Belangrijkste plannen uit het wetsvoorstel werk

Belangrijkste plannen uit het wetsvoorstel werk en zekerheid
De onderstaande tekst is bedoeld om informatie te geven over belangrijke onderdelen van het
wetsvoorstel wet werk en zekerheid. Pas na afloop van de parlementaire behandeling valt met
zekerheid te zeggen hoe het ontslagrecht en de WW er gaan uitzien. De tweede kamer heeft
inmiddels ingestemd met het wetsvoorstel, Theoretisch kan behandeling in de eerste kamer nog tot
wijzingen leiden.
Ontslag.

Ontslag is geoorloofd als er een redelijke grond voor is. De werkgever heeft schriftelijke
instemming van de werknemer nodig voor een rechtsgeldige opzegging (behalve in een
aantal uitzonderingssituaties). Bij het ontbreken van een dergelijke verklaring is de
aanname dat de werknemer niet heeft ingestemd. Let wel, het is niet beoogd dat dit
hetzelfde is als een opzegging met wederzijds goedvinden! Dat blijft als vorm gewoon
bestaan.

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, en de werknemer hiertegen wil
opkomen, dan zal de werknemer zich direct tot de kantonrechter moeten wenden. Een
aangetekende brief van de werknemer waarin de opzegging wordt vernietigd, zal niet meer
volstaan.

Er is sprake van structureel verval van arbeidsplaatsen (in een periode ≤26 weken) en er is
geen mogelijkheid tot herplaatsing op een andere passende functie binnen een redelijke
termijn (eventueel met behulp van scholing)

De werkgever moet aannemelijk maken dat de beslissing die ten grondslag ligt aan het
ontslag noodzakelijk is in het belang van een doelmatige bedrijfsvoering

Een overeenkomst voor onbepaalde tijd kan niet ontbonden worden alvorens werkenden
die geen vast contract hebben en die dezelfde werkzaamheden uitvoeren, zijn afgestoten
(hiervan kan bij ministeriële regeling worden afgeweken).

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid
gaat lopen via UWV. Ontslag om persoonlijke redenen loopt via de kantonrechter. Beide
ontslagroutes leiden (onder voorwaarden) tot een transitievergoeding.

Het afspiegelingsbeginsel zal een wettelijk vastgelegde ruimte krijgen van 10% om
onmisbaar personeel of personeel dat bovengemiddeld presteert, te behouden. Deze ruimte
geldt niet voor de leeftijdsgroep 15 tot 25 jaar en de leeftijdsgroep 55 jaar en ouder

Voorgesteld wordt om bij tijdelijke contracten die langer dan 6 maanden duren, een
wettelijke aanzegtermijn van een maand op te nemen. De werkgever dient de werknemer
uiterlijk een maand voor het eindigen van het contract van rechtswege te informeren over
het al dan niet voortzetten van het contract. Dit geldt ook voor opvolgende contracten van
zes maanden of langer. Het geldt niet als het contract niet eindigt op een tijdstip dat niet
op een kalenderdatum is gesteld.

Bij cao kan worden afgeweken van de regels over ontslagbevoegdheid en ontslagcriteria.
cao-partijen kunnen een commissie instellen die de toetsende rol van UWV overneemt. Aan
de vakbonden die partij zijn bij de betreffende cao worden een aantal voorwaarden gesteld

Bij cao kan worden afgeweken van de in de wet neergelegde beginselen van afspiegeling
en anciënniteit
Als de wet van kracht wordt, zijn er straks feitelijk vier ontslagroutes:
1. opzegging met schriftelijke instemming van de werknemer (art. 7:671 lid 1 (nieuw)
BW)
2. wederzijds goedvinden (art. 7:670b (nieuw) BW)
3. opzegging na gegeven toestemming door het UWV (of de ontslagcommissie) (art.
7:671 lid 1 sub a (nieuw) jo. 671a BW)
4. ontbinding door de kantonrechter (art. 7:671b en 7:671c (nieuw) BW)
Als de routes 1 en 2 niet kunnen omdat de werknemer niet mee wil werken, komen routes 3 en 4
in beeld. Route 3 is van toepassing als het grosso modo om ontslag wegens bedrijfseconomische
redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid (> 2 jaar) gaat, en route 4 om gronden gelegen in de
persoon van de werknemer.
Invoering van de ontslagbepalingen is beoogd voor 1 juli 2015.
Transitievergoeding
1












Bij onvrijwillig ontslag is de werkgever gehouden een transitievergoeding te betalen, mits
de overeenkomst (of keten) ten minste twee jaar heeft bestaan. De transitievergoeding is
alleen verschuldigd als het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de
werkgever ligt of indien aansluitend niet opnieuw is voortgezet
Tijdelijke werknemers hebben dus ook recht op een transitievergoeding, onder voorbehoud
van de voorwaarde dat het dienstverband (of de keten) ten minste twee jaar heeft geduurd
De vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en moet tevens de werknemer
in staat stellen om met de gemoeide middelen de transitie naar ander werk te
vergemakkelijken
De vergoeding is over de eerste 120 maanden (10 jaar) van de arbeidsovereenkomst gelijk
aan een zesde maandsalaris per zes maanden (dus een maandsalaris per drie jaar) en na
het tiende dienstjaar een kwart maandsalaris per zes maanden (dus een maandsalaris per
twee jaar)
De transitievergoeding is gemaximeerd op een bedrag van €75.000 of ten hoogste het
jaarsalaris van de werknemer als dat hoger is dan €75.000
Er is geen recht op een transitievergoeding bij beëindiging met wederzijds goedvinden
Op de transitievergoeding kan de werkgever kosten in mindering brengen die hij heeft
gemaakt voor maatregelen gericht op het bevorderen van het vinden van een andere baan
bij (dreigend) ontslag. Hierbij kan ook gedacht worden aan een langere opzegtermijn de
wettelijke!! E.e.a. moet in een AMvB worden geregeld, mede op basis van de Stichting van
de Arbeid).
Kosten van de werkgever die eerder in het dienstverband zijn gemaakt ter bevordering van
de brede inzetbaarheid van werknemers kunnen ook in mindering worden gebracht
Een vergoeding die is afgesproken in een sociaal plan voordat het wetsvoorstel in werking
treedt, maar pas opeisbaar is nadat het wetsvoorstel in werking is getreden, kan eventueel
in tijdelijk mindering worden gebracht op de transitievergoeding.
Voor oudere werknemers geldt vanwege hun slechtere positie op de arbeidsmarkt
vooralsnog voor de jaren die zij na hun vijftigste in dienst zijn een hogere
berekeningsmaatstaf onder de voorwaarde dat ze ten minste 10 jaar in dienst zijn. De
berekeningsmaatstaf is dan een half maandsalaris per periode van zes maanden die de
werknemer in dienst is geweest na het bereiken van de leeftijd van 50 jaar
De werkgever hoeft de transitievergoeding niet te betalen als hij daardoor in ernstige
financiële problemen komt, bij surseance van betaling of faillissement of als er
schuldsanering van toepassing is. CNV zet in op een faillissementsfonds om te waarborgen
dat werknemers in dat geval toch een transitievergoeding krijgen
In voorkomende gevallen kan de transitievergoeding middels een betalingsregeling worden
uitgekeerd
Noot: in de eerste behandeling heeft de Tweede Kamer op 12 februari aangegeven dat de
vergoeding voor kleine bedrijven te hoog is. Voor bedrijven met minder dan 25
werknemers wil de kamer aan lagere vergoedingsregeling. De pijn lijkt vooral te zitten in
het maximumbedrag van €75.000. Asscher komt hierin de kamer tegemoet. Er komt een
overgangstermijn voor kleinere bedrijven, tot 2020 mogen zij een lagere vergoeding
betalen. Het is nu nog niet bekend hoe dat er uit gaat zien.
De transitievergoeding dient een tweeledig doel. Ten eerste als compensatie voor het ontslag, en
ten tweede als hulpmiddel bij het vinden van een nieuwe baan.
10 jaar bevat 20 perioden van zes maanden, dat leidt dus maximaal tot 20/3 = 6,67 (zes
tweederde) maandsalaris. Daarna leidt elk extra dienstjaar tot een half maandsalaris extra,
uiteraard binnen de beperkingen van de maximering van de transitievergoeding.
Voorbeelden.
In de voorbeelden wordt een berekening gemaakt van de transitievergoeding. Werknemers die
worden ontslagen en ook flexwerkers hebben recht op deze vergoeding (in principe). Voor de
goede orde wordt er een vergelijking gemaakt met de ontslagvergoeding volgens de
kantonrechtersvergoeding. Hierbij moet aangetekend worden dat deze vergoeding nu alleen voor
werknemers is die via de kantonrechterroute worden ontslagen en dat de kantonrechter uiteindelijk
een correctiefactor hanteert die ook lager kan zijn dan 1. De vergelijking is dan ook niet te zien als
een waardeoordeel over de transitievergoeding ten opzichte van de ontslagvergoeding. Juist dat
deze vergoeding voor een veel grotere groep beschikbaar is, is een goed punt.
2
Wanda is 33 en werkt 7 jaar bij haar werkgever als ze wordt ontslagen. Ze verdiende €1.900 per
maand. Ze heeft recht op een transitievergoeding. 7 jaar houdt in 14 perioden van zes maanden x
1/6 maandsalaris is 14 x 1/6 = 2,33 maandsalaris. Dat levert haar uiteindelijk 2,33 x 1900 =
€4.427.
Ter vergelijking, volgens de kantonrechtersformule zou de vergoeding bij een correctiefactor 1,
€6.650 bedragen.
Louis is 47 en werkt 24 jaar bij zijn werkgever als hij wordt ontslagen. Hij verdiende €1.600 per
maand. Hij heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft recht op 20 x 1/6 + 28 x 1/4 = 3,33 +
7 = 10,33 maandsalarissen. Dat levert hem uiteindelijk 10,33 x 1600 = €16.528 op
Ter vergelijking, volgens de kantonrechtersformule zou de vergoeding bij een correctiefactor 1,
€30.400 bedragen.
Jannes is 53 jaar en heeft 35 jaar gewerkt, waarvan de laatste 5 jaar bij de werkgever die hem
ontslaat. Zijn inkomen was €2.800. Hij heeft dan recht op een transitievergoeding van 10 x 1/6
maandsalaris. Omdat Jannes minder dan 120 maanden bij zijn laatste werkgever heeft gewerkt,
komt hij niet in aanmerking voor de hogere transitievergoeding voor oudere werknemers. Het
levert hem uiteindelijk op 1,67 x 2800 = €4.676
Ter vergelijking, volgens de kantonrechtersformule zou de vergoeding bij een correctiefactor 1,
€21.000 bedragen.
Lara heeft tijdelijk 9 maanden gewerkt bij een bedrijf. Haar contract is daarna verlengd voor nog
eens 6 maanden. Daarna wordt haar contract niet meer verlengd. Zij heeft geen recht op een
transitievergoeding omdat haar “keten” van dienstverbanden minder dan 2 jaar heeft geduurd.
Let op: dit zijn op grond van de voorgestelde rekensystematiek de maximum bedragen.
Werkgevers kunnen hier volgens het wetsvoorstel kosten op in mindering brengen.
Een aanvullende vergoeding voor geleden/te lijden schade lijkt er op grond van het wetsvoorstel
niet in te zitten, dan wel beperkter te zijn. De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer de
opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever vernietigen of de werknemer ten laste
van de werkgever een billijke vergoeding toekennen. Dit kan in een aantal nader genoemde
situaties plaatsvinden (de opzegging is in strijd geschied met artikelen 670 (ziekte), 671 (zonder
schriftelijke toestemming van de werknemer, dit behoudens enige uitzonderingen, 646
(onderscheid mannen en vrouwen), 648 (verschil in arbeidsduur), 649 (geen onderscheid tussen
contract voor bepaalde/onbepaalde tijd) of onder het nieuw voorgestelde art 669, lid 2 onderdeel a
(beëindiging werkzaamheden gedurende ten minste 26 weken)). De uitweg naar een
ontslagvergoeding is er dus nog altijd, maar is alleen onder voorwaarden mogelijk. Een
ontslagvergoeding enkel wegens (te verwachten) financiële schade zit er mogelijk niet meer in. Zie
daarbij ook het tweeledig doel van de transitievergoeding. In de memorie wordt ook aangegeven
dat een billijke vergoeding alleen te rechtvaardigen valt als de werkgever nalatig is geweest. Noot:
dit is vooralsnog een interpretatie op grond van de tekst van het wetsvoorstel en de memorie van
toelichting. Niet iedereen denkt hier hetzelfde over. Ook in de Memorie van Toelichting is
aangegeven dat dit nog moet uitkristalliseren. We moeten afwachten welke ruimte kantonrechters
in de toekomst nemen/vinden, als de wet van kracht is geworden.
Wij sluiten cao’s af waarin we langere opzegtermijnen afspreken dat de wettelijke termijnen. Voor
de transitievergoeding heeft dit als gevolg dat de werkgever die kosten van de langere
opzegtermijn straks kennelijk kan verrekenen met de transitievergoeding. Dit kan al snel fors
inhakken op de transitievergoeding, of die zelfs tot nihil reduceren. Indien de werkgever ook nog
aannemelijk kan maken dat er andere kosten zijn gemaakt, kan (theoretisch) een beetje slimme
werkgever mogelijk de kosten van de transitievergoeding, en daarmee het ontslag, behoorlijk
reduceren of zelfs vermijden. De Stichting van de Arbeid werkt uit welke kosten kennen worden
verrekend en onder welke voorwaarden. Een punt van zorg is dat er mogelijk nog meer plof-bvtjes komen om personeel in te doen en failliet te laten gaan. Op grond van het voorgestelde artikel
673c zou er dan geen transitievergoeding hoeven te worden betaald. Het wordt tijd de
faillissementswetgeving aan te passen om dit soort ongewenste constructies te beëindigen.
Punt van aandacht is, hoe je de kosten die gemaakt zijn ter bevordering van de brede
inzetbaarheid van de werknemer worden, moet zien. Het is onwenselijk als de werkgever daartoe
eerst subsidiëring uit een bedrijfstakfonds krijgt en vervolgens die kosten nog eens aftrekt van de
transitievergoeding. Ook valt niet uit te sluiten dat uitbetaalde opleidingsbudgetten/
loopbaanbudgetten, zoals een POP, verrekend worden met de transitievergoeding. Wat als de
3
rekensom zelfs negatief uitkomt, wat gaat de werkgever dan doen? In het wetsvoorstel is
aangegeven dat een en ander via een Algemene Maatregel van Bestuur geregeld gaat worden,
waarbij de Stichting van de Arbeid een adviserende rol krijgt.
In elk geval zullen we naar onze cao’s moeten kijken, in hoeverre daar langere opzegtermijnen dan
de wettelijke opzegtermijnen zijn opgenomen, en moeten besluiten hoe we hier mee omgaan.
Het beeld doemt op dat werknemers straks bij ontslag nog maar weinig tot niets meekrijgen. Dit is
voor CNV Vakmensen een vervelende boodschap aangezien we ons onder andere willen richten op
mensen die juist in hun transitiefase (lees na ontslag) behoefte hebben aan ondersteuning. Zodra
deze mensen weinig geld overhouden, of niet hebben, wordt het een karig verdienmodel.
Transitievergoeding en sociaal plan.
Werkgevers kunnen bij ontslag op basis van een sociaal plan een vergoeding aan een werknemer
verschuldigd zijn. Dit sociaal plan kan tot stand zijn gekomen voordat het nieuw voorgestelde
artikel 7:673 BW in werking treedt, maar de daaruit voortvloeiende verplichtingen pas opeisbaar
zijn na het in werking treden van het wetsvoorstel. In dat geval kan bij AMvB bepaald worden dat
een dergelijke vergoeding onder bepaalde voorwaarden tijdelijk in mindering worden gebracht op
de transitievergoeding.
Dit impliceert dat na in werking treden van het wetsvoorstel ook bedrijven waar een sociaal plan is
vastgesteld, gehouden zijn een transitievergoeding te betalen aan vertrekkende (lees: ontslagen)
werknemers. De vergoedingen op basis van een sociaal plan zijn vaak gebaseerd op de
kantonrechtersformule. Er is een reële kans dat de afgesproken vergoedingen hoger zijn dan een
transitievergoeding. Wat bedoeld wordt met tijdelijk is niet duidelijk.
AWVN heeft overigens al aangekondigd dat wat hen betreft, vergoedingen voor een sociaal plan
vast te willen stellen op basis van de berekening voor een transitievergoeding.
CNV blijft zich inzetten voor het gebruik van de kantonrechterformule in een sociaal plan. Voordat
er meer duidelijkheid is over de uitwerking van 7:673 lid 6 en er intern een beleidslijn is
vastgesteld blijven we in elkgeval vasthouden aan een vergoeding op basis van de
kantonrechtersformule. Gezien de stellingname van AWVN kan het realiseren van vergoedingen
gebaseerd op de kantonrechtersformule mogelijk lastiger worden. De transitievergoeding is te zien
als een wettelijk minimum, waar iedereen recht op heeft.
Tijdelijk werk.
In het wetsvoorstel wordt voorgesteld dat bij cao alleen voor specifiek te duiden functies het
loonrisico van de werkgever naar de werknemer mag worden verlegd. Dit mag alleen als de bij die
functies behorende werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Het
wetsvoorstel houdt de mogelijkheid open dat op verzoek van de Stichting van de Arbeid, bij
ministeriële regeling kan worden vastgesteld dat in bepaalde bedrijfstakken of onderdelen daarvan
niet mag worden afgeweken. Hiermee wordt een beperking van de mogelijkheid nul-urencontracten
te gebruiken, ingevoerd.
Voor tijdelijke arbeidsovereenkomst voor maximaal zes maanden is een proeftijdbeding nietig. Een
concurrentiebeding is alleen rechtsgeldig als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt
aangegaan, tenzij de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding noodzakelijk is vanwege
zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang. Het wetsvoorstel geeft niet aan welke voorwaarden
daarbij van toepassing zijn.
Aanpassen van de ketenbepaling

De tussenpoos waarbij twee contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd
van drie maanden naar zes maanden

De maximum termijn van de ketenbepaling wordt teruggebracht van drie jaar naar twee
jaar

Afwijking bij cao van de maximale duur en het maximale aantal contracten wordt aan
voorwaarden gebonden en beperkt tot ten hoogste zes en ten hoogte vier jaar
De Tweede Kamer heeft in de eerste behandeling twijfels geuit bij de gedachte dat een
kortere keten eerder leidt tot een vaste baan. De kamer vreest juist dat mensen eerder
op straat komen te staan. Asscher heeft aangegeven daar minder bang voor te zijn maar
de invoering wordt uitgesteld tot 1 juli 2015.
De vraag is welke verbetering flexwerkers aan deze veranderingen hebben. In plaats van na drie
jaar, staan ze na twee jaar op straat. Een onderzoek door het Financieel dagblad en TNS NIPO
schijnt uit te wijzen dat slechts 4% van de werkgevers ook daadwerkelijk een vaste aanstelling zal
aanbieden. Een kwart zegt dat ze gewoon eerder afscheid nemen van flexwerkers.
4
Afwijken bij cao kan de keten oprekken. De vraag is hoe daar in de toekomst in het AVV-beleid
mee om zal worden gegaan. De kans is niet onaannemelijk dat dergelijke afspraken niet AVV-ed
worden. Bij cao kan de keten verlengd worden. Op inzetten in cao’s? Daar waar al is afgeweken
moeten we dat in elk geval in de cao dit laten staan, daar waar de ketenbepaling is opgenomen
(zonder verwijzing naar de wet) deze ook laten staan.
WW








Als dagloon voor de WW wordt beschouwd 1/261 deel van het loon dat de werknemer in
één jaar (referteperiode) verdiende
De uitkeringsduur wordt verlaagd tot maximaal 24 maanden
De berekening van de uitkeringsduur wordt aangepast. De eerste 10 jaar arbeidsverleden
leveren een maand uitkeringsduur per jaar op, daarna een halve maand uitkeringsduur per
jaar arbeidsverleden
De jareneis wordt aangepast, in plaats van 52 dagen per kalenderjaar gaat het om 208 uur
waarover echt op loon bestond. Deze wijziging gaat in op 1 januari 2013 en is effectief
merkbaar voor mensen die in 2014 werkloos worden. Voor de jaren voor 2013 blijft de eis
van 52 dagen gelden
Voor inkomen naast de WW zal vanaf 1 juli 2015 direct de inkomensverrekening gaan
gelden, de arbeidsurenverrekening vervalt daarmee
Het recht op een WW-uitkering vervalt als er geen sprake meer is van een relevant
loonverlies, dat wil zeggen dat het inkomen van een WW-gerechtigde per kalendermaand
meer dan 87,5% van het maandloon bedraagt (dit komt overeen met de grens het verlies
van 5 arbeidsuren op 40 arbeidsuren)
De faillissementsuitkering wordt gemaximeerd op 1,5 maal 100/108e maximum dagloon.
De hoogte van het nog te ontvangen vakantiegeld wordt gemaximeerd op 8% van 1,5 keer
het maximum dagloon
De wijzigingen in de WW werken door in de ZW en de WGA
Zoals verwacht wordt de WW terug gebracht naar 24 maanden. Binnen de Stichting van de Arbeid
wordt nagedacht hoe in sectoren een aanvulling tot 38 maanden gestalte kan krijgen. De oplossing
die hier uitkomt, moet je als een soort standaardmodel zien. Totdat dit er ligt is het niet wenselijk
om op cao-niveau al naar allerlei regelingen te gaan zoeken.
De vervanging van het urencriterium (voor mensen die zijn gaan werken als ze minder dan een
jaarwerkloos waren) door het inkomenscriterium is gunstiger voor die mensen die lager betaald
werk hebben gevonden. In geval van het urencriterium wordt de uitkering aangepast naar rato van
het aantal gewerkte uren. Voor lager betaald werk is dit ongunstig voor de uitkeringsgerechtigde.
De voorgestelde maximering van de faillissementsuitkering zal voor de meeste van onze leden
geen probleem zijn. Het max. dagloon bedraagt eind 2013 ongeveer 195 euro, wat neer komt op
ruim 51.000 euro per jaar.
IOAW en IOW

De IOAW wordt op termijn opgeheven voor werknemers die geboren zijn in of na 1965.

De IOW blijft gehandhaafd tot 2020, in 2020 volgt een evaluatie van de IOW
De IOAW is een aanvulling op het gezinsinkomen tot bijstandsniveau voor werknemers die op of na
hun vijftigste jaar werklos zijn geworden. De IOAW kent een partnertoets maar geen
vermogenstoets. De IOW is een regeling voor werknemers die op of na hun zestigste werkloos zijn
geworden. De regeling kent geen vermogenstoets en geen partnertoets.
De IOW is als een tijdelijke regeling ingevoerd in 2009 bij de verkorting van de maximale WW duur
van vijf jaar naar 38 maanden. Door die verkorting zouden WW-gerechtigden sneller zijn
aangewezen op de bijstand of de IOAW. Met de invoering van de IOW is opgenomen dat de
regeling verlengd zou kunnen worden, als dit goed zou zijn voor de verbetering van de
arbeidsmarktpositie van ouderen. In 2011 is de IOW geëvalueerd. De vraag of de regeling goed
was voor de arbeidsmarktpositie van ouderen is niet beantwoord.
De arbeidsparticipatie van ouderen is flink toegenomen. Doorgaans hebben oudere werknemers
een kleiner risico om werkloos te worden dan jongere werknemers. Als ze echter werkloos zijn, is
het voor ouderen echter moeilijker om weer aan het werk te komen en zijn ze vaak langdurig
werkloos. Om hiermee rekening te houden, wordt de IOW in het wetsvoorstel voor 60-plussers
verlengd tot 2020 en wordt de IOAW afgebouwd voor werknemers die geboren zijn op of na 1
januari 1965. Dit betekent dat vanaf 2015 voor werknemers die in dat jaar 50 jaar of ouder zijn, er
een regeling is die aansluit op de WW waardoor deze werknemers niet in de bijstand terecht
komen.
Het verlengen van de IOW is voor de werknemers die werkloos worden als ze zestig jaar of ouder
zijn, een gunstige regeling. Deze regeling blijft voorlopig in stand. Er wordt niet gezinspeeld op
5
eventuele verdere verlenging na 2020. De IOAW is een regeling voor werknemers die op of na hun
vijftigste werkloos zijn geworden, en van wie de WW is afgelopen. Deze regeling is weliswaar
minder gunstig dan de IOW, maar beter dan de bijstand omdat de regeling geen vermogenstoets
kent. Door de regeling te sluiten voor mensen die op of na 1 januari 1965 zijn geboren, wordt de
regeling geleidelijk afgebouwd. Nu zijn grenzen arbitrair, en lijkt de gemaakte keuze logisch. De
vraag is echter of de perspectieven op de arbeidsmarkt voor iemand die bijvoorbeeld in 1965 is
geboren, zo veel beter zijn dan iemand die in 1964 is geboren. Het kabinet motiveert deze keuze
met het argument dat die past binnen de van-werk-naar-werk benadering die wordt voorgestaan
en aansluit bij de inspanningen gericht op verbetering van de positie van oudere werknemers
conform de aanpak van de Beleidsagenda 2020 van de Stichting van de Arbeid. Je kunt je afvragen
of deze abrupte grens recht doet aan een complexe problematiek van werkzoekende ouderen. Een
model wat de toegang tot de regeling geleidelijker maakt doet er misschien meer recht aan.
Overig.

Bij cao afwijken van de wettelijke termijn van 26 gewerkte weken voor het toepassen van
het uitzendbeding, wordt gemaximeerd op 78 weken.
Hiermee lijkt de huidige praktijk te worden vastgelegd. In de ABU–cao wordt in fase 1 het
uitzendbeding toegepast totdat er 78 weken gewerkt zijn.

De periode waarover in een cao de loondoorbetalingsverplichting kan worden opgerekt (de
basis voor oproepcontracten) wordt gemaximeerd. Als er sprake is van structurele
werkzaamheden moet na een periode van zes maanden in ieder geval duidelijk (kunnen)
zijn wat (ook in de toekomst) de omvang van deze werkzaamheden is. In die gevallen is
een verlengde termijn niet wenselijk.
Dit betekent dat oproepkrachten die werkzaamheden doen die structureel zijn, na zes maanden in
aanmerking komen voor een arbeidsovereenkomst met een vastgelegd aantal uren. Hoe je moet
vaststellen of werkzaamheden structureel zijn, is niet vastgelegd in het wetsvoorstel. In zoverre we
Cao’s hebben waarin onbegrensde afspraken staan ten aanzien van oproepwerk, moeten we de
tekst waarschijnlijk aan gaan passen aan de wet (als die van kracht is).
Algemeen.
In samenhang met het wetsvoorstel wet werk en zekerheid wordt er nog over een drietal
onderwerpen gesproken:

Een plan van aanpak schijnconstructies

Een advies van de SER over de arbeidsmarktinfrastructuur

Een advies van de Stichting van de Arbeid over driehoeksrelaties
Deze onderwerpen worden uitgewerkt en in het wetgevingsproces meegenomen. Een deel ervan
zal waarschijnlijk via lagere regelgeving vastgelegd worden. De tweede kamer heeft ingestemd met
het wetsvoorstel.
Gerard van Santen
11-12-2013
GDS/13041/SZ
6