Diversiteit

Hoofdstuk 4
Diversiteit waarderen
Managementvaardigheden, 2/e editie
door Phillip L. Hunsaker
Copyright © 2005 Prentice-Hall
4-1
Leerdoelen
• Uitleggen hoe diversiteit een organisatie sterker
maakt
• Diversiteit stimuleren en ondersteunen om aan de
behoeften van de organisatie te voldoen
• Creatieve en flexibele oplossingen verzinnen voor
de problemen waar werknemers uit
minderheidsgroepen tegenaan lopen
• Rekenschap afleggen door breed te werven en
werknemers eerlijk te selecteren
• Werknemers uit minderheidsgroepen helpen door
training en begeleiding
• Barrières uit de weg ruimen die verhinderen dat
diversiteit wordt gewaardeerd
4-2
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Concepten
• Mensen begrijpen en managen
die van ons en van elkaar
verschillen
• Inzicht hebben in hoe culturele
diversiteit de verwachtingen en
het gedrag van iedereen in de
organisatie beïnvloedt
4-3
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Diversiteit
• Verwijst naar het hele scala aan fysieke
en culturele verschillen die het spectrum
van verschillen tussen mensen vormen
4-4
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Kerndimensies van diversiteit
•
•
•
•
Leeftijd
Etnische afkomst
Sekse
Geestelijke/fysieke
vermogens
• Nationaliteit
• Seksuele voorkeur
4-5
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Secundaire dimensies
•
•
•
•
Moedertaal
Religie
Opelding
Manier van
werken
• Inkomen
• In militaire dienst
geweest
• Werkervaring
• Geografische
herkomst
• Burgelijke staat
• Communicatiestijl
4-6
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Het diversiteitswiel
4-7
Copyright © 2005 Prentice-Hall
• De uitdaging bij het managen van deze
steeds diverser wordende
beroepsbevolking is dat er een
werkomgeving moet worden geboden
waar verschillen worden
erkend en gewaardeerd
en die de productiviteit
bevordert
4-8
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Veranderende beroepsbevolking
• Een krimpende autochtone
beroepsbevolking, hoofdzakelijk vanwege
een lagere bevolkingsgroei
• Een vergrijzing van de autochtone
beroepsbevolking, nu de
babyboomgeneratie ouder wordt en in
verhouding minder jonge autochtone
werknemers de arbeidsmarkt betreden
• Meer vrouwen in de beroepsbevolking
• Toenemende aantallen migranten en een
groeiende participatie van westerse en nietwesterse allochtonen op de arbeidsmarkt
4-9
Copyright © 2005 Prentice-Hall
• Als managers er niet in slagen om
diversiteit als waardevol bedrijfskapitaal
te zien, zullen ze de prijs betalen van
minder gemotiveerde werknemers en
lage prestatieniveaus
4-10
Copyright © 2005 Prentice-Hall
• Werknemers die geloven dat
hun verschillen door hun
werkgever niet slechts worden
getolereerd maar ook worden
gewaardeerd zijn meestal
loyaler, productiever en zetten
zich meer in
4-11
Copyright © 2005 Prentice-Hall
• Verder heeft een
bedrijf met de
reputatie dat het
kansen biedt een
concurrentievoordeel
op de arbeidsmarkt
en zal het de meest
gekwalificeerde
werknemers
aantrekken
4-12
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Diversiteit
• Is bevorderlijk voor creativiteit en
innovatie
• Vergroot de flexibiliteit van de
organisatie
4-13
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Verschillen tussen positieve
discriminatie en diversiteit managen
Positieve
discriminatie
Diversiteit managen
• Door de overheid
verplicht gesteld
• De wet is de drijvende
kracht
• Kwantitatief
• Op problemen gericht
• Gaat van assimilatie uit
• Naar binnen gericht
• Reactief
• Vrijwillig door de
organisatie geïnitieerd
• De productiviteit is de
drijvende kracht
• Kwalitatief
• Op kansen gericht
• Gaat van integratie uit
• Proactief
• Naar binnen en naar
buiten gericht
4-14
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Hoe organisaties diversiteit
bevorderen
• Positieve discriminatie
• Inzetten van programma’s
om diversiteit te managen
4-15
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Hoe organisaties diversiteit
bevorderen
• Eerlijkheid en
rechtvaardigheid
• Besluitvorming en
prestaties
• Flexibiliteit
4-16
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Wat kan de individuele
manager doen?
• Verantwoordelijkheid
• Ontwikkeling
• Werving
4-17
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Veelvoorkomende praktijken op het gebied
van diversiteit
1.
2.
3.
4.
Persoonlijke interventie van het topmanagement.
Interne belangengroepen.
Nadruk op cijfers over gelijke kansen, profielen.
Diversiteit opnemen als doel bij
beoordelingsgesprekken en andere beoordelingen.
5. Diversiteit opnemen als criterium voor beslissingen
over promoties.
6. Diversiteit opnemen in de planning voor
managementopvolging.
7. Beleid op het gebied van werk en privéleven.
8. Beleid tegen racisme en seksisme.
9. Interne audit of enquête naar houdingen.
10. Commissie voor positieve discriminatie of gelijke
kansen.
4-18
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Veelvoorkomende praktijken op het gebied
van diversiteit
1. Trainingsprogramma’s op het gebied van diversiteit.
2. Netwerken en ondersteuingsgroepen.
3. Ontwikkelingsprogramma’s voor alle managers met
veel potentieel.
4. Informele netwerkactiviteiten.
5. Functierotatie.
6. Formele begeleidingsprogramma’s.
7. Informele begeleidingsprogramma’s.
8. Vroege ontwikkelingsprogramma’s voor alle nieuwe
werknemers met veel potentieel.
9. Interne opleiding (bijvoorbeeld persoonlijke
veiligheid of taaltraining).
10. Evenementen, prijzen voor werknemers.
4-19
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Veelvoorkomende praktijken op het gebied
van diversiteit
1. Doelgerichte werving van niet-managers.
2. Nieuwe medewerkers van buiten voor cruciale
functies aantrekken.
3. Uitgebreid naar buiten treden over diversiteit.
4. Beeld uitdragen dat het bedrijf vrijzinnig,
progressief of welwillend is.
5. Partnerships met opleidingsinstituten aangaan.
6. Wervingsprikkel als beloningen in contanten.
7. Stageplaatsen.
8. Publicaties of public relations die diversiteit
belichten.
9. Doelgroepgerichte werving van managers.
10. Partnerships met niet-traditionele groepen.
4-20
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Wat kan de individuele
manager doen?
• Laat zien dat je
diversiteit accepteert
• Maak duidelijk wat
je met diversiteit wilt
bereiken
• Maak werknemers
gevoelig voor
kwesties rond
diversiteit
4-21
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Wat kan de individuele
manager doen?
• Werf breed en maak
een eerlijke selectie
• Geef begeleiding en
training
4-22
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Wat kan de individuele
manager nog meer doen?
• Wees flexibel en creatief als je te
maken hebt met diversiteitsproblemen
• Motiveer mensen naar hun individuele
behoeften
• Versterk de positieve en minimaliseer
de negatieve verschillen tussen
werknemers
4-23
Copyright © 2005 Prentice-Hall