PowerPoint-presentatie

Ef
Programma
• Opening door Tom Morssink
• Bevindingen van vier jaar HR praktijkonderzoek door Menno Vos namens
de samenwerkende HRM lectoren
• Praktijkreflectie: De HRM-er als hofnar + discussie o.l.v Tom Morssink
Tom Morssink
Coördinator HR praktijkmonitor
HR Manager TRIMM
Menno Vos
Associate lector HRM Windesheim
Samenwerking
De vragen
• Welke HR ontwikkelingen zien professionals in het HR vak?
• Welke rol en positie heeft HR in de organisatie?
• Met welke HR activiteiten houdt de HR professional zich bezig?
• Welke competenties zijn daarin belangrijk?
• Hoe is de taakverdeling tussen HR en lijnmanagement?
Wie deden mee?
Meerjarig trendonderzoek (sinds 2012)
• 1354 bedrijven
• 63% groot, 37% MKB
• 68% profit, 32 non profit
• 1354 HR professionals
• 1154 HR leidinggevenden
• 1209 lijnmanagers
HR professionals, HR leidinggevenden en lijnmanagers zijn geënquêteerd en
geïnterviewd door studenten HRM.
HR ontwikkelingen (huidig)
1.
2.
3.
4.
“Het stimuleren van talentontwikkeling en het ontwikkelen
van de talenten zie ik als een belangrijk thema. Een grote
uitdaging voor ons is om talenten te behouden voor onze
organisatie.”
Organisatieontwikkeling
Talentmanagement
Leiderschapsontwikkeling
“Er is in de laatste jaren steeds meer focus op het interne
Aantrekken gekwalificeerd personeel
aspect gekomen, zoals kwaliteit van leidinggeven. HR heeft
initiatief genomen voor een training leiderschap en
communicatie voor alle leidinggevenden. In onze organisatie
is nooit eerder getraind op deze vaardigheden.”
“Wat we merken is dat de arbeidsmarkt heel erg veranderd
is. Door de crisis was het makkelijker om personeel te krijgen,
maar nu is dat een stuk lastiger. Binden en boeien staat dan
ook erg centraal binnen onze organisatie.”
HR ontwikkelingen (toekomst)
“De tijd is voorbij dat een medewerker weg kan komen met
jarenlang hetzelfde trucje doen. De verantwoordelijkheid om
zich te blijven ontwikkelen is een gezamenlijke
verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer”.
• Het inzetbaar en vitaal houden van jonge én oudere werknemers
• Training & development
• Digitalisering en automatisering
“De belangrijkste uitdaging is de digitalisering van HRM (…)
waar de afgelopen jaren de ‘onderkant’ van HRM is
geautomatiseerd zoals personeelsadministratie zal de
komende jaren door onze afdeling flink worden ingezet op
bijvoorbeeld online-learning”
Rol en positie HR binnen de organisatie
Vooral het ontwerpen en leveren
Personeelszorg en
van HR diensten en daarnaast HR
strategie ontwikkelen
Personeelszorg en
personeelsbeheer natuurlijk!
Tijdsbesteding (HR professionals)
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Bemensen
Arbeidsvoorwaarden
Verzuim en vitaliteit
Personeelsontwikkeling
Arbeidsverhoudingen
Organisatie ontwikkeling
Personeelsbeheer
=
=
=
---++
“In voorgaande jaren was ik veel bezig met het opstellen en
implementeren van P&O-beleid. Nu ben ik meer bezig met
het beheren van dit beleid”. De functie is veranderd naar
een meer uitvoerende en administratieve functie”
Tijdsbesteding aan personeelsbeheer
3
2.5
HR professionals
HR leidinggevenden
2
1.5
2012
2013
2014
2015
Competenties waar een beroep op wordt
gedaan (zie Biemans, 2008)
1.
2.
3.
4.
5.
Persoonlijke integriteit
Vakdeskundigheid HRM
Probleemoplossend vermogen
Beinvloedingsvermogen
Business kennis
“Door integriteit na te leven geef je de medewerkers het
gevoel dat ze op de HR-afdeling kunnen rekenen als er
problemen zijn. Door vertrouwen te geven, zullen ze sneller
naar je toe komen”
=
=
=
-=
Taakverdeling HR en de lijn
90%
80%
70%
60%
50%
HR
samen
40%
lijn
30%
20%
10%
0%
Bemensen
Personeelsontwikkeling
Organisatieontwikkeling
Verzuim en vitaliteit
Arbeidsverhoudingen
Arbeidsvoorwaarden
Personeelsbeheer
Conclusies
• ‘Ontwikkeling’ een centraal thema in waar het HR vakgebied zich
heen beweegt
• Organisatieontwikkeling
• Cultuurveranderingstrajecten: ontwikkelen naar flexibele en wendbare organisaties
• Maar ook: reorganisaties  mogelijk conjunctuureffecten
• Training & development:
• medewerkers (talentmanagement)
• leidinggevenden (MD)
• (Verdere) technologisering en automatisering maakt het aantrekken
van voldoende gekwalificeerd personeel urgenter
Conclusies
• Maar: rol van HR niet helemaal eenduidig in deze ontwikkelingen
• Belang (strategische) ontwikkeling vs. dagelijkse realiteit  steeds meer tijd
besteed aan de beheerskant van HR!
• Verschil in visie tussen lijnmanagement en HR professional/leidinggevende
over de rol van de HR afdeling
• Weinig beroep op ‘business kennis’ als competentie
• Afstand tussen HR adviseur en HR manager word groter
• Wel: Duidelijke trend van meer HR in en met de lijn!
Praktijkreflectie
De HRM-er als hofnar?
Stellingen
• De rol van business partner is een hype, immers de HR professional
doet relatief weinig met ‘business kennis’.
• Een toename van personeelsbeheer komt door de impact van
technologie op werk en is slechts tijdelijk
• HRM Opleidingen besteden teveel aandacht aan de strategische kant
van het vakgebied en sluiten daarbij niet aan bij wat het werkveld
vraagt
Informatie over de HRM praktijkmonitor
• http://hrmlectoren.nl/