3 Arbeidsvoorwaardenakkoord 2005-2007

Arbeidsvoorwaardennota
2007
Inhoudsopgave
1
Inleiding ................................................................................................................................................. 2
2
Algemene beschouwing ........................................................................................................................ 2
3
Arbeidsvoorwaardenakkoord 2005-2007 .............................................................................................. 3
4.1
Akkoord van toepassing op G4 .................................................................................................... 4
4.2
Looptijd ......................................................................................................................................... 4
4.3
Financiële ruimte en salarisontwikkeling ...................................................................................... 4
4.4
Ziektekosten ................................................................................................................................. 5
4.5
40-urige werkweek ....................................................................................................................... 5
4.6
Vereenvoudiging regelgeving ....................................................................................................... 5
4.7
Docenten kunstzinnige vorming ................................................................................................... 6
4.8
Naar een nieuw stelsel van bovenwettelijke sociale zekerheid ................................................... 6
Bijlage
Het gemeentelijk referentiemodel
8
1
Inleiding
Op 31 januari 2006 is de CAO gemeenten 2005-2007 definitief geworden. De looptijd van dit akkoord is
van 1 december 2005 tot 1 juni 2007. De einddatum komt snel in zicht en de voorbereidingen voor het
afsluiten van een nieuw akkoord zijn begonnen.
In het najaar van 2006 is een discussie gevoerd door de gemeentelijke werkgevers over het Beleidsplan
2007-2010. Op 8 februari jl. is het definitief vastgesteld. Dit beleidsplan dient als uitgangspunt voor de
komende onderhandelingen. De inzet, zoals die wordt verwoord in deze conceptnota, is geformuleerd aan
de hand van discussies in het College voor Arbeidszaken (CvA) en ambtelijke inbreng. Voordat de
arbeidsvoorwaardennota formeel wordt vastgesteld door het CvA en het bestuur van de VNG, wordt deze
aan de leden van de VNG voorgelegd middels een ledenraadpleging.
Vervolgens maakt het CvA de onderhandelingsinzet bekend aan de vakorganisaties door middel van de
inzetbrief. Deze zal een meer gedetailleerde uitwerking zijn van deze nota en de uitkomst van de
ledenraadpleging.
In deze arbeidsvoorwaardennota wordt eerst een algemene beschouwing gegeven op de huidige situatie
(hoofdstuk 2), vervolgens zal in hoofdstuk 3 een blik worden geworpen op het lopende
arbeidsvoorwaardenakkoord en de projecten die daaruit voort zijn gevloeid. De resultaten van een aantal
van deze projecten kunnen immers leiden tot een inhoudelijke discussie tijdens de komende
arbeidsvoorwaardenonderhandelingen. Voortbouwend op deze inleidende hoofdstukken wordt in
hoofdstuk 4 een voorstel gedaan voor de werkgeversinzet voor de komende
arbeidsvoorwaardenonderhandelingen.
2
Algemene beschouwing
Wanneer we naar de sector gemeenten kijken, kunnen we een aantal trends en ontwikkelingen
onderscheiden die elk met hun eigen dynamiek van invloed zijn op het arbeidsvoorwaardenoverleg.
Gemeenten staan in het middelpunt van de samenleving. De verwachting is dat de gemeente over 10 jaar
het portaal van de overheid is (commissie Gemeentelijke Dienstverlening o.l.v. mw Jorritsma). Ook is er
sprake van verdere deregulering. De Rijksoverheid trekt zich op een aantal dossiers terug door middel
van minder gedetailleerdere regelgeving. Landelijk worden enkel de hoofdlijnen vastgesteld, gemeenten
dienen vervolgens zelf lokaal ruimte te geven aan de invulling. Gemeenten moeten bovendien al een
aantal jaar meer doen met minder middelen. De afgelopen jaren heeft dit geleid tot bezuinigingen en
minder personeel (Bron: Personeel in Perspectief 2005, A+O fonds Gemeenten, oktober 2006). Dit alles
vraagt om medewerkers met inlevingsvermogen, communicatievaardigheden en ondernemerschap.
De komende jaren zal de gemeentelijke sector door de vergrijzing te maken krijgen met een toenemende
vervangingsvraag van personeel. Op een krapper wordende arbeidsmarkt voor met name hoger opgeleid
personeel wordt de noodzaak voor een strategische personeelsplanning steeds groter. Uit onderzoek blijkt
dat juist hoogopgeleide gemeenteambtenaren slechter worden betaald dan in de marktsector, terwijl
ambtenaren met een laag opleidings- of beroepsniveau een beloningsvoordeel hebben (Bron: SEO, De
beloningsverschillen tussen de marktsector en de collectieve sector in 2004, Amsterdam 2006). Doordat
het gemiddelde opleidingsniveau in de sector Gemeenten hoog is, zijn gemeenten kwetsbaar in een
krapper wordende arbeidsmarkt voor hoger opgeleid personeel.
Om de concurrentiepositie van de gemeenten op de arbeidsmarkt te verstevigen heeft het A+O fonds
Gemeenten een imagocampagne ontwikkeld die de lokale werving van gemeenten ondersteunt. De
campagne benadrukt het gezamenlijke in het werkgeverschap van alle gemeenten. Het is belangrijk om
uit te stralen dat we trots zijn op de activiteiten van de gemeente die mogelijk worden gemaakt door
gemotiveerde werknemers. Daarnaast wordt de aantrekkelijkheid van de gemeentelijke werkgever niet
enkel bepaald door het niveau van arbeidsvoorwaarden, maar óók door het feit dat gemeentelijke
werkgevers ruime mogelijkheden bieden tot persoonlijke ontwikkeling: opleiden, brede ervaring opdoen,
veel werksoorten.
Het CvA beleidsplan 2007-2010 is in december 2006 aan de leden voorgelegd. De leden zijn akkoord
gegaan met de voorgestelde richting. De contouren zoals die zijn neergelegd in het plan zullen leidend
-2-
zijn voor de CAO-onderhandelingen die de komende jaren zullen plaatsvinden. Het CvA heeft in het
beleidsplan de volgende drie beleidsvoornemens geformuleerd:
1. Uitgangspunten voor sectoraal arbeidsmarktbeleid:
a. Voor arbeidsvoorwaardenvorming is het uitgangspunt ‘centraal, tenzij…’.
b. Voor HRM beleid is het uitgangspunt ‘lokaal, tenzij…’.
c. Invulling geven aan de vereenvoudiging van de rechtspositie.
d. CAO afspraken krijgen vaker een beperkte looptijd.
2. Verbetering van de wervingskracht
3. Optimaliseren van de inzetbaarheid van personeel
Met de bovenstaande ontwikkelingen en beleidsvoornemens in het achterhoofd heeft het CvA de ambitie
om met de komende onderhandelingen de volgende punten te realiseren:
1. Flexibilisering: verwijderen van rechtspositionele belemmeringen voor de inzetbaarheid van
personeel. Het CvA streeft naar een rechtspositie die het flexibel inzetten van personeel ondersteunt.
2. Vereenvoudiging: eenvoudiger en helderder regelgeving. Aansluitend hierop moeten meer CAO
afspraken een beperkte looptijd krijgen. CAO-afspraken kunnen oplossingen bieden voor bepaalde
problemen, maar krijgen te vaak een permanent karakter doordat deze oplossingen worden verankerd
in de rechtspositie. Afspraken blijven bestaan terwijl het probleem dat ermee opgelost moest worden
inmiddels is verdwenen.
3. Gedifferentieerde loonontwikkeling waardoor de concurrentiepositie van gemeenten op de
arbeidsmarkt voor hoogopgeleiden verbetert.
Ten slotte: bij het schrijven van deze arbeidsvoorwaardennota is de kabinetsformatie in volle gang. Het
uiteindelijke regeerakkoord zal naar alle waarschijnlijkheid ook van invloed zijn op de CAO
onderhandelingen. Het CvA houdt er rekening mee dat dit kan leiden tot aangepaste uitgangspunten voor
de CAO onderhandelingen.
3
Arbeidsvoorwaardenakkoord 2005-2007
Het arbeidsvoorwaardenakkoord 2005-2007 heeft een looptijd van achttien maanden, van 1 december
2005 tot 1 juni 2007, en kent naast salarisafspraken inhoudelijke afspraken over onder meer de volgende
onderwerpen:








Akkoord van toepassing op de G4
Hervorming FLO
Gemeentelijke levensloopregeling
Sociale zekerheid
Agressie
Stagebeleid
Arbeidsmarktbeleid
Leeftijdsbewust personeelsbeleid
De uitwerking van de afspraak over de hervorming van het FLO heeft in 2006 heel wat voeten in de aarde
gehad. Het is een zeer complex dossier dat ook in 2007 nog verdere uitwerking behoeft. Doordat de
uitwerking van dit dossier veel beslag heeft gelegd op de capaciteit van het CvA is een aantal andere
dossiers zoals de vereenvoudiging van de CAR-UWO blijven liggen. Ook de afspraak uit het lopende
akkoord om in 2006 te komen tot een nieuw stelsel van bovenwettelijke sociale zekerheid is nog niet
uitgevoerd. Op dit moment wordt er over dit dossier gesproken met de bonden. Wanneer er op korte
termijn geen resultaat wordt geboekt, worden onze voorstellen voor deze hervorming ingebracht in de
komende CAO onderhandelingen.
De levensloopregeling is in de eerste helft van 2006 uitgewerkt in de gemeentelijke rechtspositieregeling.
Daarnaast heeft het CvA een brochure ontwikkeld om gemeenten te ondersteunen bij de toepassing van
de levensloopregeling.
-3-
Op het terrein van arbeidsmarkt- en stagebeleid wordt de gemeentelijke sector ondersteund door het A+O
fonds Gemeenten. Ook de komende periode blijven dit, gezien de toenemende vergrijzing en de
naderende krapte op de arbeidsmarkt, belangrijke thema’s waarvoor het A+O fonds Gemeenten zich
onverminderd blijft inzetten. Het A+O fonds Gemeenten geeft daarnaast ook verdere invulling aan de
afspraak uit de CAO 2005-2007 om agressie en geweld en de daaraan gerelateerde klachten verder aan
te pakken.
De afgelopen periode zijn we door de vele wijzigingen in sociale wetgeving en de daarmee
samenhangende CAO afspraken geconfronteerd met een groot aantal veranderingen in de gemeentelijke
rechtspositieregeling. Deze veranderingen hebben veel werk met zich meegebracht, zowel voor
gemeenten als voor het CvA. Sommige dossiers zorgen nog steeds voor een grote werklast. Voor de
komende periode is een zekere rust op het arbeidsvoorwaardenvlak gewenst zodat de veranderingen op
een goede manier kunnen worden geïmplementeerd.
4
Werkgeversinzet
4.1 Akkoord van toepassing op G4
Het CvA wil ook voor deze CAO afspreken dat alle afspraken bindend zijn voor de G4. Alle afspraken
moeten worden vertaald in de lokale rechtspositieregeling van de vier grootste steden.
4.2 Looptijd
Het CvA streeft naar een meerjarig akkoord. Dit is nodig om op een goede manier handen en voeten te
geven aan de vereenvoudiging van de CAR-UWO en aan de uitwerking van de dossiers die nog
voortvloeien uit deze en eerdere CAO’s.
4.3 Financiële ruimte en salarisontwikkeling
De financiële ruimte die het CvA als uitgangspunt neemt voor de komende
arbeidsvoorwaardenonderhandelingen wordt vastgesteld aan de hand van het gemeentelijk
referentiemodel (zie bijlage). De onderhandelingsdelegatie van het CvA zal op basis van de meest
recente gegevens, zoals die direct voorafgaand aan de eerste onderhandelingsbijeenkomst beschikbaar
zijn, vaststellen welke financiële ruimte gehanteerd wordt tijdens de onderhandelingen.
Het CvA streeft er naar om binnen de gestelde financiële kaders met de loonontwikkeling bij te dragen
aan de versterking van de arbeidsmarktpositie van de sector gemeenten. De arbeidsmarkt wordt de
komende jaren steeds krapper voor met name hoger opgeleiden. Gemeenten zijn kwetsbaar door het
relatief hoge opleidingsniveau van hun medewerkers.
In het beleidsplan 2007-2010 heeft het CvA al aangegeven bij te dragen aan de oplossing voor dit
vraagstuk door te kiezen voor een gedifferentieerde loonontwikkeling. Dit begint met het afspreken van
enkel procentuele loonsverhogingen. Nominale uitkeringen moeten worden voorkomen. Daarnaast zet het
CvA in op (een) extra periodiek(en) voor de hogere schalen. Aan het toekennen van een dergelijke extra
periodiek worden door de werkgever nader in te vullen strikte voorwaarden verbonden. Bovendien wil het
CvA dat gemeenten zelf het moment van invoering bepalen binnen een vooraf vastgesteld tijdsvenster.
Wanneer het verlengen van de hogere schalen mogelijk blijkt binnen de gestelde financiële kaders kan dit
de beloningsverschillen tussen markt en gemeenten verkleinen en zodoende bijdragen aan de
aantrekkelijkheid van de gemeentelijke werkgever op de arbeidsmarkt.
Tot slot wil het CvA afstappen van de gewoonte om vrijwel alle loonsverhogingen structureel door te
voeren. Om beter om te kunnen gaan met pieken en dalen in de economie, en daarmee samenhangend
de middelen die de gemeente ter beschikking heeft, dienen de loonsverhogingen slechts voor een deel
een blijvend karakter te hebben. Naast de structurele verhoging van de salarisschalen wordt een deel van
de loonruimte aangewend voor eenmalige procentuele uitkeringen.
-4-
4.4 Ziektekosten
Het CvA heeft er voor gekozen om een collectief contract aan te gaan met een ziektekostenverzekeraar
om op deze wijze voordeel te bedingen voor de gemeentelijke werknemers. Om verzekerd te zijn van een
collectief contract met de beste prijs-kwaliteitverhouding heeft het CvA uitgesproken dat voor de periode
vanaf 2009 een dergelijk contract via een proces van aanbesteding tot stand moet komen.
Op dit moment zoeken werkgevers en werknemers gezamenlijk naar uitgangspunten bij een dergelijke
aanbesteding. Er vindt een inventarisatie plaats van de wensen van werkgevers en werknemers en van
de ontwikkelingen en vernieuwingen aan de aanbodkant (zorgverzekeringsinhoud en prijs). Een vraag is
onder meer of een werkgeversbijdrage wel of niet gekoppeld dient te worden aan een geselecteerde
verzekeraar.
In de loop van de eerste helft van 2007 zal het CvA zijn inzet bepalen. Deze zal t.z.t. in een apart traject
aan u worden voorgelegd door middel van een ledenraadpleging. Nadat werkgevers en werknemers
overeenstemming hebben bereikt over de eisen die men stelt aan de zorgverzekering voor
gemeenteambtenaren kan in de tweede helft van 2007 en de eerste helft van 2008 het feitelijke
aanbestedingstraject plaatsvinden.
4.5 40-urige werkweek
Op dit moment is in de CAR-UWO (Artikel 2:7a) geregeld dat de werkgever de ambtenaar met een
aanstelling van 36 uur kan verzoeken zijn arbeidsduur uit te breiden naar maximaal 40 uur. De
medewerker moet instemmen met de uitbreiding tot 40 uur. Gemeenten hebben aangegeven blij te zijn
met deze mogelijkheid. Alleen geldt op dit moment een aantal aanvullende voorwaarden bij deze regeling.
Doordat de uitbreiding naar 40 uur moet worden voorgelegd aan de OR middels een vooropgesteld plan
biedt de huidige regeling niet de flexibiliteit die wenselijk is. Het CvA is van mening dat de vereiste
instemming van de betreffende gemeenteambtenaar voor de uitbreiding naar 40 uur voldoende waarborg
biedt. Het CvA stelt zodoende voor de bepalingen over het voorleggen aan de OR te verwijderen uit de
rechtspositieregeling.
4.6 Vereenvoudiging regelgeving
Als onderdeel van het project “Nieuw model van arbeidsvoorwaardenvorming” dat voortvloeit uit de CAO
2004-2005 stelt het CvA voor de volgende onderwerpen uit de rechtspositieregeling te vereenvoudigen.
Verschuivingstoelage
In artikel 3:4 en 3:4:1 van de CAR-UWO is geregeld dat een medewerker bij verschuiving van de feitelijke
arbeidsduur per week of de vastgestelde werktijden per dag, onder bepaalde voorwaarden, recht heeft op
een verschuivingsvergoeding. Deze regeling wordt niet of nauwelijks (meer) gebruikt. Het CvA stelt
zodoende voor deze toelage uit de rechtspositie te verwijderen.
Bonus loondoorbetaling bij ziekte
Artikel 7:3, loondoorbetaling bij ziekte, van de CAR-UWO is moeilijk uitvoerbaar. Hoewel dit geldt voor de
staffeling van de loondoorbetaling bij ziekte werkt deze wel reïntegratiebevorderend. Hierbij weegt de
opbrengst (reïntegratie) op tegen de uitvoeringslast. Daarnaast wordt er een kleine bonus uitgekeerd
wanneer de ambtenaar ten minste 50% van zijn formele arbeidsduur werkzaamheden in het kader van
zijn reïntegratie verricht of scholing volgt in het kader van zijn reïntegratie. Deze is gering van omvang en
draagt niet of nauwelijks bij aan de reïntegratie van de zieke medewerker. Omdat deze regeling technisch
moeilijk uitvoerbaar is, stelt het CvA voor de bepaling te verwijderen.
Levensloopbijdrage uitkeren in december
Vorig akkoord is afgesproken om de levensloopbijdrage uit te keren in de maand juli van elk kalenderjaar.
In december wordt jaarlijks de eindejaarsuitkering uitgekeerd. Gemeenten hebben aangegeven dat het
wenselijker is om jaarlijks één moment van uitkeren te hebben in verband met nacalculatie bij in- en
uitdiensttreding. Het CvA stelt voor om deze uitkeringen beide in december uit te keren.
Ouderschapsverlof
-5-
De berekening van de door te betalen bezoldiging bij ouderschapsverlof is ingewikkeld doordat de fiscale
ouderschapsverlofkorting moet worden verrekend met de loondoorbetaling. Het CvA zoekt een budgettair
neutrale oplossing voor dit uitvoeringsprobleem.
Pensioenopbouw bij demotie
In artikel 5a:9 van de CAR-UWO is bepaald dat een medewerker van 55 jaar of ouder die in het kader van
seniorenbeleid is aangesteld in een functie waaraan een lagere schaal is verbonden (demotie), pensioen
blijft opbouwen op basis van de oude inschaling. Deze afspraak is gemaakt om de negatieve gevolgen
van demotie voor het pensioen in het eindloonstelsel te repareren. Per 1 januari 2005 is het ABP
overgegaan naar een nieuw pensioenstelsel, het middelloonstelsel. Met de invoering van het
middelloonstelsel is de reden voor dit artikel komen te vervallen. Het CvA stelt zodoende voor deze
bepaling te verwijderen.
4.7 Docenten kunstzinnige vorming
In bijlage IV van de CAR-UWO is de rechtspositie voor docenten kunstzinnige vorming opgenomen. Deze
bijlage is lang niet meer aangepast zodat er sprake is van achterstallig onderhoud. Bovendien is de CAO
Kunstzinnige Vorming, die geldt voor docenten kunstzinnige vorming uit de private sector, recent
gemoderniseerd. Door deze modernisering sluit deze CAO weer beter aan bij de bedrijfsvoering in deze
sector.
Het CvA streeft ernaar om in de komende CAO onderhandelingen afspraken te maken over een
hervorming van de rechtspositionele bepalingen die gelden voor docenten kunstzinnige vorming. Bij deze
hervorming is de bedrijfsvoering van de gemeentelijke muziekscholen het uitgangspunt. Hierbij zal zoveel
mogelijk worden aangesloten bij de bepalingen uit de CAO Kunstzinnige Vorming.
4.8 Naar een nieuw stelsel van bovenwettelijke sociale zekerheid
De afgelopen tijd is er veel veranderd op het gebied van sociale zekerheid. Een belangrijke wettelijke
ontwikkeling is de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) per 1 januari
2006. Daarop voortbordurend zijn tussen werkgevers en werknemers afspraken gemaakt in de
Pensioenkamer. Onderdeel van deze afspraken is de afschaffing van de Suppletieregeling per 1 januari
2007. Daarnaast is de Werkloosheidswet in 2006 tweemaal gewijzigd. Deze wijzigingen werken na
wijziging van de CAR-UWO door in de bovenwettelijke werkloosheidsregeling.
De wijzigingen in de arbeidsongeschiktheidsregelingen en de werkloosheidswet zijn een uitvloeisel van
het doel van het kabinet om meer mensen te activeren om aan het werk te gaan en te blijven. Het CvA
deelt deze doelstelling en stelt voor het stelsel van de bovenwettelijke regelingen in bovengenoemde zin
te herzien. De uitgangspunten voor een nieuw stelsel zijn activering en reïntegratie van mensen die ziek,
arbeidsongeschikt of werkloos zijn. Het CvA benadrukt dat een nieuw stelsel van bovenwettelijke sociale
zekerheid eenvoudig en goed uitvoerbaar moet zijn.
-6-