HRM: Open vragen

HRM: Open vragen:

'Leg uit wat evidence based managment is + geef 2 voorbeelden'? (open vraag examen 1e
sem)
o Vooral zeggen dat HRM beestig nuttig is! Benadrukken dat het wel degelijk
gebaseerd is op wetenschappelijk onderzoek. Ten strengste verboden te stellen dat
het om 'natte vingerwerk' en een 'goed buikgevoel' gaat. Mss nog vermelden dat
HRM toch niet zo 'common sense' is als velen denken, verwijzend naar dat
Nederlands onderzoek. Ook meegeven dat HRM steeds up-to-date is vanwege de
sterke koppeling tussen praktijk ('op de vloer') en theorie ('onderzoek'). Bvb.: Uit
wet. ond. blijkt dat er belangrijke randvoorwaarden bestaan die de effectiviteit van
variabel belonen beïnvloeden (theorie). Op werkvloer dus ook met deze specifieke
randvwdn rekening houden bij implementatie van een effectief loonbeleid.
o "Niets zo praktisch als een goede theorie: wie weet dit in HRM?" Pdf.-bestand op BB
onder studiemateriaal (bij HRM Test). Ah ja, 't was ook een Amerikaans i.p.v. een
Nederlands onderzoek blijkbaar...
o er staat in sommige van de slides geregeld zo'n kaderke bij met 'evidence based
management', ik denk dat da vnl voorbeelden

vraag over Individual Career Management (moest uitleggen wat het was + voorbeelden
geven)
De dagen van de klassieke loopbaan lijken geteld. Steeds meer bekijkt men loopbanen vanuit
het individuele perspectief. In dit nieuwe perspectief zijn loopbanen veel minder
voorspelbaar. Naast de initiële opleiding is ook levenslang leren een belangrijk punt. Men
houdt ook rekening met de ‘life-work balance’. Het rationele planningsaspect verdwijnt naar
de achtergrond en stimulerende en motiverende arbeidsaspecten op korte termijn treden op
de voorgrond. Logischerwijze ligt de klemtoon in dit perspectief op de individuele
verantwoordelijkheid voor het loopbaanverloop.

Performantiemanagement(open vraag)
Zie letterlijke def begrippenlijst Quickprinter of boek p.385

Workforce (open vraag)
p.98-100
Een workforce card is een meetinstrument dat aanduidt of de gewenste competenties
aanwezig of ontwikkeld zijn. Het gaat na in welke mate de strategische doelen als direct
resultaat van arbeid worden gerealiseerd en of het arbeidsgedrag conform de objectieven is.
Het kijkt ook of de werknemers het opzet begrijpen.

strategy map, performantie, leren, competenties

performantiemanagament en performante organisatie met individuele factoren en ook op
het vlak van de organisatie(schema)

Strategy map + HR card + WF card, en individueel loopbaanmanagement
-> zeker extra doc op bb gebruiken!
Open vragen die hij zelf op bb gezet heeft :
1) Welke is de evolutie - in termen van opdracht en visie- van het klassieke vroegere
personeelsbeheer over personeelsmanagement naar HRM in de 80-er jaren? Het oudste artikel uit de
HBR kan hier illustrerend zijn.
2) Hoe zou je met eigen woorden HRM als functioneel domein beschrijven?
3) Er zijn 4 grote onderzoekslijnen, welke is de meest belovende voor wetenschap en professional?
4) Maak een synthese van het topartikel van Mark Huselid (BB) en situeer dit binnen de
onderzoekslijnen.
5) De RVB lijkt wel de actuele invalshoek, wat is nu 'nieuw'?
MPC:

STAR (vraag van proefexamen), zwangerschapverlof, Kolb leercyclus, economische en sociale
beheersing

welke arbeidsovereenkomst is minst beschermd? (ik denk vervanging)

op welke grond kan zwangere vrouw die x maand na zwangerschapsverlof terug gaat naar
haar werk, niet ontslagen worden?

Taxichauffeur heeft zwaar ongeval tijdens arbeidsovereenkomst: wie is aansprakelijk?

verschil arbeiders - bedienden in wetgeving? (opzegging oa)

Controle-arts en huisarts en termijn dat WN heeft om bedrijf in te lichten over ziekte

Opzeggingstermijn : wanneer gaat deze in?

Harvardmodel

methode om beste feedback te krijgen

verschil tussen klassiek management en hrm (helemaal in het begin van boek)