Waar komt de organisatiecultuur vandaan?

Hoofdstuk 14
Verandering van structuur en
cultuur
Managementvaardigheden, 3e editie
door Phillip L. Hunsaker
Copyright © 2010 Pearson Education
14-1
Leerdoelen (1)
• De cultuur van een organisatie
bepalen
• Beoordelen hoe een persoon in een
specieke cultuur past
• Culturele waarden en normen
overbrengen op ondergeschikten
• Een organisatiecultuur veranderen
14-2
Copyright © 2010 Pearson Education
Leerdoelen (2)
•
•
•
•
•
De noodzaak van veranderingen begrijpen
De oorzaken van veranderingen herkennen
Bepalen wat er moet worden veranderd
Veranderingen plannen en implementeren
Weerstanden tegen veranderingen
herkennen en overwinnen
• Geplande veranderingen doorvoeren
De organisatiecultuur
• De cultuur van een organisatie
bestaat uit de voornaamste
kenmerken die in de organisatie
worden gewaardeerd en
waarmee een organisatie van
andere organisaties kan worden
onderscheiden
14-4
Copyright © 2010 Pearson Education
Waarom de organisatiecultuur zo
belangrijk is
• Managers moeten vooral gevoelig
zijn voor de organisatiecultuur
omdat ze zelf moeten reageren op
de consequenties van deze
cultuur en ze de cultuur ook
moeten doorgeven aan hun
ondergeschikten
14-5
Copyright © 2010 Pearson Education
Resultaatgerichtheid
• De mate waarin het
management focust
op resultaten in
plaats van op het
proces waarmee die
resultaten worden
geproduceerd
14-6
Copyright © 2010 Pearson Education
Mensgerichtheid
• De mate waarin het
management bij het nemen
van beslissingen rekening
houdt met de manier waarop
die beslissingen de mensen in
de organisatie raken
14-7
Copyright © 2010 Pearson Education
Teamgerichtheid
• De mate waarin
werk door teams
wordt verricht in
plaats van door
individuen
14-8
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Redenen om te streven naar
een sterke organisatiecultuur
•In de praktijk blijkt dat sterke culturen
garant staan voor goede prestaties.
•Werknemers zijn extra betrokken en
loyaal
•Geeft de organisatie een belangrijk
concurrentievoordeel dat moeilijk te
evenaren is
14-9
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Waar komt de
organisatiecultuur vandaan?
• De oprichters nemen werknemers aan
die er dezelfde ideeën op nahouden als
zijzelf
• De oprichters doordringen deze
werknemers van hun denkbeelden ten
aanzien van de onderneming en de
daarmee verbonden doelen
• De oprichters fungeren als rolmodel
14-10
Copyright © 2005 Prentice-Hall
De cultuur van een organisatie
herkennen
• De fysieke omgeving observeren
• Vragen of je een teamvergadering
mag bijwonen
• Naar de taal luisteren
• Kijken aan wie je wordt voorgesteld en
hoe zij zich gedragen
• Dezelfde vragen stellen aan meerdere
mensen en hun antwoorden
vergelijken
• Buitenstaanders om hun mening
vragen
14-11
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Vier soorten organisatieculturen
14-12
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Waarom is het belangrijk om
verandering tot stand te brengen?
• Mensen, managers, teams of
organisaties die zich niet snel genoeg
aanpassen aan veranderende
omstandigheden, maken weinig kans
om te overleven.
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Wat is verandering
• Het proces waarbij overgang plaatsvindt
van een huidige toestand naar een
meer gewenste toestan als reactie op
dynamische interne en externe factoren.
14-14
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Cultuur veranderen
• Acties om een cultuur te veranderen
• Een culturele analyse uitvoeren
• Zorgen voor een gevoel van urgentie
• Iemand benoemen die garant staat voor
verandering
• Ondersteunende elementen creëren
14-15
Copyright © 2005 Prentice-Hall
Geplande verandering
• Het gevolg van
bewuste
pogingen van
managers om de
procedures
binnen het bedrijf
te verbeteren.
14-16
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Ontdooien
Veranderen
Drie fasen van
geplande
veranderingen
Bevriezen
14-17
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Veranderpunten in organisaties
14-18
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Redenen waarom veranderingen
weerstand oproepen
• Selectieve
waarnemening
• Gebrek aan
informatie
• Angst voor het
onbekende
• Gewoonten
• Wrok ten opzichte
van de initiatiefnemer
• Suboptimalisatie
• Structurele stabiliteit
14-19
Copyright © 2005
Prentice-Hall
Weerstand tegen
veranderingen overwinnen
•
•
•
•
•
•
Scholing en communicatie
Betrokkenheid en inspraak
Facilitering en ondersteuning
Onderhandelingen en overeenstemming
Manipulatie en coöptatie
Expliciete en impliciete dwang
14-20
Copyright © 2005
Prentice-Hall