Verslag van de bijeenkomst Agressie in verpleeghuizen
advertisement
Verslag van de bijeenkomst Agressie in verpleeghuizen Utrecht, 24 november 2009 Opening en welkom Diana Lettink en Paula Mensink van A+O VVT heten de aanwezigen van harte welkom. Diana Lettink treedt vandaag op als dagvoorzitter van de bijeenkomst. De deelnemerslijst is als bijlage 1 bij dit verslag gevoegd. Stichting A+O VVT A+O VVT staat voor Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg. In het bestuur van A+O VVT participeren de werkgeversorganisaties ActiZ en BTN en de werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU’91. A+O VVT heeft tot doel het op landelijk niveau bevorderen en verbeteren van de werking van de arbeidsmarkt van de branche VVT. Hiervoor worden verschillende activiteiten uitgevoerd. Meer over A+O VVT en haar activiteiten is te lezen op de website www.aovvt.nl. Aanleiding en doel bijeenkomst De aanleiding voor de bijeenkomst van vandaag is het rapport ‘Beleid rond sociale veiligheid in de VVT’ dat A+O VVT begin dit jaar heeft uitgebracht1. Uit dit rapport komt naar voren dat agressie vaak voorkomt op psychogeriatrische afdelingen van verpleeghuizen. Verder blijkt dat incidenten niet altijd gemeld worden, omdat medewerkers dit zien als passend bij het ziektebeeld van (dementerende) cliënten. A+O VVT wil met deze bijeenkomst nagaan hoe verpleeghuizen omgaan met dit arbeidsrisico: welke succesvolle werkwijze zijn er om agressie vanuit psychogeriatrische cliënten te verminderen en/of met deze vorm van agressie om te gaan. Verder wil A+O VVT nagaan of er behoefte is aan (aanvullende) ondersteuning. Voor deze bijeenkomst waren ruim 60 aanmeldingen. Dit geeft aan dat het onderwerp leeft in het veld. Gezien het doel van de bijeenkomst (verkenning voor vervolgactiviteiten) is het aantal deelnemers gereduceerd tot deze groep. Alle belangstellenden krijgen t.z.t. wel het verslag en worden op de hoogte gehouden van eventuele vervolgactiviteiten. Aan zowel de aan- als afwezigen is gevraagd een vragenlijst in te vullen om zoveel mogelijk input te verzamelen. De uitkomsten van deze vragenlijst is als bijlage 2 bij dit verslag gevoegd. Presentatie ‘Agressie een verborgen arbeidsrisico’ door Stanley Bergwerf Bok Stanley Bergwerf Bok is beleidsadviseur arbeidsomstandigheden bij de ABVAKABO FNV. De hand-out van de presentatie is als bijlage 3 bij dit verslag gevoegd. ABVAKBABO FNV heeft in maart 2009 een landelijke meldweek agressie en geweld georganiseerd. Uit de resultaten van deze meldweek blijkt dat medewerkers in de zorg het meest te maken hebben met zowel verbale als fysieke agressie. Omdat de 1 Dit rapport is te downloaden op de website www.aovvt.nl 1 acceptatiegrens hoog is in de zorg (cliënten kunnen er niets aan doen) worden incidenten niet altijd gemeld en geregistreerd. Agressie is hierdoor meer dan in andere sectoren een verborgen arbeidsrisico. De arbocatalogus speelt een belangrijke rol in de aanpak van arbeidsrisico’s. Hierin staat maatregelen beschreven die gebruikt kunnen worden. Hierbij kan een onderscheid gemaakt worden in bron, collectieve en individuele maatregelen. Belangrijk is eerst om het probleem bij de bron (bijvoorbeeld opstellen huisregels, bedrijfscultuur aanpakken, toegangsprotocol) aan te pakken en vervolgens collectieve maatregelen (bijvoorbeeld alarmeringsprocedure, werkoverleg) te nemen. Veel werkgevers nemen echter alleen individuele maatregelen (bijvoorbeeld cursus omgaan met agressie). Dit heeft weinig zin als het probleem niet bij de bron wordt aangepakt. De ondernemingsraad heeft belangrijke rechten en bevoegdheden als het gaat om arbobeleid en daarmee ook het beleid t.a.v. agressie. Diana Lettink meldt dat branche VVT sinds eind 2008 beschikt over een arbocatalogus in de vorm van een website: www.arbocatalogusvvt.nl. De arbocatalogus VVT is ontwikkeld en wordt onderhouden door A+O VVT. Het thema Psychosociale arbeidsbeleidsbelasting, waaronder agressie, wordt in 2010 verder uitgewerkt in de Arbocatalogus VVT Presentatie ‘Gedragsproblemen bij dementie: probleem (voor) de baas?!’ door Martin Smalbrugge Martin Smalbrugge is specialist ouderengeneeskunde (voorheen verpleeghuisarts) bij Waranda in Zeist en verbonden aan de VUmc als onderzoeker. Daarnaast is hij docent bij de beroepsopleiding tot specialist ouderengeneeskunde. De hand-out van de presentatie is als bijlage 4 bij dit verslag gevoegd. Martin wijst in zijn presentatie op de volgende relevante publicaties: - Verenso (voorheen NVAA), beroepsvereniging van specialisten in ouderengeneeskunde, heeft een richtlijn probleemgedrag ontwikkeld. Daarnaast heeft Verenso ook een handreiking multidisciplinair werken aan probleemgedrag (inclusief stappenplan) ontwikkeld. Deze documenten zijn te bestellen of te downloaden via de website www.verenso.nl. - Het Nederlands Instituut voor Psychologen (NIP) heeft in november 2009 een handreiking voor psychologen ten aanzien van diagnostiek/behandeling van probleemgedrag bij dementie uitgebracht. Deze handreiking is nog niet beschikbaar voor niet leden van het NIP, sectie SPO. Zie de website www.psynip.nl. - Het Radboud UMC heeft in 2008 een richtlijn voor omgang met probleemgedrag bij dementie ontwikkeld voor verpleegkundigen en verzorgenden. Deze is als bijlage 5 bij het verslag gevoegd. Uitwisseling van ervaringen Na de presentaties is het tijd voor de uitwisseling van ervaringen. Gestart wordt met een korte opdracht. Elke deelnemer beschrijft op een A-4 in het kort een knelpunt, probleem of uitdaging die hij/zij voor wilt leggen aan een collega-instelling. Vervolgens wordt het blaadje doorgeven aan twee collega-instellingen (de 2 buurman/vrouw rechts en links) met de vraag of zij tips, suggesties kunnen opschrijven om het beschreven knelpunt aan te pakken. Vervolgens worden een aantal knelpunten/problemen en oplossingen plenair besproken. Naar aanleiding hiervan komen de volgende onderwerpen aan de orde: Cultuur Verzorgenden roepen niet altijd (op tijd) hulp in. Ze vinden soms dat ze een situatie zelf moeten kunnen oplossen waardoor ze bijvoorbeeld te laat de hulp inroepen van een arts of psycholoog. Soms heerst er in de organisatie of afdeling ook de cultuur dat mensen hun eigen boontjes moeten kunnen doppen. Of ontbreekt het soms gewoon aan tijd om agressie bespreekbaar te maken of te houden in het team. Er wordt een voorbeeld gegeven van een cliënt die al zeven jaar agressief gedrag vertoonde en hierbij medewerkers mishandelde. De medewerkers vonden dit op een gegeven moment ‘normaal’. Als team is er toen gekeken wanneer het steeds misging en wat er gedaan zou kunnen worden om dit te voorkomen. Door deze aanpak continue te evalueren is de situatie uiteindelijk verbeterd. Een cultuur waarin open over het onderwerp gesproken kan worden levert een belangrijke bijdrage om met agressie om te gaan. Een instelling gaf daarvan het volgende voorbeeld. ‘In ons team hebben we heel open met elkaar gesproken over agressief gedrag van bewoners naar verzorgenden toe. We hebben toen geconstateerd dat we dergelijke incidenten niet alleen hoeven op te lossen, maar dat we elkaar ook om hulp kunnen vragen. Soms moet je constateren dat ‘waarschijnlijk je hoofd die ochtend een bewoner niet aanstaat’ en je collega op dat moment wel de bewoner kan bereiken. Je moet elkaar om hulp kunnen vragen, zonder dat je dit ziet als eigen falen.’ Een dergelijk voorbeeld lijkt eenvoudig, maar vergt een cultuuromslag. Hoe waarborg je dat er assistentie/hulp beschikbaar is bij incidenten tijdens een beperkte bezetting van personeel, zoals in de nacht? De aanwezigen dragen hiervoor vanuit hun eigen praktijk verschillende oplossingen aan: - Mensen in de nachtdienst altijd een pieper bij zich laten dragen. Bij elke cliënt hangt bij ons een rood touwtje bij het bed. Als je daaraan trekt gaat de pieper af van een dienstdoende collega. Bovendien gaat bij geen reactie na 1 minuut ook de pieper elders af. - Het inschakelen van de beveiligingsdienst. De pieper gaat dan af bij een beveiliger in plaats van een bij een collega. - Gebruik van een bodyalarm. Wanneer dit alarm af gaat is het te horen op heel de afdeling. Gezien het effect van dit middel is het slechts bruikbaar bij extreme situaties. - Op cruciale punten in het gebouw blauwe kastjes ophangen. Als je hierop drukt is de noodoproep in het gehele gebouw hoorbaar. - Bij gevaarlijke situaties 112 bellen om hulp in te roepen van politie en/of brandweer. Bij een levensbedreigende situatie gaat de medewerker via de branddeur naar buiten. Casus: een jong dementerende zit permanent in separatie, omdat hij voortdurend extreem agressief gedrag vertoont. Hij is gevoelig voor prikkels en de agressie komt vaak uit het niks. Ook medicatie helpt niet bij deze persoon. Gevraagd wordt hoe de instelling met deze situatie moet omgaan. 3 Geadviseerd wordt om voor deze situatie advies in te winnen bij het Centrum voor Consultatie en Expertise (CCE). Het CCE richt zich op het hanteerbaar maken van bijzondere zorgvragen die ontstaat als de problemen van een cliënt in de langdurige zorg zo complex zijn dat de eigen zorgverleners deze niet meer kunnen oplossen. De instelling die de case inbracht had bij het CCE advies ingewonnen, maar bij deze casus heeft dit niet geleid tot resultaten. Een aantal andere deelnemers geven overigens aan wel profijt te hebben gehad van adviezen van het CCE. Geconstateerd wordt dat de cliënt in deze casus niet thuishoort in een verpleeghuis ondanks zijn diagnose. Sommige instellingen hebben een samenwerkingsverband met een instelling voor psychiatrie. Cliënten kunnen dan daar naar worden verwezen. In deze casus is de psychiatrie echter van mening dat de cliënt niet thuishoort in hun setting. Voor dergelijke cliënten lijkt er nu geen adequate zorg voorhanden te zijn, dit is zorgwekkend. Zorgweigering Een aantal instellingen heeft zorgweigering opgenomen in hun beleid. Hierop volgt een discussie of voor dementerende ouderen de zorg kan worden stopgezet en onder welke condities. Geadviseerd wordt om bij zorgweigering uit te gaan van de kwaliteit van zorg. Bij somatische afdelingen wordt ook tot een bepaalde hoogte zorg verleend. Als een cliënt meer zorg nodig heeft wordt deze doorverwezen naar het ziekenhuis. Pg-afdelingen zouden ook een dergelijke grens moeten hanteren. Andere genoemde knel- en aandachtspunten en problemen - Borging van beleid is vaak een probleem door gebrek aan tijd, personeel en/of onvoldoende aandacht vanuit het management. - Het beleid blijft vaak beperkt tot adhoc-maatregelen. Het management laat zich soms te veel leiden door de waan van de dag en incidenten die de media halen. Er is behoefte aan een visie en beleid voor de lange termijn. - Ondernemingsraden zouden vaker hun signalerende en controlerende bevoegdheden op het gebied van sociale veiligheid in moeten zetten. - Incidenten worden niet altijd gemeld (ondanks goede procedures en informatie). Een goede registratie is echter van groot belang om beleid rond sociale veiligheid te kunnen voeren. - Afwachtende houding van sommige verpleeghuisartsen waardoor er soms te laat wordt ingegrepen en/of incidenten niet of later worden gemeld. - Een instelling heeft een (financieel) belang bij de opname van zwaardere cliënten. De indicatie van het Centrum Indicatiestelling Zorg (CIZ) bepaalt immers de vergoeding voor de cliënt. Bovendien wordt bij plaatsing soms geen rekening gehouden met de cliëntenpopulatie van de afdeling waarop een cliënt wordt geplaatst. - De indicatiestellers van het CIZ hebben niet altijd (voldoende) kennis van psychiatrie en kunnen hierdoor mensen niet goed beoordelen. Hierdoor worden cliënten opgenomen die eigenlijk op een andere afdeling of instelling horen. 4 - De invoering van de Wet Zorg en Dwang. Hierdoor kan nog nauwelijks gebruik gemaakt worden van vrijheidsbeperkende maatregelen zoals fixatie. In sommige situaties zijn deze echter noodzakelijk. - In de opleiding is te weinig aandacht voor agressie. Nieuwe medewerkers zijn hierdoor onvoldoende voorbereid in het omgaan met agressie. Genoemde oplossingen en tips - Assistentie en hulp in roepen bij (dreigende) agressie, zie voorbeelden eerder in dit verslag. - Advies inwinnen bij het Centrum voor Consultatie en Expertise (CCE), zie eerder in dit verslag. - Scholing door het aanbieden van trainingen op het gebied van verbale en fysieke agressie. De wijze van bejegening kan veel agressie voorkomen of juist uitlokken. Scholing van medewerkers over hoe zij moeten omgaan met deze groep cliënten is daarom erg belangrijk. Hierbij kan gebruikt gemaakt worden van video-opnames. - Bij (dreigend) fysiek geweld kunnen medewerkers geschoold worden in grepen die toegepast kunnen worden om de cliënt tot rust te brengen. Vaak helpt het hierbij om de cliënt in een prikkelarme omgeving te plaatsen. - Stimuleren dat medewerkers incidenten melden. Dit is een voorwaarde om beleid van de grond te krijgen. De werkgever ziet anders de noodzaak hier niet van in. Belangrijk is om na te gaan onder welke voorwaarden medewerkers bereid zijn om incidenten te melden. Een formulier dat snel en eenvoudig is in te vullen is hierbij bijvoorbeeld belangrijk, maar ook dat medewerkers weten wat met een melding gedaan wordt. - Vaste overlegmomenten met psycholoog of verpleeghuisarts over incidenten / cliënten met agressief gedrag. - Adequate opvang van medewerkers na een incident. - Bij agressieve cliënten in duo’s werken. - Als werkgever grenzen durven stellen om werknemers te beschermen door zorgweigering in het beleid op te nemen. - Bevorderen van de bewustwording door de familie van de cliënt die het gedrag (deels) ontkennen of niet zien. Dit kan door agressie als onderdeel van de zorgverleningsovereenkomst en als vast bespreekpunt op te nemen. Kan ook door familie, zoals partner, bij zorgmomenten aanwezig te laten zijn. Door het bespreekbaar te maken kunnen familieleden wellicht ook bruikbare tips geven om met de cliënt om te gaan. 5 - Gespreksruimtes voor overleg met familie van cliënten zodanig inrichten dat veiligheid van medewerker gewaarborgd wordt, bijvoorbeeld een tafel tussen medewerker en familie. Daarnaast een collega stand-by laten staan als agressie verwacht wordt. - Samenwerkingsverband met instelling voor psychiatrie. Goede praktijkvoorbeelden In de bijeenkomst is veel kennis uitgewisseld. Hierbij ging het vaak om knelpunten die werden voorgelegd en waarvoor anderen oplossingen aandroegen. De aanwezigen is ook gevraagd of zij goede praktijkvoorbeelden hebben. Hieronder volgt een overzicht van de genoemde goede voorbeelden. Bij de voorbeelden is telkens ook de inbrengende instelling vermeld (indien bekend): - Agressietrainingen, verbaal en fysiek (Zorgbalans) Agressietrainingen worden aangeboden met daarin praktijkvoorbeelden die aangedragen worden door de medewerkers. Medewerkers mogen oefenen op eigen ingebrachte casus. - Een 24-uurs interventieteam voor complexe situaties Alle medewerkers zijn getraind in het omgaan met agressie. Bij ernstige situaties kan de hulp ingeroepen worden van collega uit het interventieteam. - Agressiecoaches / aandachtsvelders (Kenniscentrum De Archipel) - Crisisontwikkelingsmodel (Valkenhof en Kenniscentrum De Archipel) Bij herhaaldelijk (dreigend) agressief gedrag wordt een crisisontwikkelingsmodel gebruikt. Deze wordt samen met de psycholoog, het team en de verpleegkundige opgesteld. In dit model wordt de verschillende stadia die een crisis kan doorlopen, met daarnaast de verschillende attitudes en interventiemogelijkheden besproken. Het werken volgens dit model leidt tot scherpere observatie en snellere interventies door het team wat sneller leidt tot ontspannen gedrag bij de dementerende cliënt. Werkbladen agressie (Valkenhof) Om het onderwerp agressie bespreekbaar te maken binnen de teams wordt er door verpleeghuis Valkenzorg gebruik gemaakt van werkbladen, zie bijlage 6 bij dit verslag. - Afsluiting De deelnemers is gevraagd of zij behoefte hebben aan aanvullende ondersteuning en waar deze aan zou moeten voldoen. De deelnemers geven aan behoefte te hebben aan: - Goede praktijkvoorbeelden - Uitwisseling van ervaringen bijvoorbeeld via een forum op een website of een vervolgbijeenkomst. Voor een bijeenkomst wordt de voorkeur gegeven aan homogeen samengestelde groepen. De mix van vandaag wordt niet door iedereen als ideaal ervaren. 6 - Vulling van de arbocatalogus, niet alleen met oplossingen maar ook met evaluaties. Onderzoek en cijfers om management te overtuigen van de noodzaak om hierin te investeren. Is er bijvoorbeeld een relatie tussen opleidingsniveau van de medewerkers en de omvang van agressie. Volgens Martin Smalbrugge is er nog weinig onderzoek uitgevoerd naar agressie en mogelijke oplossingen. Wel is er een groot onderzoek ‘De Waalbed-studie’ (S. Zuidema, 2008) uitgevoerd naar de aanwezigheid en oorzaken van probleemgedrag in verpleeghuizen. Uit dit onderzoek blijkt dat er grote verschillen zijn tussen verpleeghuizen en afdelingen. Deze verschillen kunnen niet verklaard worden door het aantal bewoners per afdeling, de personele bezetting of de ernst van de dementie van de bewoners. Hoewel niet onderzocht wordt vermoed dat die verschillen te maken hebben met de sfeer op de afdeling, zoals de inrichting en huiselijkheid, en met de kwaliteit van zorg. Diana Lettink geeft aan dat het thema Psychosociale arbeidsbeleidsbelasting, waaronder agressie, in 2010 verder wordt uitgewerkt in de Arbocatalogus VVT. Mensen die belangstelling hebben om hierover mee te denken kunnen zich hiervoor aanmelden bij het secretariaat van A+O VVT. Op de vraag van Diana of de aanwezigen bezwaar hebben tegen vermelding van de contactgegevens in de deelnemerslijst wordt ontkennend gereageerd. Bij de ingebrachte praktijkvoorbeelden zal in het verslag de instelling genoteerd worden, zodat de andere deelnemers eventueel contact kunnen opnemen voor meer informatie. Een ieder wordt bedankt voor zijn komst en inbreng, in het bijzonder Stanley Bergwerf Bok en Martin Smalbrugge voor hun presentatie. Bijlagen: 1. Deelnemerslijst 2. Uitkomsten vragenlijst 3. Hand-out presentatie Stanley Bergwerf Bok 4. Hand-out presentatie Martin Smalbrugge 5. Richtlijn voor omgang met probleemgedrag bij dementie, Radbout UMC (2008) 6. Werkbladen Agressie 7
