HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE

APPENDIX A: HISTORIEK VAN DE
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
- door te kijken naar gesch: inzicht in hoe veld van organisatiepsycholgie geevolueerd is tot vandaag
bv zo beter begrijpen waarom er nu lopende band systeem is
1) eerste praktijken
a) Adam Smith
- Groot Brittanie
- Economie
- Vnl theorie
- 1776: The Wealth of nations
- werkverdeling om productiviteit te verhogen
 verhogen van vaardigheden en handigheid van elke werker
 besparing van tijd die anders verloren gaat bij het verwisselen van taken
 aanmoediging van creatie van arbeidbesparende uitvindingern en machines
- nam boutenfabricage (pin) als voorbeeld
- werk aan de lopende band
b) Charles Baggage
- Groot Brittanie
- Wiskunde
- Vnl theorie
- 1832: On the economy of machinery and manufactures
- verdere voordelen van werkverdeling
 reduceert tijd die nodig is om job te leren
 reduceert het verlies van materiaaal tijdens het leerproces
 men kan er varadigheden van een hoog niveau met bereiken
 betere matching van vaardigheden en fysische mogelijkheden v personen met
specifieke taken
- zowel voor mentaal als fysisch werk
- specialisatie, professionelen
c) Robert Owen
- Groot Brittanie
- Ondernemer, hervormer, idealist
- Vnl praktijk
- 1825
- verminderen van lijden van de werkende klasse
- werkurenregeling, wet op kinderarbeid, openbaar onderwijs, maaltijden op het werk, ethisch
ondernemen mn betrokkenheid van kaderleden in gemeenschapsprojecten
- 1 van de eerste industrielen die erkende dat de groeiende fabrieken systeem vernederend
was voor de werknemers
- zijn steling: geld steken in verbeteren van de arbeid is 1 van de beste investeringen die
business leden konden doen, mn belangstelling tonen in hun werknemers was goed voor het
management en zou de hen ontslaan van hun miserie
2) de klassiekers: 1900-1930
a) Scientific management
- Taylor : - ingenieur
- focus op management op shop niveau maw de job van een supervisor
- 4 principes
* ontw voor elk element van het werk ve indiv een techniek (wetenschap)
<-> ervoor: rule-of-thumb methode
* wetenschappelijke selectie en training, onderwijs en ontwikkel de werker
<-> ervoor: eigen training, werkes zelf werk kiezen
* samenwerking
<-> ervoor: continu conflict
* gelijke verdeling van werk en verantw ts werkers en managers
<-> ervoor: hoofdz bij werker
- one best way
- toepassen van scientific method op de werkvloer
- voor Taylor: geen duidelijke concepten over werknemers, geen magagers verantw,
werknemers werkten traag, managers beslissingen obv intuitie,
geen samenwerking ts werknemers en managers maar in continue
conflict
- verbeteren van de efficientie van de productie (tot 200 %)
* werknemers meer loon
* managers meer profijt
- pig iron experiment
- stukloon als motivatie
- juiste persoon op juiste plaats (selectie en training)
- rol van managers: plannen en controleren
- rol van werknemers: uitvoeren wat hen gevraagd wordt
- over heel de wereld gebruikt
b) administratieve theorie
- Fayol: - Frankrijk
- ondernemer
- focus op algemene manager functies
- 5 functies van managers: plannen, organizeren, bevelen, coordineren en controleren
- uitvoeren van management staat los van boekhouden, financieen, productie, distrib
- managenemt is e gemeenschappelijke activiteit aan alle menselijke ondernemingen
- 14 principes van management die men kan aanleren in scholen en universiteiten
1) werkvedeling: specialistie verhoogt nl de productie door betere efficientie
2) autoriteit: samen met verantw, managers moeten orders kunnen geven
3) discipline: werknemers moeten gehoorzamen en respect hebben
4) eenheid van bevel: elke werknemer ontvangt orders van 1 supervisor
5) eenheid van directie: 1 manager en 1 plan voor groep met idem objectieven
6) onderschikking v indiv belangen aan algemene belangen
7) beloning: op faire manier
8) centralisatie: mate waarin ondergeschikten betrokken zijn in het besl proces
9) opleidingsketting: comm moet deze ketting volgen, meeste autoriteit bij topmanagers en zo naar beneden tot de laagste rank
10) orde: mensen en materialen op het juiste moment op de juiste plaats
11) gelijkheid: manages moeten eerlijjk en fair zijn tov de werknemers
12) stabiliteit van behoud van personeel: + voorzien v vervanging bij open vac
13) initiatief: werkers die plannen mogen ontw zullen grote inspannigen doen
14) esprit de corps: team spirit promoten zo harmonie een eenheid in organisatie
c) structural theorie
- Weber: - Duitsland
- socioloog
- bureaucratie (ideale type van organisatie)
* werkverdeling (jobspecialisatie) : welgedefinieerde taken
* duidelijk afgelijnde hierarchie
* gedetailleerde regels en reglementen; zo eenvromigheid verzekeren
* onpersoonlijke relaties: zo pers voorkeuren, favoritisme voorkomen
* formele selectie: obv techn kwalificaties gedemonstreerd dr training
en opleiding
* carriere orientatie: managers zijn prof officials, vast salaris
-> wist dat het niet echt bestond, maar moest als basis genomen w voor
theoretisering over het werk en hoe het werk in grotere groepen kon gedaan worden
- prototype grote organisaties
- organisatorische activiteit gebaseerd op autoritaire relaties
- als 1 van eerste naar management en organisatorisch gedrag vanuit structureel
perspectief bekijken
d) social man theorie (mensen zijn nl sociale wezens)
- Mary Parker Follet:
- sociale filosofe
- groep eerder dan individu
- job van managers is harmonizeren en coordineren van efforts van de groep
- managers en werkenemes moeten elkaar als partners aanzien
- motivatie, leiderschap, macht, autoriteit, Japanse benadering
- groep samenhorigheid, groep effort
- managers moeten beroep doen op hun kennis en ervaring
- Barnard:
- ondernemer
- sociale relaties (intra en extra organisaties)
- omgevingsfactoren
- geinspireerd door Weber
- organisatie is een sociaal systeem dat menselijke coordinatie nodig heeft
- 1938: the functions of the Executive
- organisatie bestaat uit mensen die interactieve soc relaties hebben
- rol van manager: comm, stimuleren van ondergeschikten tot meer effort en onderzoeken vd omgeving waarop men de org aanpast om zo evenwicht
te behouden
- grote deel van succes van org hangt af van verkrijgen van cooperatie v personeel en
van behouden van goede relaties met mensen en instituties buiten de org waarmee
men veel contact heeft
3) gedragsbenadering
- people side
a) geboorte van personeelsdienst
- welvaart secretaris: - ontw door Heinz, Colorado Fluen and Iron, International Harvester
- assisteren van werknemers dmv suggestie in verbeteren van werkcondities, huisvestiging, medische zorgen, opleidingsfaciliteiten en
ontspanning
- voorlopers van human resource managers
- 1900: eerste werknemers departement opgericht mn The B.F.
Goodrich Co.
- 1902: the National Cash Register Company (eerste begrijpende werk
depart. verantw voor oa gezondheidscondities, werkcondities)
b) geboorte van de industriele psychologie
- Munsterberg: - creeeren van veld van industriele psychologie
- 1913: Psychology and Industrial Efficiency
- is voor wetenschappelijk studie van menselijk gedrag voor identificatie van
algemene patronen en om indiv veschillen uit te leggen
- zag link dus scientific management en industriele psychologie (mn beiden
verhogen efficientie door:
* wetenschappelijke werk ananlyses
* betere afstemming v indiv vaardigh en mogelijkh met de eisen van de
verschillende jobs
- voorstellen van gebruik van psych test om te verbeteren
* selectie van werknemers
* de waarde van leer theorieen in de ontw van trainingmethodes
* studie van het menselijk gedrag om zodoende te verstaan welke
technieken het meeste effectief zijn om werknemers te motiveren
c) de magna carta van de arbeid
- 1929: ingaan van grote depressie (*)
- 1935: Wagner Act (dr Roosevelt) om zo effecten v (*) op Am arbeidskrachten te vermindere
 erkennen van vakbonden als geautoriseerde representanten van de werknemers, zijn
in staat tot een collectieve overeenkomst met de werknemers
 de magan carta van de arbeid
- managers konden vakbonden niet meer weghouden uit hun fabrieken, gingen daarom
werkcondities verbeteren en de relaties met hun werkkrachten beter onderhoduen
d) Human relations
1) Hawthorne studies
- meest belangrijke bijdrage
- oorspr begonnen in 1924, maar verdewrgezet in begin van jaren 30
- nagaan van effecten v veschillende verlichting op de productiviteit (hebben gn
relaties met elkaar)
- wel verhoging van productie omdat werknemers aandacht kregen
- Mayo: * gedrag en sentiment zijn nauw met elkar gerelateerd
* groep beinvloedt indiv gedrag significant
* groepstandaarden zetten indiv werkoutput neer
* geld minder belangr dan groepstandaarden, groepsentiment en veiligheid
- leidde tot verhoogd paternalisme bij de managers
- wel kritiek op gekomen (bv op hun methode, procedure)
2) Dale Carnegie
- How to win friends and influence people
- weg naar succes is door cooperatie van anderen te winnne
- raad: * laat anderen zich belangrijk voelen door e oprechte appreciatie v hun moeite
* streef ernaar om een goede eerste indruk te maken
* win mensen hun aandacht door anderen te laten praten, sympathiek te zijn en
nooit tegen iemand te zeggen dat hij verkeerd is
* verander mensen door hun goede trekken te prijzen en d belediger d kans te
geven om zijn gezicht te redden
3) Abraham Maslow
- theoretische hierarchie v 5 noden: fysiologische, veiligheid, sociale, waarde en zelfactualisatie
- motivatie
- eerst aan lagere behoeften voldoen vooraleer aan hogere te voldoen
- zelfactualisatie is hoogste punt van een mesnelijk leven
4) Douglas McGregor
- theorie X: * neg beeld van mensen
* weinig ambitie, mensen haten werken, vermijden verantw, leiding nodig
- theorie Y: * pos beeld van mensen
* aanvaarden van verantw, werk is natuurlijk
* beste theorie
e) gedragswetenschappelijke theorieen
- objectief onderzoek van menselijk gedrag in een organisatie
1) Jacob Moreno
- ontw van sociometrie (analytische techniek) om groepinteracties te bestuderen
- vragen aan pers wie ze tof en niet tof vinden via interview
-> zo ontw van sociogrammen die een identifcatie maken van
- aantrekking
- afkeer
- onverschilligheid
- sociometrie gebruikt in oreg om cohese en hoog-presteerdende werk team te maken
2) B.F. Skinner
- operante conditionering en gedrag modificatie
- gedrag is een functie van zijn consequenties
- gedrag meer stellen dmv belongingen die direct volgen
3) Davis McClelland
- meten van indiv motivatie bereik dmv p te vragen naar ambigue fotod te kijken en dan
voor elke foto een verhaal neer te schrijven
- dmv deze projectieve testen hoge presteerders van lage onderscheiden
- zijn onderzoek is helpvol bij: * juiste matching van persoon-job
* herontwerpen van beroepen voor hoge presteerders om
hun motivatie te max
- trainen van indiv om hun prestatiedrang te verhogen
- prestatiemotivatie
4) Fred Fiedler
- leiderschap (meeste onderzochte topic in org gedrag)
- nadruk op situationel aspecten van leiderschap
- contingentiemodel: dominante theorie over leiderschap ts 1960-1970
- vragenlijst ontw om leiderschap van ind te meten
5) Frederick Herzberg
- motivatie, 2 factoren theorie
- rond jaren 50
- zocht antw op vraag: Wat willen indiv van hun job?
- antw: voorkeur aan jobs die gelegenheid tot erkennign geven, iets bereiken, verantw en
groei
- managers moeten hun werknemers motiveren dr herdesign van jobs om zo werknemers
in staat te stellen om meer te presteren en meer gevarieerde taken
6) Hachman and Oldman
- jobkenmerken
- rond jaren 70
- verkl hoe job factoren motivatie en satisfactie van werknemers beinvloeden
- onthullen van kern van job dimensies mn varieteit in vaardigheden, taakindetiteit,
taaksignificantie, autonomie en feedback
- bij indiv met sterke groeinoden: jobs die hoog scoren op deze 5 kerndimensies leiden
tot hoge werknemer prestatie en satisfactie
4) Organisatie gedrag vandaag: een contingentieperspectief
- nu nog toepassing van Taylor met succes (succes is w afh van de organisatie)
-> vandaar nood aan alles te plaatsen in een contingentieperspectief
- er is geen one best way om met mensen om te gaan in een organisatie
- er is niet 1 set van principes die men universeel kan toepassen
- meest populaire OB topics vr onderzoek in de laatste jaren zijn: motivatie, leiderschap, werk
design, jobsatisfactie
- OB is een wetenschappelijke discipline
- OB bestaat al ruim 200 jaar, huidige OB theorieen en praktijken zijn vnl h product van de 20ste E
- bijna alle even oude management en OB concepten zijn contingentie gebaseerd