PowerPoint-presentatie

Wet Werk en Zekerheid
Alle veranderingen duidelijk uitgelegd
12 november 2014
Even voorstellen…
Mark Diebels
KZO|O13 Advocaten
-specialisatie: arbeidsrecht, medezeggenschap,
zieke werknemers
Pepijn Coolen & Bjorn Walenberg
Factor Arbeid
-een collectieve personeelsdienst
-helpdesk, informatie wet- en regelgeving, documenten
Wet Werk en Zekerheid
Onderwerpen
1.
Waarom een nieuwe wet?
2.
Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15):
- Proeftijd en concurrentiebeding
- Oproepcontracten
- Aanzegtermijn
3.
Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15)
- Ketenbepaling
4.
Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
- Beëindigingsovereenkomst
- Ontslagroute
- Transitievergoeding
1. Waarom een nieuwe wet?
Supersnelle polderwet:
sociaal akkoord april 2013, nieuw arbeidsrecht aangenomen juni 2014
Huidige arbeidsrecht:
- verouderd: grotendeels uit 1907 en 1953
- vaak oneerlijke uitkomsten: ontslag via UWV of via kantonrechter?
Nieuwe regels: welk doel?
‘De aanpassingen van het ontslagrecht…maken het stelsel eenvoudiger,
sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers en meer gericht op het
vinden van een nieuwe baan’
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Flexwerkers:
- Uitzendkrachten
- Werknemers via payrollorganisaties
- Oproepkrachten
In het kader van de wetgeving ook:
- Werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Geen proeftijd in korte contracten
Nu:
Een proeftijd mag in elk (eerste) contract.
Vanaf 1-1-15:
Een proeftijd is niet meer toegestaan in een arbeidsovereenkomst van ten hoogste 6
maanden.
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Geen proeftijd in korte contracten
•
•
•
•
Contract < 6 maanden
Contract onbepaalde tijd
Contract bepaalde tijd < 6 maanden < 2 jaar
Contract bepaalde tijd > 2 jaar
= geen proeftijd
= 2 maanden
= 1 maand
= 2 maanden
Tip: bied uw nieuwe werknemer een contract
aan van net iets meer dan 6 maanden.
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd wordt verboden
Nu:
Een concurrentiebeding mag in elk contract.
Vanaf 1-1-15:
Een concurrentiebeding mag niet meer in een contract voor bepaalde tijd.
Tenzij: er sprake is van een zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang. U moet dit belang
dan schriftelijk motiveren in de arbeidsovereenkomst.
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Concurrentiebeding in contract voor bepaalde tijd wordt verboden
Tip: Onderbouw het belang van een
concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd
zeer goed!
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Aanzeggen wordt verplicht!
Nu:
Contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, werknemer hoeft pas
ingelicht te worden op of na laatste werkdag.
Vanaf 1-1-15:
Verplicht 1 maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd,
schriftelijk mededelen of het contract wel/ niet verlengd wordt.
Aanzegtermijn geldt alleen voor tijdelijke contracten van 6 maanden of
langer.
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Aanzeggen wordt verplicht!
•
Aanzegging vergeten?
Vergoeding van maximaal een maandsalaris.
•
Altijd aanzeggen: ook als het contract wel verlengd wordt.
•
Indien het contract wel verlengd wordt: aangeven onder welke
voorwaarden.
•
Sanctie geldt naar rato (loon betalen over periode dat te laat is opgezegd).
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Aanzeggen wordt verplicht!
•
Contracten die eindigen op of na 1 februari 2015, krijgen hiermee te
maken.
•
De aanzegtermijn geldt niet als het contract voor bepaalde tijd niet op een
kalenderdatum eindigt.
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Aanzeggen wordt verplicht!
• Houd bij welke tijdelijke contracten van 6 maanden of langer zijn aangegaan:
- voor 1 januari 2015 en eindigen na 1 februari 2015.
- welke tijdelijke contracten van 6 maanden of langer aan zijn gegaan vanaf 1
januari 2015.
• Agendeer de uiterste aanzegdata.
• Zorg te allen tijde voor een tijdige schriftelijke aanzegging.
• Zorg voor een bewijs van ontvangst!
2. Veranderingen in de rechtspositie van flexwerkers (1-1-15)
Oproepkrachten: mogelijkheid uitsluiting loondoorbetaling wordt beperkt
Nu:
Mogelijkheid om de eerste zes maanden loondoorbetaling uit te sluiten. Mogelijkheid
om deze termijn per CAO te verlengen.
Vanaf 1-1-2015:
Mogelijkheid om deze termijn te verlengen per CAO verdwijnt.
CAO regeling moet in 2016 aangepast zijn.
3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15)
Ketenregeling gaat veranderen
Nu:
Meerdere contracten zonder onderbreking langer dan 3 maanden? Na 3 jaar
altijd vast contract.
3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15)
Ketenregeling gaat veranderen
Vanaf 1 juli 2015:
Meerdere contracten zonder onderbreking langer dan 6 maanden? Na 2 jaar
altijd vast contract.
3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15)
Ketenregeling gaat veranderen
• De nieuwe ketenregeling geldt pas bij het afsluiten van een (opvolgende)
arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.
• Afwijking bij CAO beperkt mogelijk. 6 tijdelijke contracten in
4 jaar tijd. Afwijking van onderbreking 6 maanden is niet mogelijk.
• Afwijkende regeling huidige CAO: tot max. 1 juli 2016 geldig
• De ketenregeling geldt niet voor BBL-ers en werknemer tot 18 jaar
die gemiddeld max 12 uur in de week werken.
3. Veranderingen van de rechtspositie van flexwerkers (1-7-15)
Ketenregeling gaat veranderen
Tip:
• Maak inzichtelijk van welke werknemers het
eerste of tweede contract afloopt vóór 1 juli 2015.
Vóór deze datum geldt nog het oude recht.
• Als het contract afloopt na 1 juli 2015: eventueel
toch al voor 1 juli 2015 een opvolgende
arbeidsovereenkomst aan gaan waar het oude
recht op van toepassing is!
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Beëindigingsovereenkomst
Mag voortaan alleen maar schriftelijk.
Werknemer heeft ná het sluiten van een beëindigingsovereenkomst een bedenktermijn van
twee weken.
Waarom?
werknemer gelegenheid geven zich te laten adviseren en beschermen tegen psychische druk
Werkgever is verplicht bedenktermijn in de overeenkomst te vermelden, zo niet dan is die
termijn wettelijk drie weken
In bedenktijd kan de werknemer zonder opgaaf van redenen terugkomen op de gemaakte
afspraken, door brief aan werkgever
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Beëindigingsovereenkomst
Hoe vaak bedenken?
•
•
eenmaal
dan zes maanden ‘wachttijd’
Een afspraak waarbij bedenktermijn wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
Is een optie om af te spreken:
- de ontslagvergoeding is 100, maar als jij een beroep doet op de bedenktermijn
dan wordt die 90?
- of: als je er geen beroep op doet wordt die 110?
Tip: Neem straks in de beëindigingsovereenkomst op:
‘Werknemer kan deze overeenkomst vernietigen, door middel van
een schriftelijke verklaring aan de werkgever binnen twee weken na
het totstand komen.’
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Ontslagroute:
• Verplicht wordt om bij reorganisatie of langdurige ziekte (2 jaar) naar het UWV te gaan.
• Alle andere gevallen moeten naar de Kantonrechter
Ontslagkansen:
• Er verandert niet veel bij reorganisatie of langdurige ziekte
• Bij andere redenen wel: Kantonrechters moeten strenger gaan beoordelen: ‘ja’ of ‘nee’
• Een goed dossier is vanaf 1 juli 2015 wettelijk nodig
Ontslagformaliteiten:
• Niet eens met UWV of Kantonrechter? Hoger beroep wordt mogelijk.
• Werknemer die het niet eens is met ontslag moet binnen twee maanden een rechtszaak
beginnen
Gevolgen:
• Eenvoudiger? Nee
• Sneller? Nee
• Eerlijker? ??
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Belangrijkste ontslagvergoeding:
Transitievergoeding:
- aan werknemer die twee jaar in dienst is én
- bij wie op initiatief van werkgever
- opzegging/ontbinding of niet voortzetting bepaalde tijd speelt,
NIET: wederzijds goedvinden!
- heeft recht op transitievergoeding
- optie: 8-8-7 of 9-9-5 = geen transitievergoeding
- maximaal € 75.000,- bruto of één jaarsalaris als dat meer is
- niet bij ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
- Hoofdregel: per volle periode van 6 maanden
- uitzondering tot 1 januari 2020:
50+-er die 10 jaar in dienst is, heeft recht op 1/2e bruto maandsalaris per
volle periode van zes maanden na 50e jaar
- uitzondering op uitzondering:
niet voor 50+-er in dienst van MKB-bedrijf met gem. < 25 werknemers:
daarvoor geldt 1/6e of 1/4e
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
Werknemer: 55 jaar, precies 12 jaar in dienst, € 3.000,ontslag per 1 juni 2015 =
ontslag per 1 augustus 2015 =
€ 55.000,- (Ktr.formule C = 1)
€ 13.000,- (transitievergoeding, MKB)
(24 periodes van 6 maanden: 20 x 1/6e en 4 x 1/4e maandsalaris)
ontslag per 1 augustus 2015 =
Dit is < kwart
€ 22.000,- (transitievergoeding, niet-MKB)
(24 periodes van 6 maanden: 14 onder de 50 = 14 x 1/6e 10x boven de 50 = 10 x 1/2e)
Dit is < helft
stel 25 jaar in dienst? C = 1
€ 82.500,Transitievergoeding niet-MKB = € 40.000,-
Dit is < helft
(50 periodes van 6 mnd: 20 x 1/6e (eerste tien jaar), 20x 1/4e (tot 50 jr), 10 x 1/2e boven de 50)
Gevolg
• Goedkoper? Per keer minder, maar wel vaker betalen (na twee jaar bepaalde tijd, na
twee jaar ziekte,
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
- mag worden verminderd met:
a) transitiekosten (kosten voor het bekorten of voorkomen van
werkloosheid) en
b) inzetbaarheidskosten
(tijdens dienstverband gemaakt ten behoeve van de bredere
inzetbaarheid van de werknemer)
wat is dat?
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
- Teamleider Maartje 45 jaar oud, 12 jaar in dienst, € 3.600,- per maand
cursus Managementvaardigheden € 1.100,- gevolgd op kosten werkgever,
cursus mindfulness vanwege privéspanningen, werkgever betaalde € 500,-,
functieverval dus in vaststellingsovereenkomst outplacementtraject van
€ 3.500,- ex BTW afgesproken
- Transitievergoeding?
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
Teamleider Maartje
- 20 periodes van zes maanden x 1/6e = 20 x € 600,- +
- 4 periodes van zes maanden x 1/4e
= 4 x € 900,-
Outplacementtraject
= € 15.600,-/-
3.500,-
€ 12.100,Managementvaardigheden
nee
Mindfulness cursus
??
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
Teamleider Maartje
- 20 periodes van zes maanden x 1/6e = 20 x € 600,- +
- 4 periodes van zes maanden x 1/4e
= 4 x € 900,-
Outplacementtraject
= € 15.600,-/-
3.500,-
€ 12.100,Managementvaardigheden
nee
Mindfulness cursus
nee
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
• transitiekosten: voorbeelden scholing, outplacement, een verlengde
opzegtermijn.
• inzetbaarheidskosten: niet voor kosten die óók inzetbaarheid intern
verbeteren, voorbeelden niet-werkgerelateerde taalcursus, persoonlijke
ontwikkeling, managementcursus bij geen uitzicht op managementpositie
• kosten tot vijf jaar terug, tenzij andere periode afgesproken
• bij het maken van de kosten moet de werknemer instemmen met in
mindering komen op transitievergoeding
Gevolg
• meer gericht op van-werk-naar-werk? nee
4. Het nieuwe ontslagrecht (1-7-15)
Transitievergoeding
Tip:
• sluit bij elke cursus/scholing/training die de werkgever vergoedt een
studiekostenovereenkomst
• neem in overeenkomst op dat de kosten in mindering komen op een
transitievergoeding, als die op enig moment aan de werknemer betaald zou
moeten worden
• denk na of dat vijf jaar moet zijn of eventueel andere periode
• specificeer heel precies de kosten of (beter nog) noem een bedrag
• zijn het geen inzetbaarheidskosten dan nog is terugbetaling bij voortijdig
vertrek af te spreken, met afbouwschema
Vragen?
Bedankt voor uw aandacht!
Factor Arbeid
040-29 26 268
KZO|O13 Advocaten
013-53 66 555