ShareTime Radboud Universiteit Responsible HRM

ShareTime
Radboud Universiteit
ShareTimes zijn ontmoetingen / uitwisselingen op een diversiteit aan (kennis)thema’s met en binnen het WeShareTalent
netwerk. Aansprekende organisaties en sprekers delen hun good practices, maar vragen ook input op hun challenges.
Kortom, leerzame, pragmatische en interactieve dag sessies met cross sector deelnemers.
Responsible HRM
Maandag 21 januari 2013, 9.30, Nijmegen
Wat zijn de laatste inzichten en welke vragen staan nog open?
Handling the human capital becomes critical for the leadership in managing the strategy of an organization
in the 21st century (Steve Jobs, founder of Apple).
Temidden van een economische recessie, kampen bedrijven met schaarste aan gekwalificeerd personeel en
wordt de roep om verantwoord produceren sterker. Dit stelt eisen aan het personeelsbeleid in organisaties.
Responsible organizations denken niet alleen aan verantwoorde productiemethoden ten aanzien van milieu
door met minder schadelijke grondstoffen en restproducten te werken, maar ook door op een
verantwoorde manier met menselijk kapitaal om te gaan. Responsible HRM is de term waarmee de
onderzoeksgroep Strategic Human Resource Management (SHRM) van de Radboud Universiteit Nijmegen
zich onderscheidt van andere universiteiten.
Programma:
09.30 uur:
10.00 uur:
10.30 uur:
11.15 uur:
12.00 uur:
13.30 uur:
14.15 uur:
15.00 uur:
15.15 uur:
16.00 uur:
Ontvangst
Inleiding op responsible organizations
Responsible careers & emplyability
HRM en performance
Lunch
Het nieuwe werken
Pesten op het werk
Koffie
Gender en diversiteit in organisaties
Afronding en borrel
Dr. Joost Bucker
Prof. dr. Beate van der Heijden
Dr. Roel Schouteten
Dr. Pascale Peters
Dr. Guy Notelaers
Dr. Marieke van den Brink
Investering: Per deelnemer €450, premium member €300 per dag.
Prijzen exclusief BTW.
Aanmelden en informatie: www.wesharetalent.com
WeShareTalent is het B2B social netwerk voor de uitwisseling van kennis en talent tussen organisaties. Ontstaan vanuit de
gedachte dat organisaties over unieke kennis en talenten beschikken die van toegevoegde waarde is voor andere organisaties.
Een groot netwerk van ambassadeurs brengt deelnemende organisaties zowel offline als online bij elkaar. Het online platform
is de marktplaats waar vraag en aanbod van organisaties bij elkaar komen.
The B2B Social Network www.wesharetalent.com
It’s time to share
Responsible careers & employability:
Prof. dr. Beate van der Heijden
Ontgroening en vergrijzing van de beroepsbevolking maken het noodzakelijk om gericht aandacht te besteden aan
duurzaam inzetbaarheidsbeleid als onderdeel van Strategisch Human Resource Management. In dit
onderzoeksthema wordt vanuit een positief psychologische benadering ingegaan op de mogelijkheden van
werknemers en arbeidsorganisaties om mensen tot hun pensioengerechtigde leeftijd of zelfs daarna op een gezonde,
welvarende, aantrekkelijke, uitdagende en productieve manier hun loopbaan te laten invullen. Gezien de enorme
diversiteit in percepties die mensen hebben ten aanzien van levens- en loopbaansucces wordt een niet-normatief
raamwerk gehanteerd. Case: Welke determinanten bevorderen dan wel belemmeren duurzame inzetbaarheid.
HRM en performance:
Dr. Roel Schouteten
In hun streven overeind te blijven in turbulente (economische) omstandigheden, zijn bedrijven voortdurend op zoek
naar manieren om kosten te besparen, en om de concurrentie voor te blijven. De belangrijkste kostenpost, maar ook
belangrijkste concurrentiefactor wordt gevormd door de medewerkers. De uitdaging is dus om met de juist mix
(bundels) van HR praktijken de medewerkers gemotiveerd en gezond te laten bijdragen aan het bedrijfsresultaat.
Maar de implementatie van HR systemen, vaak gepaard met technologische systemen die alles vastleggen, leidt niet
altijd tot de gewenste uitkomsten, maar soms ook tot werkdruk en verloop. Het onderzoek naar de relatie tussen
HRM en performance richt zich op vragen als: welke bijdrage levert HR aan het bedrijfsresultaat? Welke HR
praktijken vormen, in onderlinge samenhang, een coherent systeem dat bijdraagt aan performance? Hoe reageren
medewerkers op de inzet van HR praktijken? En waarom draagt dat wel of niet bij aan performance? In dit
onderzoek ligt een belangrijke nadruk op het verklaren van menselijk attitudes en gedrag als gevolg van de
implementatie van HR praktijken.
Case: Welke (bundels van) HR praktijken leveren waarom en op welke manier een bijdrage aan de
bedrijfsresultaten? Welke rol spelen communicatie, arbeidsverhoudingen, psychologisch contract, vertrouwen,
rechtvaardigheid, controle, motivatie, welzijn en werkdruk in de relatie tussen HRM en performance?
Het Nieuwe Werken (HNW):
Dr. Pascale Peters
Een fundamenteel ‘nieuwe visie op werk’. Werk zou met behulp van technologie efficiënter en effectiever kunnen
worden georganiseerd, maar tegelijkertijd ook gepaard kunnen gaan met meer arbeidsplezier en zingeving (Bijl,
2007). In welke mate werknemers daadwerkelijk handelen volgens de hierboven genoemde principes hangt af van
de behoefte en mogelijkheden van de individuele werknemer, maar ook van die van de organisatie en de klant. Of
beoogde werkuitkomsten, zoals een goede werk-privé-balans en het vergroten van de vitaliteit en ‘workengagement’ van werknemers worden behaald, hangt af van bepaalde condities, zoals de wijze waarop werknemers
hun grenzen tussen werk en privé managen.
Case: Hoe kan HNW worden gemeten en welke gevolgen heeft het gebruik van HNW voor de werknemer?
Pesten op het werk:
Dr. Guy Notelaers
Cijfers over pesten op het werk laten zien dat pesten niet stopt na de lagere of middelbare school. “Mobbing” zoals
pesten ook wel wordt genoemd, heeft grote gevolgen, zowel voor het individu als voor de organisatie; Slachtoffers
van pestgedrag krijgen na verloop van tijd ernstige psychische en fysische klachten waardoor de kans op verzuim
toeneemt. Zelfs incidenteel negatief (pest)gedrag kan gepaard gaan met psychische en fysische klachten. Dit geldt
ook voor omstanders en daders. Sinds de nieuwe ARBO-wet zijn organisaties verplicht maatregelen te nemen tegen
pesten op het werk, zoals het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Ondanks dat is het pestgedrag niet
verdwenen. Als gevolg van de economische omstandigheden, en de daarmee gepaard gaande reorganisaties en
baanonzekerheid, is de kans groot dat pesten op het werk toeneemt. Ook bedrijfsprestaties kunnen hieronder leiden,
als gevolg van de aantasting van de sfeer op het werk, zoals een afname van de kwaliteit van het werk en
dienstverlening.
Case: Wat betekent pesten op het werk voor de organisatie en hoe kan een organisatie het opsporen?
Gender en diversiteit in organisaties:
Dr. Marieke van den Brink
“Diversiteit is goed, maar kan ook leiden tot conflicten”.
Uit ervaring blijkt dat diversiteit alleen werkt wanneer het onderdeel vormt van het strategisch beleid van de
organisatie. Sturing door het management op diversiteit is van belang; het risico is groot dat diversiteit beleid
anders enkel gestuurd wordt door politieke ambities en sociale wenselijkheid.
Het laten instromen, optimaal benutten en behouden van een diversiteit aan personeel is goed voor de organisatie
zelf; diversiteit loont. Maar het invoeren van diversiteitbeleid is geen gemakkelijke opgave. Wat laat onderzoek
naar diversiteit beleid bij de politie en bij het werven en selecteren van hoogleraren zien?
Case: Op welke wijze wordt diversiteitsbeleid succesvol geïmplementeerd in organisaties?