de werknemer op internet: opgepast!

Arbeidsrecht
De werknemer op internet:
opgepast!
Rol werkgever bij werknemers op social media
Werkgevers en werknemers begeven zich op internet, zowel zakelijk als privé. Vaak lopen de
dingen door elkaar. Werknemers doen bijvoorbeeld uitlatingen over hun werkgever op Facebook.
Werkgevers zijn hier niet altijd even blij mee. Kan een werkgever daar wat aan doen? Ook komt
steeds meer voor dat een werknemer via LinkedIn of Twitter contacten onderhoudt met zakelijke
relaties. Wat gebeurt er als zo’n werknemer vertrekt bij de werkgever als er een relatie- of
geheimhoudingsbeding is? Deze en andere vragen zijn in de rechtspraak aan bod geweest.
Régine de Wit
Think Ahead Advocatuur
Heeft een werkgever invloed op een werknemer die actief is op social media? En wat als de werknemer zakelijke contacten via social media onderhoudt, weggaat en
gebonden is aan een relatie- of geheimhoudingsbeding?
Deze vragen spelen binnen het kader van de vrijheid van
meningsuiting van werknemers en/of het recht van vrije
toegang tot arbeid aan de ene kant. Aan de andere kant
staat de verplichting van werkgever en werknemer om
zich redelijk ten opzichte van elkaar te gedragen, artikel
7:611 BW en staan eventuele verplichtingen die voortkomen uit de arbeidsovereenkomst tussen partijen.
Beledigingen en negatieve uitlatingen
Dit jaar zijn twee uitspraken gedaan door kantonrechters
in zaken waarin werknemers zich negatief hadden uitgelaten over hun werkgever op Facebook. Er was recent een
zaak bij de Centrale Raad van Beroep, waarin een echtgenoot zich in een blog onheus uitliet over de werkgever
van zijn echtgenote. In alle gevallen accepteerde de werkgever de gedragingen niet en vroeg ontslag aan. De rechter moest zich buigen over de vraag of ontslag aan de
orde kon zijn en zo ja onder welke voorwaarden.
Ontslag op staande voet toegestaan
De eerste zaak van kantonrechter Arnhem van 19 maart
2012 betrof een voorval tussen een magazijnmedewerker en
Blokker als werkgever. De werknemer had zich eenmaal beledigend uitgelaten over de werkgever op Facebook en had
daarvoor een schriftelijke waarschuwing ontvangen. Korte
tijd later had de werknemer echter weer een bericht op
Facebook geplaatst. Dit keer met grove beledigingen aan
het adres van de werkgever en met het gebruik van diverse
16
krachttermen. Blokker kon dit niet accepteren en heeft de
werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer voerde aan dat sprake was van vrijheid van meningsuiting en
hij stelde dat hij het bericht inmiddels van Facebook had
verwijderd. Deze argumenten mochten echter niet baten.
De kantonrechter achtte het ontslag rechtsgeldig. Van belang daarbij was vooral dat de werknemer de werkgever op
grovelijke wijze had beledigd en dat de werknemer vooraf al
gewaarschuwd was voor vergelijkbaar gedrag. Ook vond de
rechter relevant dat Facebook slechts in beperkte mate privédomein is. Berichten kunnen, zo stelt de rechter, bijvoorbeeld worden ge-retweet, wat het risico met zich meebrengt dat ook anderen dan de ‘vrienden’ van de werknemer
van het bericht kennis zouden kunnen nemen.
Ontslag toegestaan, neutrale vergoeding aan werknemer
De tweede zaak van 11 april 2012 ging over een werknemer die zich negatief en discriminerend had uitgelaten
op Facebook over een collega. Dit keer ging het om een
hulpmonteur in dienst van JK Vloerverwarming. De kantonrechter vond de uitlatingen van de werknemer over
zijn collega zeer laakbaar. De rechter vond echter het
gegeven ontslag ook voorbarig, aangezien de werknemer
niet eerder een waarschuwing had ontvangen voor vergelijkbaar gedrag. De rechter achtte de wens van de
werkgever om tot beëindiging te komen op zichzelf
voorstelbaar, maar kende aan de werknemer toch een
neutrale vergoeding toe, vanwege het ontbreken van de
waarschuwing. Een neutrale vergoeding past bij een situatie waarin het gegeven ontslag aan geen van beide
partijen in overwegende mate te verwijten valt. De kantonrechter heeft hier kennelijk de beledigingen van de
Arbeidsrecht
werknemer en het verzuimen te waarschuwen van de
werkgever partijen even zwaar aangerekend.
Ontslag toegestaan in ambtenarenkwestie
In een recente zaak van 7 juni 2012 was aan de orde dat
een echtgenoot onheuse uitlatingen publiceerde op zijn
blog over de werkgever van zijn echtgenote. De werkgever
(een school) en enkele daar werkzame personen werden
op herkenbare en negatieve wijze beschreven, aan hen
werden verdraaide uitspraken toegeschreven en uiterlijke
kenmerken, houding en gedrag werd in het belachelijke getrokken. Dit getuigde volgens de rechter van een gebrek
aan loyaliteit. De gedragingen van de echtgenoot werden
de echtgenote aangerekend, omdat zij volgens de rechter
had bijgedragen aan de totstandkoming van de verhalen
op de blog door deze aan haar echtgenoot te vertellen. Ook
werd haar kwalijk genomen dat zij geen afstand had genomen van de inhoud van de blog en geen spijt had betuigd
aan de betrokkenen. Onder deze omstandigheden werd het
gegeven ontslag rechtsgeldig geoordeeld.
Haag op 15 november 2011. De werknemer in kwestie
schreef na het einde van zijn dienstverband met Holland
Casino op zijn Facebook pagina dat hij een boek zou
schrijven c.q. aan het schrijven was over Holland Casino
en dat dit een zeer ‘spraakmakend’ boek zou worden.
Holland Casino vorderde daarop een preventief publicatieverbod. Dat verbod werd afgewezen. De werknemer
had voor een geheimhoudingsbeding getekend in zijn arbeidsovereenkomst en in de beëindigingsovereenkomst
bij zijn vertrek. De vraag was nu of de werknemer daarmee afstand had gedaan van zijn vrijheid van meningsuiting. Het hof oordeelde dat dit niet het geval was. Vol-
Bij Twitter lijkt er minder
snel sprake van overtreding
van het relatiebeding
Geheimhoudings- en relatiebeding
Naast het doen van negatieve of beledigende uitlatingen, komt het ook voor dat werknemers op internet
handelingen verrichten die de werkgever in strijd acht
met bepalingen van de arbeidsovereenkomst.
Geen preventief publicatievebod
Een eerste voorbeeld speelde in een zaak bij het Hof Den
gens het hof was de geheimhoudingsbepaling uit de
arbeidsovereenkomst door de beëindigingsovereenkomst
komen te vervallen en hield de geheimhoudingsbepaling
uit de beëindigingsovereenkomst niet veel meer in dan
een bevestiging van de al bestaande verplichting van de
werknemer dat hij zich als redelijk werknemer diende te
gedragen. Het vormde geen afstand van de vrijheid van
17
Arbeidsrecht
relatiebeding tussen partijen. Er was ook een concurrentiebeding geweest, maar dat was vernietigd door de rechter en de werknemer was inmiddels bij de concurrent in
dienst getreden. De werknemer was recruiter en gaf nu op
Twitter aan op zoek te zijn naar “ZZP-ers op het terrein
van ‘finance’”. De rechter oordeelde als volgt over Twitter
in deze zaak: “Het volgen op Twitter is een eenzijdige actie vanuit de volger en niet geïnitieerd door de eigenaar
van het gevolgde twitter account. Een uitnodiging daarvoor en acceptatie daarvan zijn ( anders dan bij Facebook
of LinkedIn) niet nodig. Het gaat bij tweets om een moderne vorm van adverteren gericht op (in dit geval: toevoeging schrijver) werkzoekenden, die zich bij meerder
bedrijven hebben ingeschreven en dus in beide kaartenbakken zitten.”. Er was dus volgens deze rechter geen
sprake van overtreding van het relatiebeding.
Conclusie rechtspraak nog verdeeld
meningsuiting. Er kon dan ook geen sprake zijn van een
preventief publicatieverbod.
Relatiebeding
De Rechtbank Arnhem concludeerde op 8 maart 2011
dat het hebben van contact met relaties van de (oud)
werkgever via LinkedIn een overtreding van het relatiebeding vormde en dat de werknemer in kwestie op die
grond een boete verschuldigd was geraakt.
Contact met zakelijke relaties via mail en Twitter
Bij de Rechtbank Arnhem speelde op 24 november 2011 een
zaak over een werkneemster die na het einde van de arbeidsovereenkomst via e-mail en Twitter bleef communiceren met zakelijke relaties van de (oud)werkgever. De werkneemster was een relatiebeding overeengekomen in haar
arbeidsovereenkomst met de(oud-)werkgever. De werkgever
vorderde een boete wegens overtreding van dat relatiebeding. De rechtbank vond dat uit de e-mail- en Twitter-correspondentie kon worden afgeleid dat het niet alleen ging
om normaal contact tussen vrienden, zoals de werkneemster had aangevoerd, maar dat er meer aan de hand was. De
werkneemster had gegevens van de relatie opgevraagd en
de relatie voorgesteld om op dezelfde voet als voorheen verder te blijven werken. Dat was voor de rechtbank voldoende
om ook deze werkneemster te veroordelen tot betaling van
een boete aan de (oud) werkgever.
Adverteren op Twitter
Het hof in Den Haag dacht in een zaak van 21 februari
2012 anders in een vergelijkbaar geval. Ook hier was sprake van een werknemer die gebonden was aan een relatiebeding en op Twitter allerlei meldingen maakte die volgens de (oud-)werkgever in strijd waren met het
18
De rechtspraak is, zoals hiervoor kan worden bezien, nog
verdeeld over de vraag wat werknemers mogen en niet
mogen op social media. De voorlopige conclusie op basis
van de drie zaken over beledigingen en negatieve uitlatingen over (oud-)werkgevers is dat een werkgever grove
beledigingen ofwel discriminerende opmerkingen over
zijn werknemers op Facebook of een blog niet hoeft te
accepteren. De werkgever doet er wel verstandig aan
eerst te waarschuwen, voordat hij tot het ultieme middel van ontslag overgaat.
De conclusie voor wat betreft het overtreden van bepalingen in de arbeidsovereenkomst is dat de vrijheid van meningsuiting niet zomaar aan de kant wordt gezet door een
tussen partijen overeengekomen geheimhoudingsbeding.
Werkgever en werknemer moeten zich redelijk ten opzichte
van elkaar opstellen. Werknemers die gebonden zijn aan een
relatiebeding moeten oppassen. Relaties benaderen of met
relaties communiceren via LinkedIn wordt waarschijnlijk gezien als een overtreding van het relatiebeding. Bij Twitter
lijkt er minder snel sprake van overtreding van het relatiebeding, maar het wachten is op meer rechtspraak.
Regels opstellen
Werkgevers kunnen regels opstellen over de manier van
omgang van hun werknemers met social media, bijvoorbeeld in een personeelshandboek. Dat wordt op dit moment al veel gedaan waar het bijvoorbeeld gaat om gebruik van e-mail en internet tijdens werktijd. Werkgevers
kunnen echter hun invloed niet later uitstrekken tot het
privédomein van de werknemer. Een werkgever kan wel
de instructie geven dat een werknemer zich niet mag uitlaten over de werkgever op social media, ofwel dit op
zorgvuldige wijze moet doen. Tot nu toe is nog geen
rechtspraak bekend over de houdbaarheid van dergelijke
regels. Naar mijn mening zal een dergeljke regeling de positie van de werkgever in elk geval niet negatief beïnvloeden en is dus zeker aan te bevelen.