking van de
standaardregel, een dienstverband van een zieke medewerker met een contract voor bepaalde tijd nog
eenmaal te verlengen mits het einde van het nieuwe contract op een zodanige datum valt dat bij
voortduring van de ziekte de medewerker bij einde dienstverband korter dan twee jaar ziek is.
-
In alle andere situaties in afwijking van de regeling, adviseert de directeur P&O en Communicatie aan
de Raad van Bestuur over eventuele continuering van het dienstverband van de zieke medewerker.
Printdatum:
24/07/2017
19 van 21